（企业管理专业论文）HY集团员工培训体系再设计.pdf

武汉理工大学硕士学位论文 摘要 科技发展和知识经济的到来，使企业面l 临着更加激烈的竞争；而全球经济 一体化的进展和市场运行体系日臻完善，也给企业带来了新的发展机遇。在挑 战与机遇并存的背景下，企业对人力资源开发和培训工作提出了更高的要求， 企业要想获得优于竞争对手的根本途径，就是比竞争对手学得更快，重视培训、 重视员工全面素质的提升，应付更有挑战性的工作，员工才能适应社会的发展， 符合企业发展的需求，从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工的“双 赢”。因此，企业培训工作已经引起众多成功或发展较快的企业的高度重视，对 员工培训投入了极大的热情和大量的资金。那么，怎样才能设计并建立一套科 学的、能够适应知识经济时代企业发展需要的员工培训体系，就成为摆在每一 个企业面前的重要课题。 作者通过参与h y 集团培训体系的重建工作，从学习和培训的基本原理入 手，对h y 集团的原有员工培训体系进行了深入剖析，并提出了改进方案。 文章首先阐述了选题的目的和意义，国内外对培训的研究现状以及研究的 内容、思路和方法；其次，阐述了培训的基础理论与方法，主要是对与培训相 关学习理论进行了概要解析，构成了对h y 公司员工培训体系设计的理论基础； 然后针对h y 集团的基本状况，如行业发展，以及h y 集团整体现状、人力资源 管理、培训工作的开展等几方面进行较为全面地介绍和分析，为整个培训体系 的设计打下了现实基础；接下来就是对h y 集团培训体系进行设计。整个流程以 体系设计的目标、设计原则、指导思想着手，从培训组织体系、培训流程体系、 培训课程体系和培训保障体系四个方面对h y 公司培训体系的设计和组建进行 了较为全面地解析。这个部分是本文的主体与核心。最后对h y 集团培训体系进 行整体评价并总结了在体系建设中的几点意见和思考。评价主要从两部分进行： 一是针对h y 培训体系，高层管理人员对系统进行评价，二是分析已组织的几次 培训活动中学员满意度进行的评估。 本论文希望对集团型公司培训模式的建立提供一个可遵循的版本，起到抛 砖引玉的作用。 关键词：员工培训，培训体系，再设计 武汉理工大学硕士学位论文 t h ec o m p a n i e sa r ee n c o u n t e r i n gm o l ef u r i o u sc o m p e t i t i o nb e c a u s eo ft h e d e v e l o p m e n to ft e c h n o l o g ya n dk n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y m e a n w h i l e ，t h eg l o b a l e c o n o m i cu n i t ea n dm a r k e ts y s t e mb r i n go u tn e w o p p o r t u n i t yf o rt h ed e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e t h ec o r p o r a t i o n sa l eb r o u g h th i g h c rd e m a n da b o u tt h ed e v e l o p m e n ta n d t r a i n i n go fh ru n d e ra b o v ec o n d i t i o n t h eo n l yw a yt ow i n0 1 1 1 c o m p e t i t o r si s l e a r n i n gf a s t e rt h a no u rc o m p e t i t o r s ，e m p h a s i z i n go nt r a i n i n g ，g i v i n gi m p o r t a n c et o t h ee n h a n c e m e n to ft h eq u a l i t yo fs t a f f o n l yt h r o u g hs t a f ft r a i n i n ga n dc o n s t a n t l y u p d a t i n gi t , m a s t e r i n gn e w s k i l l sa n da d a p t i n gt ot h eh i 【g h e rd e m a n d s c o p i n gw i t ht h e m o r ec h a l l e n g i n gw o r k , c a nt h es t a f fk e e pp a c e 、析t hs o c i a ld e v e l o p m e n tt h a tm e e t s t h en e e d so fe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t s o ，t r a i n i n gi sc o m i n gi n t oa l lk i n d so fa s p e c t s o fc o r p o r a t i o nd e v e l o p m e n tw i t ht r a i n i n g sp r o f e s s i o na n dd i v e r s i f i c a t