（企业管理专业论文）360度绩效考评系统改进研究.pdf

摘要 3 6 0 度绩效考评的广泛应用，适应了现代科技的发展和经济活动 中管理者职权范围的扩大、企业结构扁平化、参与式管理、团队合作 和矩阵式管理等先进管理理念。 3 6 0 度绩效考评综合运用了心理学、社会学、组织行为学、管理 学等相关学科的知识。从理论的角度讲，3 6 0 度绩效考评是一种非常 好的绩效考评模式，但由于本身的一些缺陷与不足，它在实施中遇到 了很多困难。这些缺陷使得3 6 0 度绩效考评的效度和信度降低了许多。 本文在借鉴3 6 0 绩效考评原理的基础上提出一种新的考评方法，并通 过整合其他考评工具的优点，试图更好地实现员工绩效考评的目的一 一绩效考核以及员工的培训与开发。 一、本文框架及主要内容 全文由三大部分构成( 共5 章) ：( 1 ) 、第一部分( 第一、二章) 探讨绩效管理的基本概念和相关理论；( 2 ) 第二部分( 第三章) 探讨 3 6 0 度绩效考评的优势与不足，管理实践中应注意的问题；( 3 ) 第三 部分( 第四、五章) 提出3 6 0 度绩效考评系统的改进模型五星模 型，系统地解决3 6 0 度绩效考评系统本身存在的问题和绩效管理中存 在的一般问题，并给出模拟应用案例。 第一章主要探讨绩效的概念、基本结构和因果模型。传统绩效概 念的研究往往从绩效结构入手，围绕行为、结果、能力三者展开。在 绩效管理思想的演变过程中，经历了从一个极端( 管理组织绩效) 到另 一个极端( 管理雇员绩效) 的变化，而更全面的模型应涉及组织，个 人和介于两者之间的各个层次。绩效考评是绩效管理系统中的核心环 节，研究者们开始致力于减少绩效误差和提高评估精度。此后，研究 的重心转向了评价者，特别是评价者的认知过程及评估精度。 本文认为，员工的绩效是无法完全精确地测评的，绩效考评方法 是否有效，取决于该方法能否根据员工的绩效水平判断和预测组织的 绩效水平以及能否区分不同员工之间的不同绩效水平。绩效考评中应 考虑到以下假设条件：( 1 ) 由员工本人和系统共同决定员工绩效的真 实水平；( 2 ) 考评者与被考评者的关系和被考评者的意图将影响员工 绩效的认知水平：( 3 ) 考评工具( 技术) 将影响员工绩效的最终测评 结果。 第二章主要探讨绩效考评中的基本内容。本章目的在于分析一个 有效的绩效考评系统应该具备的标准和要求。绩效考评的目的有三个： 战略目的、管理目的和开发目的。绩效考评的目的对于续效考评结果 的有效性存在显著影响。考评目的的不同，涉及到考评标准的侧重点 不同、采集考评信息的方式不同、指标权重体系的不同，从而决定了 考评工具的不同。绩效考评的考评主体包括上级、员工本人、同级人 员、下属及顾客。在以上主体考评过程中，经常出现几种考评误差： 晕轮效应、宽松或严格倾向及居中趋势、同类人效应、近因效应、对 比效应、暗示效应等。一个有效的绩效考评系统，应能最大程度上减 少此类误差带来的影响。衡量续效考评系统的标准有四点：( 1 ) 绩效 考评系统与企业战略的一致性；( 2 ) 较高的考评信度与效度；( 3 ) 绩 效考评系统的公正性；( 4 ) 绩效考评系统的明确性。明确性是指绩效 考评系统能在多大程度上能够为员工提供一种明确的指导，告诉组织 对他们的期望是什么，以及如何才能达到这些要求。本章最后进行了 各种绩效考评工具的比较分析，试图结合各种工具的优点开发出一种 适合3 6 0 度绩效考评的考评量表。 第三章主要探讨3 6 0 度绩效考评系统的研究。3 6 0 度绩效考评的 理论基础是心里测量学中的真分数理论，同时还涉及以下问题：( 1 ) 责任心问题。3 6 0 度绩效考评的成功依赖于评价者的诚实度和责任心。 而3 6 0 度绩效考评在控制考评者提供的信息的准确性方面缺乏力度。 ( 2 ) 印象管理在绩效考评中的问题评估噪音和操纵评估过程。( 3 ) 跨文化应用问题。对于3 6 0 度绩效考评系统而言，在不同文化下的可 移植性需要引起关注。3 6 0 度绩效考评反馈方法是从西方国家发展而 来，是与个性化很强的社会文化相适应的，将这种方法搬到集体主义 思想很浓烈的中国，往往会导致许多问题。只有那些具有明确的发展 目标、成熟稳定的组织结构，相互支持、鼓励沟通的组织文化的组织 才可顺利实行。本章最后指出了3 6 0 度绩效考评的优势与缺陷，提出 了系统改进的重点。 第四章是本文的重点和主要内容，共6 节。 ( 一) 五星模型提出背景，包括3 6 0 度绩效考评改进要点、五星模 型的概念等。 ( 二) 绩效评价五星图，主要内容有：( 1 ) 确定绩效评价的维度： 结果、行为和能力。( 2 ) 模型调整函数。通过条件函数对自我评估结 果做出调整，从而要达到的目的是，无论自评有意偏低或者有意偏高， 都会受到惩罚，只有较真实的自我评价，才可能使自我评价获得最理 想的分数。但这种处理不会影响绩效评价的信度。( 3 ) 评价总分计算。 本模型采用面积计算法，设从各个信息渠道得出的总分为p ，它等于五 星图阴影部分的面积大小。和加权法比较而言，有以下优点：五星模 型中，各个考评主体的权重相等且独立，真正体现了客观，公正，尊 重员工的本义；重视上级评价的原则是通过各考评主体的人数来体现 的；容易拉开总分差距以区分不同的绩效水平。( 4 ) 五星图几何图解 与应用。 ( 三) 绩效拓展分析五星图，主要内容包括：( 1 ) 影响绩效的五大 因素：能力、行为、激励、环境、机会。模型考虑到了员工个人因素 和组织系统的因素。( 2 ) 绩效潜质分析。所谓绩效潜质，即被考评者 的绩效成长空间。具有优秀潜质的员工不一定是各项分值都很高的员 工，而是总分中等偏上，但在能力、行为方面表现不凡的员工。( 3 ) 提出三种典型的优秀绩效创造模式：内力推动型、外力牵引型、全力 维持型，以破解彼得原理。 ( 暇) 模型指标体系与问卷设计。( 1 ) 混合型考评指标。模型指标 设计以定量指标为主、兼顾指标的个性化与标准化。它包含三种不同 类型的指标：定量指标与定性指标、绩效指标与分析指标、同质指标 与异质指标。( 2 ) 权重设计与计分原理。权重设计体现不同考评主体 的考评侧重点。