（企业管理专业论文）S书业公司职能部门员工薪酬体系优化研究.pdf

武汉理一r 人学硕十学位论文 摘要 知识经济时代来临，企业之间的竞争逐渐转变为对人才的竞争。人力资源管 理水平的高低逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键。薪酬管理是企业人力资源 管理的核心内容，也是高层管理者最关注的领域之一。科学的薪酬体系，如同企 业发展的助推器，能激发员工的积极性、吸引和留住优秀人才，从而有利于提高 企业绩效，实现企业的发展目标。对于我国企业来说，薪酬管理既是人力资源管 理的核心和重点，又是管理的难点。 本文首先对薪酬管理的理论和实践进行了系统的梳理和总结，并简要介绍了 s 书业公司的发展现状，对其人力资源结构和人力资源管理现状进行了认真的调 查分析和研究，在此基础上，对s 书业公司的薪酬体系现状和问题进行了分析诊 断。薪酬管理主要问题包括：缺乏岗位分析与评价、没有绩效考核、福利水平偏 低和管理不够规范等。 其次，在相关薪酬理论的指导下，提出了薪酬体系的优化思路，并根据岗位 薪酬体系理论，经过工作分析、岗位价值评估等环节，设计了公司职能部门人员 薪酬体系的优化方案。其中，对一般员工采用岗位绩效工资制，对其薪酬结构和 薪酬结构的各个模块的内容进行了具体设计；对高级管理人员采用年薪制，并提 出了年薪制的具体内容。 最后，从思想动员、人员培训、提倡绩效导向的企业文化和建立有效的绩效 评估系统等方面提出了方案实施的保障措施，并总结了设计方案的特点及存在的 不足之处。 本文的研究成果是：在原有薪酬体系基础上设计了一套适合s 书业公司职能 部门员工的薪酬方案；下一步研究方向是：通过充实薪酬调查的数据、设计更科 学的岗位评价量表、优化岗位评价小组成员的构成等措施，进一步完善该薪酬方 案，增强其科学性和可行性。 本文研究是理论与实践一次较深入的结合，一方面以期为s 书业公司职能部 门员工的薪酬问题提供有效可行的解决思路和方案：另一方面，也希望对国内民 营企业薪酬体系的设计和管理提供一些参考。 关键词：职能部门；岗位价值评估；薪酬体系；优化设计 a b s t r a c t w i t ht h ee r ao fk n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y ，c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e sh a s b e e ng r a d u a l l ys h i f t e dt ot h et a l e n tc o m p e t i t i o n h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t l e v e l o fe n t e r p r i s e sh a s g r a d u a l l yb e c o m eak e yc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n ti st h em o s ti m p o r t a n tp a r to ft h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta sw e l l a st h ef i e l d c o n c e r n e db yt h e e m p l o y e r s u n d o u b t e d l y , p r o p e ra n de f f e c t i v e c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，j u s tl i k et h ep r o p e l l a n t ，i so n eo ft h ee f f e c t i v em e a n sw h i c hc a n m a k et h ee m p l o y e e si n s p i r e da n ds a t i s f i e d ，t h e nr a i s e w o r k i n gp e r f o r m a n c e t o c h i n e s ee n t e r p r i s e s ，c o m p e n s a t i o ni sn o to n l yt h ek e yp o i n t o fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，b u ta l s oi sad i f f i c u l tm a t t e rt om a n a g e f i r s t ，t h i st h e s i ss y s t e m a t i c a l l ys t u d i e sa n ds u m su ps a l a r yt h e o r ya n dm a n a g e m e n t p r a c t i c e i n c o m p e n s a t i o no fp r e d e c e s s o r s ； g i v e s ab r i e fi n t r o d u c t i o no nt h e d e v e l o p