人力资本与企业科技创新.doc

分类号 密级 U D C 编号 华中师范大学汉口分校本科毕业论文题 目 人力资本与企业科技创新 院 （系） 管理学院专 业 人力资源管理 年 级 2004级学生姓名 学 号 2004241036指导教师 徐军玲二八 年 五 月目录内容摘要1关键词1Abstract1Key words1引言2一、人力资本在企业资本中的地位3（一）人力资本的根本性质3（二）人力资本的主要特征6 （三）人力资本的特殊功能. . .7二、人力资本在企业科技创新中的权重9（一）科技创新能力是企业人力资本的重要内容.9（二）企业家是企业科技创新的核心力量.10三、提升人力资本的科技含量12（一）提升人力资本科技含量的重要性12（二）企业人力资本投资:资金、方式和途径12（三）努力提高人力资本科技创新能力素质15四、激发人力资本的科技创新作用16（一）树立正确的人力资本观念. .16（二）落实人力资本产权. . . . .17（三）营造拴心留人的环境. .19结 束 语.21参考文献22致 谢23 内容摘要:人力资本是一种依附于人体的具有主动性和创造性的资本;科技创新是企业持续发展和赢得竞争的战略高地。本文从分析人力资本的性质入手,揭示出人力资本与科技创新的内在联系;着重论述人力资本是企业科技创新、经济效益及社会效益增长的源泉和动力;并探讨了提高人力资本创新能力的方法和途径，以及充分发挥人力资本作用的激励措施。关键词: 人力资本 科技创新 人力资本投资 人力资本产权Abstract: Human capital is a kind of initiative and creative capital existing in human body; science&technology innovation is the strategic highland for enterprise to gain continuous development and win intense competition.Starting from analyzing the nature of human capital, this thesis exposes the inherent connection between human capital and science&technology innovation by discussing that human capital is the resource and motive of corporation science&technology innovation, as well as the development of economic and social interest. Meanwhile this thesis explores the patterns and ways in which corporations improve innovative capability of human capital and stimulating measures that corporations take to fully bring human capital into play.Key words: Human Capital Science&TechnologyInnovationInvesting on Human Capital Property Rights of Human Capital引言 20世纪50年代末、60年代初，美国著名经济学家西奥多W舒尔茨和加里S贝克尔，深刻分析了第二次世界大战以后社会经济发展的巨大变化及其内在动力，创建了人力资本理论。这一理论是对客观实践发展变化的科学总结和理论升华，是对传统经济学的极大挑战，它破译了传统经济学理论无法解释的经济之迷，明确指出:资本有两种，物质资本和人力资本;人力资本对现代经济增长的贡献远大于物质资本;人力资本是现代经济发展最重要的内生变量和决定性要素。人力资本理论的创建与发展为人力资本投资提供了正确的理论指导，使人力资本投资由盲目变为自觉。 近几年，新科学技术革命，尤其是信息技术的发展，使全球经济发生了根本性的变化。工业化的经济形式正日益向更高的以知识为基础的经济形态即知识经济转变。知识经济是以现代科学技术为核心，建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。这一经济形态所依赖的真正的生产资料不再是以资金、设备和原材料为主，而是以人的知识为主。知识经济的实质就是知识的不断创新与转化。而知识创新及其转化是通过科技创新来实现的。伴随知识经济的崛起，世界经济一体化的趋势已显露无遗。信息技术的发展带来的信息化程度的提高和信息网络的普及，市场竞争愈来愈激烈，并从国内竞争、区域竞争逐渐演变为全球竞争。面临知识经济和全球经济一体化的挑战和机遇，惟有创新，才是应对之策，而创新已不仅仅局限于在知识获取基础上进行的开发性和应用性的技术创新，更应强调的是立足于基础性研究的“突破性创新”。