从富士康事件看人力资源风险管理.doc

毕业设计（论文）题 目 从富士康事件看 企业人力资源风险管理专 业 工商管理 班 级 07级一班 学 生 于本成 指导教师 魏光兴 重庆交通大学 2011 年摘 要通过分析，由于富士康内薪酬的低下，管理制度的严厉，忽视新一代农民工的心理需求变化以及以及公司内部管理存在的不足，富士康存在着严重的的人力资源风险主要表现为员工自杀风险、员工流失风险、员工职业道德风险及员工健康风险及等几个方面。针对这些人力资源风险，主要从五个方面加强防范工作，一是完善公司的薪酬机制，提高员工的工资。二是建设健康积极的企业文化，建立人企合一的企业文化，培养员工文化认同感。三是帮助员工缓解压力，包括给予员工人文关怀，改善员工工作环境，加强员工内部沟通。四是完善企业内部控制机制，提高员工社会化水平。五是转变富士康管理模式，实施科学管理思想。通过这些防范措施的落实，从而更有效的降低员工由压力产生的自杀风险，提高员工的满意度，从根本上解决富士康跳楼事件，避免类似的事件再发生以及对企业的发展具有现实的启发意义。关键词：富士康，知识型企业，人力资源，风险管理，低薪酬 ABSTRACTAfter a nalysis, because of the low salary, the strict management system, ignore the new generation of peasant workers psychological demand and and the insufficiency of the companys internal management。the human resource risks Foxconn face include: the risk of suiciding,employees liquidity risk,employees occupationalm orale risk and employees health risk. In order to cope with all these human resource risks,now this article have conducted the prevention workfrom five aspects: first, to perfect company compensation mechanism, improve employees wages. Secondly,The enterprise culture construction of healthy and active,developing employees cultural identity.Thirdly, help the employees to relieve pressure, includes,improving their working environment.Fourthly, to consummate the internal control system,improveing staff socialization level. Fifthly, to change foxconns management mode,the implementation of scientific management thoughts. Through theimplementation of these precautionary measures, to improve employee satisfaction, solving foxconn jump events fundamentally, avoiding similar events happened again and its good to the development of enterprise.KEY WORDS: Knowledged-kind Enterprise,Human Resource, Risk Management 第1章 绪 论1.1 研究背景随着知识经济时代的到来，大量的知识型企业应运而生。农业经济时代，农村打工者主要以土地资源作为最重要的生产要素；而现如今在知识经济时代，知识成为主导的生产要素。与其他传统型企业相比，作为知识载体的人力资源是企业竞争的关键所在。由于知识型企业中大多数员工具有较高的素质，其个人需求也呈现多样化、复杂化的特点，由此引发的人力资源管理方面的不确定也比传统企业高。近几十年来，由于经济的发展，农村改成城市措施的不断实施，许多有着较高知识的新一代农民工不断向着知识型企业里渗透。然而许多企业还沿袭着以前管理旧时代农民工的管理制度，沿袭着老一套的管理思想，因此这样不能很好的满足这些新一代的农民工的需求，从而使企业存在着较为严重的人力资源风险。但目前关于企业风险管理的研究主要集中在企业财务风险、经营风险等方面，对人力资源风险未给予足够的研究，没有形成系统的理论。而人力资源管理研究方面也没有人系统的从风险管理的角度去研究人力资源管理问题。由于人力资源对于经济时代下企业的重要性，人力资源风险对知识型企业具有决定性的影响，增强人力资源风险防范意识，对其表现及成因加强研究，在此基础上采取针对性的措施防范人力资源风险的发生，对于经济时代知识型企业的健康发展具有现实的意义。