m e n to fsb o o kc o m p a n y ；i ta l s ol o o k si n t oa n ds t u d i e sc a r e f u l l yt h es t r u c t u r e o fh u m a nr e s o u r c ea sw e l la st h es t a t eo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to ft h ec o m p a n y , o nt h i sb a s i s ，t h et h e s i s a n a l y s e sa n dd i a g n o s e st h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h e c o m p e n s a t i o ns y s t e mo ft h ec o m p a n y t h ep r o b l e m sa b o u tp a ym a n a g e m e n ti n c l u d e ： l a c ko fj o ba n a l y s i sa n de v a l u a t i o n ，n op e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ，t h el o wl e v e lo f b e n e f i t sa n dm a n a g e m e n t s e c o n d l y u n d e rt h eg u i d a n c eo ft h er e l e v a n t p a yt h e o r y , p u tf o r w a r dt h e o p t i m i z a t i o ni d e a ，a n dt h r o u g hj o ba n a l y s i sa n dj o be v a l u a t i o n ，d e s i g n sab e t t e rs a l a r y s y s t e mb a s e do nt h ep o s i t i o ns a l a r yt h e o r yf o r t h es t a f f so ff u n c t i o n a ld e p a r t m e n t s i t a d o p t sp e r f o r m a n c e 。p a ys y s t e mf o rt h eg e n e r a ls t a f fw h i l et h ea n n u a ls a l a r ys y s t e m f o rt h ee x e c u t i v e s ， f i n a l l y , t h et h e s i sg i v e sm a n ym e a s u r e st ot a k et h en e ws y s t e mi n t op r a c t i c e ， i n c l u d i n gt h o u g h t s ，s t a f ft r a i n i n g , t h ee s t a b l i s h m e n to fa ne f f e c t i v ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e ma n da d v o c a t i n gp e r f o r m a n c e - o r i e n t e dc o r p o r a t ec u l t u r e i ta l s op o i n t s o u tn e w s a l a r ys y s t e m sf e a t u r e sa n dd r a w b a c k s t h er e s u l t so fr e s e a r c hi s ：i te s t a b l i s h e da s a l a r ys y s t e mf o rf u n c t i o n a ld e p a r t m e n ts p e r s o n n e li nsb o o kc o m p a n yb a s e do nt h eo l dp a ys y s t e m ；t h en e x ts t e pa b o u tr e s e a r c h i st om a k et h en e w s a l a r ys y s t e mm o r es c i e n t i f i ca n dm o r ef e a s i b l et h r o u g hs u b s t a n t i a l s a l a r ys u r v e yd a t a ，d e s i g n i n gam o r es c i e n t i f i ce v a l u a t i o no ft h ep o s i t i o n sa n d i n c r e a s i n gt h ej o be v a l u a t i o nt e a mm e m b e r s t h i sr e s e a r