因此，创造知识和应用知识的能力与效率以及以知识创新为核心的持续创新能力已成为影响一个企业全球竞争力的重要因素。 构成企业科技创新能力的要素是多方面的，但每一方面能力的形成，都离不开具有专业知识和技能的人，这种体现在个体身上的知识、经验、能力等，就是人力资本。人力资本是企业科技创新的源泉，是企业科技创新成果应用和扩散的首要条件。因此，企业如何获得进行科技创新所需的人力资本，怎样发挥人力资本的科技创新作用，是企业增强科技创新能力、实现持续发展关键环节。 人力资本理论自20世纪80年代中期引入我国，国内的经济学家也对其做了大量可贵的研究和探索，但大多停留在理论的抽象研究水平上，对于将人力资本理论与其具体的应用领域相结合，给生产实践提供理论基础和可操作性的指导的探讨则较少。人力资本内生于科技进步，科技创新是人力资本的根本属性，现代企业是科技创新的首要主体。经济工作者，特别是企业的领导人，要树立人力资本理念和人力资本投资观念，积极主动进行人力资本投资，增加企业人力资本存量，尤其要提高人力资本创新能力素质，为企业科技创新提供不竭源泉;要充分发挥人力资本在企业科技创新中的作用，企业必须对人力资本进行合理配置，予以适当激励，调动人力资本承载者及运用者的创新主动性和积极性;人力资本作为一种居主导地位的资本和生产要素，以不同的方式参与企业投资和利润分配，与企业共享科技创新成果，这是当前充分调动人力资本承载者和运用者主动性和积极性的有效举措。一、人力资本在企业资本中的地位人类正在从工业经济时代迈向知识经济时代。在知识经济时代，知识和信息将成为新的经济资源和消费资源，创造知识、掌握知识和应用知识的能力与效率，以及以知识创新为核心的持续创新能力，将成为一个国家综合国力和国际经济竞争的战略制高点，也将是一个企业参与日趋激烈的全球市场竞争的制胜法宝。知识经济在改变世界经济结构和总体格局的同时，也对企业生产经营中资本构成提出了新思维:在企业新的生产力系统中，居重要地位的不再是在农业经济和工业经济条件下的土地、物质资料及资金等有形的物质资本，而是以知识、技术、信息和能力等为主要内容的人力资本。人力资本己经成为企业发展的首要资本。我们通过对人力资本的性质、特征和功能的分析，便可看出人力资本在企业资本中的首要地位。（一）人力资本的根本性质人力资本在企业中的地位是由人力资本的根本属性决定的。何谓人力资本?西奥多舒尔茨提出此概念并作了较为全面的论述。他指出，完整的资本概念应包括物力资本和人力资本两方面，前者体现在物质产品上，后者则附于劳动者身上，体现为凝聚在其身上的知识、技能。这种体现在人身上的技能和生产知识的存量，即是人力资本，它是通过对人的教育、培训、保健等方面的投资形成的。“我把因后天获得的人口质量的特质看作是人力资本。它具有价值，并可以通过适当的投资来增进。 (美)西奥多w舒尔茨:人力投资，第18页。 他的理论将经济学的视线引向了“人力”，并使人们认识到，“人力”是经济发展中主要的因素，提高“人力”的质量，成为经济发的关键。“自然资源，物质资本以及原始的劳动对于发展较高生产率的经济来说，是远远不够的。大量的人的技能是必不可少的，它为经济发展的动力加油添水。如果少了它们，经济的前景将是黯淡无光的。” (美)西奥多W舒尔茨:加里S贝克尔:人力投资，第40页。加里S贝克尔进一步把人力资本与时间因素联系起来，在他看来，人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命，一个很简单的道理，人力资本的形成需要有时间的投入，良好的健康状况和较长的寿命是人力资本的重要组成部分，也需要通过投资才能达到，并且是其它形式的人力资本有效运作的必要条件。 人力资本是由劳动力商品转化而来的。劳动力转化为人力资本必须具备三个条件:第一，知识、技术、信息成为商品。这是劳动力转化为人力资本的前提条件。随着商品经济的拓展和深化，作为人类经验积累的知识(含技术和信息)逐渐被独立地作为商品，有形的商品或无形的商品，尤其是经验型知识，其直接内化于人的自身，形成某种特殊的劳动能力，使这种劳动能力不再表现为某种先天察赋、瞬间可得的东西，而是表现为商品即知识性存量的堆砌。知识、技术、信息商品化使劳动力转化为人力资本成为可能。第二，作为劳动的能力已不再仅仅是一般意义上的、具有同质性的产物，而被作为了在知识经济条件下人们有意识有目的的资本投资产物，是人们“为了形成生产性储存，审慎地支出了某些花费和牺牲(时间、努力、精力)，这些花费和牺牲体现在人身上，在未来能产生服务，这种服务包括未来所得到的经济收益和个人在他终生都能获得诸如精神上的满足等消费性服务” 李忠民:人力资本一一个理论框架及其对中国一些问题的解释，第26页。 第三，资本产权制度的演变，使人的能力(进而说人力资本)可以用来分享经济剩余，劳动力具有了资本属性，转化为人力资本。人力资本由劳动力转化而来，但它们是不同的范畴。