（企业管理专业论文）A公司管理人员薪酬体系现状诊断及改革.pdf

摘要 本论文以某中央空调制造企业a 公司管理人员薪酬体系为研究对象，通过对 a 公司目前管理人员薪酬体系与行业高速发展的匹配程度进行调查分析研究，探 讨a 公司为与行业薪酬水平保持一致所进行的管理人员薪酬体系设计及实施分 析，提出了基于管理人员薪酬体系设计基础上的岗位评估、专业能力评价模型以 及人岗匹配等概念，并在此基础上设计适应a 公司现状的管理人员薪酬体系， 制定管理人员薪酬激励改进机制，完成管理人员薪酬管理体系的全流程实施，都 做了详细的介绍，并对影响a 公司管理人员薪酬管理的因素进行分析，深入研究 了a 公司管理人员薪酬管理的现状，找出了a 公司管理人员薪酬管理中存在的主 要问题，同时与行业优秀的竞争公司管理人员薪酬管理模式进行对比研究，为a 公司管理人员薪酬管理的实施提供借鉴，以营造公司良好的薪酬管理体系运行环 境，确保a 公司管理人员薪酬管理体系得到全面的、科学的实施，提高薪酬管理 的激励效果。 本论文属于应用基础性研究，其理论贡献在于，研究薪酬管理理论的同时， 完善a 公司人力资源薪酬管理体系；其实践贡献在于，结合a 公司薪酬管理的 实际情况，探索其薪酬激励管理的有效运作模式，以及其可操作性较强的实施 对策，有利于a 公司留才、用才，并激励有竞争力的人才；同时为改善a 公司 经营业绩，提升公司的核心竞争力、促进公司的持续稳定发展尽微薄力量。 关键词：薪酬，薪酬管理，岗位评价，专业能力评价 a b s t r a c t t h e s a l a r ys y s t e mo fm a n a g e r f o ra c o m p a n y ，t h a ti sac e n t r a la i r c o n d i t i o n i n gm a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e ，w a ss t u d i e di nt h ep a p e r f i r s t l y , t h e d e s i g na n da c t u a l i z i n ga n a l y s e so fm a n a g e r ss a l a r ys y s t e mw e r ed i s c u s s e d ，a n d j o be v a l u a t i o na n dm o d e l so fs p e c i a l t ya b i l i t ye v a l u a t i o na n d s oo na n ds of o r t ho n b a s e do nt h ed e s i g no nm a n a g e r ss a l a r ys y s t e mw e r ea d v a n c e db ys t u d y i n ga n d r e s e a r c h i n gt h em a t c h i n gd e g r e eo fm a n a g e r ss a l a r ys y s t e ma n dt h er a p i d d e v e l o p m e n to fi n d u s t r yf o rac o m p a n y s e c o n d l y , n e wm a n a g e r ss a l a r ys y s t e m f i tt oe n t e r p r i s ea c t u a l i t yw a s d e s i g n e d ，m a n a g e r ss a l a r yp o w e rm e n dm e c h a n i s m w a sc o n s t i t u t e d ，t h ef u l lf l o wa c t u a l i z a t i o no ft h em a n a g e r ss a l a r ys y s t e mw a s a c h i e v e d ，a n dw h i c hw e r ei n t r o d u c e di nd e t a i l si nt h ep a p e r t h i r d l y , t h ef a c t o r s w h i c hc o u l da f f e c tt h em a n a g e r ss a l a r ym a n a g ef o ra c o m p a n yw e r ea n a l y z e d , a c t u a l i t yo ft h em a n a g e r ss a l a r yf o rac o m p a n yw a sl u c u b r a t e d ，a n dt h em a i n p r o b l e m so ft h em a n a g e r ss a l a r yf o rac o m p a n yw e r ef o u n d e d f i n a l l y , i tc o u l d o f