( 3 ) 问卷设计。问卷设计遵从两个思路，第一、充分 考虑到绩效的三维( 结果、行为、能力) 具有不同的特征。第二、体 现不同被考评者的个性化特征。本章最后给出五星模型绩效考评的流 程图，指出了本文的研究局限。 第五章主要给出五星模型的考评示例，即如何进行管理实践。 二、论文的主要创新之处 ( 一) 扩展了“3 6 0 ”度概念。传统3 6 0 度绩效考评主要指考评主 体的3 6 0 度，即从上级到下级五个渠道的考评。五星模型绩效考评注 意到绩效结构的3 6 0 度，即从三个绩效评价维度全方位考评绩效。其 次，从组织和个人的角度全方面分析员工绩效的影响因素，为绩效反 馈提供真实的参考信息。 ( 二) 克服了3 6 0 度绩效考评中存在的主要问题。如自我评价调整 函数、评价总分计算原理、混合型绩效指标设计与计分原理、问卷设 计等部分内容，均针对绩效考评中常见评价者误差进行设计。 ( 三) 提出绩效潜质概念和三种优秀的绩效创造模式，破解人力资 源管理中的彼得原理，同时为人力资源管理开发提供有较强针对性的 信息。 关键词；绩效考评五星模型绩效评价五星图绩效拓展五星图绩 效潜质3 6 0 度续效考评 a b s t r a c t 3 6 0 - d e g r e e f e e d b a c k i n t e g r a t e da p p l i e s t h e k n o w l e d g e o f p s y c h o l o g y ， s o c i o l o g y , o r g a n i z a t i o nb e h a v i o ra n dm a n a g e m e n te t c t om a n a g e m e n t p r a c t i c e t h e o r e t i c a l l y , i ti s av e r y g o o dk i n do f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l t o o l ，b u tb e c a u s eo fs o m ei t so w nd e f e c t s ，i th a sh a da1 0 td i f f i c u l t i e si n i m p l e m e n t i n g t h et h e s i sp u t s f o r w a r dan e wm e t h o do fp e r f o r m a n c e r a t t i n g ，w h i c hi so n t h eb a s i so f 3 6 0 一d e g r e ef e e d b a c ka n d c o m b i n e sw i t h a d v a n t a g e so f o t h e rt o o l st or e a l i z et h eb a s i cp u r p o s eo fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tb e t t e r - - p e r f o i z n a n c ea p p r a i s a l ，t h e s t a f f s t r a i n i n g a n d d e v e l o p m e n t 1 、f r a m e w o r ka n dm a i nc o n t e n t s t h et h e s i si n c l u d e st h r e em a j o rp a r t s ：( 1 ) t h ef i r s tp a r t ( c h a p t e ro n e & c h a p t e rt w o ) d i s c u s s e sb a s i cc o n c e p t i o n a n dr e l e v a n tt h e o r i e so f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；( 2 ) t h es e c o n dp a r t ( c h a p t e rt h r e e ) d i s c u s s e s t h e m a n a g e m e n tp r a c t i c e o f3 6 0 - d e g r e ef e e d b a c k ，a n da n a l y s e si t s a d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e s ；( 3 ) t h e t h i r dp a r tr c h a p t e rf o u r & c h a p t e r f i v e ) p u t s a w a r df i v es t a r m o d e l ，s o l v i n g t h e p r o b l e me x i s t i n g i n 3 6 0 d e g r e ef e e d b a c k a n dg e n e r a lp r o b l e mo f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ， a t l a s t ，p r o v i d i n g w i t hac a s e c h a p t e r o n e m a i n l y d i s c u s s e s c o n c e p t a n db a s i cs t r u c t u r eo f p e r f o r m a n c e t r a d i t i o n a l r e s e a r c ho f t e n p r o c e e d s w i t ht h r e e a s p e c t s ： b