与把劳动看作是瞬间可得、不需要投资(劳动力个体本身的再生产和维持被视为一种消费性支出)和成本的商品形态的概念不同，人力资本侧重于把人力当作是投资(生产性投入)的产物，是非同质的，是获取(分享)经济剩余的手段，是一种与物质资本相对应的资本形态。为什么人的知识、技能、健康等因素能被视为一种资本或资本的一种形式，即人力何以被视为资本?这是因为人力资本具有与一般资本相同的属性，即生产性、稀缺性、可变性和功利性。 生产性是人力资本最基本的性质。人力资本的生产性首先表现在人力资本不仅是一种生产过程中必不可少的生产要素，更重要的是人力资本可以提高生产效率，是企业经济持续增长的推动力，因此，人力资本是企业中首要的生产要素，其经济意义比物质资本更为重要，因为人力资本具有较其它资本更直接的增殖性。马歇尔曾指出，知识是最有力的生产引擎，它可以是我们征服自然，使之满足我们的需要。尼可尔森也提出相同的观点，他说，我们当前拥有的生产能力并非主要是由于物质财富的积累，而主要是通过各种劳动力生产效率的提高，特别是从事于使用科学和专业组织方面活动的劳动力，可称之为“高度专业化知识和信息的掌握者和应用者”。 李建民:人力资本通论，第19页。 舒尔茨在分析人力资本时强调，人力资本和物力资本在投资收益率上是有差别的，人力资本的收益率高于后者。在现代经济中，人力资本相对于物质资本的重要性更加显著，因为知识及其创新和应用成为增殖的主体和源泉。人力资本的生产性除了能提高一个国家或企业的生产效率，使财富得以增加外，对于人力资本的承载个体来讲，还表现在人力资本能提高个人收入，满足未来消费需要。 同其它形式的资本一样，人力资本也是一种稀缺资源，而且存量水平越高的人力资本，其稀缺性就越大。这种稀缺性一方面是由于无论是在何等优越的条件下，一个人所能获得的人力资本及其维持的时间终究是有限的，这是由人力资本承载者是具有生命周期的人所决定的;另一方面，是因为人力资本的形成和存量的增加需要投入劳动、时间和金钱等稀缺性资源。虽然每个健全健康的人天生就具有某种劳动的能力，但与人力资本有天壤之别，人力资本虽存在于人体内，但它强调的是经后天有意识的投资，包括釜钱、时间、努力等的投入所获取的知识、技能、健康等质量因素之和。由于受各种条件和因素的影响，并非所有的人会进行或接受人力资本投资而使自身的人力资本存量增加，因此，人力资本，尤其是高质量的人力资本并非随处可取、随时可得的。 人力资本既然是一种资本，也就必然具有同其言形式资本同样的功利性质，即人力资本是其所有者用来谋取经济利益的一种手段。一个人或企业之所以愿意牺牲或放弃眼前的利益和满足，进行人力资本投资，就是为了在将来能够从中获得更多的利益和满足。具有较高人力资本存量的人具有较高水平的劳动生产率，从而据此获得较高的收入，这是个人进行人力资本投资的经济学理性动机。对企业来讲，进行人力资本投资的决策选择最首要的决定因素也是获得高质量人力资本存量可以提高企业的边际生产力，从而享有人力资本投资的收益回报。当然，除此之外，人力资本本身对个人、企业和社会还可以带来外部效益和非经济收益，如:提高个人生活质量，有利于企业文化的形成，提高整个国民素质，促进经济发展和社会进步。 谈到人力资本，就不能不提及人力资源。人力资本是通过对人力资源的开发即通过教育、培训等途径逐渐形成和发展起来的。人力资源是人力资本形成和积累的前提;人力资本是人力资源质量提升的结果，从这个意义上讲，人力资本与人力资源既相互联系，不可分割。但是二者又相互区别，并非是同一的概念。首先，人力资本是一个质量的概念，它反映出一个人或一个人口群体的生产能力或收入能力的水平，人力资源是一个更注重数量的概念，着眼于具有劳动能力的人口数量，是以性别、年龄为其衡量的标准。人力资本是一个内涵要比人力资源概念更为丰富的概念;其次，人力资本反映的是个人之间生产能力和收入能力的差别，或者说劳动力素质的差别，而人力资源概念则以劳动力的同质性为前提因而反映不出劳动力质量上的差别，而对这种差别的反映正是人力资本概念的殊意义所在。再次，就人力资源而言，同自然资源一样，也有待开发，而人力资本实质上是已经开发了的人力资源，是具备了一定知识和能力的人力资源，人力资本投资实际上就是对人力资源开发与配置的过程，使其从原始的、潜在的状态转变成人力资本。最后，人力资源概念不能反映人的知识、技术和能力等质量要素的稀缺性。因此，与人力资源相比，人力资本概念是一个更为有力的理论依据和实证分析的工具，而且人力资本概念所应用的领域要比人力资源概念宽泛得多。当然，以上的分析并不是说可以用人力资本概念取代人力资源概念，研究的视角不同，概念的使用也应相应的不同。（二）人力资本的主要特征人力资本因其特殊的内容和性质，决定了它与物质资本及其他形式的资本相比，具有自己鲜明的特征。人力资本具有无形性。人力资本指的是体现在人体内的技能、知识、信息和阅历和健康等，就其实质来讲，是一种无形资产，因此，它不象物质资本那样有具体的形态，可以用感官直接感觉到，它们只是以潜在的形式存在于人体之中，必须通过个体参与生产劳动才能体现出来。劳动者在进行实际的生产之前，其体内的人力资本是无法表现出来的，也是无法发挥作用的。人力资本的无形性决定了人力资本与其所有者不可分离。