（企业管理专业论文）HT公司经营者薪酬激励体系设计与应用.pdf

摘要 在母子公司中，对子公司经营者薪酬激励问题是解决代理人问题 的核心，也是企业经营中带有普遍性的问题。特别是由于国企委托人 任命子公司的主要经营者，并在薪酬激励方面缺乏适应性，导致国企 经营者经营动力不足。本文以h t 公司这个国有大型控股公司为依托 研究对象，选择h t 公司子公司经营者薪酬激励问题作为研究课题， 以期为解决子公司经营者薪酬激励问题提供实证性的解决方案。通过 对h t 公司子公司经营者薪酬现状进行深入的调查研究，发现h t 公司 经营者现有薪酬体系中存在薪酬结构不合理；薪酬标准不科学；考核 机制不合理等问题。在明确h t 公司经营者薪酬体系设计目标、原则 的基础上，重新设计了h t 公司子公司经营者薪酬体系，主要包含四 个方面的内容，即基础激励、短期激励、长期激励和保障激励，并根 据公司具体情况给出了计算依据。最后，将设计出的h t 公司经营者 薪酬体系应用于实践中，并从战术性和战略性两个方面提出了相应的 配套保障措施。本文在个案研究的基础上，希望为寻求设计现代企业 经营者薪酬激励体系的一般规律和在国企建立这一体系的现实途径做 出贡献。 关键词：薪酬体系激励经营者设计 a b s t r a c t i nt h e p a r e n t a n d s u b s i d i a r yc o m p a n y ，t h ep r o b l e m o f s a l a r y i n c e n t i v em e c h a n i s mf o rt h es u b s i d i a r yc o m p a n yo p e r a t o ri st h ec o r e q u e s t i o n o f a g e n t ，a l s o i st h eu n i v e r s a l e n t e r p r i s em a n a g e m e n t p r o b l e m s p e c i a l l yt ot h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s ef o ri t sa p p o i n t m e n to ft h e s u b s i d i a r yc o m p a n ya n dl a c k i n gt h ec o m p a t i b i l i t yo fs a l a r yi n c e n t i v e m e c h a n i s m t h i sa r t i c l et a k e sh tc o r p o r a t i o nw h i c hi ss t a t e o w n e d l a r g e - s c a l ec o n t r o l i n gc o m p a n ya st h er e s e a r c ho b j e c t ，c h o o s e st h eh t c o r p o r a t i o n ss u b s i d i a r yc o m p a n yo p e r a t o rs a l a r yi n c e n t i v ea sr e s e a r c h p u r p o s e ，i n t e n d i n gt o s o l v et h e p r o b l e m o ft h es u b s i d i a r y c o m p a n y o p e r a t o r ss a l a r yi n c e n t i v em e c h a n i s m t h r o u g ht h ei n v e s t i g a t i o ni n t oh t c o r p o r a t i o n s t h e s u b s i d i a r yc o m p a n yo p e r a t o r ss a l a r yi n c e n t i v e m e c h a n i s m ，d i s c o v e r e ds o m ep r o b l e m sw h i c he x i s t si nt h es a l a r y i n c e n t i v em e c h a n i s m ：t h eu n r e a s o n a b l e s a l a r ys t r u c t u r e ，u n s c i e n t i f i c s a l a r ys t a n d a r d ，t h eu n r e a s o n a b l ei n s p e c t i o nm e c h a n i s m ，a n ds oo n b a s e d o nt h ed e s i g n i n gg o a la n d p r i n c i p l e ，r e d e s i g n t h eh tc o r p o r a t i o n s u b s i d i a r yc o m p a n yo p e r a t o