e h a v i o r , r e s u l t a n d a b i l i t y i n t h em a r c ho ft h i n k i n g ，p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tg o e st h r o u g ht w os t a g e s f r o mm a n a g i n go r g a n i z a t i o nt o m a n a g i n ge m p l o y e e sp e r f o r m a n c e i n f a c t ，a no v e r a l lm o d e ls h o u l d i n v o l v et h e o r g a n i z a t i o n ，i n d i v i d u a l a n de a c hl e v e lb e t w e e nt h et w o p e r f o r m a n c e a p p r a i s a li st h ek e y l i n ko f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m ， a n dt h er e l e v a n tr e s e a r c h e r sa r ed e v o t e dt o r e d u c i n gt h ep e r f o r m a n c e e r r o ra n di m p r o v i n gt h e p r e c i s i o no fa s s e s s i n g t h e n ，t h ew e i g h tt u r n st o e s t i m a t o l , e s p e c i a l l y t h ec o g n i t i v ec o u r s ea n d a s s e s s i n gp r e c i s i o n t h et h e s i ss u g g e s t st h a ta t t e m p t i n gt oa s s e s st h es t a f fp e r f o r m a n c e a c c u r a t e l yi sf u t i l e ，w h e t h e r am e t h o di se f f e c t i v e ，d e p e n d i n go nw h e t h e r i tc o u l d j u d g e a n d p r e d i c t t h ep e r f o r m a n c el e v e lo f o r g a n i z a t i o nf r o m t h e s t a f f sp e r f o r m a n c el e v e la n dc o u l dd i s t i n g u i s ht h ed i f f e r e n tp e r f o r m a n c e s l e v e lb e t w e e nd i f f e r e n ts t a f f c h a p t e r t w o m a i n l y d i s c u s s e s g e n e r a lp r o b l e m o fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ，a n a l y s i sw h a ts t a n d a r da n dr e q u i r e m e n t sa ne f f e c t i v es y s t e m s h o u l dh a v e n ep u r p o s eo fp e r f o r m a n c e r a t t i n g i n c l u d e s s t r a t e g y , m a n a g e m e n t a n d d e v e l o p m e n t d i f f e r e n tp u r p o s e s h a v en o t i c e a b l ei m p a c t o n r a t t i n gr e s u l t s w e i g h i n g t h e p e r f o r m a n c es y s t e m h a sf o u r p o i n t s ：( 1 ) t h e c o n s i s t e n c y o ft h e s y s t e m a n db u s i n e s s s t r a t e g y ( 2 ) r e l i a b i l i t y a n d v a l i d i t y ( 3 ) i m p a r t i a l i ：t y ( 4 ) s p e c i f i c i t y f i n a l l y ，t h i sc h a p t e rg o e s o n c o m p a r i n g w i t hv a r i o u sk i n d so f p e r f o r m a n c e r a t t i n gt o o lt oc o m b i n e w i t h t h e i ra d v a n t a g e st od e v e l o pan e ws c a l i n gw h i c ha d a p t st o3 6 0 d e g r e e f e e d b a c k c h a p t e r t h r e em a i n l yd i s c u s s e sr e s e a r c ho f3 6 0 一d e g r e ef e e d b a c k i t s t h e o r e t i c a