这意味着个人在让渡自己的人力资本时，不放弃自己对它的所有权。人力资本具有时效性。物质资本存在着一个形成、使用、维护、消耗以及最终报废的过程，人力资本同样也具有这样一个过程。人的知识、技能等质量因素是后天逐步获得和积累起来的，而且存在于人体之中，这个过程必然与人的生命过程紧密地联系在一起;人的生命是有限的，人力资本如果不能及时有效地利用，就会随着人自身时间的流逝而丧失。知识作为一种商品也是有时效性的，如果不及时对人力资本进行再投资使其不断更新和增值，随着科学技术的进步和人力资本使用过程的延续，人力资本必然会发生贬值。因此，人力资本的时效性较之物质资本更为显著和更令人关注。人力资本具有累积性。人力资本是不断累加的结果。人力资本累积一般是讲是己有的人力资本存量的指数函数。这种累积性具有很强的有序性，在通常情况下，人力资本的叠加是由低到高，先是基本的一般人力资本，而后以此为基础现实积累。人力资本累积性还表现为，人力资本是在“干中学、学中干”的积累，反映了人力资本积累的能动性具有学习进化功能，这表明了人力资本的使用与投入过程的合一性。人力资本具有创造性。人力资本的实体是人的智力、知识、技能和经验等，这些都是人的主观能动性和创造性的源泉。人力资本的创造性是指通过人力资本作用的发挥，能进行创造性的思维活动和创造性的研究开发工作，不断实现知识的更新和科学技术的创新。没有人力资本作用的发挥，创造性的思维和研究开发根本无从谈起。人力资本所具有的创造性是人力资本区别于其它有形资本最本质的特征。人类社会的不断进步，正是靠人力资本不断地积累、开发和利用的结果。不断积累和利用人力资本，焕发出人的各项潜能，积极开展创新活动，推动社会经济发展和全面进步。人力资本具有收益递增性。人力资本是具有边际收益递增的生产力形态资本，随着人力资本存量的增加，人力资本对生产效率和经济增长的贡献呈递增趋势。这可用“内在效应”和“外在效应”来加以说明，在具体的劳动生产过程中，人力资本通过两条途径来体现这两个效应:一是人力资本存量的增加，可以提高其载体一劳动者自身的生产效率;二是人力资本存量的增加，可以提高其他生产要素的生产效率。人力资本的这种收益递增性，除了直接地表现在使微观经济个体经济收益递增外，还表现在人力资本具有外生性。外生性是指某个变量的变化，不仅影响到自身，而且影响到其他变量。卢卡斯指出，每个人力资本的提高都直接引起了产出的提高，同时也引起社会平均的人力资本提高，而社会平均人力资本决定了社会平均的运作效率，总体效率的提高又反过来作用于每个企业和个人，提高其收益。（三）人力资本的特殊功能 在现代企业进行生产经营活动而投入的资本中，对企业经济增长起关键性作用的是人力资本。企业拥有的人力资本存量、结构、积累以及对人力资本的配置状况，决定着企业未来经济增长及生存发展潜力。人力资本之所以与经济增长之间存在着密切关系，成为决定经济增长的重要因素，关键在于人力资本具有特殊的生产功能。因此，对人力资本生产功能的认识是理解人力资本与经济增长关系的基础。从生产的角度看，人力资本具有要素和效率两个方面的生产功能。 人力资本同物质资本和货币资本一样，是生产过程必不可少的先决条件或投入要素。在当代经济增长和发展的过程中，人力资本的这种要素功能作用变得更为重要。例如，在许多发展中国家，由于严重缺乏所需的人力资本，使现代生产技术和方法无法采用，现代化的生产过程和工厂无法建立，现代化产业部门难以形成。在现代经济中，科学技术的发展和应用成为增长的“引擎”，个人所拥有的知识水平、技能、经验、创新的能力、学习的能力越来越成为一个企业或整个国民经济发展的至关重要的决定因素;随着经济增长方式由粗放型向集约型的转变，人力资本的要素功能更趋显著并被不断强化。这也是人力资本具有特殊效率功能的基础。人力资本作为经济活动中具有主动性和创造性的生产要素，是一个国家或者一个企业提高生产效率和经济效益的决定性因素。人力资本存量的增加可以提高人力资本自身的生产效率。在同一生产过程中，技术熟练程度高的人总比技术熟练程度低的人具有更高的生产效率。但更深层次的原因是人力资本具有较高的边际生产率，即在正常的情况下，每一单位的人力资本存量的增加，都能带来生产率的极大提高。人力资本存量的增加可以提高其他生产要素的生产效率。人力资本存量增加，意味着劳动者可以利用其掌握的先进科学技术及知识对现有的物质资料进行深度地开发和利用，提高物质资本的边际生产率。使人力资本具有效率功能，或者说使人力资本规模收益率不下降或者提高的根本原因在于科技进步。而科技进步的核心力量又在于人力资本存量的不断增加和素质不断的提高。人力资本是一个质量概念，人力资本的增加意味着生产要素质量的提高和生产技术的进步，这两方面的变化都将导致边际收益率的提高，从而促进经济发展提高经济增长率。发展经济学家更为细致地阐述了人力资本的效率功能。他们把知识分解为一般知识和专业知识，一般知识可产生规模收益，专业化知识可以产生要素的递增收益。