1.2 研究意义 本文以从富士康跳楼事件作为研究对象，研究如何有效的避免风险的发生，以及如何将风险管理理论应用到人力资源管理当中。富士康创立于1974年，是一家专业从事高新科技企业例如电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的科技公司。富士康实行的是一种简单的人力资源管理模式。在从企业起步到发展期，富士康一直实施的是军事化泰勒制管理制度。由于管理制度的严厉，激励机制的缺失，从而许多员工不堪忍受；另外薪酬体系的不完善，内部控制机构的不健全，从而导致了富士康跳楼事件的发生。对于经济时代下知识性企业来说，员工是公司最重要的资本，因而富士康必须优先处理人力资源方面的各种问题才能保证公司今后的健康发展。本文将风险管理运用到人力资源管理中，提出了保持员工的稳定性和提高员工满意度的人力资源风险管理目标。通过分析，由于富士康内薪酬的低下，管理制度的严厉，忽视新一代农民工的心理需求变化以及以及公司内部管理存在的不足，富士康面临的人力资源风险主要表现为员工自杀风险、员工流失风险、员工职业道德风险及员工健康风险及等几个方面。在这其中，员工的自杀风险和员工职业道德风险是富士康要重点防范的人力资源风险。针对这些人力资源风险，主要从五个方面加强防范工作，一是完善公司的薪酬机制，包括建立公平有激励性的薪酬体系，提高员工的工资，员工的内在薪酬激励。二是建设健康积极的企业文化，建立人企合一的企业文化，发挥管理层推进企业文化，培养员工文化认同感。三是帮助员工缓解压力，包括给予员工人文关怀，改善员工工作环境，加强员工内部沟通。四是完善企业内部控制机制，包括组织架构的合理设置、八小时工作制、提高员工社会化水平。五是转变富士康管理模式，包括人性化管理，发挥工会作用，实施科学管理思想。通过这些防范措施的落实，从而更有效的降低员工由压力产生的自杀风险，提高员工的满意度，从根本上解决富士康跳楼事件，避免类似的事件再发生以及对企业的发展具有现实的启发意义。 第2章 富士康人力资源管理现状分析2.1 富士康发展情况创立于1974年的富士康科技集团，是专业从事高新科技企业例如电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自从在台湾1974年肇基，特别是在深圳地区1988年建厂以来，富士康迅速壮大，拥有70余万员工及全球顶尖IT客户群，是全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强有力的发展、逆势茁壮成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9，连续7年雄居大陆出口200强榜首，跃居财富2009年全球企业500强第109位。富士康核心竞争力：富士康之所以能由十多年的地区企业，经由“在压力中被迫创新、在成长中勉强传承、在运气中连番跃升”的考验，逐渐锐变成当今全球3C代工服务领域的龙头，不仅是靠着富士康无以伦比的执行力还依仗全体员工的共同努力，而且更是因为集团的核心竞争力独步提供的五大产品策略及自创的垂直整合商业模式。 2.2 富士康的特征富士康的国际理念：富士康人在“长期、稳定、发展、科技、国际”的经营理念下，多年来致力于全球平台的建立，以“爱心、信心、决心”自勉；在融合全球资源及人才、持续埋首科技创新下，不仅在深圳国际高交会上以机器人、热传导技术与能源、纳米技术及知识产权等多项成果惊艳各界，并且多年于美国麻省理工学院的全球年度专利排行榜(MIT Technology Review)全球前二十名中唯一上榜的华人企业。同时也因如此，被美国财富杂志评鉴入选为全球最佳声望标竿电子企业15强，并成为全球唯一能在过去五年持续名列美国商业周刊(BusinessWeek)科技百强(IT100)前十名的公司！富士康人持续以打造全球华人皆能引以为傲的国际平台而努力。富士康自始的企业愿景就是透过提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”使全人类皆能享有3C产品所带来的便利生活。 富士康的“以人为本”：以人为本，利润分享员工。富士康集团按照劳动合同法的条款与全员签订劳动合同，既为全体员工购买法定保险，建立起全方位、多层次的员工保障体系。通过配房、配股等措施激励优秀员工，营造“安康、稳定、发展”的和谐氛围，全面以人为本，以人为先。富士康员工作息与薪酬富士康员工作息时间：每周五天(40H)工作制，每日加班时数3H，每周至少休息1天,员工底薪不低于当地最低工资标准,除标准薪资和加班费外，还有房补、餐补、交通补助、年终奖金、绩效奖金等福利加班费，周一至五按1.5倍周六周日按2倍，法定节假日按3倍支付。第3章 富士康事件的回顾3.1 事件回顾 2010年1月23日，19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡。2010年3月11日晚9时30分，富士康龙华基地一名20多岁的李姓男工在生活区C2宿舍楼5楼坠亡，原因疑为过年加班费被盗，一时想不开而轻生，对员工自杀的原因，富士康公司仍未表态。 