lf o u n d a t i o ni st h ep r o p e rf r a c t i o nt h e o r yi np s y c h o m e t r i c s ，a l s o i n v o l v i n g t h e f o l l o w i n gq u e s t i o n s ：( 1 ) q u e s t i o n o f r e s p o n s i b i l i t y ( 2 ) q u e s t i o n c a u s e db yi m p r e s s i o nm a n a g e m e n t ：a s s e s s i n gn o i s ea n d e v a l u a t i o n p r o c e s sh a n d l i n g ( 3 ) c u l t u r a lp r o b l e m a l t e r n a t e l y f o r 3 6 0 d e g r e ef e e d b a c k ，t h ep o r t a b i l i t y u n d e rd i f f e r e n tc u l t u r en e e d sb e c o n c e r n c h a p t e r f o u ri sk e ya n dm a i nc o n t e n t s ，i n c l u d i n gs i xp a r t s ( 1 ) b a c k g r o u n d o f f i v es t a rm o d e l ，i n c l u d ep r i n c i p l e ，d e f i n i t i o n ，e t c 。 f 2 ) p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lb y f i v es t a rm o d e l 1 ) t h r e ed i m e n s i o n so f p e r f o r m a n c e ：r e s u l t ，b e h a v i o ra n da b i l i t y 2 ) f u n c t i o no fa d j u s to n e s e l f a p p r a i s e n o m a t t e r r a t t i n gl o w e r o r h i g h e ri n t e n t i o n a l l yb y o n e s e l f , i tw i l l b ep u n i s h e d o n l yat r u l y s e l f - a p p r a i s a lm a yg e tt h em o s ti d e a l m a r k t h r o u g h c o n d i t i o nf u n c t i o n b u tt h et r e a t m e n tw i l ln o ti n f l u e n c et h e 2 r e l i a b i l i t y 3 ) c a l c u l a t i n g t o t a lm a r k t h i sm o d e l a d o p t s m e t h o do f c o m p u t i n ga r e a t h e r ea r et h ef o l l o w i n ga d v a n t a g e s ：i nf i v es t a rm o d e l ， e a c hw e i g h t r a t t i n gi se q u a la n di n d e p e n d e n c e ，w h i c h h a sr e a l l yr e f l e c t e d o r i g i n a lm e a n i n g o f 3 6 0 一d g r e e ：o b j e c t i v e ，j u s t ，r e s p e c t e d 4 ) a p p l i c a t i o n o ff i v es t a rc h a r t g e o m e t r ym e a n i n g s ( 3 ) a n a l y s i sp e r f o r m a n c eb yf i v e s t a rm o d e l s 1 ) t h ef i v em a j o r f a c t o r s i n f l u e n c i n gp e r f o r m a n c e ：a b i l i t y ,b e h a v i o r ,e n c o u r a g e s ， e n v i r o n m e n ta n dc h a n c e i tc o n s i d e r s p e r s o n a l f a c t o r sa n do r g a n i z e d f a c t o r 2 ) p e r f o r m a n c ep o t e n t i a l i t y w h a t i sc a l l e d p e r f o r m a n c e p o t e n t i a l i t y , n a m e l yg r o w i n gu ps p a c eo fe m p l o y e ep e r f o r m a n c e t h e s t a f fw i t ho u t s t a n d i n gp o t e n t i a l i t yi sn o tw h o g e t sh i 曲m a r k si ne v e r y d i m e n s i o n ，b u tt h em e d i u m l e v e lo nt o t a lp o i n t sa n d