rs a l a r ys y s t e m t h es y s t e mm a i n l yc o n t e n t s f o u r a s p e c t s ：f o u n d a t i o ni n c e n t i v e ，t h es h o r t - t e r mi n c e n t i v e ，t h e l o n g t e r m i n c e n t i v e ， s a f e g u a r d i n c e n t i v e a l s ow e a p p l y t h e s y s t e m f i n a l l y ，w ep r o p o s e d t h e c o r r e s p o n d i n gn e c e s s a r ys e c u r i t y m e a s u r e sf r o mt h et w oa s p e c t s ：t h et a c t i c sa n dt h es t r a t e g y b a s e do nt h e r e s e a r c hf o rt h ec a s e ，h o p e dt os e e kt h eg e n e r a lr u l eo fd e s i g no f c o m p a n yo p e r a t o r ss a l a r y i n c e n t i v em e c h a n i s ma n dt h e w a y o f e s t a b l i s h i n gt h i ss y s t e mi nt h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e k e y w o r d s ：s a l a r ys y s t e m i n c e n t i v e o p e r a t o r d e s i g n 辽宁工程技术大学硕士学位论文 l 绪论 1 1 问题的提出 在市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁在人才的 竞争中占有优势，谁就能在经济竞争中抢占先机。在企业人力资源中，优 秀的企业经营者是企业最稀缺的资源。企业要在这个市场国际化、经济全 球化的时代获得生存空间，就应该主要利用薪酬激励的杠杆吸引、留住企 业经营者、其他优秀管理人员以及员工，使他们充分发挥作用，为企业创 造更多的经济效益。因此一个科学的、富有竞争力的企业经营者薪酬激励 体系已成为企业之间人才竞争的关键所在。 企业经营者是企业在商海中航行的舵手，他们对于企业的生产经营和 发展起着举足轻重的作用。美国微软公司世界行业内垄断地位的建立与不 断巩固、“海尔”集团由一个濒临倒闭的企业到国内“航母”级企业集团 的发展历程都印证了企业经营者对企业经营发展的关键作用。但是在国有 企业中，却很难涌现出大批优秀的经营者，这也是目前国有企业还在困境 中挣扎的主要原因之一。 从目前来看，一方面，我国正逐步从计划经济过渡到市场经济，已经 从“卖方市场”进入“买方市场”时代，国有企业组织再造与企业重组的 浪潮一浪高过一浪，市场国际化，经济全球化的进程越来越快，它必将越 来越深刻地影响着国有企业，使其将置身于竞争更加激烈的市场环境中。 产权制度的改革以及加入w t o 多重压力要求国有企业必须适时调整战略和 策略，包括吸引、留住、激励企业经营者的措施和手段，来保持持续的竞 争优势，在激烈的市场竞争中立于不败之地；另一方面，在现实中，如何 根据企业自身情况设计一套针对企业经营者的薪酬激励体系，是理论界和 企业家们都在探讨和关注的热点课题，也是多年来政府想解决却一直没有 完全解决好的问题。这些都可以从目前国有企业经营者的期望和政府的政 策规定之间的极大反差上折射出来。 人力资源管理理论告诉我们：合理的薪酬分配作为人力资源激励因素 之一，在所有激励因素中并不是排在首位，然而，不合理的薪酬分配对人 力资源的打击力度却是第一位的。建立一套行之有效的薪酬激励体系、实 现企业人力资源的优化配置、合理开发人力资源，已经成为不可回避的现 实问题。 基于这些原因，可以明显看出，对企业经营者如何进行薪酬激励已经 辽宁工程技术大学硕士学位论文 上升到了企业发展战略的高度上来。但至今，在我国还没有一个成熟的、 富有竞争力的国有企业经营者的薪酬模式。本文从实际问题的研究出发， 利用理论研究与实证分析相结合，定性和定量相结合的方法对问题进行充 分的分析，以h t 公司这个国有大型控股公司为研究对象，选择h t 公司经 营者薪酬问题作为研究课题，在广泛吸取国内外许多有价值的观点和学术 。成果基础上，试图提炼出一个新的国有企业经营者薪酬激励体系。本文在 个案研究的基础上，希望为寻求设计现代企业经营者薪酬激励体系的一般 规律和在中国建立这一体系的现实途径做出贡献。 1 2 研究的必要性 经营者的报酬待遇问题是当前中国企业特别是国有企业改革实践中 越来越普遍关注的一个热点问题。由于这一问题的复杂性，因而也成为当 前国有企业改革最敏感的问题之一。对这一问题的研究自然是当前我国企 业改革实践所需要的。 