f e rr e f e r e n c e st ot h em a n a g e r ss a l a r yf o rac o m p a n yi no r d e rt ob u i l dg o o d c o n d i t i o nf o rs a l a r ys y s t e m , a n di tc o u l di n s u r et h a tt h es y s t e mw a sa c t u a l i z e d r o u n d l ya n dc o r r e c t l ya n dt h a tt h ep o w e re f f e c to fs a l a r ym a n a g e rw a sa d v a n c e d b yc o n t r a s t i n gt h em o d e lo ft h em a n a g e r ss a l a r yf o rac o m p a n y t ot h a to fo t h e r e x c e h e n tc o m p e t i t i o nc o m p a n y a p p l i e db a s i cr e s e a r c h e sw e r es t u d i e di nt h ep a p e r o nt h eo n eh a n d ，t h e t h e o r i e so ft h es t u d yc a nn o to n l ye n r i c ht h et h e o r yo ft h es a l a r ym a n a g e m e n t t h e o r i e sb u ta l s op e r f e c th u m a nr e s o u r c es a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m o nt h e o t h e rh a n d ，t h ep r a c t i c e so ft h es t u d yc a nm a k et h a te f f i c i e n tm o d e l sa n dg o o d c o u n t e r m e a s u r e so fs a l a r ym a n a g e m e n tw e r er e s e a r c h e da c c o r d i n gt ot h ea c t u a l s i t u a t i o n so ft h es a l a r ym a n a g e m e n tf o rac o m p a n y , w h i c hc a nm a k ep e r s o nw i t h a b i l i t y w o r ki nac o m p a n y , o p e r a t i n gp e r f o r m a n c ei m p r o v e d ， c o r e c o m p e t i t i v e n e s sa d v a n c e d k e y w o r d s ：s a l a r y , s a l a r ym a n a g e m e n t , p o s i t i o na s s e s s m e n t , p r o f e s s i o n a la b i l i t y a s s e s s m e n t 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明 靴敝储鹕：琵噼 矽年t 月易日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文作者签名： 导师签名： 三t k l o 匆代 矽年，月勿日 p 睁厂月八日 第1 章a 公司概述 随着全球化经济的高速发展，现代企业要想在复杂的市场竞争环境中做大做 强做长久，除了要不断的评估自身的实际状况之外，还需要深入了解竞争对手及 行业发展的态势，正所谓“知已知彼，百战不殆”；因而本章除了对a 公司的 组织机构及人员构成质量等方面进行了详细的介绍外，还对a 公司所处的行业背 景进行详细的分析，对a 公司所处的经济环境进行详尽透彻的剖析。 1 1 引言 随着现代科技水平的迅猛发展以及中国加入w t o 后面对的纷繁复杂的国际 竞争环境，市场经济竞争日益加剧，企业面临的市场竞争环境越来越复杂，而企 业要想在激烈的市场竞争环境中得以发展，就必须不断提升自身的核心竞争力， 要提升自身的核心竞争力就不能忽略造就企业核心竞争力的“人”，因而“人” 作为企业实现战略目标的关键要素越来越受到企业的高度重视。在这种条件下， 谁更能吸引住人才、培养好人才、使用好人才、激励好人才、留的住人才，谁就 更能拥有竞争的主动权，更能培养企业的核心竞争力。企业的竞争归根结底是人 才的竞争，因为“人”是作为企业对自身进行变革以适应市场环境变化的唯一动 力。 