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如何填写岗位分析表,主讲：柏勇胜2013年10月26日,自我介绍,一个口号“强强相遇勇者胜”柏勇胜,培训目的,1、提升对岗位价值需求的认知程度。2、为规范填写岗位分析表提供心得，以便大家编写更专业。,培训的主要内容,一、岗位现状问题思考1、现状2、问题背后的问题3、我们需要什么4、我们该怎么办二、岗位分析涵义、目的、作用、内容1、什么是岗位分析？2、为什么要做岗位分析？3、岗位分析的作用、内容三、岗位分析表案例参考四、如何落实填写岗位分析表？五、岗位分析表应用,培训的主要内容,一、岗位现状问题思考现状：问题背后的问题：我们需要什么：需要我们建设组织系统我们该怎么办：需要我们配合做岗位分析培训主题：岗位分析,现状：,1、为什么公司设立了那么多岗位，招聘了那么多专业人才，还有那么多事没人做或做不好？老板每天还深陷琐事之中？组织机构、流程、战略、清财、授权2、为什么公司的员工看起来都很努力，而结果却让老板很不满意？目标、计划、考核3、为什么公司的很多人员工作效率低下？任务、标杆、检查、考核,现状：,4、为什么招聘的很多员工，不能快速进入角色？会常常不符合要求？岗位分析、培训5、为什么部门之间、员工之间的配合经常出现问题？流程、管控点、标准、时限6、为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？培训跟踪7、为什么管理者难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？结果导向、过程监控。,现状问题背后的问题：,前述一系列的问题背后：1、存在的理由是什么？2、我们为此付出了多少代价？财务是否计算过？我们的部门负责人是否计算过？3、如果没有价值计算，请给我理由，告诉我什么是责任？告诉我您是否尽到了自己的责任？4、我们该怎么办？5、这些问题的源头在哪？6、如何解决？如果我是老板，会问一个问题：付给大家每一个今天的工资是否值得？,我们需要什么？我们到底该怎么办？追本溯源，我们就从现象到本质，一起切入、深入。,组织系统简单介绍：,组织系统包含九大体系建设：1、组织分析与组织架构、职能、机制建设2、岗位分析（今天的主要内容。九大体系实操中相辅相成）3、薪酬体系4、绩效体系5、晋升体系6、招聘体系7、培训系统8、会议系统9、汇报系统,组织架构设立原则：,1、中长期适用原则：1.1、企业中长期战略规划定位1.2、与战略配套的运营主体流程配备设立1.3、财务体系清财：下属机构的独立核算体系建立2、基于现状与人力资源条件设置的适用原则：2.1、围绕解决现状问题，兼顾流程，划分职能部门2.2、围绕企业现有人力资源在短期内产生效益的原则划分职能部门。,部门职能设立原则：,1、列出职能范围所涉及的事项2、所有事项描述：从事项操作流程源头到终点（部门涉及范围），提炼管控点体现。3、所有事项在职能范围内的最大价值描述体现。此部门的职能是为了实现企业的最大价值，这是核心点，是部门团队的最高目标追求。简单描述概括性职能范围是虚无缥缈而无任何参考价值。绝不适用于现代企业管理理念。,岗位编制设立原则：,1、依据流程导向建设，评估岗位工作量，依据需要精减岗位编制2、能兼用之岗位，以兼用为主3、能以成本核算包干的岗位，建议实行成本包干，目标管控原则。4、编制对应部门岗位设立原则，实际聘用参照前述三点。,培训的主要内容,二、岗位分析涵义、目的、作用、内容：1、什么是岗位分析？涵义2、为什么要做岗位分析？目的3、岗位分析作用：4、岗位分析内容：,1、什么是岗位分析？,岗位分析的涵义：岗位分析，又称工作分析，是指全面了解、获取与组织工作相关的详细信息的一种活动或过程，用以定位组织中每个岗位的基本信息资料、主要目标和任务、工作内容和要求、任职资格、匹配资源权限等，为企业组织的薪酬设计、绩效考核提供依据。岗位分析的直接结果是岗位分析表（依据岗位分析定位要素梳理设定的表格模块）或叫岗位说明书（常规叫法，我们平时的认知范围与定义相对狭隘）,2、岗位分析目的：,我们为什么要做岗位分析？我们带着问题一起去找答案,2、岗位分析目的：,我发现，如要回答上面的问题，必须要面对下面这几个问题：1、企业对我这个岗位的价值要求是那些？2、我要做到什么样的程度才算达到这个岗位的基本要求？还可以努力的方向在哪？3、我岗位中的所有事项源头在哪？这些事项在我岗位中要求体现的核心价值是那些？交接给下游后，可能出现的问题是那些？4、我是否每天的工作计划都参照了岗位分析表的事项进行时间安排？5、我岗位中涉及的每件事，其考核要素、标准是什么？标杆在哪里？是否要有具体的操作流程与控制点、时限？,3、岗位分析的作用：,1、对岗位任务目标、内容要求明确定位，与组织架构、工作流程相匹配。2、为该岗位的工作开展指明方向。在实际工作中对照此表，可发现自我不足之处，督促自我提升。3、用于新员工招聘。明确了招聘条件、任职资格、工作目标任务、考核标准要素、晋升通道与薪资匹配标准，对用人匹配提供了依据。4、从岗位事件中提炼考核要素，为企业建立考核指标库提供了依据。