h t 公司现有的经营者薪酬体系在公司发展历史上扮演了重要的角色， 发挥了关键的作用，但随着公司的发展和社会的进步，公司现有的薪酬体 系急需变革，以跟的上公司和社会发展的步伐。这种薪酬体系的变革有着 重要意义： a 优秀的经营者是知识经济时代公司的战略性资源，其积极性的发 挥依赖于合理的薪酬制度的建立。优秀的公司经营者己取代资本而成为企 业发展乃至整个社会发展的一种重要的战略性资源，这种资源利用效率如 何，直接依赖于公司针对经营者薪酬激励制度的状况。 b 完善公司内部的委托代理制度需要建立合理的经营薪酬激励制 度。建立现代企业制度，一个显著的特征就是所有权和经营权的分离，从 而在公司内部普遍存在着这样一种委托代理关系，可能出现逆向选择和道 德风险之类的代理问题。因此，委托人只有设计出一种好的契约，通过提 供激励性的薪酬来吸引、激发代理人，并对代理人的行为进行有效的监督 和约束，以缓解双方在获取信息上的不对称，缩小两者之间在责任风险上 的不对等，才能减少和避免代理人以损害委托人的利益去追求个人目标， 最终实现委托人自身效用目标最大化。 c 有助于国企应对日益激烈的人才竞争。人才特别是高级经营管理 人才，是企业的第一资源。中国企业过去的竞争优势是对高质量人才支付 较低的价格，形成所谓的“价廉物美”。然而，入世后，中国企业的这种 辽宁工程技术大学硕十学位论文 优势不会再有，相反更日益暴露出我国企业制度建设和高级人才管理体制 上的严重弊端。现在，国企若还不认真考虑这个问题，不对现行的分配政 策加以调整和改革，将面临着“人才流失”的严重问题。对此，国企必须 改变观念、转换机制、改革现行对经营人才的薪酬政策，想方设法吸引人 才、留住人才，这样才能适应人才的激烈竞争。 d 有助于为建立国企经营者薪酬体系的理论框架提供参考。无论是 在国外还是国内，企业经营者薪酬问题，从本质上讲都不是一个技术问题， 而是体制问题，这在中国显得尤为突出和重要。而现在人们所熟知的经营 者年薪制、股票期权制等制度，都是舶来品。当我们在引入这一制度时， 实质上是在引进与此相联系的企业体制。然而，每一种薪酬制度都有其固 有的优点和缺点，只有最适合的，才是最有效的。对中国企业来说，首要 的并不应该在操作环节上，而应该是在观念变革和制度改造的层次上 本文立足于从所有者与经营者关系入手，着重揭示经营者激励与现存 体制的关系，通过对经营者薪酬体系的再设计，初步形成了有关经营者薪 酬问题的粗浅思路，这对建立符合中国企业经营者薪酬实际的理论框架是 十分必要的。 1 3 研究综述 1 3 1 国外研究综述 对高级管理层的激励报酬问题，最早的研究由托辛斯和巴克尔 ( t a u s s i n g s b a k e r ，1 9 2 5 ) 完成“1 。他们发现企业经理报酬与企业业绩 之间的相关性很小。其后的7 0 多年中，对管理者尤其是高层管理者报酬 的研究引起了经济学家、心理学家、人力资源管理专家和企业战略规划者 的广泛关注。目前为止，国外对这一问题的研究主要有三种方式： 一是基础性研究。这方面的研究多是从不同角度为进行这一制度的设 计提供理论基础，其中有些有代表性的观点影响很大，但研究还需要综合， 需要形成企业经营者薪酬的系统理论。 二是数学模型。西方学者大多追求科学主义的方法，习惯用数学语言 描述和阐释理论，好处在于精确性高，逻辑统一，论证严密。例如，迈克 盖尔、岂尤和艾尔宾( m c g u i n r e ，c h i u e 1b e i n g ，1 9 6 2 ) ”1 ，马森( r m a s s n l ，1 9 7 1 ) ，赖威伦和哈茨曼( w l e w e l l e n b h u n t s m a n ，1 9 7 0 ) ， 西塞尔和卡罗尔( c is c e l l c a r r o l l ，1 9 8 6 ) ，詹森和墨菲( j e n s o n m u r g h y 。1 9 9 0 ) ，a n t l e ，s m i t h s s la b o w d l “1 ，等都利用各自不同时期的 辽宁工程技术大学硕士学位论文 4 数据研究了经理报酬和企业业绩之间的关系。墨菲( m u r g h y ，1 9 8 5 ) ，高夫 兰和斯米德( c o u g h l a n s c h m i d t ，1 9 8 5 ) 等还研究了高管持股与企业绩 效之间的关系。越来越多的学者认识到报酬与业绩的敏感性并不高，并呈 现出复杂的相关性，从而从多角度来研究经营者的激励与报酬现象。但完 善的数学模型往往得基于理性与现实并不完全相符的抽象假设上的，这多 少影响了对现实复杂性的解释和相应结论的有效性。 三是实证研究。这是最近一、二十年的事。例如，墨菲( m u r p h y ，1 9 8 6 ) ， 巴罗( b a r r o ，1 9 9 0 ) ，吉布斯和墨菲( g i b b o n s m u r p h y ，1 9 9 0 ) ，约斯考、 罗斯和谢帕德( 1 9 9 3 ) 等人用经理人的年龄、任职期间、是否企业创始人以 及是否从企业外聘请等因素来衡量经理的个人特征。发现不论c e o 在早先 的职位上，还是在企业内的任职期间内，其所得报酬和股票市场收益率之 间的关系都很密切。当c e o 在企业留任多年时，随着其年龄的增加，其所 得报酬对企业绩效的敏感度下降了。