我国加入w t o 后，随着涌入中国的国际企业越来越多，人才争夺战在各行各 业展开，给人力资源管理制度带来巨大的压力和挑战，如何更好的发挥人力资源 的作用，成为现代企业首要考虑的问题，而薪酬管理作为人力资源的竞争优势， 对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。 在人力资源管理过程中，怎样将员工放在合适的岗位上，并且能发挥出员工 最大的潜能? 怎样才能激发和调动员工的积极性和工作热情，以提升个人的绩效 进而提升企业的绩效? 怎样才能留的住有竞争力的员工，保证企业的相对稳定 性? 等等，这都涉及到人力资源管理的薪酬模块。企业为了实现长期、中期或短 期发展的战略目标，鼓励员工提升工作业绩，激发员工的工作积极性和工作热情， 都会想方设法为员工设计和执行一套科学合理的薪酬管理体系，建立一套与员工 工作业绩、工作能力及工作表现相匹配的分配机制。只有建立科学、合理的薪酬 分配管理体系才能真正发挥员工的工作积极性，激发员工参与企业生产经营活动 的热情并起到应有的推动作用。 周成刚现代企业薪酬激励研究中国科技信息2 0 0 5 年第l l 期经济管理论坛 1 2 行业背景分析 2 0 0 7 年，我国大陆的中央空调产量比2 0 0 6 年净增近3 2 亿元，增幅为2 1 0 以上。自2 0 0 2 年以来，年均增长率达到了3 0 。目前中央空调的年产量超过了世 界总量的1 3 ，从而成为全球最大的中央空调市场。 中国巨大的中央空调市场前景，吸引了全世界几乎所有中央空调企业的高度 关注。世界知名中央空调公司的进入，增强了我国中央空调行业的竞争能力的同 时，也占据了我国中央空调市场近8 2 的份额。大金、开利、约克、特灵、麦克 维尔5 大国际品牌。2 0 0 7 年在中国大陆的销售额都接近或超过了2 0 0 0 0 台，其中 上海三菱单个工厂生产销售了2 0 0 9 2 台，创造了全球之最。激烈的高水平竞争促 进了大批中小中央空调企业的进步与发展。目前，我国中小型中央空调企业依然 保持了全国约2 0 的市场份额。 我国有1 3 亿人口，在用中央空调的人均拥有量是世界平均数的1 3 ，是发达 国家的1 l o ，我国中央空调市场还远未饱和。根据我国经济发展的速度以及相关 行业的发展情况，认为2 0 0 8 - - 2 0 1 0 年我国中央空调行业仍将保持调整发展。而 2 0 0 8 年我国中央空调行业将进入一个发展的顿挫期，原因主要有以下2 个方面： 其一、从2 0 0 7 年3 月1 8 日首次加息至今，央行已经连续6 次以上调贷款基准利 率，其中2 0 0 7 年1 2 月2 l 同的第六次加息对1 5 年期贷款基准利率实行上调。 建筑行业的下游一一房地产行业的投资和需求都对利率变动较为敏感，预计本次 加息将进一步抵制房地产行业投资增速，从而使得施工类企业承揽合同增速放 缓；目前建筑类企业挚资比例较大的民用建筑类企业受影响较深。房地产投资增 速的放缓同样会抑制对暖通空调产品的需求，从而延缓中央空调行业的增长速 度。 其二、中国建筑业特别是北京建筑企业将面对奥运建设“高峰 与后期“低谷” 的矛盾。虽然奥运能使北京建筑安装总产值在未来5 年内累计达到5 0 0 0 亿元人 民币，但是由于奥运工程的带动在一定程度上会把北京2 0 1 0 年乃至更长一些时 间的建设投资与建设项目“提前支出 ，北京的建设高峰被前移，后奥运阶段的 “低谷效应”可能出现，这种情况在其他一些相关城市也会相应发生。2 因此从这两大宏观环境因素来看，2 0 0 8 、2 0 0 9 年我国中央空调市场的发展 并不乐观，甚至可能出现暂时的低谷现象。 从中央空调行业背景分析，随着经济全球化步伐的加快，作为中央空调行业 2 2 0 0 7n o 9 冷暖商情 2 领军品牌之一，a 公司在严峻的市场环境中，为适应新的形势，2 0 0 9 年必须将品 牌做大做强，从众多合资空调品牌中脱颖而出，通过为大客户提供整体解决方案， 形成与竞争对手的差异化，实现中央空调第料品牌的美誉度。这就为a 公司提出 了更高的挑战，要将品牌做强必须将人的积极性调动起来，特别是将作为销售前 方支持服务的管理人员的积极性调动起来，管理人员的重要性优显突出，人才成 一为a 公司赢得竞争优势的关键要素，成为a 公司生命的源泉，而公司要吸引管理 人才、留住管理人才，保持管理层员工对公司的高忠诚度，不得不考虑战略性人 力资源管理方法，而薪酬管理作为战略人力资源管理的重要部分，涉及员工的切 身利益和企业整体目标的实现，是企业人力资源管理中非常重要又对专业水平要 求较高的一个高度相关的组成部分，设计合理的、有市场竞争力的管理人员薪酬 管理体系，有助于a 公司吸引和留住人才，激励员工，提高员工和企业整体的绩 效。而有效的管理人员薪酬体系则有助于企业的资源配置和目标协调，这正是a 公司考虑进行薪酬体系变革的原因之一，同时通过薪酬变革实现对员工的激励作 用，帮助员工实现自我价值。 1 3 经济环境分析 自2 0 0 8 年以来，中国居民消费指数持续增高，物价上涨过快，生活成本巨 增，由中国各联合机构协办的( 2 0 0 7 年度水木省薪酬福利调查报告显示数字表明， 高教育成本、高医疗成本、高生活成本已经成为压在工薪阶层身上的三座大山， 现实的生活消费压力迫使在职人士不得不接受“薪酬是第一驱动力 的现状。