h i g hl e v e li na b i l i t y , b e h a v i o r d i m e n s i o n s 3 ) p u t t i n g f o n v a r dt h r e ek i n d so f t y p i c a l o u t s t a n d i n gp e r f o r m a n c e sc r e a t i n gm o d e s ( p r o m o t i n gt y p e o fi n t e r n a l f o r c e ，d r a w i n gt y p ef o r me x t e r n a lf o r c e ，k e e p i n gt y p ew i t ha l ls t r e n g t h ) t o e x p l a i n p e t e r sp r i n c i p l e ( 4 ) m i x e dp e r f o r m a n c e i n d e x s y s t e m ，s c o r ep r i n c i p l e a n d q u e s t i o n n a i r e 1 ) t h e m i x e d t y p e i n d e x s y s t e m i tm a i n l yd e s i g n s q u a n t i t a t i v ei n d e x ，t a k i n g a c c o u n to ft h ei n d i v i d u a l i z a t i o n a n d s t a n d a r d i z a t i o n 2 ) d e s i g nw e i g h t a n d p r i n c i p a l o fs c o r e ( 3 ) d e s i g n q u e s t i o n n a i r e f i v e s t a rm o d e l s c o m p l y w i t ht w o a s p e c t s f i r s t ，i t c o n s i d e r sd i f f e r e n tc h a r a c t e r i s t i c so ft h e t h r e e - d i m e n s i o n s ( r e s u l t ， b e h a v i o r , a b i l i t y ) o f t h e p e r f o r m a n c e s e c o n d ，i t r e f l e c t st h e i n d i v i d u a l i z e dc h a r a c t e r i s t i co fd i f f e r e n t e v a l u a t o r f i n a l l y , t h ec h a p t e r p r o v i d e d t h ef l o w c h a r t ，p o i n to u t l i m i t a t i o no f t h er e s e a r c h c h a p t e rf i v em a i n l yg i v eac a s et ot h em o d e l ，n a m e l yh o wt oa d o p t f i v es t a rm o d e l st oc a r r yo n m a n a g e m e n tp r a c t i c e 2 、m a i ni n n o v a t i o no f t h et h e s i s ( 1 ) t h et h e s i s h a s e x p a n d e dc o n c e p t s o f3 6 0 一d e g r e e s t r a d i t i o n a l 3 6 0 - d g r e e i sm a i n l y p o i n t t o5e v a l u a t i n gc h a n n e l f i v es t a rm o d e ln o t i c e s 3 6 0 - d e g r e e so fp e r f o r m a n c es t r u c t u r e ，n a m e l yr a t t i n gp e r f o r m a n c ef r o m f u l lc i r c l e i ta n a l y s i si n f l u e n c ef a c t o rf r o ma l lc i r c l e ，s o ，i tc a no f f e rt r u e r e f e r e n c ei n f o r m a t i o nf o rf e e d b a c k ( 2 ) t h em o d e lo v e r c o m e ss u b j e c tp r o b l e me x i s t i n g i n 3 6 0 一d e g r e e f e e d b a c k s u c ha sf i m c t i o no f a d j u s t i n g ，t o t a lm a r kc a l c u l a t i n gp r i n c i p l e ， m i x e dt y p eo fi n d e x ，p r i n c i p l eo fs c o r ea n dq u e s t i o n n a i r e ，a r ef o rt h e c o n 2 1 n o ne s t i m a t o r se r r o ri np e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ( 3 ) p u t t i n g f o r w a r dc