y e r m a c k ，a 1 i s f lr o e l l 呻1 对经理股 票期权进行了大量的研究。一般认为，现代公司经营者的报酬结构应是多 元化的，可以现金的和权益的、货币性的和非货币性的、当期业绩奖励和 长期业绩奖励等形式的，其中对股票期权这种长期激励方式给予肯定。 随着企业发展和企业制度实践的不断丰富，国外对薪酬问题的探索逐 渐从基础论证、数学模型转向具体的实证研究，更多地关注解决企业经营 者薪酬计划的设计、架构、强度以及业绩评论等实际问题。这方面的研究 技术性较强，但完全是建立在西方成熟的市场经济体制环境下的，它为中 国企业提供的只是一般性的借鉴，远非是具体指导。 1 3 2 国内研究综述 7 国内研究经营者薪酬主要集中在以下几个角度： 1 3 2 1 财务的角度 a 对业绩评价指标体系的研究。目前尚未找到一套公认的科学评价 体系用于对经营者的业绩评价。这方面的研究包括：对现有指标体系的 批判：主要涉及到会计指标与市场指标、财务指标与非财务指标、绝对业 绩评价与相对业绩评价之间的矛盾和选择；引进修正的会计利润( r r i ) 、 标杆比较、市场增加值( e v a ) ，平衡计分卡( b s c ) 改进业绩评价指标体系。 b 对经营者薪酬与公司业绩之间关系的研究。较有代表性的有李增 泉( 2 0 0 0 ) 对我国上市公司经理人员的年度报酬与公司绩效关系的研究，结 果证明二者并不具有相关性；袁国良等( 1 9 9 9 ) 发现，我国上市公司的经营 辽宁工程技术大学硕士学位论文 业绩与公司管理层持股比例之间基本不相关，而且即使非国家控股上市公 司，高级管理人员持股比例与公司经营业绩的相关性也非常低“；魏刚 ( 2 0 0 0 ) 的研究结果表明，货币报酬、持股水平与公司业绩并不存在显著的 正相关关系：刘东亮( 2 0 0 0 ) 发现，股权结构的分散性与国家股的大小呈负 相关关系，与流通股的大小呈正相关关系：公司经营绩效与股权结构分散 性、经理人员拥有的公司股权大小、职工持股比例呈正相关关系，与国家 股的大小、经理人员薪金则呈负相关关系：颜敏( 2 0 0 1 ) 发现，河南省上市 公司净资产收益率与经营者持股比例、年度报酬均不相关，此外，国家股 权比例的不同并不影响公司经营者持股比例和年度报酬与公司绩效之间 的关系，各样本组均未表现出经营者持股比例与公司净资产收益率之间具 有显著的相关性，年度报酬与公司绩效呈反向变化，表明经营者年度报酬 并不与公司绩效挂钩。 c 关于薪酬问题的研究。林晓婉等( 2 0 0 1 ) 通过中国上市公司1 9 9 8 ， 1 9 9 9 和2 0 0 0 年经营者薪酬和持股状况的纵向比较，发现经营者的薪酬呈 现良好的增长趋势，这种增长具有一定的必然性，但是“零报酬”现象仍 大量存在；魏刚( 2 0 0 0 ) 考察了截至1 9 9 9 年4 月3 0 日公布1 9 9 8 年报的8 1 6 家中的8 1 3 家上市公司，发现上市公司高级管理层总体报酬水平存在明显 的行业差异，领取报酬的管理人员比例偏小，存在“零报酬现象”；董事 长、总经理总体年度货币收入过低，个别差异悬殊；报酬结构不合理，形 式单一等。 1 3 2 2 经济学和管理学理论的角度 在经济学中，常将经营者和“企业家”或代理人联系在一起，而在管 理学中则常理解为企业管理者。相对而言，管理学中的经营者更容易与“企 业保管者”相联系。虽然如此，企业管理者应该是一个较企业家更为宽泛 的概念，将企业家概念包括在其中。这方面的相关研究主要集中在以下几 个方面： a 企业家理论的基础研究。第一，关于企业家本质的争论和由此引 发的关于企业家与经营者差别的分析，大多研究赋予了企业家主体创新的 职能：第二，对企业家形成的条件与企业家地位即企业所有权在人力资本 和非人力资本之间分配关系的研究。主要形成两种观点：一是资本模式观 点，认为资本雇佣劳动；二是人力资本模式观点，认为人力资本和物质资 本处于同等地位。 辽宁工程技术大学硕士学位论文 6 b 企业家成长模式与企业家人力资本形成的研究。这方面的研究大 多从经济学发展和经济发展历程的角度研究企业家理论：企业家人力资本 的形成机制的研究，为企业家作为生产要素获得剩余索取权奠定了理论基 础。 c 企业家的行为特点与激励一约束制度的研究。这方面的研究集中 在下面两点：第一，在缺乏财产所有权的情况下，拥有企业控制权的我国 国有企业家的行为特点；第二，对激励约束制度的研究，分别从公司治理、 会计、审计、法律等不同的角度探讨企业家行为的制衡制度，侧重于薪酬 回报的机理制度研究，涵盖了人力资本理论、激励理论，并从不同的角度 进行了较为全面的研究，建立了包括报酬、声誉、控制权为一体的激励模 式，大多主张利用年薪制与股票期权等形式实现对企业家的激励。 1 4 论文的研究思路和框架 1 4 1研究思路 本文从实际问题的研究出发，以h t 公司这个国有大型控股公司为研 究对象，选择h t 公司经营者薪酬问题作为研究课题，在广泛吸取国内外 许多有价值的观点和学术成果基础上，开始了本文的写作。