i o n t h e t r a i n i n go f e m p l o y e ei so n eo f t h eh o r c s tt o p i c st o d a y f o rt h i sr e a s o n ，t h ep e r s o n n e l t r a i n i n gh a sc a u g h tt h ea t t e n t i o no fm a n ys u c c e s s f u le n t e r p r i s e ss oa st h ee n t e r p r i s e s i nd e v e l o p m e n t ，t h a tt h e yh a v ei n v e s t e dg r e a te n t h u s i a s ma n df u n d sf o rt h i st a r g e t t h e n , t h em o s ti m p o r t a n tt o p i ct h a te v e r ye n t e r p r i s ee s t a b l i s h e sas c i e n t i f i cp e r s o n n e l t r a i n i n gs y s t e ms h o u l df a c e t oi sh o wt oc o n c e i v ea n dc o n f o r m e dt ot h eg e n e r a l c o n d i t i o n so f w h i c hc o u l dm e e tt h ed e m a n d so f t h ee n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n ta tt i m e s o f i n f o r m a t i o ne c o n o m y b yw a y so fp a r t i c i p a t i n gt h er e b u i l to ft h eh yg r o u p st r a i n i n gs y s t e ma n d s t a r t e dw i t ht h eb a s i cp r i n c i p l eo fl e a r n i n ga n dt r a i n i n g , t h ea u t h o rh a sm a d ea t h o r o u g ha n a l y s i so f t h eh yg r o u p si n t e r n a lp e r s o n n e lt r a i n i n gs y s t e m f i r s t l y , t h i st h e s i se l a b o r a t e dt h ep u r p o s ea n dm e a n i n go ft h er e s e a r c h , p r e s e n t c o n d i t i o nr e s e a r c ha td o m e s t i ca n df o r e i g na n dc a n yo nc o m m e n to ft h er e l a t e d l i t e r a t u r ei t st h i n k i n gm e t h o d ；t h e n , t h et h e s i se l a b o r a t et h eb a s i ct h e o r yo fl e a r n i n g a n dt h et r a i n i n gm e t h o d s i tm a i n l yr e l a t e st ot h et h e o r e t i c a lk n o w l e d g eo ft r a i n i n ga s t h et h e o r e t i c a lf o u n d a t i o no f r e d e s i g no f e m p l o y e et r a i n i n gs y s t e mf o rh y g r o u p ； t h i r d l y , c o m p r e h e n s i v ep r e s e n t a t i o na n da n a l y s i sa b o u tt h eo v e r a l ls i t u a t i o no ft h e h yg r o u pc o m p a n y , h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，t r a i n i n ga n ds oo n t h ee n t i r e 武汉理工大学硕士学位论文 t r a i n i n gs y s t e mi sd e s i g n e dt ol a yaf o u n d a t i o ni nr e a l i 锣；a n dt h e n , t h i st h e s i s d e s i g n e dh yg r o u pc o r p o r a t et r a i n i n gs y s t e m a c 肪r d i n gt ot h ed e s i g no b j e c t i v e s ， d e s i g np r i n c i p l e