o n c e p to fp e r f o r m a n c ep o t e n t i a l i t ya n dt h r e e k i n d so f o u t s t a n d i n gp e r f o r m a n c e sc r e a t i n gm o d e ，t op e r t i n e n c ep e t e r s p r i n c i p l ea n dp r o v i d e f e e d b a c kw i t h p o i n t e di n f o r m a t i o n k e y w o r d s ：p e r f o r m a n c e a p p r a i s a lb y f i v es t a r m o d e l ； p e r f o r m a n c er a t t i n go ff i v es t a rm o d e l ；p e r f o r m a n c ed e v e l o p m e n to f f i v es t a rm o d e l ；a p p r a i s a lp o t e n t i a l i t y ；3 6 0 - d e g r e ef e e d - b a c k 4 西南财经大学 学位论文原创- 性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的 研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本 学位论文引起的法律结果完全由本人承担。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明 学位论文作者签名：黎志锋 2 0 0 5 年4 月1 8 日 前言 一、论文研究意义 “不能衡量就不能管理”己成为管理常识，因此作为一种衡量手 段的绩效评价受到人们的重视是理所当然。绩效评价是一把双刃剑。 一方面，客观、公正、可信的评价可以为组织奖惩员工提供有力依据， 促使员工有针对性地提高自己的绩效水平。另一方面，效度和信度较 低的评价可能导致员工士气低落、怨声载道，甚至采用消极的抵抗方 式拒绝为团队贡献自己的具有不可见性的知识能力。 3 6 0 度绩效考评作为一种新的绩效考评技术，适应了当前管理发展 的新趋势。但3 6 0 度绩效考评系统产生于西方，是一定历史时期，定 文化背景下的产物，它在中国本土化企业实践中遇到了种种问题，加 上其本身固有的不足，使得考评效果大打折扣，甚至适得其反。本文 系统地研究绩效考评的基础理论，通过比较分析国内外绩效管理的研 究和实践成果，找出3 6 0 度绩效考评的症结所在，并提出改进对策，具 有重要的理论和实践意义。 二、论文研究方法 1 、从宏观到微观、从抽象到具体 本文首先探讨了绩效管理相关的基本理论，在此基础之上，具体 分析3 6 0 度绩效考评系统存在的问题和系统改进中应坚持的原则和方 向。 2 、理论与实践相结合 通过对绩效管理中成熟的理论的总结，结合实践中遇到的问题， 提出新的理论模型，并给出了模型的应用方式，以案例的形式展示。 2 、比较研究方法 经过对各种流行的绩效考评工具的比较分析，吸收借鉴其优点以 解决3 6 0 度绩效考评系统的部分不足之处。 三、说明 本研究属阶段性成果，论文是否具有实践意义尚待验证。由于人 力资源管理在我国企业实践中还处于发展初期，加上本人视野水平、 拥有的研究资料等诸多限制，论文中存在不少遗憾之处。其中，最主 要的是3 6 0 度绩效考评相关理论的研究深度还不够，其次，由于对相 关实践的体会不够深刻，可能对很多问题的认识还停留在表面，给出 的对应解决方案可能显得理想化。 另外，本文中基础研究和应用研究兼而有之，第一、二章主要阐 述绩效管理中的基本概念、原则和标准，第三、四章则集中在研究改 进论述方面，第五章给出一个模拟的应用示例。 第一章文献综述与研究构思 第一节研究目的与论文构思 管理大师彼得德鲁克认为，企业管理的核心内容是人力资源管 理，人力资源管理的重点是绩效管理。而绩效考评作为绩效管理系统 的主要环节，已经有七、八十年的历史，一直都是人力资源管理中的 重点也是难点问题。现代管理学的发展，引入了“沟通”、“反馈”、“目 标管理”和“自我管理”等概念，充分体现了“以人为本”的现代管 理哲学思想。从2 0 世纪7 0 年代起，管理学者们也已经由强调“物质 资本”( p h y s i c a lc a p i t a l ) 转向“人力资本”( h u m a nc a p i t a l ) 的 重要性。显然地，充分挖掘人力资源的潜力、引导企业员工行为、使 “人力资源”转化为“人力资本”已成为绩效考评的主要目的。 本文在继承现代企业普遍采用3 6 0 度绩效考评系统的优点基础之 上，通过吸收借鉴其他绩效考评方法，建立模型，使3 6 0 度绩效考评 系统能够更好地执行绩效考评系统的三大职能：战略目的、管理目的、 开发目的。 本文从绩效考评的一般概念入手，沿着绩效考评相关理论的形成 过程探讨当前理论的最新发展趋势。然后，在确定一个有效的绩效考 评系统应具备的标准和素质的大框架下，进一步分析3 6 0 度绩效考评 系统需要改进的地方，为改进后的系统作出评价。 第二节员工绩效考评文献综述 一、绩效概念的形成 b a t e s 和h o l t o n ( 1 9 9 5 ) 1 指出，“绩效是一个多维建构，测量的 因素不同，其结果也会不同”。因此，我们进行绩效管理，必须先对绩 效这个概念本身进行界定，弄清楚其内涵。 m i c h e l a n n s 廿o n g a n g e l bb u o n ，p c 响r m a n c cm 虮a g c m e n t ，l o n d o n ：t h ec m m w e l j p r c s 9 9 8 ：p 15 3 对于这个问题，许多相关研究是从绩效的结构分析开始的，最基 本的理论框架之一是k a t e z 和k a h n 于1 9 7 8 年提出的三维分类模型1 。 