特殊知识和专业化的人力资本是经济增长的主要因素，它们不仅能形成递增的收益，而且能使资本和劳动等生产要素投入也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益递增，递增的收益保证着长期经济增长。人力资本是收益递增和经济增长的源泉和动力，专业化的人力资本则是促进经济增长的根本动力。综上所述，企业资本的形式是多种多样的，但基本的形式是人力资本、实物资本和货币资本。其中，人力资本居于主导地位，起着决定性的作用。所谓人力资本，就是后天获得的存在于人体中的蕴含经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之总和。它具有实物资本和货币资本所不具备的根本特征和独特功能，是一种主动性和创造性的资本，是运用和经营其它一切资本的资本，是企业科技创新和经济增长的源泉。二、人力资本在企业科技创新中的权重 企业的发展离不开科技创新，而科技创新依赖于人力资本。人力资本，就其形态讲，主要有教育资本、知识资本、技术资本、健康资本等;就其载体讲，主要有企业家、科技人才等，他们对于企业科技创新来讲都是不可缺少的，但作用也是不一样的。在实践中，必须具体分开，有所权重。（一）科技创新能力是企业人力资本的重要内容 创新能力是人力资本的重要内容。首先，虽然一个人的天赋对其创造性思维和创新能力有很大的影响，但创新能力作为一种素质，是经过后天的学习和训练形成的，学习和训练的过程也就是一个进行人力资本投资的过程，也就是说，个人的创新能力需要通过个人或组织的投资才能形成;其次，创新能力是依附与于人而存在，没有脱离人而存在的抽象的能力并发挥作用;再次，无论对个人或组织来讲，创新能力也是其赖以获得收入和财富增长的手段或凭借，即创新能力能给其拥有者带来未来收入的增加。从以上三各方面的分析，可以说明，创新能力属于人力资本的范畴，是人力资本的重要内容。 创新能力的形成和发展需要一定智力、知识和经验等方面的积累为基础，是在一定的智力条件下，学习和运用知识、获得实践经验的基础上逐步形成的。但在人力资本的组成部分中，与知识、智力等其他人力资本相比，创新能力是一项最根本、起主导作用的资本，创新能力是创造性的运用人现有的智力、知识的前提，也是不断发现和获得新的知识、积累新的经验的必要条件。新知识的取得就是对知识不断创新的结果，没有创新能力，人力资本的积累也只能是低水平的重复。 企业科技创新能力是许多方面能力的综合表现，其中起关键作用的是企业中参与科技创新的各层次人才的创新能力，人才就是拥有高素质人力资本的人力资源，创新能力的形成和积累是一个不断学习和发展的过程，因此，企业科技创新能力的增强，需要企业不断地通过各种有效的途径战略性地、有针对性地进行人力资本投资。 按照世界银行对企业技术能力的界定，技术能力指生产和管理技术变化所需的资源，这些资源包括引进的外国技术、在教育、培训和研究上的投资、激励创新和模仿的经济手段、鼓励公司重视技术积累的制度与政策等。企业技术能力包括企业的生产能力、投资能力和创新能力。创新能力是企业技术能力的重要组成部分，企业技术能力是以企业科技创新能力的提高为基础的，生产能力与科技创新能力之间则是一种支持与保障的关系，生产能力是科技创新能力发挥作用的支持与保障，科技创新能力又反过来支持和推动生产能力的提高。没有相当程度的科技创新能力，企业的生产能力水平再高，也永远无法发展成为科技的领先者，因此，可以说，科技创新能力是企业技术能力的核心。 对于科技创新能力的组成要素，可以从不同的角度进行划分。如科技创新能力可以视为是个体能力和集体能力的整合。科技创新活动既需要每一个参与人员个人的智力、体力的投入，最大程度地发挥其个人能力水平，也需要参与者的共同合作，需要集体的投入，需要通过一些具体的组织形式(如创新小组、研究室等)来协调和汇集个人的能力，从而形成组织的集体能力。从这一角度讲，科技创新能力的高低，既取决于协调各个创新小组成员活动的组织管理水平的高低，这两方面都是科技创新能力的重要组成要素。（二）企业家是企业科技创新的核心力量 企业科技创新，不是企业中研究开发部门能独立完成的，而是各不同职能部门协作完成的，有时甚至是与其他企业、科研单位或高等院校合作完成的。但这也并不是说，凡参与到企业创新活动中的人所发挥的作用是一样的，对这些人所掌握的知识、技能(即其个人所拥有的人力资本)等方面的要求是一致的。企业进行科技创新所需要的人力资本不是一个个体性的概念，而是一个整合性的概念，企业的人力资本存量不是企业中单个人所拥有的人力资本的简单加总，人力资本的结构及配置对人力资本作用的发挥有着至关重要的影响，由优化的人力资本结构及配置所带来的人力资本作用正效应发挥将导致人力资本整合性增加。 在企业科技创新活动中，以研究开发为中心，将企业进行科技创新所需的人力资本划分为三类专业主导型人力资本、普通配合型人力资本和企业家这种特殊的人力资本。专业主导型人力资本:企业科技创新的重要人力资本。 专业型人力资本是指通过接受专业的教育和培训所形成的人力资本。企业科技创新所需的专业化人力资本则是指在企业科技创新中直接从事研究开发的高新科技含量较高的人力资本，这部分人力资本是企业科技创新的决定因素，拥有这种素质的高科技人才是企业进行科技创新的骨干力量，在企业科技创新中起主导作用。