2010年3月17日上午8时，富士康龙华园区一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤，其本人表示跳楼原因为“活着太累”。 2010年3月29日凌晨3时，富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁男大学生，被发现死在宿舍楼J1楼一楼过道,后被警方认定为“生前高坠死亡”。2010年4月6日下午3时许，富士康观澜工厂C8栋宿舍一名未满19岁的江西籍饶姓女工从宿舍楼7楼坠楼，该员工进厂才28天，是公司的一线作业员。 2010年4月7日下午5时30分许，富士康观澜工厂一名18岁云南籍宁姓女工从厂外宿舍楼坠亡。 2010年5月6日凌晨4时30分，一名年仅24岁入职不到一年的男性员工从富士康龙华总部招待所6楼房间阳台纵身跳下。2010年5月11日晚上7时许，在深圳宝安区龙华街道水斗富豪新村 11巷某栋住宅楼，一名租住在该楼的女子突然爬到8楼的楼顶，然后跳下死亡。2010年5月14日，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间富士康一名安徽籍，21岁姓梁员工坠楼身亡。2010年5月21日，富士康发生“第10跳”，死者为21岁男性员工2010年5月25日凌晨，富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡。 2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第12起员工跳楼事件。死者是C2宿舍一位男性。2010年5月27日早上传出第十三跳，一名女员工重伤正在抢救中3.2 事件源泉3.2.1 追溯“跳楼”源头这些青年员工自杀伤亡事件的发生给企业带来的影响不可估量的。追究其根源主要是企业管理者只最大限度的追求利润，忽视了员工的需求以及员工自身的发展。低收入的工资，差的福利待遇，无前途的发展平台，使这些员工对企业失望。从另一方面讲，薪资体系的失衡是酿成跳楼事件的重要原因。根据赫兹伯格的“双因素理论”，在众多激励因素中薪资是一个保健因素，也就是说一旦员工对自己的薪资待遇产生不满，就会直接的导致员工对工作本身产生不满，从而激起不良情绪。这种情绪的不满不仅仅是对薪资报酬水平的不满，还有对薪资差别的不满。员工会拿自己的投入产出与其他人的投入产出作比较。如果他们认为自己的投入产出跟水平相当的人的投入产出相差不大时，则感到工作环境是公平的，否则就会感到不公平，进而激发员工的不满情绪，从而会采取某些过激的行为来进行纠正这种不公平，从而使企业产生危机。换句话说，富士康的薪资体系使这些年轻的员工感到不满，使员工对富士康的薪酬感到不公平，从而酿成了跳楼的悲剧。3.2.2 事件折射的问题富士康从2010年1月到5月，在这短短的5个月内接二连三的发生跳楼事件，震撼的震惊动了整个中国，深深的刺痛了打工者的心。在这十三跳的背后究竟隐藏着什么?对这些员工的现状分析，不难发现隐藏在背后的矛头一方面是员工的低工资水平，另一方面是富士康过分的注重自身的利益，忽视了这些新生代打工者的需求变化。所谓的低工资水平则是指在既定社会生产发展水平下，社会工资总额占国民生产总值的比例很小，以至于出现了社会平均工资处于一个很低水平的现状。造成中国低工资水平最主要的是由下面这两方面的原因造成：一方面，劳动力市场的供大于求。劳动力市场的价格即工资是由劳动力的供求关系决定的。如果劳动力的供多于求则工资就会下降，供小于求工资则就会上升。但目前来看中国劳动力资源丰富，城市化进程的加快发展使上亿农村劳动力从农村中“解放”出来，尤其是新生代劳动力的解放，涌入各大中城市，以至使中国的劳动力明显的供大于求，从而导致工资一直维持在较低水平。特别是沿海地区的劳动力明显供大于求，从而产生了低工资水平导致每年的“用工荒”。另一方面，中国的工资结构体系不完善。目前中国的工资享有者大约可分为三部分：一是企业经营者，实行高额年薪制。二是行政人员，一般由基本工资和奖金组成，奖金比重较大。三是占绝大多数的普通职工，他们的工资几乎就是基本工资，奖金只占很少很少的一部分。这种工资结构为收入差距留下了巨大的空间，从而使普通职工产生低收入水平。然而富士康80%的员工都是在这种低工资水平下工作的，所以这种低工资又必然导致悲剧的发生。富士康是中国打工仔经济的一个缩影，富士康在代工领域的过度竞争造成毛利不断下滑，因此富士康所以必须把机器开得更快，以低工资的水平雇佣更多更廉价劳动力,通过延长劳动时间获取代工利润，实践着资本家靠延长劳动时间剥削工人创造的剩余价值的理论。但这些廉价劳动力虽然依然存在，但是赖以支撑富士康盈利模式的新生代打工者的心理和生理已经发生了深刻的变化。这些新生代打工者他们更加娇嫩但有着更丰富的向往和追求，他们自信却脆弱，叛逆却缺乏交流沟通，这就要求富士康必须改变简单粗暴的军事化管理方式，实行更加人性化的管理、提高待遇，但这样做的结果必然是导致富士康牺牲部分效率和利润，甚至可能导致亏损。这些新生代工人总是要求涨工资，客户却老吵着要降价，这就使以低廉劳力及铁血管理的富士康必然会产生危机，从而毕竟发生一幕幕悲剧。