高 物价下作为工薪阶层的a 公司管理人员比以往更加关注目前个人薪酬水平和实得 收入； 某招聘网推出的职场人员特别调查报告显示，超过半数职场人员表示自己生 活消费预算受到了当前物价上涨、生活成本上升的影响，1 2 8 的职场人员表示 有很大的影响，生活质量比以前有所下降，生活压力更大，3 0 2 的职场人表示 由于受到物价上涨的影响缩减了原定生活消费预算开支，另外1 6 6 的职场人则 表示物价上涨对于自己的影响是增加了生活预算，被迫更加关注自己的薪酬收 入。据接受调查的h r 从业人员中有4 3 2 3 认为本公司员工离职最主要的原因是 不满公司的薪酬福利待遇，多数受调查人员的总结为：如果在薪酬福利待遇上没 有一定的保障，自身生活都无法正常维持，说再多的理论都是不切实际的。 因此，作为国内居民生活水平、房价状况、物价水平处于全国前列的a 公司 所在地员工目前的薪酬水平已远低于物价上涨的水平，薪酬体系已不具有区域竟 争性，也不具有行业竞争性，年度管理人员的工资增长率为8 9 ，远远低于全 国城镇在岗职工平均工资同比增长率1 8 5 ，管理人员的离职率高达1 6 ，远高 于母本b 集团1 0 离职率的最大限度，因此管理人员的薪酬体系改革已迫在眉睫。 这也是确定本次论文研究方向的重要原因。 1 4 a 公司简介 1 4 1a 公司总体概述 a 公司是中国著名大型家用电器集团“房嬲与世界著名的“f 婀 共同出资成立的合资公司。a 公司是c 集团海外唯一的研发、生产空调机的专业 化基地，生产并销售空调机。其开发具有中国空调业技术水平领先的高新技术产 品。 a 公司自9 9 年建厂，引进具有国际一流水平的空调机生产线，消化并吸收f 集馏冼进的空调机生产技术，生产世界一流水平的产品。为能始终保持产品的技 术领先水平，a 公司的产品全部由具有1 0 0 多年历史的c 集团根据国际流行趋势 进行设计，采用最新的材料，按照严格的生产工艺加工而成。因此产品不断更新 换代，能不断满足中国及全球消费者不断增长的需求。 a 公司公司秉承“c 集团”与“b 集团 在社会各界树立起的良好声誉，引 用c 集团的最新技术，引进当今国际一流水平的生产线，生产商用空调。生产品 种包括柜式空调机、嵌入式空调机、管道式空调机、风管式空调机、机房专用空 调机、冷水机组、一拖多空调机、燃气空调等。产品规格从3 h p 机到4 8 h p 机， 适用于特殊情况的低温制冷空调和耐盐害空调，极大地满足了不同用户的需求。 公司目前的年生产能力8 0 万套。 在a 公司成立之初，就充分利用两家母公司的优势资源。在销售方面，充分 利用b 集团遍布全国的销售网络以及售后服务网络，以“诚信服务”的理念面对 每一位用户，并且在产品销售过程中，秉承首先是卖信誉，其次才是产品。目前， 产品的销售情况良好，2 0 0 8 年的产销率达到1 0 0 ，销售势头强劲。 1 4 2 公司组织机构分析 由b 集团与c 集团合资而成的a 公司，秉承两母集团的组织机构在现代企 业管理方面的优势，以现代企业管理制度为核心的基础上建立的a 公司组织机 构图1 1 所示： 4 图1 1h 公司组织机构图 a 公司目前设有c 方总经理1 人中方管理副总经理1 人，l l l 能部睫5 人，r 设1 7 个部门 14 3 公司管理人员构成分析： a 公司现有管理人员2 4 6 人，人员分类如f 表所示： 表1 1a 公司管理人员分类表 l 类别 销售部管理研发质量顾服其他支持 类 类 制造类合计 类类类 1 人数 3 53 04 71 2 4 6 7 62 4 6 l 占比 1 4 1 2 1 9 5 1 9 3 1 1 0 0 注：其他支持类人员包含财务人员、人力资源人员、公司翻译、司机、保安以及 特殊人员( q e 产假、病假、待岗、下岗人员) 等 a 公司管理人员分类构成如下图12 所示： 各类人员i t i 比分布 ：溷商 图1 2a 公司各类人员分布图 ( 1 ) a 公司管理人员从学历结构质量分析： 从文化结构上分析，本科学历1 2 3 人，大专学历6 0 人，大专以下学历人员 6 3 人，其学历结构分布如下表1 2 所示： 表1 2a 公司管理人员学历结构分布表 人员学历结构 一 类别 本科 大专大专以下 人数 占比人数占比人数占比 合计1 2 35 0 6 02 4 6 32 6 销售部管理 2 05 7 1 02 9 51 4 管 类 理 研发类 2 06 7 62 0 41 3 制造类 48 0 2 14 5 2 24 7 人 质量类 5 4 2 32 5 4 3 3 贝 顾服类 2 45 2 1 02 2 1 22 6 其他支持类 5 06 6 1 01 3 1 62 1 ( 2 ) a 公司管理人员从年龄结构质量分析： 从年龄结构上分析，小于2 5 岁人员7 7 人，2 5 岁与5 0 岁间人员1 5 9 人，大 于5 0 岁人员l o 入，其结构分布如下表1 3 所示： 表1 3a 公司管理人员年龄结构分布表 管理人员年龄结构分布 类别 5 0 岁 人数占比人数 占比 人数 占比 合计一 7 73 1 1 5 96 5 1 04 销售部管理 1 95 4 1 64 6 00 管理 类 研发类 