企业进行科技创新，除了需要具有雄厚的资金实力和先进的设备装置外，还需要进行创新的主体通过运用其所拥有的高度专业化的科技型人力资本从事具体的科学技术研究开发工作，使投入的货币资本和物质资本与人力资本相结合，实现企业的科技进步，并为企业带来经济效益。 普通配合型人力资本是指在企业中没有直接进行科技创新的研究开发等方面的工作，但却是企业科技创新活动得以进行和取得成功的必要资本。这些人力资本在企业科技创新中，从搜集信息直到科技创新成果商品化的整个过程都发挥着重要的、不可替代的作用。 企业家作为一种特殊的人力资本，对企业科技创新的作用更为重要。熊彼特曾指出:“企业家的职能是，通过利用一种新发明，或更一般地，利用一种生产新商品或用新方法生产老商品的没有试用过的技术可能性，通过开辟原材料供给的新来源或产品的新销路，通过重组产业等来改革生产模式或使它革命化。这种职能主要不在于发明某些东西或创造出企业得以开发利用的某些条件，而在于把事情付诸与实行。” (美)约瑟夫熊彼特:经济发展理论，第153页。 就熊彼特看来，推动企业科技创新的人，不是发明家 而是企业家。企业家，不是一个职称，也不是一种职务，而应该是在市场经济中表现杰出的管理能力和优秀的经营手段的企业经营者。要成为企业家，就必须具备企业家精神。企业家精神就是一个企业家的开拓、创新和敢冒风险的精神，开拓和敢冒风险实际上就是创新的特征表现。所以可以说企业家精神就是企业的创新精神，是一个企业创新意识的集中体现。企业家精神是一种素质，从这个意义上讲，企业家也是一种特殊的人力资本。 培育企业家精神是形成企业科技创新良好的内在动力机制一个重要方面，如果说来自市场需求、市场竞争和政策激励，是一种“要你创新”的动力的话，那么，由一个合格的企业家及企业家精神所引导、带动的科技创新，则是主动的“我要创新”的创新行为。可以说，企业家的创新精神越强，企业就越会积极地去寻找创新的机会，并进行主动的创新活动。这种主动性不仅体现在创新时间上的领先，而且还会给企业带来创新成果上的领先，从而为企业形成具有竞争力的竞争优势。这种具有持续竞争优势的企业，是产业发展的基石，也是整个国家经济持续发展的基石。三、提升人力资本的科技含量 人力资本之所以能对企业发展起着如此大的作用，根本在于它有很高的科技含量。企业要拥有创造性的、高效益的人力资本，必须采取有效措施，提高人力资本的科技含量。这是企业能够在激烈的竞争中立于不败之地的关键所在。（一）提升人力资本的科技含量的重要性 人力资本的科技含量是指在人力资本的各项具体内容中，科学技术的渗透状况，即人力资本中的科学技术知识的存量。如果从整体的个人来看，就是指个人所掌握的科学技术知识的多少。从广义上来讲，体现在个人身上的经投资而获得的科学技术知识包括了人力资本的所有内容，科学技术包括自然科学技术和社会科学技术，有一般性和普遍性的自然、社会科学技术知识，还有高度专业化的自然社会科学知识。当然，我们这里讲的人力资本的科技含量，主要是指在某个特定的科学技术的研究和生产领域，个人掌握该专业的科学技术知识的程度。 人力资本的科技含量，尤其是对某领域领先科技知识的掌握和运用能力是企业科技创新的源泉。企业科技创新是知识创新的延伸和扩展，也是科学技术知识的创新和向现实生产力转化的过程。这些先进的科学技术只有被人所发现、发明或掌握，才能实现转化。而个人学习、实践的过程就是掌握各种科学技术知识的过程，一旦这些科学技术知识被人所掌握，凝结在人身上，就成为人力资本的重要组成部分，因此，学习和实践科学技术知识的过程，就是提升人力资本存量的过程，也是增加人力资本科技含量的过程。企业要进行科技创新，首先要拥有这些包含该领域先进的科学技术知识和具有创新能力的人力资本，在人力资源管理中，我们将承载这种人力资本的人称之为“科技人才”。在以科技实力为核心的市场竞争中，谁能拥有大批高、精、尖的科技人才，谁就能占领高科技领域的制高点，谁就能赢得持续的竞争能力，获得经济收益增长，在市场竞争中立于不败之地。（二）企业人力资本投资:资金、方式和途径 要提升人力资本的科技含量，就需要进行人力资本投资。投资是以一定的货币、资本或实物的投入为前提的，以期能够带来新的生产要素的扩大和预期收益为目的的经济活动。人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入(货币、资本或实物)，使人力资源质量及数量指标均有所改善，并最终反映在劳动产出的增加上的一种投资行为。贝克尔指出，“用于增加人的资源，影响未来货币和消费的投资” (美)加里S贝克尔:人力资本，第1页。 就是人力资本投资。 人力资本投资是一个整体系统，体现在许多方面。贝克尔认为，“这种投资包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移，以及收集价格和收入的信息等多种形式” (美)加里S贝克尔:人力资本，第1页。 。