s ，t h eg w d i n gi d e o l o g y , t h i st h e s i sd e s i g n e dh yg r o u pc o r p o r a t e t r a i n i n gs y s t 廿nf r o mt r a i n i n gi n s t i t u t i o n s ，t r a i n i n gp r o c e s ss y s t e m ，t r a i n i n gs y s t e m a n dt r a i n i n gs e c u r i t ys y s t e m t h i sp a r ti st h ec o r eo ft h et h e s i s f i n a l l y , t h i st h e s i s e l a b o r a t e dt h ee v a l u a t i o ns y s t e mo ft h et r a i n i n gs y s t e mo fh yg r o u pc o r p o r a t e i t s m a i n l yf r o mt h et w op a r t s ：t h ef i r s ti st h a tt h es e n i o rm a n a g e r se v a l u a t et h es y s t e m , a n dt h es e c o n di st h en 咖e e s s a t i s f a c t i o no f t h e t r a i n i n ga c t i v i t i e s t h et h e s i sh o p e st oo f f e rac o m m o n p l a c ev e r s i o nf o re m p l o y e et r a i n i n gb yw a y o f i n t r o d u c t i o ns ot h a to t h e r sm a yc o m eu pw i t hv a l u a b l eo p i n i o n s k e y w o r d s ：e m p l o y e et r a i n i n g , t r a i n i n gs y s t e m , s y s t e mr e d e s i g n 独创性声明 本人声明，所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得武汉理工大学或其它教育机构的 学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己 在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名： 关于论文使用授权的说明 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即学校有权保 留、送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅：学校可以公布论文的全部或部 分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名： 粥铉期：姆 武汉理工大学硕士学位论文 1 1 选题的目的和意义 1 1 1 选题的目的 第1 章导论 在激烈的市场竞争中，人作为生产力第一要素在企业中发挥着愈来愈重要 的作用。物力和财力资源对于一个企业都是有限的，但人力资源却是无限的， 需要企业用心去挖掘。 现代企业除了采用招聘、选拔来不断引进人才，充实自己的队伍外，更重 要的是开发现有员工的潜能，即科学合理地组织与开发人力资源，这已成为现 代企业组织管理的一项重要内容。近年来，无论是知识界、企业界还是国际社 会，对人力资源培训、开发、利用的重要性均达成共识：通过人员培训可以大 大提高用人成本的使用效益。尤其在信息社会中，关键的战略资源已经转变为 信息、知识和创造力，对人员培训就成为生产力、市场竞争和经济成就的决定 因素。 然而，在我国，尤其是发展壮大的民营企业，企业经营者和员工尚未对培 训有深刻的认识。思想不认识，不可能自觉见行动，企业在实践上存在许多问 题同国际间差距很大，也就无法在全球化的市场竞争中取得胜利。 目前，有关员工培训的研究成果众多，但是专门针对商业零售业和商业地 产专业化比较强的培训体系的研究却并没有形成模式，具体且实用的指导理论 还较为匮乏，与时代的要求存在着很大差距。 在这种背景下，本文试图在科学的培训理论指导下，通过对h y 公司培训 的现状分析后，总结出企业培训中存在的诸多问题，最后进行h y 集团培训体系 的再设计，以期对我国跨行业集团型企业的员工培训和开发工作有所启迪。 1 1 2 选题的意义 ( 1 ) 对零售商业企业培训体系的建设起到标杆的作用。 自改革开放以来，随着国民经济的持续增长，国内的零售市场也取得了快 速的发展。从零售业态来看，我国的零售业态主要有：百货分店、购物中心、 武汉理工大学硕士学位论文 超市、仓储式商场、专卖店、商品批发市场等。虽然经过十多年超常规的迅速 发展，我国也出现了一批实力较强的大型零售企业，但与此同时，国内的零售 企业也正面l 临着激烈的市场竞争，外资零售企业的逐步进入无疑使这场竞争渐 渐趋于白热化。 随着我国加入w t o ，我国的零售业也已经全面对外资开放。外资零售企业 的进入给国内的零售企业带来强大的冲击，但同时也为中国带来了非常先进的 经营理念、技术和管理体制。