82 7 0 52 l 7 0 l 3 人员 制造类 1 63 4 2 86 0 0 536 质量类 65 0 65 0 o0 6 续表 管理人员年龄结构分布 类别 5d 岁 人数占比人数占比人数占比 管理顾服类 1 53 3 3 16 7 oo 人员其他类 1 31 7 5 77 5 68 ( 3 )a 公司管理人员从工龄结构质量分析： 从工龄结构上分析，小于1 年工龄人员8 8 人，占比3 6 ，1 年至3 年工龄 5 4 人，3 年至5 年工龄2 9 人，大于5 年工龄7 5 人，工龄结构分布如下1 4 所示： 表1 4a 公司管理人员工龄结构分布表 管理人员工巷冷结构分布 类别 5 年 人数占比人数占比人数占比人数占比 合计 8 83 6 5 42 2 2 91 2 7 53 0 销售部管 1 64 6 51 4 51 4 92 6 理类 研发类 82 7 72 3 72 3 82 7 管理制造类 1 73 6 5l1 oo 2 55 3 人员质量类 65 0 18 18 43 4 顾服类 81 7 2 l4 6 1 02 2 71 5 其他支持 3 34 3 1 52 0 68 2 22 9 类 从总体上分析，a 公司管理人员主导为2 5 岁至5 0 岁间的本科学历人员，公 司工龄较短与a 公司本年度做大做强需补充人员较多相匹配，此部分人员为公司 的中坚力量，因此如何建立合理有效的薪酬体系，帮助企业吸引和留住公司实现 目标所必须的人才，充分调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成公司的年 度刚性目标，是a 公司实现0 9 年战略目标的重要部分，其中，a 公司实行薪酬激 励的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现公司目标的同时满 7 足自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性得到充分调动。 第2 章a 公司管理人员薪酬体系诊断与分析 为实现a 公司薪酬体系改革的目标，笔者进行了大量调研诊断分析，正如医 生看病需要“对症下药”才能“药到病除”一样，也需要了解目前a 公司管理人 员薪酬体系中存在的问题，然后结合公司本年度战略目标，分析薪酬体系改革的 具体环节，本章介绍了现代的人力资源薪酬管理理论回顾，结合以上内容利用某 知名咨询公司的薪酬调查工具采用调查问卷形式进行管理人员薪酬满意度抽样 调查，并对调查结果进行详细的分析研究得出a 公司管理人员薪酬管理现状存在 的问题。 2 1 现代的薪酬管理理论回顾 现代企业薪酬管理强调的是通过薪酬管理达到激励的效果，提高员工的工作 主动性、团队协作性和创新性的充分发挥。从战略管理的角度分析，薪酬不只是 对员工付出及贡献的承认和回报，它还是把公司的战略目标和企业价值观转化成 具体行动方案及支持员工将以上行动方案落到实处的管理流程。它是公司战略管 理和企业文化的一个重要组成部分。许多员工既重视薪酬和收益，同时又在意工 作环境的优越性和职业发展的机会，无论员工任职的形式如何，都倾向于认为自 己是在为自己工作，因此，现代薪酬理论除了各种形式的收益分享外，还有其他 如下一些新的变化： 1 、宽带薪酬体系：将原来报酬各不相同的多个岗位大致分类，每类的报酬相同， 使同一水平工资的人员类别增加，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强，一些下属 甚至可以享受比主管还高的工资待遇，这种薪酬模式突破了职位与薪酬的联系， 有利于职业发展管理的改善，它是基于岗位价值和市场薪酬水平分析为主的一种 新型的薪酬体系模式，其优点为： ( 1 ) 以岗位价值作为薪酬的重要确定要素之一，有利于对不同族群不同序列岗 位骨干成员起到吸引、激励和保留作用，充分体现薪酬的内部公平性； ( 2 ) 打破细致的职位等级划分，减轻传统意义上的薪酬等级意识，有利于增强 团队意识和合作精神； ( 3 ) 鼓励员工自觉学习、培训不断提高自身的知识技能和专业能力水平，以满 足公司长期持续稳定发展的需要： 2 、以绩效和能力为基础的薪酬体系：为体现员工工作业绩的差异性、员工工作 能力的水平差异，重点解决“干好干坏一个样”、“干与不干一个样”、“能力好坏 一个样 等一系列问题，企业在设计薪酬体系时需要考虑绩效与薪酬的衔接，以 及能力对薪酬的影响因素。基于绩效和能力的薪酬体系具有以下的优点： ( 1 ) 促使员工在日常工作中经常对照岗位任职资格及岗位职责说明，从而找到 自己在能力上的差距，并为弥补差距作出下一步的行动方案并且实施提高； ( 2 ) 鼓励员工不断提升自己的知识技能，进而适应更高职位的任职要求； ( 3 ) 强化绩效导向管理思想，使员工形式“拿多少业绩说了算”的思想； ( 4 ) 通过绩效薪酬的激励，促使企业战略目标的实现。3 2 2 a 公司管理人员薪酬调研 为实现a 公司管理人员薪酬体系改革的目标，更好的与现代人力资源管理的 薪酬体系接轨，为解决a 公司在激烈的行业市场竞争中能吸引住、留得住优秀的 管理人才所面临的巨大压力，确保管理人员工资水平和当地的行业的工资额相 近，只有作到知己知彼，两只眼睛看世界，才能百战百胜。 