第4章 富士康事件透出的人力资源风险4.1富士康人力资源风险的主要表现4.1.1 新生代农民工的需求从富士康“连跳”事件的记录中，不难发现这些跳楼者均是年龄在18到24岁之间的，我们所称的第二代农民工。首先，我们有必要搞清楚什么是农民工（很多学者指出农民工是中国的一“特色的群体”，即是中国独有的一个群体），农民工阶层是怎样形成的？农民工从表面就可以看出是从农村出来的打工人员。农民工是一个很难划分并且难定义的阶级。如果把整个中国的社会看成一块三明治的话，那么农民工毕竟是中间的一层，他们的身份很模糊，这些人既是工人却又不是工人，既是农民然而却已不再是纯粹的农民，这样尴尬模糊的身份使得他们在寄居的城市得不到最基本的政策保障。然而工厂雇佣这些廉价的农民工，需要的并不是这些劳动者，而是他们廉价的劳动力。这些农民工就像机器一样被利用来获取最大的利润，然而一旦利益有所下降，工厂变会把这些廉价的“机器人”扔掉。就如资本论1卷所言“资本家对于劳动者的健康和寿命，一点也不关心。除非社会强迫他去关心。关心劳动者生理退化和精神退化的问题，关心劳动者早死的问题。关于劳苦致死的问题，资本家会说，这种痛苦既然能增加我们的快乐（利润），我们为什么要费神去管它！”我们暂且先把富士康的管理者称作资本家，因为他们的赚钱方式和资本主义国家的资本家们几乎如出一辙，就如香港理工大学社会学副教授潘毅老师所言：甚至随便走进中国的一个工厂，我们就会感到剥削这个词，没有尊严等等这些词汇根不是什么陌生的词汇。 但为什么改革开放初的那些老一代农民工在条件更恶劣的那个年代给人们留下的始终是一个硬汉的形象，而到了生活还算比较富裕的第二代农民工身上却出现了如此多的问题，而且还如此的频繁？对于这个问题我们首先正确认识一下新一代劳动者的新变化。 以“80、90后”为代表的新一代农民工与其父辈相比有着新的变化，具体表现在以下几个方面：一是他们参加工作不再简单地只为求生存，而转变为在生存基础上追求个人事业的发展，他们不仅看重良好的经济报酬，更看重个人工作能力的的锻练与提高，但是在富士康连基本的生存基础都保障不了，何谈发展自己的个人事业从而难以避免产生种种的消极情绪；二是新一代农民工大多都受过教育，他们不再满足于流水线上的本能机械劳动，而是更偏爱有激情创造性地工作，这也体现了他们不仅看重群体价值，更加看重个人价值的实现，但在富士康一天二十四小时都是流水在作业，所以也无处谈激情。三是他们对自身的权益更了解更关注，对军事化的工厂生活和粗暴的管理方式非常排斥，对于管理者不再盲目服从而是转向了追求人格尊严与平等。据统计现在80 后90 后新生代农民工占外出农民工的6 成以上，已经成为了中国劳动力的主力军，这些新生代农民工的平均年龄在23 岁左右，近8成未婚，在制造业和服务业的就业比重有所上升。这些新生代农民工的受教育程度，以及法律意识都已经比第一代农民工有了明显的提高，接受适应新事物的能力更强，同时在城市中已经形成了比较高的心理需求，他们不会满足社会地位低下并且极低的工资水平，迫切要求与城市居民一样的平等权利。但因其学历低、能力差而多在城市从事基础制造、低端服务业，从而被城市边缘化，他们在理想与现实的巨大反差面前迷茫着、观望着、等待着。这些新生代农民工进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感，加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人就出现抑郁、焦虑等心理问题。这些新一代农民工进入富士康公司工作，迎接他们的是极其单调的流水线作业、紧张的工作节奏，经常的加班加点，难以承受的工作压力，这样单调的工作把他们一个个变成了只会动的活机器。他们不知道这样单调的工作会持续多久，什么时候才是出路。对于过少的接触社会，富士康中冷漠的人际关系，稍微的工作疏忽而招致的严厉的惩处和责备，都容易使这些年轻的员工产生抑郁和绝望情绪。然而富士康公司没有及时认识和应对员工的这些本质变化，仍然沿用老一套的企业文化和管理模式来进行管理，矛盾冲突就在所难免，接连的跳楼事件也就“顺理成章”。4.1.2 两代农民工的异变对于两代农民工的最大不同是新一代农民工的抗压力明显的较弱，我们从以下几个方面对两代农民工做一下对比，从而更清楚的看到第二代农民的异变。首先，两代农民工在身份的自我认同上不同，第一代农民工虽然在外打工，但他们清醒的意识到自己还是个农民，在农村还有一个“家”的归宿，第二代则不同，在农变城的飞速转型下，他们已经分不清自己在社会中到底是一个什么样的角色，是工人还是农民，是农村人还是城市人？如潘毅老师所言“前进之路已经堵死，后退之路早已关闭”，第二代农民工对自己身份的模糊从而导致了更加尴尬的生存境地。其次，第一代农民工在打工过程中，他们有着目标和一种美好的寄托。尽管压力很大，但他们心中始终想着挣了钱可以回家，挣了钱可以回去盖新房，让家里更体面，让生活活的更滋润。因此，再苦再累，也被自己的美好目标所稀释，哪里还会去自杀。 “而对于新生代农民工中的大多数人来说，从他们走出家门的那一刻起，就没有再像他们的父母辈那样想过回家做农民，他们踏上的，是一条进城打工的不归之路”（潘毅：我们的中国，我们的劳工），他们想彻底摆脱农村，更多的追求是能够在城市中找到自己的一席安身之地，于是在这个他们根本不处于什么优势地位，甚至可以说他们处于下层的社会里，第二代农民工对自己抱得希望越大，失望也就会越大。