5、岗位分析界定了岗位的任务目标、任职资格条件、知识、技能、经验等标准要求，为薪酬设计尺度定位提供了依据。,4、岗位分析内容：,1、岗位基本信息：1.1、明确上下级关系、汇报对象1.2、明确岗位薪酬类型、范围1.3、明确该岗位所处晋升通道职档位置1.4、明确岗位编制,4、岗位分析内容：,2、岗位工作责任概述简单描述个人工作责任。,4、岗位分析内容：,3、岗位工作目标任务：,4、岗位分析内容：,3、岗位工作目标任务：3.1、对事项目标描述清晰、明确。3.2、每项工作任务从源头到终点的管控点用词精确定位，涉及事项整体目标达成的下游（流程）跟踪。3.3、该事项操作的具体要求描述清楚。时限、数量、次数。3.4、评估该项工作占用该岗位的时间比例3.5、梳理该项工作的考核指标,4、岗位分析内容：,4、任职标准：4.1、年龄：适年范围4.2、学历、专业：4.3、性别、婚姻、生活地4.4、行业经验：4.5、专业职能：4.6、文化匹配度：4.7、其他要求：,4、岗位分析内容：,5、岗位权限：以事定权！因事授权！权衡标准！授权监督！,4、岗位分析内容：,6、资源支持：明确该岗位事项需给予的资源条件与支持条件,4、岗位分析内容：,7、其他：明确岗位工作的场所与工作性质,培训的主要内容,三、岗位分析表案例参考1、营销总监岗位分析（样稿）.doc2、行政人事总监岗位说明书（对照版）.doc3、营销总监岗位职责说明（对照版）.doc,培训的主要内容,四、如何落实填写岗位分析表？1、执行原则2、操作程序3、空白表现场填写、分享,如何落实填写岗位分析表？,执行原则1、先自上而下观念、模板培训2、后自下而上全员参与、避免遗漏3、再自上而下先管理层、后员工层,如何落实填写岗位分析表？,操作程序：1、第一步：培训说明为什么要填写岗位分析表2、第二步：公司制定模板与空白表，对部门负责人培训，限时填写、修改。基本符合要求3、第三步：部门负责人对部门培训，指导填写，限时完成，修改审核。4、第四步：人力资源部修改审核。5、第五步：总经理审核审批,如何落实填写岗位分析表？,第三步操作说明（面对员工培训用）：核心观念导入：企业最终目的是帮助干部员工实现其自我梦想！释义：企业帮助干部员工实现了职业生涯与致富的梦想，等于实现了企业的战略梦想！企业游戏规则：优势政策向强者倾斜，形成优胜劣汰的内部竞争环境，导入内部竞争机制！,如何落实填写岗位分析表？,第三步操作说明（面对员工培训用）：技术导入：填写岗位分析表的目的：1、帮助干部员工准确计算实现自己梦想的方法与步骤2、公平公正的衡量每一位干部员工对企业所做的贡献3、把公司利益与个人利益紧密挂钩4、大幅度提升对公司有真正贡献的干部员工收入5、各自岗位的工作事项只有自己最清楚，各自将自己所做所有事项列入表内，是防止漏掉你对公司在某一方面的真正贡献，便于评估该岗位对公司贡献的价值与工作量。6、为了让各自编写岗位分析更专业，各部门负责人必须要对所属员工做一些基础培训，让员工明白为什么要各自填写此表。,如何落实填写岗位分析表？,空白表填写、个人分享会后操作实施要求：1、管理层填写、修改完成时间？2、部门全体员工填写完成时间？3、人力资源部审核修改完成时间？未按时修改完成怎么办？不合格怎么办？承诺,培训的主要内容,五、岗位分析表应用1、岗位分析导入、实施：2、岗位工作量、工作价值评估为薪酬设计准备3、绩效考核指标梳理、标准采集为绩效实施准备,五、岗位分析表应用,岗位分析导入、实施：1、公布：修订汇编成文，红头文件公布。2、要求倒背如流：实行早会培训、定期考试3、张贴：各自岗位分析表裱出粘贴显目处，可提醒当事人检查并有效安排落实各自工作。片段分享：聚成6周年庆-广州分公司士气展示.wmv,导入组织原则与汇报系统：,组织原则：检查、汇报1、上级可以越级调查，不可以越级指挥；2、下级可以越级投诉，不可以越级汇报；3、文件规定可以越级反馈或汇报的事项，可以越级反馈或汇报（特定时期、特定事项），否则绝对不可行。,导入组织原则与汇报系统：,违背组织原则出现越级之果：1、被越级的中间层被架空，使中间层形同虚设，无法落实责任。2、经常越级指挥越级汇报，使组织架构被摧毁。3、不搞越级指挥，担心会出问题的处理办法：带着你的下级一起去指挥，让下级观摩在办公室当面教会他正确处理不能容忍态度问题,岗位分析培训内容结束,复习1、今天培训的标题含有五个方面的内容是？2、3、4、5、,执行力视频片段分享：,孙武斩爱妃1.mpg,片段分享：,1方法永远比问题多.mpg片段分享感言1、2、3、4、。,片段赏析现状对照启示：,1、战略统筹：战略目标达成的整体分析2、成本计算：团队每天人力资源成本与贡献成本比率3、思维体现：数据思维、内省思维、结果思维4、时间管理：每个时间段的工作目标5、拒绝理由与借口，只有分析总结与沉淀6、提出个人行动今后可改善的三点，以学习感受书面材料体现，承诺用行动体现。,建议：,1、组织架构、职能确定后，岗位分析表与薪酬、绩效体系设置同时进行，限期完成。2、薪酬绩效定期导入试行，倒推时间要求每个当事人在规定时限内完成相关事项。3、晋升、会议、招聘、培训、汇报系统在薪酬绩效试行阶段时完善编写。