管理人员对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平的最主要标准，让员工 对薪酬满意，使其能更好地为公司工作，是a 公司薪酬管理的根本目的，员工对 薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工工作就会更努力，于 是得到的薪酬就越来越高。而若要充分发挥工资的激励作用，首先要搞好管理人 员薪酬调研工作。 2 2 1 薪酬调研的目的 对管理人员进行薪酬满意度调研可帮助公司对薪酬管理进行全面的审视，确 保企业的工作效率和最佳经济效益，解决目前管理人员流失率高( 0 7 年度1 6 母本1 0 ) 带来的高人工成本损失，满意度调研主要是了解影响公司管理人员薪 酬满意感的因素，并对其进行分析。 具体来说，进行公司管理人员薪酬满意度调查的作用主要有以下几方面： ( 1 ) 诊断a 公司潜在的问题。通过薪酬满意度调查诊断管理人员对a 公司目 前的各种管理问题的满意度，及时检查薪酬政策，找出管理人员对目前现状不满 的原因并采取措施予以修正，找到管理人员满意的闪光点进行推广； ( 2 ) 找出问题产生的主要原因。例如，企业近来受到管理人员工作积极性下 降的困扰，通过薪酬满意度调查找出a 公司当前存在的问题发生的原因，确定是 3 水藏玺人力资源管理体系设计全程辅导中国经济出版社2 0 0 8 年1 月第1 版第2 6 9 页 9 否管理人员工资过低，管理不善，晋升渠道不畅等原因，否则只能是主观猜测； ( 3 )促进公司与管理人员间的沟通和交流。通过管理人员满意度调查，保证 管理人员的话语权，保证了基层管理人员信息向上、管理层向下传递沟通的作用； ( 4 )增强公司的凝聚力，培养管理人员对公司的认同感、归属感。通过管理 人员满意度调查极在地满足了管理人员的需要，提高了管理人员对公司的凝聚力 和向心力。 2 2 2 薪酬调研的方法和工具 结合a 公司管理人员的学历结构和工龄结构现状，对本次薪酬调研采用薪酬 满意度调查问卷形式和调研访谈相结合的形式。其中调研问卷和访谈题纲是在母 公司b 集团人力资源专家组正在推广使用的模板的基础上结合a 公司目前的实际 情况进行修订，经各分管领导结合实际评估后制订的；此次调研的一大新亮点 是加入调研访谈，目的是更深入全面的了解a 公司管理人员的薪酬现状，主要包 括：薪酬构成、薪酬比例、薪酬制度等，为诊断评估搜集素材，为a 公司的薪酬 体系改革提供依据。 本次薪酬调研采用的调研工具有为问卷与访谈两种形式相结合，详见附录a ( a 公司薪酬满意度调查问卷) 及附录b ( a 公司薪酬访谈题纲) 。 调研对象为a 公司2 4 6 名一般管理人员+ 1 8 位中层管理人员+ 7 位高级管理人 员，按每个部门一般管理人员采用( 问卷人数：访谈人数：2 - 1 ) 的形式，对1 8 名中层管理人员+ 7 位高级管理人员进行访谈形式在本次调研中全部访谈到。 访谈时间一般控制在1 5 个小时左右，高层访谈不受时间控制，为了不影响 员工的正常工作，部分员工的访谈安排在晚上或周末进行。 2 2 3 薪酬调研的准备 古人云“豫则立，不豫则废”，只有充分的完善的计划准备，才能使工作有 条不紊的进行，在本次薪酬调研前，笔者也进行了大量的准备工作，主要包括调 研工作组织计划、调研资料计划。 ( 1 ) 调研工作组织计划 表2 1a 公司管理人员薪酬调研工作计划表 日期内容时间参加人员议题 备注 t 月n调研 9： 副总经理、工1 、a 公司副总经理讲话，做项目 日启动 0 0 1 0 ： 会主席、所有启动动员 厶 3 0 管理人员2 、a 公司工会主席主持启动会z ； 1 0 续表 日期内容时间参加人员议题备注 t 月问卷 1 2： 按每部门2 3l 、请部门提前分配好参加问卷笔者 n + 1 调研 0 0 一1 7 ：人数管理人填写的人员提供 日0 0 口 2 、填写前进行专题填写规范及 1 6 4 贝 要求培训份问 卷 t 月访谈高层和7 位高管按访谈提纲进行 访谈 n + 2中层管1 8 位中层管 会议 日理人员理人员室安 - n + 1 6每天安 每部门1 3 人排 日排5 人数一般管理 一般管人员 理人员 每天安 排1 0 人 ( 2 ) 访谈计划安排 表2 2a 公司管理人员薪酬访谈计划安排 序号日期时间被访谈人所在部门职位名称备注 注：1 、请a 公司提前安排好参加访谈的人员，并在访谈前两天内通知到本人 2 、如有特殊情况，不能准时参加访谈的人员，应提前一天通知笔者 ( 3 ) 访谈记录表 表2 3a 公司管理人员薪酬访谈记录表 访谈日期访谈时间被访谈人 所在部门职位名称记录人 访谈记录： 访谈结论： 1 、优势的内容： 2 、存在的问题： 2 2 4 薪酬调研的实施 首先，在进行管理人员薪酬调研前，收集a 公司目前使用的相关管理资料( 包 括薪酬管理制度及方案、实施的时间宽度，修订的时间阶段，部分相关的规章制 度、员工手册等) ，并在调研前向所有管理人员利用邮件和培训、及启动会进行 宣传和动员，使其认识到薪酬调研的重要性，并对所有人员提出要求除出差在外 人员每位管理人员都必须参与到此次调研中；并按照调研组织工作计划安排展开 相关的调研。