再次，就是第二代农民工之间绝对工资的增加与相对工资的减少上来分析。第一代农民工虽然每月工资只有几百块，但按照当时的物价及消费水平，足以使得他们在城市立足，甚至还可以把家人接到城市共同居住；然而现在，富士康平均工资（含加班费）可以达到10001500元，甚至可以达到2000元，但依据现在的房价物价等等，不仅没有增加，反而相对少了。在北京、上海、深圳等这样的大城市租一间最起码使自己有“尊严”的立身之地，至少也得近千元，再加上平常自己日常所需，一个月的工资便所剩寥寥无几了，更不用谈上什么城市生活的基本的享受。他们的幸福指数便会很低很低，觉得自己活的没有多少尊严，从而他们产生消极情绪也日益增加最终而酿成跳楼的悲剧。4.1.3员工之间的致命锁薪酬面对员工接连自杀事件，来自富士康员工的解释是富士康公司缺乏人与人之间的尊重，员工关系冷漠，然而导致人与人之间的这种关系的冷漠正是薪酬低的具体表现。2010年05月17日三湘都市报采访的富士康员工小英叙述：就在上个星期六，她因丢了钱包，门卡和钱全部掉了，不能到食堂吃饭。她想问寝室的室友怎么补办，但所有人都对她爱理不理，更别提说借钱了。她又不想让家里人知道担心，只好在里面饿了两天，一度在寝室里放肆哭，也没人管。她说“除了身体上的劳累，更让她难以忍受的是工友间的冷漠。”这种冷漠，这种淡然皆因为富士康员工们没有多余的时间去关心其他人，因为富士康的薪酬太低，他们只能把所有的时间用到加班上去，这样他们才可以得到能维持生活的工资。从而产生了人与人之间的冷漠，人与人之间的淡然。薪酬也就成了员工之间的致命锁。社会学家埃米尔迪尔凯姆认为：当个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时，便会发生自杀现象。在农村或在家族式小工厂，员工们的工作压力和生活压力会有许多疏解渠道，那里有家人乡亲朋友和许多倾诉对象。然而在3平方公里的地域上聚集着40多万人，80%以上都是“80后”甚至“90后”的年轻人，富士康企业精神的“严谨”，但企业文化对这些员工的精神生活却关注不够。富士康的一线员工接触到管理者就是线组长，这些人是从熟练工人中提升上来的，这些人的管理水平和素质不高，加之他们也承受着巨大的工作压力，所以对下属粗暴管理、恶言相向的现象屡屡发生。这样一线员工上班时面对的是冷漠的机器和粗暴的管理者，下班后又面对的是冷漠的同事。上班时不能说话，下班后无处说话，甚至也没有时间说话；在人的海洋中却没有可交流、交往的人，人人都是一座封闭的孤岛。这样的环境下富士康员工的心理不免会发生崎岖，这些员工也就会出现了像埃米尔迪尔凯姆说的那样产生自杀现象。4.1.4 薪酬风险富士康存在的薪酬风险为什么会出现？主要的原因是因为富士康工资待遇低，迫使员工加班来保证正常的生活水平。虽然有很多人提到富士康的员工每月能拿到两千多元的工资并享有社保，但实际上这些员工如果没有加班费，他们每月只能拿到900元左右的当地最低标准工资，对于最低标准工资是政府规定最低工资意味着生存的最低成本，即只能活命的钱。因此几乎所有准备进入富士康的打工者，宁愿牺牲自己的自由时间，都希望多加班，因为在法定工作时间内无法实现期望的收入，甚至连最低的保证正常生活的工资都拿不到，所以富士康员工唯有通过加班来实现。对于员工具体怎样的工作时间，对于一个月能拿到的工资，我们就以网上可查到的富士康公司规定的“作息与薪酬”为基准做一个简单计算：作息时间：每周五天(40H)工作制；月度收入情况：员工底薪不低于当地最低工资标准；加班费：周一至周五按1.5倍 周六周日按2倍 法定节假日按3倍支付据此计算底薪为900元的员工情况：员工每月正常工作小时为：228=176（天）小时薪酬为：900176=5.11（元小时）。假设每周工作六天，每天加班4小时，即工作12小时计，则每月的收入为：900+2245.111.5+1245.112=2065（元）。但是在工作时间外，还有至少4小时的非工作但不能自由支配的时间（包括：起床、早餐1小时、中餐加休息1.5小时、晚餐加休息1.5小时）（见三湘都市报5.17）所以如果工作12小时，就有至少16小时是不能自由支配的，剩下8个小时除去睡眠，还能剩多少！所以虽然依据的900元底薪是最低的，但即使在此基础上再上浮50%，与员工繁重的劳动和长时间的加班相比也是极不相称的。因此工资低必定是是该类事件的一个主要诱因，员工连自己的支配时间都没有，为了保证正常的生活，每天面对着机器重复着机械运动通过，员工不得已通过加班来获取维持生活的工资，员工面对这样的压力，这样的环境，产生消极情绪，产生自杀念头也就并非是意想不到了。 4.2 富士康人力资源风险的成因4.2.1 外部因素一、劳动与报酬的不平衡富士康跳楼事件是劳动者与资本利益的分配不合理， 劳动与报酬分配不平衡的具体表现。富士康员工跳楼事件以血的代价和教训向人们敲响了警钟：我们必须高度关注劳动者与资本利益的分配，劳动与报酬分配的不平衡。中国在改革开放三十年以来创造了令世界震撼的经济增长奇迹。但是随之而来的最棘手问题就是劳动与报酬分配关系的恶化，收入分配不公。据统计，城乡居民之间收入差距大约在3.3倍左右，行业之间的差距最高能达到16倍之多，甚至个别企业高管的天价薪酬是社会平均工资的的2000多倍。