首先，对经营 者薪酬激励理论进行研究，包括对薪酬激励与企业经营者的界定，对薪酬 中的激励因素和现有经营者的薪酬模式进行分析：其次，对h t 公司经营 者薪酬现状进行分析，包括介绍h t 公司概况，对该公司经营者现有薪酬 体系进行说明，分析经营者现有薪酬体系的合理性，指出公司经营者现有 薪酬体系中存在的问题；再次，在对理论和现实进行分析的基础上对h t 公司经营者薪酬体系进行设计，包括提出h t 公司经营者薪酬体系设计的 目标和总体设计方案，并对薪酬体系的具体内容进行设计；最后，本文将 设计出的h t 公司经营者薪酬体系应用于实践中，并提出了相应的保障措 施。 1 4 2 研究框架 本文研究的框架结构如图l 一1 所示： 辽宁工程技术大学硕士学位论文 7 图1 1论文的研究框架图 辽宁工程技术大学硕士学位论文 2 经营者薪酬激励理论研究 2 1 薪酬激励与经营者的界定 2 1 1薪酬激励 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 是个组合概念，指“薪金”和“报酬”，是作为 个人劳动所得的全部报酬。通常情况下，人们对薪酬、薪金、报酬概念的 运用不作严格区分，实际也很难对其内涵作严格界定。 对于“工资”和“薪金”，美国的凯斯( c a s e ) 和费尔( f a i r ) 曾经从人 的技能和工作条件角度作阐释。他们认为，工资是相对稳定的报酬部分， 往往同个人的工作年限以及所取得的经验有关，是对“经验的报酬”；而 “薪金”则与人的某种“天生具有形成有价值的技能属性”有关，“一些 具有非常稀少的技能的人在处在市场经济中能够挣得巨额薪金”，但不能 称之为工资“。 近年来，企业组织用以支付个人劳动所得的报酬形式趋于多样化。名 目繁多且多变的报酬形式，难以为具体的“薪金”或“报酬”概念所包容， 报酬形式的表述要求更多地体现综合性和可变性。因此，现在人们往往更 习惯于用“薪酬”的概念，它可以充分表达“薪酬计划”、。薪酬体系”、“薪 酬组合”、“薪酬包”等的含义。对此，费什、斯科费尔德和昭尔( d f is h e r ， f s c h o e n f e l d ta n db s h a w ) 的描述具有代表性，他们认为薪酬体系应该 包括直接报酬和间接报酬两部分。其中直接报酬又分为基础报酬( 薪水+ 工 资) 、绩效报酬、激励性报酬和延期支付四部分，间接报酬包括保护项目( 医 疗保险、生命保险等) 、非工作报酬( 假期、节日、病假等) 、服务与津贴 几部分。很明显，费什三人的研究更带有西方发达主义国家的色彩，而且 亦有不完整的地方。无论是直接报酬还是间接报酬，指的都是经济报酬。 广义地理解，一个完整的薪酬方案，除了经济报酬外，还应该包括非经济 报酬。所谓“非经济报酬”，是指工作本身和工作环境所提供的各种条件， 包括工作的趣味性、挑战性、发展机会、组织的政策和社会地位等。本文 对经营者薪酬的研究，吸收了费什等人的观点，主要集中在经济报酬方面。 激励就是调动人的积极性。在企业中，激励主体为了调动全体员工的 积极性而建立的各种手段、规则和关系结构等的总和就是企业激励制度。 广义上的激励可以包括积极奖励的正面激励和消极防范与惩罚的反面激 励，这实际上是把约束制度也看作是激励。狭义上的激励是指正面激励。 本文采用的是狭义的激励概念。根据激励的形式是否以金钱形式表现出 辽宁工程技术大学硕士学位论文 来，激励可划分为经济性激励和非经济性激励，其中经济性激励主要是指 薪酬激励。 2 。1 2 经营者的界定 无论是在日常生活中，还是在研究文献里，人们经常会看到诸如高级 管理者、职业经理人、企业家、经营者、经营管理人员等相似的称谓，因 而，在讨论国有企业经营者的薪酬问题之前，有必要先对经营者这一概念 的范围进行一下界定，以明确本文研究的对象。 对于经营者的界定其实取决于对于两权的认识。在大型公司中，两权 分离是多层次的，首先是所有权与经营权的分离，然后是决策经营与决策 控制的分离。第一个层次是资产所有权和经营权的分离，所有者保留其特 定份额的企业所有权，但失去了对特定资产的要求权；而公司作为独立法 人，拥有对资产的经营管理权。公司的经营管理权在实践中进一步分解为 决策经营权和决策控制权。所有者通过董事会保留了一定的决策控制权。 而经营者和董事会在一定程度上的交叉，使决策控制权和决策经营权的分 离是不彻底的。如，我国公司法规定，“公司实行权责分明、管理科学、 激励和约束相结合的内部管理体制”。相应的组织管理模式为：由股东大 会选举代表其利益的董事会和监事会，董事会确定企业的大政方针和聘用 主要经理人员，而经理人员管理企业的具体生产经营活动，监事会则对董 事和经理起监督作用。这里股东通过股东大会保留了极少量的决策控制 权，把经营权的绝大部分委托给董事会，而董事会保留决策控制权，又把 决策经营权委托给经理。在实际企业组织中，由于主要经理人员常常也是 董事，因此他们也分享一部分控制权。 在工厂制企业中，经营者无疑是厂长、经理。而在公司制企业中，由 于上述决策控制权分离的非完全性、董事和股东之间形成的委托代理关 系，以及经理人员与董事之间的交叉任职所带来的决策控制权和决策经营 权的不完全分离，使得经营者的界定变成一个难题。笔者认为把董事长和 总经理界定为经营者比较合适。理由如下： 第一，按我国公司法规定，董事会决定公司的经营计划，投资方 案和预决算方案及机构设置等，属于决策机构，拥有重大问题的决策权， 按定义董事会应是经营者。但是董事会是一个机构，因此，把权利的核心 董事长个人界定为经营者更为合理。 