国内的零售企业在与外资零售企业竞争的同时， 更应该学习国外先进的管理理念，譬如生产管理、营销管理和人力资源管理等。 培训是改变员工态度，提高员工技能和能力，培养高素质的专业队伍的重 要手段。外资零售企业经过数十年的发展，大多已形成了一套科学规范的人才 管理和开发体系，重视对员工的培训，员工培训成为“老板给予员工的最好的礼 物”。显然，与外资零售企业相比，国内的零售企业在人力资源管理，尤其是员 工培训方面有很大的差距。所以，本文针对f i y 集团的基础产业零售商业，将零 售商业的管理和经营特征融入集团培训体系的建设中，尤其是培训课程库的设 计，专门针对零售商业的业态特征设计了相应的课程体系。 ( 2 ) 对商业地产业项目员工的培训起到借鉴作用 在当今，中国的商业地产开发得如火如荼，然而在商业地产开发过程中“一 步不慎，全盘皆输”的局面时有发生，导致了很多地产企业资源浪费、企业实力 受损。目前国内对大型商业地产项目即购物中心的立项、规划和建设也越来越 多，并进行了广泛的招商宣传。然而国内发展商普遍缺乏有效的经验，对商业 地产开发的操作思路、操作程序、招商渠道等也把握不好。所以结合国内外商 业地产成功或失败的案例，针对商业地产中选址定位、规划设计、商业布局、 交通组织、设备配套、招商策略、销售营销、品牌优化、团队选择等每个阶段 和环节中的细节问题需要进行系统的培训才能避免在商业地产项目建设的初期 不走弯路，减少不必要的损失。 本文所述h y 集团，在经营业态上主要以零售商业为基础产业，以商业地产 开发项目为未来五年的战略。所以在培训体系建设过程中，可以对国内零售商 业和商业地产业的培训工作提供参考作用。 2 武汉理工大学硕士学位论文 1 2 国内外相关研究综述 1 2 1 国外研究综述 ( 1 ) 关于人力资本理论的相关研究成果 在对人力资源开发的理论研究中，人力资本理论是其中最基本、最有代表 性的一个理论。该理论从经济学视角切入，将人力资源的开发视为投资，将关 注的重心从投入转向了产出。 舒尔茨在1 9 6 0 年的美国经济学年会上发表了题为“论人力资本投资”的演 说，开创了人力资本研究的新领域。他指出人力资本是资本的重要组成部分， 它是先天与后天能力的综合。”】先天能力可遗传，由与生俱来的基因所决定；后 天能力则是资本投资的结果。用于教育、培训、健康、迁移和有关职业信息等 的投资，均有利于人力资本存量的增加，均属人力资本投资范畴。人力资本投 资既可增加个人心理收入，也可提高个体能力，增加个人未来收入，同时也可 提高劳动生产效率，是现代经济增长和发展的重要源泉。他还对1 9 2 9 年1 9 5 7 年美国教育投资对经济增长的关系做了定量研究，得出教育投资增长的收益占 劳动收入增长的比重为7 0 ；教育投资增长的收益占国民收入增长的比重为 3 3 ，也就是说，人力资本投资是回报率最高的投资。 贝克尔修补和深化了舒尔茨教育人力资本的观点，他把讨论的重心从正式 学校教育转移到劳动培训。口】在他的经典著作人力资本中，对劳动培训形成 人力资本的决策过程进行了深刻讨论，提出了非专业技能的培训费用由雇主承 担、专业技能的培训费用由雇员承担的论断。 ( 2 ) 关于培训组织的相关研究 美国的弗雷德里克泰勒( f r e d e r i c kw i n d o wt a y l o r ) 在1 9 1 1 年出版的科学 管理原理一书中提出了科学管理的四大原则，其中的第二条是“科学地挑选 工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”。1 3 】在泰勒的观点中，培训是进行 科学管理应遵守的普遍原则。 德国社会学家马克思韦伯在上世纪早期描述了一种“官僚行政组织”的 理想的组织模式。这种理想的组织模式有六个特征，其中的一个特征是“所有 的组织成员都是依据经过培训、教育或正式考试取得的技术资格选拔的”。马克 思韦伯认为理想的企业组织中，员工必须经过正规培训才能取得好的组织绩 武汉理工大学硕士学位论文 效。 1 9 6 5 年，成人教育专家保罗郎格朗( p l e n g r a n d ) 在其出版的终生教育引 论一书中率先提出了终生教育培训的创新理念，认为终生教育培训应遵循下 列五项原则：保证教育培训的连续性，以防止知识过时；使教育培训计划和方法 适应每个社会组织的具体要求和创新目标；在各个阶段都要努力培育适应时代 的新人；大规模地调动和利用各种训练手段和信息：在各种形式的活动( 政治活 动、技术活动、工商业活动等) 与教育培训目标之间建立密切联系。f 4 】 彼得圣吉在1 9 9 0 年出版的第五项修练一学习型组织的艺术与实务一 书中提出了创建学习型组织的“五项修炼”：即自我超越、改善心智模式、建立 共同愿景、团体学习、系统思考。【5 】彼得圣吉将“系统思考”放在其他四项 修炼之上。“学习型组织”理论对企业培训工作的意义在于全面更新了培训理念。 1 2 2 国内研究综述 我国在2 0 世纪9 0 年代末期开始兴起了培训研究活动，主要是引进、介绍 国外研究成果，阐释具有代表性的理论与方法并结合国内企业实际分析培训理 论的应用问题，尤其是培训方法的实际操作。 ( 1 ) 关于培训模式的研究 刘宝发、杨庆芳( 2 0 0 4 ) 分析了西方国家学术界主要研究的九种企业员工 培训模式，即系统培训模式、计划培训模式、过渡培训模式、“国家培训奖”培 训模式、咨询型培训模式、持续发展型培训模式、阿什里德培训模式、学习型 组织培训模式和有效培训模式。