舒尔茨将其分为五个方面的内容:医疗和保健、在职人员培训、正式建立起来的初等、中等和高等教育、不是企业组织的那种为成年人举办的学习项目、个人和家庭适应于变化就业机会的迁移。 医疗保健活动主要是为了维持和恢复人力资源的劳动能力，它既有数量的含义又有质量的含义。这方面的投资包括两部分:对日常的卫生保健投资和劳动保护投资。从广义上讲，凡是用于影响人力资源的寿命、力量、耐久力、精力等方面的投资，都可以认为是对医疗保健的投资。 经济学家普遍认为，在职培训是人力资本投资的主要形式之一。一个国家、一个企业用于在职培训方面投入的多少，将直接关系其生产力发展的速度、水平。据国外测算，一个大学毕业生所学知识仅占其所要的职业技能知识的10%左右，大量的知识技能是靠走入工作岗位后“再充电”完成的。贝克尔在分析人力资本时，着重剖析了在职培训的方式。工人通过生产中或工作中学习新技术，能增加工人身上的人力资本存量，如若加以在职培训，更能增加人力资本存量，从而提高劳动生产率，“许多工人通过在工作中学习新技术并完善旧技术而提高他们的生产率”， (美)加里S贝克尔:人力资本，第7页。 这对于提供培训的企业是有利的。贝克尔指出:“培训会降低现期收益，并提高现期支出，但是，如果它可以大幅度提高未来的收益，或者大幅度降低未来的支出，企业就将乐于提供这种培训。” (美)加里S贝克尔:人力资本，第8页。 为了进一步说明这个问题，贝克尔又把培训分为两种:一般培训和特殊培训。所谓一般培训，即企业提供的职工培训，其结果是接受培训的职工所获得的知识、技能，但对本企业有用，而且对其他企业也是有用的。特殊培训，又称为专门培训，是指能更大的提高提供培训的企业本身生产率的培训。也就是说，接受培训这种知识、技能等人力资本增加之后，对于提供培训的企业之外的其他企业的生产率没有多大影响的培训。 正规教育是人力资本投资最主要的形式。通过教育费用支出，使一系列生产活动得以改进，从而推动社会的进步与发展，教育也就具有了“生产性”。当然，从某种程度上讲，教育可以被认为是一项消费活动，它为受教育者提供了满足。但是，它主要的性质还是反映在其属于投资活动上，其目的在于获得知识、技能，以增加受教育者未来的收入。教育的结果是使受教育者所接受的知识、技能转化为人力资本。舒尔茨“将近几年来中国的高等教育政策与印度独立以来整个时期的政策相比较，”指出，“在各种科学领域，在工程、医药及农业研究中，印度的高等教育造就了许多受过训练的年轻的专业人才，而中国现已承认近几十年无组织状态对高等教育产生的后果，她正面临着年轻专业人员严重短缺的问题。” (美)西奥多W舒尔茨:人力投资第38页。 所以，舒尔茨认为，教育是一种投资，其结果是一种资本形式。教育的效果主要体现在对人和物的两个方面上:通过教育，提高人力资源质量，促进人的各种能力的发展，促进人力资源的开发，减少结构性失业，保证企业、国家经济的正常运行;教育还可以促进科技进步，改进劳动工具，使技术设备更加精良，从而大幅度提高产品的质量和数量。 成人教育是当前世界各国普遍存在的一种教育形式，也称为继续教育。成人教育可以防止人力资本投资的中断，对于开发成年人的智力、提高其各方面素质发挥着重要的作用。联合国科教文组织在1972年的报告书学会生存中对成人教育是这样解释的:“对于今天世界上许许多多成年人来说，成人教育是代替他们失去的基本教育;对于那些只受过很不完全的教育的人们来说，成人教育是补充初等教育或职业教育;对于那些需要应付环境新的要求的人们来说，成人教育是延长他们现有的教育;对于那些已经受过高级训练的人们来说，成人教育则给他们提供进一步的教育。成人教育也是发展每个人的个性的手段。”这段话基本概括了成人教育的内容、功能以及面向的对象。 最后是用于个人或家庭为寻找更好的就业机会而流动所进行的人力资本投资。人力资源的流动包括人力资源从一个工作单位到另一个工作单位，从一个地区到另一个地区，或从一个国家到另一个国家的流动。对于人力资源来讲，通过教育和健康等投资形成的人力资本，要实现价值，使价值增殖，可以通过流动来完成。因此，人力资源的这种流动也属于一种人力资本投资行为。其目的是为了获得更大的效益，而只有当流动的预期收益不少于投资的成本时，这种流动才会发生。 如何提高企业中人力资本的科技含量呢?紧紧围绕这个目的，根据企业人力资本投资的基本原理，最重要的就是要加大智力投资，具体地讲，可以通过如下的途径来实现：在职培训，引进高科技人才，校企联合培养，合作与“借脑”。 无论企业采取何种方式或途径进行人力资本投资，都离不开直接或间接的资金投入。因此，企业进行人力资本投资，一定的资金投入是必要条件。首先，企业要树立人力资本观念，只有将“人力”视为一种资本，才能自觉地为增加这种资本存量进行投资，并将此作为企业的一项长期投资，是为未来企业获得经济增长和持续发展能力的一项投资;从而，企业也才能转变过去那种将在人力资源开发上的费用支出视为短期成本的观念和做法。企业进行人力资本投资，虽然会降低现期收益，并提高现期支出，但是，它可以大幅度提高未来的收益，或大幅度降低未来的支出。在所有的投资中，对人的投资是回报最大最持久的一项投资。