第二，总经理是董事会聘任的代理经营人，负责主持公司的生产经营 辽宁工程技术大学硕士学位论文 1 0 管理工作，有一定的经营决策权限，按定义也属于经营者。在现实中，总 经理实际控制企业的现象也较为普遍，因此，总经理也是我们的研究对象。 第三，从国外的情况来看也是如此。丹姆和纽鲍尔对发达国家的几家 跨国公司进行深入调查后认为；事实上是董事会与总经理分担责任，二者 是合伙关系。董事会决定标准，具体管理工作由总经理负责。至于董事会 和总经理谁是主要的经营者，则视具体公司中董事会的强弱而定。 此外，很多国有企业中都设有党委书记。党委书记是否也应算作经营 者呢? 笔者认为不兼职的党委书记不能称作经营者。因为工厂制企业实行 厂长负责制，公司制企业按公司法，党委书记也没有相应的经营决策权限， 因而不对企业的经营活动直接负责，故不能界定为经营者。至于兼职的党 委书记，能否认定为经营者则视其所兼任的职务而定。 2 2 薪酬中激励因素的分析 薪酬是指员工因向企业提供了劳动或服务而收到的企业向他支付的报 酬，包括货币和非货币性的，但都可以以货币来衡量和比较。正是由于其 可计量性和易比较性，薪酬在企业的激励机制中占有相当重要的地位。因 此，薪资对员工的行为有着极大的影响。 然而，薪资以及其他各种形式的薪酬对于员工的重要性，是受到个人 和社会等各方面因素影响的。下面就进一步讨论薪酬各种形式对员工的积 极性的影响”。 2 2 1基本薪酬 。 基本薪酬是几乎所有的薪酬方案必有的组成部分，是根据工作职位性 质和重要性确定的相对固定的薪酬项目。一般来讲，它要根据员工的劳动 熟练程度、工作的复杂程度、责任大小，工作环境、劳动强度和不同工作 的重要性，并考虑员工的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际完成的 劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。它是员工薪酬的主要 部分和计算其他部分劳动报酬的基础。基本薪酬由于其数额的固定，因而 能为员工提供一个较为稳定的收入来源，以满足一个起码的生活需要。基 本薪酬包括岗位工资、技能工资、工龄工资等常规形式。 由于基本薪酬的风险较小，因而对那些有避免承担风险倾向的员工来 说，在一定的范围内他们宁可接受一个较低但较为稳定的薪酬，而不是 一个稍高但不稳定的薪酬。正因为如此企业通过基本薪酬这一形式，即可 为员工提供稳定的收入来源，又可收到减少企业薪酬总额，降低劳动成本 辽宁工程技术大学硕士学位论文 的效果。 但是，基本薪酬虽然能帮助员工避免收入风险和帮助企业减少薪酬成 本，但由于它与员工工作的努力程度和劳动成果没有直接的联系，所以不 利于调动员工的积极性，因而，基本薪酬不易成为员工薪酬的唯一组成部 分，还必须辅助以其他奖励性薪酬，使得员工在增加努力程度时可以收到 与之相适应的额外回报而愿意付出更多的努力。 基本薪酬对员工工作积极性的影响如图2 一l 所示，企业经营者作为员 工的一部分，基本薪酬的金额对其工作积极性的影响也是不大的。当基本 薪酬金额低于一个临界值的时候，那么根本就不存在工作积极性了，也就 是说，基本薪酬太低，经营者根本就不会来企业工作了。只有当基本薪酬 高于临界值时，也就是起码达到了市场的平均水平或者市场的最基本水平 的时候，经营者工作起来才会有积极性。但是，当基本薪酬金额增加时， 经营者的工作积极性也不一定增加，这可以从两个方面来分析，基本薪酬 的提高要么是针对整个企业的，要么是针对个人的。对整体员工增加薪酬 要么是因为整个行业的基本薪酬水平提高了，要么是因为企业的效益超过 了其他企业；对个人加薪则往往是因为对过去表现的肯定，亦称为绩效工 资。在这两种情况下，经营者都会觉得企业增加报酬是理所应当，并不会 增加额外的积极性，相反，不增加反而会使得积极性降低；企业整体员工 薪酬水平的相对提高或者对个人的加薪，在短时期内对经营者会有一些积 极的影响，但是，这种提高一般是长期的、稳定的，随着时间的推移，经 营者对于现有的薪酬又会习以为常，原先所起到的激励作用就会消失，经 营者的工作积极性又会恢复到原来的水平。 工 作 积 极 性 基本薪酬金额 图2 1基本薪酬与员工积极性关系图 辽宁工程技术大学硕士学位论文 2 2 2 激励薪酬 激励薪酬是对超额或出色完成任务的确认。它要与业绩挂钩，通常是 可变的、一次性的；可以是长期的，也可以是短期的：可以与个人业绩挂 钩，也可以与团队和整体的业绩挂钩。激励薪酬的形式包括奖金等短期激 励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。 激励薪酬主要是运用分成思想。当员工领取固定薪酬时，员工增加努 力程度和劳动投入而增加的产出全部归企业所有，而运用了分成思想，实 行激励薪酬时，员工可以从通过自己努力而增加的每一单位产品中得到一 定比例的好处，因而劳动积极性比较高。基本薪酬和激励薪酬的激励性可 以用一个简单的数学模型来证明。 假设员工是理性的，其效用取决于收入和劳动付出两个变量，且随着 收入的增加而增加，随着劳动付出的增加而减少；员工的目标函数是使自 己的效用最大化：员工自己可以控制劳动付出，而企业决定其薪酬水平。 