【6 】 ( 2 ) 培训体系建设及方法的运用研究 赵姗姗在企业如何建立有效的培训体系中提出培训体系的建立要注重 需求分析，避免盲目培训，促进培训成果转化，进行效果评估，而且提出领导 的支持应放到核心位置，需求分析是培训活动的先导，成果转化是关键，效果 评估是动力支持。【7 j 洪玮在培训体系建设问题探索中提出培训体系建设要分四步走，确定 培训的目的、设置合理的培训部门、选择合适的培训方法和完善培训效果评估 体系。【8 】其中，培训的目的是在平衡了长期目标与短期目标的基础上，在企业“能 做”的范围里，根据企业的需求，明确培训对象，通过培训，使其达到企业所 4 武汉理工大学硕士学位论文 制定的要求标准。 ( 3 ) 培训体系效果评估的研究成果 上海宝钢管理学院的孟凡萍在如何评估企业员工个人的人力资源开发( 培 训) 效益一文中，提出对个人培训效益评估首先在期问上不能够以年度进行 评估，必须设定特定的观察期间；其次是要区分个人进入企业之前的人力资本 与进入企业之后的人力资本；再其次是在计算产出时要界定产出的相对独立性： 最后根据培训的投入以及计算的产出编制个人培训投入产出计算表。1 9 l 这使培训 的有效性研究引入了会计学领域的研究方法。 林泽炎认为，培训的有效性关键在于确定培训需求的程序设计是否科学， 并认为员工的培训管理应是一整套系统机制。尤其是对需求定位的准确度直接 关系到培训的效果大小。【m 】 ( 4 ) 培训与企业文化方面的研究 从企业文化研究的角度，我国一些学者也进行了探讨。 高飞卫在企业培训与企业文化从企业文化的角度：优秀企业文化的价值 观和经营哲学作为企业的灵魂，不仅决定着整个企业的发展走向，而且也指引 着企业培训的方向。优秀的企业文化高度重视员工自我实现和自我完善的需求， 并且努力建立与这种需求相适应的培训理念和制度，尽量满足员工的需求。【l l 】 因此，企业的培训体系和培训管理都体现着企业“以人为本”的精神，体现着 人文关怀，培训的内容更加贴近员工的需求，培训的形式更加丰富多彩，形成 具有本企业特色的培训文化。 林庆生在建立企业培训文化一文中谈到，越来越多的企业经营者意识 到企业人力资源主要产生于企业内部人力资源开发，而人力资源开发的主要手 段是企业员工培训。 1 2 】但在实践中，他们发现培训效果并不理想。究其原因， 主要是经营者们还没有发现企业文化与员工培训之间相辅相承的关系和相辅相 承的作用。 总体上，国内外关于企业员工培训的研究内容主要体现为基本理论与方法 的分析，鲜见对具体培训对象类型的培训作较深入的研究。因此，应用员工培 训的一般性理论、方法，有针对性、系统地分析某一类培训对象的培训过程及 方法，具有较广泛的创新意义。 5 武汉理工大学硕士学位论文 1 3 研究内容和研究方法 1 3 1 研究内容 本文首先将培训相关学习理论进行了阐述，指出各学习理论中有助于培训 的内容，使培训有理可依，有条可查。继而介绍了h y 集团概况，对h y 集团人 力资源的特点进行了全面分析，并找出h y 集团目前在培训方面存在的问题。在 此基础上，本文建立了h y 集团员工培训体系，并将其分为四个模块：培训组织 体系、培训流程体系、培训课程体系和培训实施保障体系，并针对不同培训对 象进行了专项的培训方案设计。从而将培训工作系统化、理论化、科学化。同 时强调培训体系的建立不是一蹴而就的，它是一个循序渐进的过程，需要不断 改进和完善。 最后，在基于h y 集团员工培训现状思考的基础上，提出完善培训工作的一 些对策和建议，提出应将培训与集团发展战略、用人机制、绩效管理、激励机 制相结合，以最佳培训效果适应时代的呼唤和行业的新变化。 总之，企业竞争归根结底是人才的竞争。人才的培养，靠的是系统的培训。 因此，本文将h y 集团员工培训体系的建立作为研究内容。 1 3 2 研究方法 本文采用文献研究法、观察法、访谈法、问卷调查法等多种调研法，同时 参阅了h y 集团历年的员工培训记录及h y 集团内刊和内网，参阅了大量的有关 人力资源管理和员工培训方面的文献，经过收集、整理用于第三章中h y 集团培 训的问题及原因分析。 在培训体系设计过程中，具体采用了归纳方法与演绎方法相结合的研究方 法，在系统表述中采用图表分析与数据调查相结合的方法，力求具有可视性、 可信度、可操作性、可移植性，对h y 集团培训的实际工作起到积极的指导作用。 6 武汉理工大学硕士学位论文 第2 章企业员工培训概述及相关理论 2 1 企业员工培训概述 2 1 1 企业员工培训的概念 培训是企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动【l3 1 。这些 能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。员工培训是旨在为组织 成员创造学习过程，以直接或间接的方式提高组织及其内部成员的效率和绩效 的活动。员工培训是企业人力资源管理与开发中不可或缺的部分，同时也是提 高企业人力资源素质的有效途径，在现代人力资源管理开发中起到举足轻重的 作用。p 4 ) 员工培训的目标可以从以下两个层面来考察：第一，从组织方面看，员工 培训就是要把由于员工的知识、能力不足及员工态度不积极而产生的机会成本 的浪费控制在最小程度；第二，从员工个人方面看，培训可以提高员工自身的 知识水平和工作能力，使员工达到自我实现的目标。 2 1 2 员工培训的目的与意义 变化是企业环境的主题，应变是企业发展的基本任务之一，而培训的出发 点和归宿是“企业的生存与发展”，h s ) 企业进行培训的目的和意义表现为以下几 个方面： ( 1 ) 适应企业外部环境的变化 企业的发展是内外因共同起作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环 境所给予的各种机会和条件，抓住时机；另一方面，企业也要通过自身的变革 去适应外部环境的变化。