然而富士康的大部分员工都是来自农村的最底层的打工者，他们既不是高管也不是城市居民。所以只有不停息的劳动来获得高的报酬，然而劳动与报酬分配的不平衡彻底的打破了他们的梦。从表面看，富士康跳楼事件好像是少数现代年轻劳动力不珍惜生命而轻视生命发生的一系列坠楼事件，然而这不是普普通通的坠楼事件，其中的原因也并非完全是简简单单的是“缺乏正确的人生观和价值观”问题。从本质看，这其实是劳动者与资本利益的分配不合理， 劳动与报酬分配不平衡关系恶化的集中反映。因为从事件本身来说，尽管富士康为员工设有浴室、公共活动和娱乐空间，而且工人每个月的工资能达到月20003000元左右但前提是天天加班。但是由于基本工资（维持最低生活水平的工资标准）太低，他们要获得维持正常生活的水平；要获得体面的、有尊严的生活，就必须“被加班”，这样他们不可能有更多的时间留给自己支配休闲了。经济学上有一个简单的道理：劳动与闲暇是替代的，只有当劳动带来的货币效用等于闲暇带来的效用时，人们才可以自由选择闲暇。但是如果工资很低，这就会迫使工人为增加工资而不断加班，这时他们根本不可能有多余的闲暇时间，因此这个时候所有的休闲娱乐活动对他们而言都是极其奢望的。更何况，他们面对高度紧张的简单的重复机械劳动，富有“激情四射”的年轻劳动力长期这样“被加班”，最后这些年轻劳动力必然会产生跳楼这样的一系列问题。“跳楼”实际上是由于他们长期劳动与获得报酬关系不合理，劳动者工资长期偏低而又不断的长期“被加班”，最终演变成不得已而为之的一种选择。二、中国制造导致代工企业获得微薄利润中国制造导致代工企业获得微博利润，特别是富士康这样的全球代工企业，利润更是微乎其微，所以给予员工的薪资报酬也是微乎其微。“这已不单是富士康的问题，而是全社会的问题。”富士康新闻发言人称。富士康事件将企业的问题推衍成社会问题，对企业而言这是一种推卸责任的做法，但同时也不得不承认这说法有一定的道理，因为富士康所反映出的问题并非仅仅是个案，富士康模式的困境是中国制造困境的缩影。代工企业获得的微博利润不可能给员工提高比较高的薪资报酬。对此我们具体分析一下富士康代工却不能给员工提高比较理想的薪资报酬的模式。富士康虽然是所谓的“科技集团”，标榜为“专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业”，虽然它拥有包括戴尔、惠普、联想、苹果、微软等国际500强企业客户，它本身也是世界500强企业，但其实富士康只是全球3C(计算机、通讯、消费性电子)代工服务领域的龙头，富士康即没有自己的有独立品牌的产品，它只靠给别人加工产品赚取加工费生存。比如富士康标榜的“在2006年已发展成为全球最大的手机制造商”，只不过是给苹果等厂家生产手机，而没有自己的“富士康”手机。作为代工企业，标准化是降低成本提高效率最好的方法，所以富士康为了追求利润效率，就必须实现标准化，快节奏的生产，以达到成本领先优势，因此员工不停的被加班来榨取利益。更为严重的是，随着国际竞争的日益激烈，现在全球品牌企业的要求越来越具体，代工企业的相应也利润越来越低，譬如富士康给苹果加工一款ipad，平均成本为260美元，而在美国最低售价499美元，利润几乎是售价的一半，然而而富士康的代工费为11.2美元，而这仅仅占售价的2%。在材料、配件这个环节，富士康这样的代工企业已很难再挤出利润，这样企业只是按照较高的人力成本的价格支付给代工企业，也就是说代工企业挣的就是人力成本间的差值，这也是富士康经常在成本加上接单的原因。所以富士康要想创造更多利润，只能加强对人力成本的调控，最大限度地降低人力成本，也就是最大限度的降低员工工资。以富士康在香港的上市公司富士康国际为例。富士康国际2009年财报显示, 富士康国际整个2009年度收入72.41亿美元,实现净利润3962万美元（利润率仅为0.55%），同时截止到2009年底,富士康国际员工数量达11.87万名,相比2008年的10.82万名,增加了9.7%,但员工成本总额却从2008年的6.72亿美元,减少至2009年的4.85亿美元,同比减少了28%。这意味着,富士康国际在员工成本上就节省了1.87亿美元,远远超过其2009年底3962万美元的净利润。换言之，富士康国际去年的利润正是建立在员工成本下降的基础之上的。正因为此，有人说纯粹的代工企业是“搬运工”，挣的都是血汗钱，这样的代工企业怎么可能不是“血汗工厂”。而在这样的境况下，要让富士康大幅度提高员工的工资待遇，显然是不现实的。这样最终就会酿成跳楼的悲剧。4.2.3 内部因素在低薪酬不能维持员工生活水平下，富士康内部管理因素也就成为了跳楼的间接的导火索。从富士康企业年初的用工荒到现在的用工“慌”，有关员工的问题接连出现，且结果越来越严重，这不得不让人反思富士康的管理制度与用工理念。一、“牛马文化”和“铁血文化”铸就的绝对执行力“鸿飞千里，富士则康。”这是富士康经常用来形容企业愿景的一句话。登陆富士康的网页，可以清晰地看到，富士康把“辛勤工作的文化”放在了企业文化的第一位。在富士康，几乎所有的员工都知道大老板郭台铭的语录：“走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律”。