其次，企业要加大人力资本投入。企业可以通过两条途径获取进行人力资本投资所需的资金:一是折旧留成。前述分析人力资本具有可变性特征时，论及人力资本的贬值问题。在知识和科技日新月异的现代社会，更应加速这种折旧，从而使企业能获得不断进行人力资本投资所需的后备资金。二是提留发展公积金。从企业利润中提留的公积金，用于人力资本开发的基金应占一定的比例，在企业发展的一定时期，还应倾斜性地加大这一比例;用于企业科技创新的R&D投入中，也应包含与科技创新有关的对人力资源的投入。企业进行人力资本投资，首要地表现为一种经济投资行为，要达到预期的目的，关键还在于作为投资主体的企业要对整个投资过程的进行合理和严密地计划、组织和控制等管理。（三）努力提高人力资本科技创新能力素质 人力资本科技含量的提高，为企业科技创新奠定了扎实的知识基础，知识作为一种潜在的生产力仅仅是条件保证，仍然是不够的，科技知识，在实践中发挥作用，表现在运用知识的能力，具体表现在科技创新能力上。因此，企业、个人或国家不仅要通过智力投资提高人力资本的科技含量，提高知识素质，更重要的是要提高人力资本科技创新能力素质。只有既拥有先进的科学技术知识，有具备科技创新能力，才是企业科技创新所需的完整意义上的人力资本。根据我国企业所面临的具体情况，努力提高人力资本科技创新能力素质，应着重解决如下两个问题: 其一、作为人力资本载体的人，应努力将知识素质转化为能力素质。 其二，作为人力资本载体的人，应充分发挥主观能动性，努力提高自身的科技创新能力素质。科技创新素质不是与生俱来的，它是人在实践过程中知识和智慧的结晶。四、激发人力资本的科技创新作用 人力资本是企业科技创新的主要决定要素。人力资本是潜在的、无形的资本，其作用的发挥要通过其承载者的主观有意识的实践活动。实践活动，即科技创新人员的科技创新活动的效率及结果，受其创新的动机、需要满足的程度、创新的环境等因素的影响。人力资本作用的发挥具有不稳定性，只要存在着影响或阻碍科技人才进行科技创新的心理性或环境性因素存在，人力资本就不能在科技创新中发挥其应有的作用。因此，要使企业通过不断的科技创新获得持续发展的动力，就必须采取积极有效的措施，引导和鼓励科技创新，激发人力资本的科技创新作用。 科技创新人才是企业中的一部分特殊人群，不仅因为其所承载的高度专业化的人力资本，而且还因为其工作内容的特殊性，这就决定了对这部分特殊人群应有特殊的激励措施。因此吸引和保留企业进行科技创新所需要的人力资源，增强科技创新人才的创新动机，促进和推动创新活动的开展，最大限度且富有成效地发挥人力资本的作用，是企业组织人力资本管理的首要任务。说到底，人力资本问题是人的问题，是如何调动科技人才的积极性和创造性的问题。 从我国企业目前的状况来看，激发人力资本的科技创新作用，应着重做好以下三个方面的工作：（一）树立正确的人力资本观念 要充分发挥人力资本在企业科技创新中的作用，树立正确的人力资本观念是前提。 树立正确的人力资本观念，首先要用科学的和发展的眼光来理解这个概念。人力资本是通过对人的投资形成的能带来价值增殖的一种资本形态，是对马克思主义关于劳动力和资本理论的发展。树立正确的人力资本观念，还要求不能将人力资本与其承载者割裂开来。个体是人力资本存在的前提，也是人力资本形成的条件。人力资本是一种无形的潜在的资本，其作用和功能能否充分，取决于其承载者多方面的条件，如健康状况、工作意愿和努力程度等。因此，研究人力资本离不开研究人本身，当然，研究人，人力资本也是其重要内容。现代企业最大的实力是人。韩国大宇集团董事长说过:“无论什么事情，尤其是对办事业来说，人是第一重要的，是最大的实力。”企业的竞争最终就是人才的竞争。近年来国际市场竞争和企业经营的实践表明，随着知识经济在社会经济运行中的地位日益突出，一场国际化的人才争夺战已拉开帷幕。未来企业竞争优势的获得，就是看有无良好的知识管理，是否舍得人力资本投资，能够有效动员组织所有员工比竞争对手学得更好，用得更好。（二）落实人力资本产权 人力资本是经济增长中一种最重要的资本，人力资本和其他资本一样，也存在着所有权及其派生的其它权利问题，即人力资本产权。广义的人力资本产权，是指人力资本的所有者所拥有的，由人力资本的所有权、经营权、收益权、发展权、处置权等一系列人力资本权利所组成的权利束。狭义的人力资本产权是指人力资本所有权。人力资本所有权是指人力资本所有者对自身具有经济价值的知识和技能等资本享有占有权，以及由此派生的使用、收益、发展和处置的权利。人力资本所有权具有不同于物质资本所有权的特性:人力资本天生属于个人，人力资本必须依附于人体，也就是说，人力资本与其所有者不可分离。对于这个特性，存在诸多争议。周其仁从罗森人力资本的“所有权限于体现它的人”出发，认为:人的健康、体力、经验、生产知识、技能和其他精神存量的所有权只能不可分地属于其载体，这个载体不但必须是人，而且必须是活生生的个人。张维多一步认为:“人力资本与其所有者的不可分离性”是整个现代企业理论的基本假设前提。而杨瑞龙等人则认为，现代社会中，人的有限理性和机会主义倾向使其在