【1 6 】这种适应并不是静态地机械地适应，而是动态地积 极地适应，这就是所谓的系统权变观。企业作为一种权变系统，作为企业主体 的人也应当是权变的，即企业必须不断培训员工，才能使他们跟上时代，适应 技术及经济发展的需要。企业的生存和发展归结到人的作用上，具体可落实到 如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上。 武汉理工大学硕士学位论文 ( 2 ) 满足员工自我成长的需要 员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升， 这些都离不开培训。因此，通过培训可增强员工满足感。事实上，这些期望在 某种情况下可以转化为自我实现诺言。期望越高，受训者的表现越佳。反之， 期望越低，受训者的表现越差 ( 3 ) 提高员工工作绩效 员工通过培训，可在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误 造成的损失。同时，员工经培训后，随着技能的提高，可减少消耗和浪费，提 高工作质量和工作效率，提高企业效益。1 1 7 ( 4 ) 提高企业整体素质 提高员工的知识和技能，这仅仅是培训的目的之一。培训的另一个重要目 的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经 营要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率 得到提高，人们的工作及生活质量得到改善。要提高企业竞争力，企业一定要 重视教育培训和文化建设，充分发挥由此铸就的企业精神的巨大作用。 我们可以把企业培训概括为这样一个三位一体的目的：通过企业或员工履 行教育培训的责任和权力，使企业工作富有成效，使企业维持生存和发展。 2 1 3 员工培训的内容、方式和方法 ( 1 ) 培训内容 现代培训的内容是由传统的培训内容发展而来的。传统的培训的内容分为 知识培训、技能培训和态度培训。如图2 - 1 。 图2 - 1 传统培训的内容 8 武汉理工大学硕士学位论文 现代的培训活动在传统的培训内容分类的基础上分为五个层次：知识培训、 技能培训、思维培训、观念培训和心理培训。 i s 】 知识培训 知识培训的主要任务是对培训对象所拥有的知识进行更新，其主要目标是 解决“知”的问题。 培训的知识可分为三种基本类型：一般性知识，解决“是什么? ”；功能性 知识，解决“为什么? ”；操作性知识，解决。怎么做? ”。 通常一般性知识是指与工作有关的知识，侧重于说明工作的脉络、岗位的 作用、系统的主要成分等等，属于理论性知识。根据人的认知规律，理论性知 识的培训是必不可少的，人们只有掌握了认知的框架，才可能把已有的和新的 知识以合理的方式组合起来，才便于理解和掌握功能性和操作性的知识。这三 种类型的知识即相互区别又相互补充，在培训的过程中，要根据工作要求的不 同来确定这三种知识在培训中的比重。 通过对企业员工的培训，使其具备一定的基础及专业知识，了解企业的发 展战略、经营方针、经营状况、规章制度等，只有这样才能胜任本职工作，并 为其进一步发展提供坚实的支撑。1 1 9 】对于各级管理人员来说，他们必须懂得如 何去处理问题、履行职责、熟悉所管理的专业领域：同时，也必须具备管理方 面的知识，如计划、组织、领导和控制等方面的知识。 技能培训 技能培训的主要任务是对学员所具有的能力加以补充，其主要目标是解决 “会”的问题。 知识只有转化成技能才能真正产生价值，员工的工作是使企业产生效益， 获得发展的根本源泉。通常的技能培训包括以下内容：熟练掌握本工作岗位所 需要的基本技能技巧，如熟练的工艺操作技术等，熟练运用各种管理技术去处 理与本岗位相关的技能问题，学会在较为复杂多变的生产和经营管理情境中判 明真相，提出解决问题的方案以及积累适应工作环境中解决各类问题的经验等。 思维培训 思维培训的主要任务是使学员固有的思维定势得以创新，其主要目标要解 决“创”的问题。 所谓“人才”，就是能够进行创造性思维的人。如果培训只注重灌输知识、 传授技能，企业就只能培训一种“重视”能力，而不是种可以重新整合的创 9 武汉理工大学硕士学位论文 新能力。现代社会唯一不变的就是变。创新成为企业生存和发展的重要内容。 因此在培训中要加强创新思维的训练和创新意识的培养。 观念培训 观念培训的主要任务是使学员持有的、有外界环境不相适应的观念得到改 变，其主要目标是解决“适”的问题。对于人的个体来说，观念是一种生活沉 淀下来的习惯，落后的观念则是由于遵循长期的社会习惯所造成。观念落后， 行为也必然落后。所以，要通过认真引导受训者来实现其观念的转变，以适应 社会环境的急剧变化。 心理培训 心理培训的主要任务是开发学员的潜能，即通过心理的调整，引导学员利 用自己的显能去开发自己的潜能，其主要目标是解决“悟”的问题。 随着竞争的日益激烈，员工的生活和工作节奏加快，工作压力的加重，容 易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良的心理状态，心理教 育疏导十分重要。心理培训将心理学的理论、方法和技术应用到企业管理和企 业活动中，以便更好解决员工的动机、心态、情商、意志、潜能以及心理素质 等一系列心理问题，使员工心态得到调试、心态模式得到改善、意志得到提升、 潜能得到开发等。 ( 2 ) 培训方法 方法是为达到某种目的采用的手段。在选择培训方法时应根据培训内容的 性质选择适合的方法。