而出身行伍的郭台铭，更是把这种执行力至上、严格的准军事化管理发挥到极致，使富士康仅用了短短二十几年时间，就发展成全球最大的代工企业。在一些企业管理者看来，富士康的经验表明它的管理是能够带来效率的。然而，在员工构成不断变化的今天，这种管理模式遭遇了巨大挑战。很重要的一个原因就是员工的诉求与企业的管理产生了矛盾。目前，富士康员工当中80、90后已经占到了85。与父辈不同，他们更具个性，对于家长式的整齐划一的管理方式、对没有社会化接触的碎片化生活也更抵触，而在相当严格与流水化的管理体系当中，这些青年员工精神不能承受也在所难免。富士康集团正是依靠其“牛马”、“铁血”的企业文化下所形成的管理制度才取得的今天在全球企业的成就，也正是企业人文关怀不足的制度弊端，在巨大的薪酬压力下，这些弊端从而成了“跳楼”的间接导火索。二、“泰勒制”管理方式下忽视员工需求的用工环境回顾管理学发展历史，我们会发现，富士康在其“牛马”文化指导下形成的管理手法来自FW泰勒的理论。“泰勒制”是美国工程师泰勒所创建的工业管理制度，以身体最强壮、技术最熟练的工人完成每一道工序所需的时间为依据，订出生产效率最高的操作方法、标准工作量，再由完成工作量的多少来订出不同的工资，在这种制度下，劳工只有不断加班、更密集的劳动，才能赚到更多的工资。“泰勒制”由于其单调、刻板的高强度劳动模式，被称为“榨取血汗的科学制度”。整个劳动生产过程已沦为零碎化、低技术化，如汪洋大海般的标准流程的生产线上，每道工序都有标准化的的规定，限制了工人的自由创造，甚至减少了对技术的需求，把人变成了流水线边上的机器人，没有考虑员工心理上对具有一定挑战性和自主性工作的需要，也没有考虑员工对情感等社会心理的需要。富士康采取的就是这样生产形式的管理模式。这种典型的泰勒制生产方式以企业利润为诉求，忽略员工感受，使得很多员工存在的不满和压抑的情感没有时间表达，也无处表达。在富士康，居于“塔尖”的高管层制定好战略，中层负责高效地分配和监督任务的实施与完成，底层员工面临的是高度分解的、专业化的、重复性很强的高强度劳动。作为这座庞大生产机器的一颗螺丝钉，很多富士康一线员工的“功课”简单而枯燥。在一条流水线上，所有的工序都几乎相同的效率和质量进行生产，如果不能步调统一，那么动作最慢、质量最差的人将成为整个团队的累赘。在这种极端的管理模式下，富士康员工这样描述他们的生活：“每天十来个小时的工作很单调，而且工作纪律很严格，随便与同事说话就会被上司批评，严重的可能还会被记过，我们心里有事情一般不会去找上级主管谈，与工友也没时间交流。”在这样的恶劣环境下，员工的心里不免就产生了消极情绪。薪酬得不到保障，然而自由又被限制，最后剩下的富士康员工唯有跳楼缓解心中的悲愤。三、员工权益的异质化在媒体调查当中，我们惊人的发现，富士康内部员工的基本权利和尊严经常受到肆意的践踏。富士康25岁的年轻员工孙丹勇因丢失iphone样机，在接受公司调查时不堪“拘禁、殴打、窥探手机信息隐私”等，跳楼自杀。对此，我们不能忽视员工心理承受能力等自杀因素，但在这种所谓“正规管理”的大企业中，员工基本权益受到如此的践踏，这不能不让人为之震惊。调查中还发现，富士康有一个较为特殊的群体，就是在种种质疑声中被提及最多的保安。富士康招聘的保安大部分都是退伍军人，他们的薪资水平与普通员工基本一样。富士康的保安与员工之间，偶尔也会有摩擦出现，结果往往是员工在冲突中吃亏。一名四川籍员工告诉记者，他就曾亲眼看到一名员工因为在接受检查时不太配合，被保安喊来四五人一顿暴打。女工芳芳(化名)则说，富士康还有一些女保安，一些女工因为内衣上有金属，进出厂房被探测出时，这些女保安就会要求员工脱衣检查。种种现象表明，富士康企业内部存在严重的员工管理不规范行为，而传统的企业员工权利的内部救济机制、企业职工权益的代言人“工会”，已经名存实亡，它或者是受制于企业雇主的财权与人事权而已经“权力真空化 ，或者已经形成了“对上不对下”负责的情况。在企业员工权益受到非法侵害时，员工没有有效的权利诉讼渠道和救济机制，他们只能一味的忍气吞声，心理不能承受之时选择了“跳楼” 自杀等极端方式，这也就成了低薪酬下跳楼的又一间接导火索。第5章 人力资源风险的防范5.1 薪酬体系的完善薪酬制度是人力资源管理的基础，薪酬必须满足员工基本生活的需要，在此基础上，合理公平的薪酬制度将对员工发挥很好的激励作用。富士康想彻底杜绝跳楼这样累死的事件再发生，首先就必须提高员工的薪酬，只有员工的薪酬提高了，才能发挥激励的作用，带动整个企业发展。5.1.1 富士康原有的薪酬体制富士康的工资构成：富士康员工工资由“各种加项”减去“各种减项（如所得税、空调费、各种捐献等）”而成。其中，加项又分按月和按年计算的两种加项。A：加项（每月）：1、标准工资。标准工资一般占员工工资的45%50%。其中，普工（大学以下文化的非熟练工人）标准工资一般是当地的最低工资，如上海960元，师一员工（大学以上文化或能独挡一面的熟练工人）标准工资在2000元左右。2、加班费。加班费一般占员工工资的25%50%。资位越低，比重越大。加班费是平时工资的1.5倍（平时加班）、2倍（双休日加班）、3倍（国家法定节假日加班）。富士康一般会按国家法定要求给加班费，但超过管控的加班（富士康对每一岗位和资位加班进行限制并设定管控标准）和自愿加班除外。