此时，员工面临的最优化问题可用数学式表示如下： m a x u = w ( w ) 一g ( e ) ( 2 1 ) 其中，u 一员工净效用，w 一薪酬水平，e 一员工的劳动努力程度，w ( w ) 一报酬对员工的效用，g ( e ) 一劳动给员工造成的效用损失。显然，在给定 w 的条件下，e 越大，员工得到的净效用u 越小。所以说，基本薪酬不利 于调动员工的积极性。为了调动员工的工作积极性，企业可以把薪酬w 和 劳动收益挂钩，即将薪酬定为w ( r ( e ) ) ，r ( e ) 为劳动带来的收益。这样， 员工的最优化问题变为： m a x u = w ( w ( r ( e ) ) ) 一g ( e ) ( 2 2 ) 这样，员工就不会简单的追求e 的最小值，而是取使劳动的边际收益 d w ( w ( r ( e ) ) ) 与边际成本d g ( e ) 相等的e 。其中w ( r ( e ) ) 就是激励性薪酬。 激励薪酬对于员工的工作积极性有很大影响，如图2 2 所示，对经营 者也是如此。随着奖励金额的增加，经营者工作积极性也在增加。由于激 励薪酬是额外的薪酬给付，同时并不具有普遍性，那么，当激励薪酬增加 的时候，经营者的积极性会受到激励而得到提高。同时，应该注意到图中 曲线的斜率是逐渐减小的，这是因为，开始增加一些奖金会对经营者的积 极性有很大程度的促进作用，但是，随着奖励金额的增加，单位奖励金额 的激励作用会减小，这也符合单位效用递减的规律。 辽宁工程技术大学硕士学位论文 工 作 积 极 性 奖励薪酬 图2 2奖励薪酬与员工积极性关系图 2 3 现有经营者的薪酬模式 2 3 1 经营者年薪制 经营者年薪制是国务院各有关部委在国有企业管理体制改革过程中针 对经营者的工资收入所提出的一种新的报酬制度。所谓经营者年薪制，是 指以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、工 作难度与风险合理确定其年度收入的一种工资分配制度1 。 经营者年薪制作为一种针对企业经营者的激励报酬制度，表现为以下 特点： a 激励性。与企业职工工资由劳动市场竞争决定不同，经营者的年 薪是由经理市场的竞争价格所决定的。经营者年薪制不仅使经营者的工资 比职工高出许多倍，而且将经营者与职工的工资性收入分别管理、分别支 付，在工资分配上突出了经营者的地位和作用，对经营者具有激励作用。 b 约束性。经营者年薪制体现了责任、风险和利益相一致的原则， 使企业资产的增值与经营者的利益相挂钩，把经营者的个人利益与企业的 经济效益、经营者所承担的责任风险统一起来，有效克服经营者的短期行 为，形成了经营者的压力感、紧迫感、风险感，具有约束性。 c 公平性和效率性的统一。经营者把自己拥有的经营知识、管理才 能等人力资本投入到企业中，同时由于经营者的经营管理才能具有稀缺 性，从事的经营管理工作又是极复杂的劳动，因此无论是作为生产要素( 人 力资本) 的供给者，还是作为复杂劳动的工作者，经营者都应当获得高于 普通职工工资的薪金。从这种意义上看，它体现了效率与公平统一。 辽宁工程技术大学硕士学位论文 4 d 共存性。在所有权与经营权分离的现代企业中，所有者与经营者 会产生利益冲突，所有者追求的是企业利益的最大化，而经营者追求的是 自身利益的最大化。企业所有者通过实施经营者年薪制，把经营者追求的 自身目标同企业所有者的追求目标统一起来，达到了个人利益与企业利益 的共存。 e 制度性、规范性。年薪制作为一种经营者收入报酬分配制度确立， 具有一定的规则要求，有其分享标准原则，可以规范经营者的经济行为。 经营者年薪制的实施，对加速我国现代企业制度建设的步伐、提高企 业的经营效益、促进经济的增长，特别是对于建立健全经营者激励约束机 制具有重要的意义和作用。主要表现在： a 有利于提高经营者的积极性，使经营者能够真正致力于各种管理 创新活动，改善和提高国有企业的经营业绩。经营者是一种稀缺性很强的 资源。经营者年薪制根据经营者的业绩确定其年收入水平。这种正向的激 励机制能够有效地调动企业经营者的积极性，使他能够积极投身于企业管 理活动来切实提高企业的经营效益。 b 有利于促进经营者职业化、市场化的改革进程，对于我国企业家 阶层的培育和发展必将产生重要而深远的影响。通过试行经营者年薪制， 将使一大批原有国有经济管理体制下被长期压抑的经营者潜能释放出来， 造就一支适应市场经济要求的国企经营者队伍，加速国有企业经营者队伍 建设的职业化和市场化进程。 c ；有利于明确企业中不同的利益主体。现代企业中，所有者和经营 者的利益趋向是不一样的，所有者追求利润最大化，经营者追求收入最大 化。企业的经营者是企业所有者利益的代表，企业经营状况直接关系到经 营者的利益、名誉和地位。经营者的这种特殊功能，要求必须有独立的、 持久的动力来支撑其经营行为。经营者实行年薪制，生产者实行月薪制， 有利于明确企业中的不同利益主体，这是现代企业工资制度的重要特征， 也是国际上通行的一种惯例“”。 d 有利于形成经营者的激励机制与约束机制。经营者年薪制的最大 特点是企业经营者利益与其责任、风险、生产经营成果直接挂钩，经营者 的收入随企业经济效益和资产增值率的升降而浮动，经营者的收入可以大 幅度提高或下降，这既可以反映经营者的实际贡献，又可以形成对经营者 的激励和约束机制。 辽宁工程技术大学硕士学位论文 e 有利于国有资产的保值增值。