他们认为绩效分为三个方面：( i ) 加入组织并留在组织中；( 2 ) 达到 或超过组织对员工所规定的绩效标准；( 3 ) 自发地进行组织对员工规 定之外的活动，如与组织其他成员合作，为组织发展提出建议等。该 模型中，后两者尤为重要，因为他们将组织所规定的、对组织而言很 重要的行为与自发的而不是规定的行为进行了区分。 1 9 9 0 年，c a m p b e l1 2 等人把绩效划分为八个独立的成分，即：特定 的工作熟练程度；非特定的工作熟练程度：书面与口头交流的任务熟 练程度：努力：遵守纪律：为团体和同事提供便利；监督与领导；管 理。在这些分类中，因特定任务而产生的绩效行为与因其他方式产生 的绩效行为被区分开来。他们将八种绩效成分归结为三个参数即陈述 性知识、程序性知识和技能、动机的绩效模型。 以上三种绩效结构的研究者均注意到了促进组织目标实现的两种 不同方式，即组织所规定的行为和自发的行为。b o r m a n 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 3 在总结前人及自己的研究基础上提出了绩效的二维模型，认 为绩效包括任务绩效( t a s kp e r f o r m a n c e ) 和关系绩效( c o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e ) 两个方面的内容。其中，任务绩效指固定的行为或与特 定工作熟练程度有关的行为；关系绩效则指自发的行为或与非特定的 工作熟练程度有关的行为，它不直接介入核心的技术活动，但却为核 心的技术活动提供广泛的组织、社会、心理环境。这种区分，使得绩 效是多维结构观点得到了更加广泛的支持。 至于绩效的定义，一般可以从组织、团体、个体三个层面上进行 分解，层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同1 。 就个体层面而言，学术界的看法并不统一，主要存在两种观点：一种 l i m t ；d k a h n ，t h es o c i a lp s y c h o l o g yo f o r g a n i z a t i o n ( 2 r i de d ) ，n e w y o r k ：j o h n w i l e y p u b l i s h e r s ，1 9 7 8 2 c a m p b e l l ，j p ，m o d e l i n gt h ep e r f o r m a n c ep r e d i c t i o np r o b l c mi ni n d u s t r i a la n do r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y i n ： m d d i n e t t e ，lmh o u g h ( e d s ) h a n db o o ko f i n d u s t r i a la n do r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y ，( 2 n d e d ) ，p a i na l t o ， c a ：c o n s u l t i n gp s y c h o l o g i s t sp r e s s ，1 9 9 0 ：6 8 7 - 7 3 2 3 b o r m a n ，w _ c m o t o w i d l o ，s j ，e x p a n d i n gt h ec r i t e r i o nd o m a i nt oi n c l u d ee l e m e n t so f c o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e ，i n ：n s c h m i t t ，c b r o m a t e d p e r s o n n e ls e l e c t i o ni no r g a n i z a t i o n s ，s a nf r a n c i s c o ：j o s s e y - b a s sp u b l i s h e r s ，1 9 9 3 ：7 1 9 8 4 仲理锋、时勘，“绩效管理的几个基本问题”，南歼管理评论，2 0 0 2 3p 1 5 4 观点认为绩效即结果。b e r n a r d i n ( 1 9 9 5 ) 1 认为，“绩效应该定义为结 果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的 关系最为密切。”“绩效即结果”的观点认为，绩效是在特定的时间范 围和特定工作职能、活动或行为上产生的结果记录。表示绩效结果的 相关观念有：职责( a c c o u n t a b i l i t i e s ) 、关键结果领域( k e yr e s u l t a r e a s ) 、结果( r e s u l t s ) 、责任、任务及事务( d u t i e s ，t a s k sa n d a c t i v i t i e s ) 、目的( o b j e c t i v e s ) 、目标( g o a l so rt a r g e t s ) 、生 产量( o u t p u t s ) 、关键成功因素( c r i t i c a l ss u c c e s sf a c t o r s ) 等 等。但是这种观点逐渐被大多数研究者反对。反对者们认为，第一， 许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其 他影响因素的影响；第二，员工没有平等的完成工作的机会，并且工 作中的表现不一定与工作任务有关；第三，过分关注结果会导致忽视 重要的过程和人际因素，不适当的结果会在工作上误导员工。 学术界普遍赞成另外一种观点