c hi sat r i a lc o m b i n e dw i t ht h e o r ya n dp r a c t i c e t h i st h e s i sh o p e dt h a ti t c a np r o v i d es o m ei d e a sa n dac o m p e n s a t i o ns y s t e mf o re n t e r p r i s e sw h o e n c o u n t e rt h e 武汉理t 大学硕+ 学位论文 s a m ep r o b l e mw h i c hi sf a c e db yt h esb o o kc o m p a n y k e y w o r d s ： f u n c t i o n a l d e p a r t m e n t s ， j o b e v a l u a t i o n ， c o m p e n s a t i o n s y s t e m ， o p t i m i z a t i o nd e s i g n i i i 独创性声明 本人声明，所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究性工作及取得的研 究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得武汉理工大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所作的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名： 日期：迦：2 兰：夕 关于论文使用授权的说明 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部内容， 可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 研究生签名：拶：导师签名： 武汉理工人学硕士学位论文 1 1 研究目的和意义 第1 章导论 随着以人力资本和知识资本为核心特征的知识经济时代的到来，人力资本成 为了经济进步和企业发展的源泉，人是生产力诸要素中最重要的要素之一。在企 业管理领域，人力资源己成为企业能否实现战略目标的关键因素，人力资源管理 水平的高低逐渐成为企业能否建立和保持竞争优势的关键。美国著名管理大师彼 得德鲁克认为：“所谓企业管理最终就是对人的管理人的管理就是企业管理 的代名词。 知识经济时代的来临，我国企业面临的环境更加复杂，竞争更加激烈，但归 根到底是人才的竞争。对于国内许多企业来说，建立和完善人力资源激励和约束 机制还处于摸索的阶段。如何尽快缩短我国企业在人力资源管理水平上与世界先 进国家的差距，建立我国企业的人力资源管理优势，改传统的与“劳动力 理念 相适应的人事管理为与现代的“人力资源 理念相适应的人力资源管理，使人力 资源管理部门成为企业战略和企业变革的参与者和发起者，使我国企业能应对新 时代全球竞争的挑战，这需要在理论上了解和学习国内外先进的人力资源管理知 识，在实践中结合国内企业，帮助企业建立一套科学、实用的人力资源管理方法 和体系。 毫无疑问，个合理有效的薪酬体系是企业吸引人才、留住人才和发挥人才 作用的重要手段。薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，也是企业最基本的 激励系统，薪酬管理系统与绩效考核系统和员工发展系统相辅相成，共同实现企 业目标和员工个人发展目标的有机结合。从现代企业人力资源管理的角度看，薪 酬还具有改善员工的态度、行为、业绩和实现企业战略、经营目标等多种功能。 薪酬体系向员工传达了企业鼓励何种行为和制约何种行为的信息，从某种程度 说，薪酬体系是企业价值观的一种体现。薪酬管理既是人力资源管理重点，又是 管理的难点，由于受历史文化、政治经济等社会因素的影响，在一些国内企业管 理实践中实行的“大锅饭式”或“家长式的薪酬方案，不能反映个人对企业的 贡献、不能充分体现个人价值，薪酬问题比较突出，甚至成为企业发展的瓶颈。 本文按照科学的薪酬设计流程，经过工作分析、岗位评价、薪酬调查等设计 步骤，为s 书业公司职能部门建立一套以岗位为基础的薪酬体系，重塑薪酬体系 的内部公平性和外部竞争性，并通过对不同岗位的绩效工资的设计，根据岗位职 责的不同为员工建立起相应的激励与约束机制，以充分调动员工的积极性和挖掘 员工的潜能。通过s 书业公司职能部门薪酬体系优化设计过程，为公司人力资源 武汉理工大学硕士学位论文 管理体系的建立、建全奠定基础，同时也让该企业的管理者们从中获得一些现代 薪酬管理的理念和方法。 具体的研究目标如下： 通过现场调研，资料分析，对s 书业公司薪酬体系进行现状分析，主要从薪 酬构成、薪酬水平、薪酬管理现状三个方面进行分析，找出公司薪酬管理的合理 和不足之处。应用岗位分析和评价的相关理论和方法对s 书业公司职能部门岗位 进行评价，确定其相对岗位价值和职能部门人员的薪酬优化方案。 1 2 国内外研究现状综述 1 2 1 国外相关研究现状 国外的薪酬研究成果比较丰富，除经典的薪酬理论，如阿弗里德马歇尔的 供求均衡价格理论、马丁威茨曼的利润分享理论及西奥多舒尔茨的人力资本 理论外，当代国外学者对薪酬的研究也颇多。 在整体薪酬的概念中，国外学者更多地倾向于非经济性薪酬的研究。