国有企业实施经营者年薪制，经营 者成为有别于企业利益、职工利益的利益主体。领取经营者年薪制的经营 者必须为国家利益尽心尽力，形成一个比较稳定的利益制衡机制，国家利 益被放在了一个重要的位置上，这就有效避免了国有资产的流失，有利于 国有资产的保值增值。 2 3 2 股票期权制 一般意义上的股票期权，是指金融市场上的一种衍生交易制度，是期 货交易的重要组成部分，是指其持有者有权在某一特定时间以某一特定的 价格购买或出售标的资产一股票。经营者股票期权( e x e c u t iv es t o c k o p t i o l l ，简称e s o ) 则具有特殊的涵义，指的是企业资产所有者，即“委托 人”对经营者，即“代理人”实行的一种长期激励的报酬制度。它以合同 方式赋予经营者一个权力，即可以在预定的时问内( 有效期或行权期) 以事 先约定的价格( 执行价格或行权价) 购买一定数量的公司股票。经营者被授 予股票期权后，必须持有一定的时期后( 这段时期被称为持有期或等待期， 一般约3 5 年) ，即可以在有效期内( 指经营者可行权购股日至股票期权终 止日的时间间隔，约5 1 0 年) 自愿按约定的价格购买规定数量的股票。当 在股票期权的行使期限内股票的市价超过其执行价格( 即股票价格上涨) 时，拥有该权利的公司经营者通过行使这一权利取得股票，从而获得该股 票的市价与执行价格间的差额。反之，如果现在行使公司股票期权不能得 益，持有者可暂不行使这一购买权利”“。 根据股票期权的定义，它主要包含四个基本要素：受益人。即股票 期权的拥有者，是股票期权计划所要激励的对象。有效期。受益人在一 定期限内可以行使股票期权所赋予的权利，即按事先约定的价格购买约定 数量股票的权利，超过这一期限就不再享有这种特权。有效期从公司授予 受益人股票期权并可行权购股的那一天算起有效期一般定为5 - 1 0 年，许 多公司在有效期中附加一些具体的限制条件，防止短期行为。行权价。 也称执行价，即股票期权受益人购买股票的价格。也就是公司授予股票期 权时约定的股票购买价，行权价一旦确定后，就不再随二级市场的股价而 变动。股票期权的数量。是指股票期权受益人所能购买的全部股票数量 它反映了股票期权的规模。根据企业规模大小不一，授予期权的数量也不 一，一般为总股本的i 一1 0 。 股票期权具有以下四个特点：它是一种特权。这种特权是公司无偿 辽宁工程技术大学硕士学位论文 给予企业经营者的一种按约定的行权价格在行权期内自愿购买约定数量 股票的选择权利，当股票期权拥有者认为有利可图值得他购买时，就可以 掏钱购买，而公司必须卖给他们；而当股票期权拥有者认为无利可图也可 放弃，公司不得强迫他们购买，而非义务。行权价( 即购买股票的价格) 是一个锁定的市场价。它一般为经营者上任、升迁和年终激励被授予股票 期权时二级市场公司股票的市场价。这个价格在授予股票期权时一经确 定，一般不能更改，除非另有约定。它是与资本市场进行对接的一个薪 资制度。即企业的内部薪资利用外部的资本市场加以实现。股票期权是 一个未来的概念。它的价值体现只有经营者经过若干年艰辛经营，齐心奋 斗，使公司业绩上升和股票市价上升后才能真正体现出来，反之，也可能 一文不值。 从目前我国企业己制定期权、期股激励计划的情况来看，主要有以下 几种模式1 ： a 上海模式。主要特点：非强制性，虚拟奖励计划。上海贝岭将每年 的员工奖励基金转换为公司的“虚拟股票”并由授予对象持有。在规定的 期限后按照公司的真实股票市场价格以现金形式分期兑现。优点：绕开了 现行的法律、政策上的障碍；无需解决股票来源问题。不足：是一种赠与 计划，约束作用很小，并且给公司财务带来了很大的压力。 b 武汉模式。主要特点：具有强制性，是一种股票持有计划。武汉国 有资产经营公司对其包括四家上市公司在内的2 1 家控股与全资企业的董 事长或法人代表实行一种新的年薪制。新的年薪制将年薪分为基薪收入、 风险收入和年功收入。将年薪中的风险收入的3 0 以现金形式当年兑付， 其余7 0 转为该公司的可流通股票并在三年后延期兑付。优点：增加了薪酬 中的不确定部分，增强了对企业家的约束作用。不足：行权价格为授予时 的股票市场价格，忽略了我国证券市场的弱有效性。 c 联想模式。主要特点：是一种员工持股计划。第一步，中科院从其 拥有的1 0 0 的联想集团股权中拿出3 5 的分红权给联想集团员工持股会。 第二步，把这3 5 的股份分成三块：3 5 归最早巧名创业者；2 0 归1 9 8 8 年 2 月之前进入联想的员工；4 5 归1 9 8 8 年6 月1 日后进入联想的员工。优 点：充分考虑了员工的历史价值。不足：员工所得到的是分红权，而不是所 有权。 d 绍兴百大模式。主要特点：强制性，是一种股票持有计划。绍兴百 辽宁工程技术大学硕士学位论文 大要求公司高级管理人员必须持有一定数量的公司发行在外的社会公众 股。若在规定的期限内未完成持股的要求，公司董事会将解除对其的聘任。 高管人员在任职期间内，股东账号被锁定，无法抛出其所持公司股票，只 有在离职后六个月才能将其抛出。优点：对高级管理人员有很强的约束作 用。不足：强制高管人员自己购买，有被套牢的风险。 e 泉山模式。主要特点：实施利润转股权。“泉山”是一个从事纯净 水经营的企业，下边有6 0 个水站。水站每