其管控内加班与部门岗位的工作量和效益密切相关，所以在一些订单很多的事业处，基层员工的加班费甚至会多过标准工资。3、部门奖励。部门奖励一般占15%左右，在一些效益好的部门或关键个人会有。但操作不透明。此部分奖励也可能是施用于特殊岗位津贴（比如一些有害身体健康的岗位津贴）。4、伙食津贴。富士康伙食外包，补助标准是330元/人，所以你要是很少吃食堂的话，剩下未吃部分就是伙食津贴。5、外住房补。外住员工，师一以上有500元，员级及以下最多只有100多元甚至没有。房补多少与地区房价、出租房供给现状和富士康内住房提供条件相关。6、应付房补。只适用于规划管理层和经营层，因为他们如果住厂内，其居住条件和师级（包括师一）的员工都是一样的，所以要补足，且补足金额较大。7、主管加给。操作不透明，一般只有较关键的个人才能享受。8、提案改善奖金。富士康要求员工积极参与提案改善，提案改善奖金不限，一般在100元以内。9、记功奖励。对作出突出贡献的人员进行的奖励，一般在数百元不等。10、特别慰问金。如四川地震后对四川、重庆、陕西等地员工每人慰问金500元，据说仅此项，富士康耗费600万人民币。B、加项（每年）：11、年终奖。适用于每年年终，与当年该员工的服务时间成正比，最多相当于一个月的工资。12、持续服务奖。与部门事业处的效益、员工的关键性、岗位的关键性、员工与上级关系成正比。操作不透明且随意性很大。员工若被记过将酌情扣减，甚至全无。持续服务奖分两次发放（一为年终，一为端午节前后即年中），其金额总和相当于基本工资34个月。13、新春抽奖。是富士康操作最不透明部分。一般是为平衡员工付出与收获之间的失调，而用一种所谓运气，实质是内定的方式，进行的一种追加物资补贴。由于其是淘汰的实物而不是现金，且金额不大还要交税，所以对员工的激励有限，主要是对在春节后将要辞工的员工，进行一种情感上的挽留。一般而言，做供应链岗位的员工（如交管物控、采购）中奖几率最大，因为他们的工作压力大，异常多，执行力最强。从以上富士康的薪酬体质上可以看出富士康薪资体系的几个特点：1、高平台、低增长速度。富士康员工薪资在同行中处于较高水平。但其致命弱点是上涨速度非常慢，一般每年实际增长10%已是十分鲜见。所以富士康能招到很多优秀的人才，但却不能留住人才，以至被其深圳龙华一街之隔的同行竞争对手视为“人才培训基地”。而生产电池、手机和汽车的比亚迪更是挖走其400名优秀员工，进而复制其生产线和经营模式。2、待遇大陆、台湾有别。大陆籍员工和台湾籍员工，即便是资位一样，年资一样，能力一样，岗位一样，大陆员工的薪资在台湾员工面前简直是低得吓人，大概只有后者的20%33%。为什么呢？因为台湾的消费水平高，没这样的工资水平别人不来。那为什么一定在高层中要用台湾人呢，因为台资企业不相信大陆人（除非台资企业的老板是一个不直接管理企业的人）。3、薪资严格管控。富士康除了通过不涨工资、严格管控加班、严格限制对外招聘来管控人力资源成本外，还通过减少在发达地区的投资（如减少在深圳、北京的投资，上海的投资计划一直不大），产业内陆布局（武汉、成都、河南设厂）来减少成本。5.1.2 薪酬制度的革新 富士康事件的发生，从根本上讲就是薪酬制度的不合理，换句话说就是员工的工资太低，所以想彻底的杜绝类似的事件不再发生，就必须提高员工的工资，改善员工的薪酬制度，全面的对薪酬制度进行革新。对于富士康薪酬制度的革新，可以从以下三点革新：一、设计一系列子薪酬方案对于薪酬体系的设计既是一门科学也是一门艺术,对于员工既要考虑直接薪酬, 也要考虑间接薪酬；既要考虑给予货币薪酬, 也要考虑非货币薪酬；既要满足员工对货币薪酬的需要, 又要考虑员工对成就感、自我实现、个人成长和发展等内在薪酬的需要,从而将各种薪酬元素纳入全面薪酬体系进行设计和管理, 形成一系列子的薪酬方案, 充分体现薪酬的整体价值, 实现最佳的激励效果。二、实行与业绩挂钩的弹性福利计划富士康一直把福利作为独立的部分来运作,没有把它看作薪酬体系的一部分, 为员工提供的是一个统一的福利方案, 在福利计划设计的过程中过分强调一致性原则, 而富士康较少考虑员工的多样性要求, 员工也基本上没有机会参与富士康福利计划的设计和管理。因此, 虽然公司在福利方面投资很大, 但这种福利并不能发挥对员工的激励作用,有时可能还会引发员工的抱怨。所以想彻底改变这种状况, 充分发挥福利对员工的激励作用,富士康必须设计与业绩挂钩的弹性福利计划。弹性福利计划由“核心福利”和“自助福利”两部分组成, 是一种“核心加选择型”的福利计划。核心福利是指每个员工都可以享有的基本福利( 主要是法定福利, 具有政府强制性, 如工伤保险、养老保险、医疗保险等, 统一按政府规定办理) , 其福利项目的种类、金额的变动与国家及地方的福利法规有关, 员工不能自由选择; 自助福利是自愿性的非固定性福利, 是对法定福利的补充,各种员工服务以及企业补充养老金、团体人身保险与附加医疗保险之类的福利项目全部放在自助福利中, 可由员工随意选择。自助福利项目都附有价格,员工可以在福利额度的范围内根据自己的需要自主选择。福利额度与员工的薪酬等级相对应, 员工所能获得的福利额度, 即标准福利点数是其标准薪酬的一定百分比。该百分比是以上年度福利水平为基准来确定, 例如上年度福利费用与工资之比为11.5