如果培训内容和培训方法不相匹配，将直接影响到受训 者对培训内容的接收情况，从而影响培训效果。常用的培训方法有如下几种： 讲授法 讲授法属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训 者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念和特定知识。 此法的培训师应具有丰富的知识和经验，讲授要有系统性，条理清晰，重 点、难点突出；讲授时语言清晰，生动准确：必要时运用板书；应尽量配备必 要的多媒体设备，以加强培训的效果；讲授完应保留适当的时间让培训师与学 员进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。 讲授法的特点是运用方便，经济高效，有利于学员系统地接受新知识；容 易掌握和控制学习的进度。但学习效果易受培训师讲授的水平影响，缺乏教师 和学员间的互动，学过的知识不易被巩固，常被运用于理念性知识的培训。 1 0 武汉理工大学硕士学位论文 岗位轮换法 这是一种在职培训的方法，指让受训者在一段时期内变换工作岗位，获得 不同岗位的工作经验。现在很多企业采用此法培养新进入公司的年轻管理人员。 在使用岗位轮换法为员工安排岗位轮换时，要考虑受训者的能力以及个人 需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作。 此法的特点是能丰富受训者的工作经历，识别受训者的优劣处，了解受训 者的专长和爱好，从而更好的开发其所长；能增进受训者对各部门管理工作的 了解，扩展其知识面，为受训者以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。此 法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。 教练法 教练法是由一位有经验的专业技术能手或直接主管在工作岗位上对受训者 进行培训，也是我们常说的师徒制培训。教练的任务是教给受训者如何做，如 何做好，并对受训者进行鼓励。教练法应用广泛，多用于基层员工。 教练法的特点是通过这种方式能在培训者与受训者之间形成良好的关系， 有助于工作的开展，而一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，企业能有训练 有素的员工顶上。但是也会出现不容易挑选到合格的教练或师傅的情况，有些 师傅担心“带会徒弟饿死师傅”而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较强沟通 能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。 研讨法 研讨法按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方 式。一般研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟 通，一般费用较高。而小组讨论则费用较低。研讨法培训的目的是为了提高能 力，培养意识，交流信息，产生新知。【2 0 】比较适宜于管理人员的训练或用于解 决某些有一定难度的管理问题。 研讨法的特点是可以促进受训者之间知识和经验的交流、启发，有利于受 训者发现自己的不足、开阔思路、促进能力的提高。不足之处是运用时对培训 指导教师的要求较高；讨论课题选择的好坏也将直接影响培训的效果；受训者 自身的水平也会影响培训的效果。 视听法 视听法就是利用现代视听技术( 如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工 具) 对员工进行培训。 武汉理工大学硕士学位论文 由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式进行培训，这种方法直观鲜明， 所以比讲授或讨论给人更深的印象；教材生动形象且给学员以真实感，所以也 比较容易引起受训者的关心和兴趣；视听教材可反复使用，从而能更好地适应 受训者的个别差异和不同水平的要求。但视听设备和教材的成本较高，内容易 过时；学员处于消极的地位，反馈和实践较差，一般可作为培训的辅助手段。 案例研究法 案例研究法是为受训者提供有关组织问题的书面描述，然后，让受训者去 分析这个案例，诊断问题所在，并且与其他受训者一起讨论，介绍自己的研究 结果和解决方案。 e l l 讨论结束后，公布讨论结果，并由培训师再对受训者进行 引导分析，直至达成共识。 案例研究法要求案例应具有真实性，不能随意捏造：案例要和培训内容相 一致，受训者组成小组来完成对案例的分析，做出判断，提出解决问题的方法。 此法的特点是受训者参与性强，变被动接受为主动参与，有利于使学员参 与企业实际问题的解决；教学方式生动具体，直观易学。缺点是案例的准备需 时较长，案例的来源往往不能满足培训的需要 角色扮演法 角色扮演法指在一个模拟的工作环境中，指定受训者扮演某种角色，借助 角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问 题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比 如询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。适用于新 员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。 