整个调研历时1 个月完成。 ( 1 ) 调查问卷实施： 此调查问卷采用无记名填写的方式，由人力资源部门在t 月n + 1 日招集部门 按分配比例指定的参加调研问卷人员在1 2 - 0 0 前进行问卷填写规范培训，培训 结束后发放问卷( 调查问卷详见附录a 所示) ，在1 7 - 0 0 前到指定会议室提交， 笔者负责收齐汇总，此次调查共发放问卷1 6 5 份，收回问卷1 4 9 份，回收率9 0 3 ，其中出差出国及其它原因( 休产假、病假、下岗共5 入) 无效问卷1 6 份， 在调查时给予了大家充分的时间和空间，最大限度的削除员工的担心与顾虑，可 以放心大胆的表达出真实的想法，使笔者能尽可能的获得真实的信息。其中有效 问卷构成如下： 表2 4a 公司管理人员薪酬调查有效问卷分布表 类别市场部管理类研发类制造类质量类顾服类其他类合计 下发问卷 2 32 03 l83 15 21 6 5 有效份数 2 11 72 882 84 71 4 9 有效率9 1 3 8 5 9 0 3 1 0 0 9 0 3 9 0 4 9 0 3 调查总体的有效率为9 0 3 ，每个部门管理人员的调查有效率均有8 5 以 上，能最在程度的反映管理人员对薪酬的真实看法，此调查结果具有普遍的可靠 性。 ( 2 ) 调研访谈实施： 调研访谈是通过对公司管理人员进行引导性的和提问和交流，获取对本次诊 断有帮助性的资料。 本次所用调研访谈题纲是在母公司b 集团人力资源专家组正在推广使用的 访谈模板的基础上结合a 公司目前的实际情况进行修订，经各分管领导结合实际 1 2 会议讨论评估后制订的；提纲的内容分为开放式问题和封闭式问题两大类。调研 访谈题纲详见附录b 。 本次访谈由笔者及人力资源部同事分3 组进行，每组2 人，一人负责访谈一 人负责记录，访谈记录整理按访谈记录表模板整理，并最终形成访谈总结报告。 计划访谈1 0 7 人，实际访谈人员为9 8 人，有效率9 1 6 ，访谈结果具有可依据性。 2 2 5 薪酬调研的结果： 为了保证对a 公司管理人员的薪酬有充分的了解，笔者查阅了相关的资料共 4 0 份，详见表2 5 ，通过前端资料收集对a 公司的薪酬体系框架及薪酬体系结构 有所了解，结合调查问卷及调研访谈对a 公司的薪酬管理现状、存在的问题及a 公司进行薪酬体系改革的必要性进行了总结论证分析。 表2 5 查阅资料明细 序号文件名称 概要份数备注 l a 公司员工手册 基本规章制度5 份 1 、员工构成质量 2 a 公司人事信息5 份 2 、人员信息 a 公司历年管理人员薪酬管l 、薪酬管理规定 35 份 理制度 2 、调整时间管理规定 a 公司历年管理人员薪酬管l 、薪酬结构构成 45 份 理平台2 、考核导向 1 、年终奖发放办法 5 a 公司管理人员年终奖平台5 份 2 、年终奖发放系数核定 6 a 公司福利管理平台福利兑现规定5 份 1 、各类补贴分类 2 、补贴兑现条件 7 a 公司各类补贴管理平台5 份 3 、补贴兑现明细及兑现 办法 8 a 公司带薪休假管理平台休假兑现办法及管理5 份 2 2 5 1 a 公司管理人员薪酬体系现状 通过前端收集资料对a 公司管理人员的薪酬体系结构、福利补贴及其薪酬总 1 3 体状况有了详细的了解。 ( 1 ) 管理人员薪酬结构 a 公司付给管理人员的劳动报酬并不仅仅限于支付工资或薪水，目前支付给 员工的报酬实际是一个“工资包 ，管理人员打开薪酬收入“工资包”看到的是 如下内容： 工资包为“月度工资+ 年终奖励”，其工资构成如下：月度固定工资+ 工资性 补贴+ 月度收入性补贴( 沿海城市补贴+ 职称补贴+ 综合补贴+ 厂龄补贴+ 国家工龄 补贴+ 职务补贴+ 交通补贴) + 年终奖红包 其中管理人员的薪资构成如下：月度工资占比8 0 ，年终奖占比2 0 年终奖是为体现公司对员工的关心而设立，于每年的二月份( 春节一周前) 根据公司上年度的营业情况给与额外发放( 月度工资宰系数) ，此系数 2 由企业 上年度经营状况及b 集团对a 公司的评价系数来确定，年终奖只限于对公司的正 式管理员工发放。 ( 2 ) 福利、补贴 a 公司为职工提供月度交通补贴、月度托儿报销补贴、过节费( 年货费用、 三八节费、中秋节费、公司纪念同费) 、季度福利、月度住房补贴、工资性补贴 等、退休金、住房公积金等货币性福利，总会额每年在5 0 0 0 元一7 0 0 0 元间不等； 除享受国家规定的法定节假、公司成立纪念同、婚假、旋假、护理假、计划生育 假、探亲假、职业假( 带薪年假) 、产假、哺乳假、产前假、产后假、学生家长 会假等，还根据员工职务的不同给予5 - 1 5 天的职业假( 带薪年假) ，连续a 公司 工龄满1 0 年以上者可增加5 天，连续a 公司工龄满2 0 年以上者可增加1 0 天，( 工 龄计算截至到上年1 2 月3 1 日，工龄确定以签订劳动合同的时间为准)，其中 职业假为沿用母公司c 集团的制度早在9 9 年丌始执行。 ( 3 ) 工资性补贴 企业补贴给员工的个人应缴纳养老保险、医疗保险、失业保险，其中在a 公 司工作满三年，补贴个人缴纳额的1 2 ，工作满五年， 全部补贴；按当地的保险 缴纳基数及公司性质此补贴的发放，设计相当于满三年给员工涨薪，满五年的涨 薪幅度为2 1 ，此部分对工龄较长的员工比较有利，是沿用a 公司的母公司b 集 团的相关规定设计的； ( 4 ) 管理人员薪酬总体状况 a 公司自2 0 0 3 年以来，所有管理人员的薪酬水平如下：一般管理人员年度 1 4 总收入平均为2 5 0 0 0 元年；中层管理人员年度总收入平均为3 6 8 0 0 5 0 0 0 0 元年。 前程无忧5 1 j o b 网针对管理人员2 0 0 7 年的薪酬调查报告如下表所示： 表262 0 0 7 年 料市管理人员薪酬调查报告 l 城市 5 0 分位年薪7 5 分位年薪水9 0 分位年薪平均年薪水 水平( r m b 元)平( r l 忸元)水平( r 惦元)平( r m b 元) l 十 9 6 1 0 73 3 5 1 0 3 8 8 9 , 22 9 0 4 2 行业5 0 分位年薪7 5 分位年薪水9 0 分位年薪平均年薪水 水平( r m b 元)平( 8 w 元)水平( r m b 元)平( 州b 元) 生产制 3 2 4 8 64 4 6 5 65 5 7 8 l 3 3 4 8 6 造加工 单位性质5 0 分位年薪7 5 分位年薪水9 0 分位年薪平均年薪水 水平( r p j 8 元)平( r m b 元)水平( 跚b 元)平( r m b 元) 合资企业( 非 3 8 3 8 45 4 3 5 46 7 8 8 94 5 7 7 5 欧美企业) 根据以上数据结合 公司现状分析，a 公司无论从地区薪酬水平还是企业性 质及行业水平，公司管理人员的薪酬均低于平均年薪水平；目前的薪资水平明显 低于当地的生活消费水平，在同行业中管理人员的收入偏低，目前已引起2 0 0 8 年的管理人员离职率上升4 8 ，因薪资原因离职的管理人员占比7 2 9 6 。由此看来， a 公司管理人员薪酬体系改革已迫在眉睫； 225 2a 公司管理人员薪酬调研诊断 通过本次管理人员薪酬满意度调查分析，以及与管理层的反复深入沟通，结 合a 公司薪酬管理现状及收集到的各种信息，对 公司管理人员薪酬进行充分论 证分析，综合主要的几项内容得出如下的a 公司管理人员薪酬问题分析报告： “糍骣燃龆“ 愚。露l 息伊p 现状：只有6 的员工在公司经常得到物质或 金钱奖励 现状：只有3 的员工对付出与薪酬回报感到 公平 现状：只有1 l * 的员工对目前实艚的薪酬福 利制度感到满意 现状：有2 9 的员工对目前自己的薪酬福利 与同行业比感到偏低 圉七：你时甚目的休目制度和安捧皓到 满意吗? 遇是 圈 划j 现状：只有1 1 的员工对目前的福利特遇感到 满意 现状：有4 0 的员工认为自己在得到：资时受 到刺辙 圈儿：你对酱日薪酬体系的科学性 尚宣吗? “固銎“趱 现状只有2 3 员工对公司目前的假期制度 0 安排感到满意 代表性 嘲 【- 剑 现状：有3 3 的员t 认为目前的薪酬体系 不具有科学性、代表性 鎏一蓄一 燃扣 躐讪粤澄 九：“对。4 薹嚣金盖爹酬“8 。+ 8 8 现状：近2 5 的员i 耐公司薪酬内部公平性不满意 通过调研访谈得到对薪酬体系科学性、公正性及公平性的评价的总结报告显 示如下图所示： 油黧- = ：i l 鎏j ；i i i i i ：l 日p 鼍 针对满意度调研问卷及访谈记录分析报告显示，关于内部投入产出的公平 性，5 0 的员工认为自己的付出与得到的薪酬不公正不公平，说明 公司的薪酬 没有达到内部公正性，薪酬差距过小让优秀的员工感到不公平，他们认为自己的 付出远远大于自己的回报，从而影响了他们的工作热情和效率，解决问题的方法 是将优秀员工的薪酬进行上调，拉大不同岗位不同能力的员工的薪酬差距。关于 外部行业公平性，2 9 的员工对目前自己的薪酬福利与同行业相比感到偏低，公 司在同行业人才市场上不具有竞争力，无法吸引、留住优秀的人才，现有的管理 人员队伍不稳定。综合调研结果得出管理人员薪酬存在的问题总结为以下三条： ( 1 ) 薪酬体系不健全。虽有一定的薪酬结构和发放标准，但此薪酬结构过于陈 旧，过于古板。薪酬确定只是简单地按职务的高低为标准，同一职务人员的的工 资无差异，造成了拿得多的人不感觉多，拿得少的人不满意； ( 2 ) 薪酬水平偏低，员工劳动观念落后。按劳取酬的思想根深蒂固，平均主义 盛行。按绩取酬、按能取酬的思想没有在人们的薪酬观念上占主导地位； ( 3 ) 相关的人力资源管理制度不完善，组织构架不科学。缺乏先进的岗位评价 体系，缺乏工作分析，岗位说明书沿用2 0 0 3 年制定的岗位说明书内容过于陈旧， 与现岗位内容已严重不符，流于形式。因岗位评价不明确，造成了分配统一的不 合理现象，挫伤了积极表现的员工的积极性，薪酬只按行政职务不论表现，也不 分工作所承担的责任大小，同一职务档次同一收入，不论做多做少责任大小能力 大小，薪酬级别设置套用行政级别，不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置 的，没有与岗位的工作业绩相联系，导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性 得不到突出，出现同酬不同工的现象，引起内部不公平现象的发生； ( 4 )