此法特点是受训者参与性强，受训者与培训教师之间可以进行充分的互动 交流，可以提高学员培训的积极性；特定的模拟环境和主题有利于增强培训的 效果；通过扮演和观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技巧。但这种 方法效果的好坏主要取决于培训教师的水平，还易出现容易影响学员的态度、 而不易影响其行为的情况。 2 1 4 企业培训的发展趋势 培训业在我国发展很快，企业内部也很重视对员工的培训，培训呈现了新 的特点和趋势： 武汉理工大学硕士学位论文 ( 1 ) 员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，通过全员 性的员工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发 展。同时，管理者不仅要说明学习应匹配战略目标，要收获成果，而且也有责 任来指导评估和加强被管理人员的学习。 ( 2 ) 员工培训的终身性。终生学习就是指在员工的整个职业生涯中持续不 断地对他们进行基本技能直至高级决策方法的培训。 2 2 1 单凭学校正规教育所获 得的一点知识远远不能迎接社会的挑战，必须实行终身教育，不断补充新知识、 新技术、新经营理论。 ( 3 ) 员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成 学校、企业、社会的三位一体的庞大的员工培训网。培训的方式有企业组织的 培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。e - l e a m i n g 及 体验式学习方法就是现在比较流行的培训方法。e l e a r n i n g 具有网络化、个性化、 可跟踪的特点；体验式学习也越来越多地被应用到企业培训中。体验式培训需 要经历活动、表现、反思、理论与应用五个环节，目前运用较多的体验式培训 形式为：户外体验式培训、沙盘模拟、行动式学习、教练等。1 2 3 1 ( 4 ) 员工培训的计划性。即组织把员工培训己纳入组织的发展计划之内， 在组织内设有员工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。 2 2 相关学习理论及其在培训中的应用 人力资源培训理论是培训工作的基础，科学的理论指导着正确的实践，要 使培训有效就必须进行学习。本文选择一些具有代表性、影响广泛的与企业培 训相关的基础学习理论，为h y 集团人力资源状况的分析和员工培训体系的设计 奠定理论基础。 ( 1 ) 强化理论【2 4 】 强化理论也叫行为修正理论，它是美国心理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 于 1 9 5 6 年在科学与人类行为一书中提出的，强调人们愿意采取或避免某些行 为是依据这些行为过去导致的结果来决定的。人们行为的结果有两种：正强 化和负强化，正强化会鼓励其行为再次发生，负强化会避免其行为的再次发生。 强化理论具体应用原则如下： 经过正强化的行为趋向于重复发生 武汉理工大学硕士学位论文 所谓强化因素就是促使某种行为在将来重复发生的可能性增加的因素。例 如，当某种行为被人称赞时，就增加了这种行为重复发生的可能性。 要依据强化对象的不同采取不同的强化措施 人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化的方式也 应不同。如有人重视物质奖励，有人重视精神奖励，应区分情况，采用不同的 强化措施。 及时反馈 及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。要取得 最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人在 实施了某种行为后，即使是领导表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈， 也能起到正强化的作用，如果领导者对这种行为不予注意，这种行为重复发生 的可能性就会减小以至消失。 正强化比负强化更有效 在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时，必要时也要对不好的行为 予以惩罚，做到奖惩结合。 运用在培训中，强化理论说明如果要让受训者获得知识，改变行为方式或 提高技能，培训者必须要清楚哪些是学习者认为属于正强化( 或负强化) 。然后培 训者要将这些成果与学习者知识、技能的获取或行为方式的改变联系起来。根 据强化理论，培训组织者可以阐明或向已经掌握了培训项目内容的学习者证实 通过培训可能得到的好处。学习的有效性取决于所提供的好处的方式和进度。 ( 2 ) 社会学习理论 美国心理学家艾伯特班杜拉( a b a n d u r a ) 在二十世纪5 0 年代提出了社会 学习理论，他指出人们通过观察周围环境中那些值得信赖且知识渊博的人的行 为而进行学习。学习的产生不在于强化，而在于观察与模仿。 社会学习理论指出，人的学习是受三个相互联系的系统调节的，第一个系 统是外界的刺激，最主要是别人的榜样行为；第二个系统是行为结果的反馈。 在这一过程中，正强化的作用在于使通过模仿获得的新行为得以巩固，而负强 化则会使新行为减弱甚至消失；第三个系统是认知系统。这三个系统虽然相互 联系，但前两个为主系统，认知系统受前两个系统控制。从培训角度看，人们 通过不断地进行正确的示范来帮助学员学习新的知识，并且恰当地树立同质榜 样来激