r o s e n 认为声誉激励在职业生涯的早期很可能比职业生涯的晚期更有效。k r e p s 证明声 誉机制同样能够对处于职业生涯晚期的代理人提供激励。b a k e r ( 2 0 0 0 ) 指出在企 业团队生产中，对团队成员的业绩考核，如基于个人产出，则会弱化团队合作， 造成激励扭曲：如以集体产出作为衡量指标，则会减少激励扭曲，但同时也增加 了团队成员的风险【1 1 。h a m i l t o n ( 2 0 0 3 ) 指出团队成员的构成对团队产出具有显著 影响，他认为基于团队化生产的团队激励能够给团队成员带来各种非货币收益 1 2 】，如更多的社会交往、工作多样化和较低的收入风险等。 b o w o n k i m ，h e u n g s h i k 认为研发人员的薪酬构成要素比较复杂，其中主要包 括经济激励薪酬和非经济激励薪酬，经济激励薪酬基于个人、团队绩效或者两者 绩效的综合，非经济激励薪酬包括基于社会地位、自我实现的满足1 3 j 。 c e o 的薪酬研究方面：c y e r t ，k a n g 和k u m a r ( 2 0 0 0 ) 的实证研究结果表明， c e o 任期与基本工资正相关，而与可变薪酬负相关。他们认为在c e o 接近退休 年龄时，职业利益的激励作用就开始弱化因而需要增加可变薪酬的比例1 4 1 。 c o r d e i r o 和v e l i y a t h ( 2 0 0 3 ) l 嗽i e - c e o 任期和c e o 薪酬存在倒u 型的曲线关系， 他们认为任期的延长增加了c e o 的人力资本价值使其为公司的服务更加昂贵， 并且便于他们在公司构建一种权力基础1 5 j 。c y e r t ，k a n g 和k u m a r ( 2 0 0 2 ) 的研究 发现，c e o 双重性与其可变薪酬正相关，兼任董事长的c e o 比没有兼任的要多 得大约3 6 的股票薪酬。c o r d e i r o 和v e l i y a t h ( 2 0 0 3 ) 的实证研究结果表明：以持 有公司5 以上优先股的大股东的数量衡量的外部压力与c e o 现金薪酬负相关， 2 武汉理t 大学硕+ 学位论文 但这个变量却不影响总薪酬1 6 j 。k h a n ，d h a x w a c l k a r 和b r a n d e s ( 2 0 0 4 ) 认为：大 的机构所有者持股越多或者大股东的数量越多，他们对c e o 薪水、期权和总薪 酬的支配能力就越强1 7 1 。c o r d e i r o 和v e l i y a t h ( 2 0 0 3 ) 认为：内部股权可能表现为 c e o 薪酬的替代品，因为如果c e o 因其在公司的股权从而具备最大化公司股票 价值的动机的话，那么就只需要较少的激励薪酬。他们的实证研究表明，内部董 事所有权与c e o 现金报酬负相关，说明现金报酬和股权激励之问存在替代效应。 但这种替代关系对于c e o 的总薪酬却不存在。k h a n ，d h a r w a d k a r 和b r a n d e s ( 2 0 0 4 ) 研究了c e o 所有权对其薪酬的影响。他们认为c e o 所有权的增加会给c e o 提 供获得更高薪酬的有利条件。c e o 们会寻求更高的薪水和高水平的股票期权， 因此他们会在增强薪酬组合确定能力的基础上攫取更高的总薪酬。 f i n k e l s t e i n 和ha m h r i c k 发现，c e o 任期和c e o 薪酬存在倒u 型的曲线关系。v e l i y a t h ( 2 0 0 3 ) 【1 6 l 对此作了进一步的验证。他认为任期的延长增加了c e o 的人力资本价值，使 其为公司的服务更加昂贵，并且便于他们在公司构建一种权力基础。 h e 和c o n y o n ( 2 0 0 4 ) 对美国1 9 9 9 年创业板块企业进行的实证研究也表明： c e o 报酬和激励的决定取决于监督者的个人利益偏好。薪酬委员会成员获得的 总体报酬越多，c e o 的薪酬就越耐引。同时，h e 和c o n y o n 也揭示了造成这一 现象的主要原因：薪酬委员会成员为了保住现职和感谢c e o 的任命，会制定有利 于c e o 的薪酬计划。 a n d e r a o n 和b i z j a k ( 2 0 0 3 ) 9 】以经理权力模型为假设基础的实证研究却表 明，薪酬委员会的独立性对薪酬( 薪酬组合、水平和绩效敏感度) 的影响较小；薪 酬委员会聘用其他公司的c e o 或者本公司退休c e o 担任委员，既没有提高经理 人的薪酬水平，也没有降低经理薪酬绩效敏感度，但会降低经理薪酬中的风险 支付比例：全部由外部人组成的薪酬委员会制定的薪酬组合并不比其他构成形式 的薪酬委员会所制定的薪酬组合更加有效1 1 0 j 。 1 2 2 国内相关研究现状 在我国，“工资”是薪酬最重要的部分。在计划经济体制下，薪酬体系实质 上是通过立法和行政手段来确定工资分配体系和分配方式，因而我国对企业薪酬 的研究大多带有一定程度的行政色彩。在我国企业薪酬体系改革步伐加快，各种 形式的薪酬方案不断出台，薪酬管理逐渐和现代国际企业接轨的过程中，我国学 者对薪酬问题的研究主要从两个方面来进行：一个是委托代理理论，另一个 是人力资本理论。 周其仁从产权理论和人力资本理论角度来理解市场里的企业组织，认为“市 场里的企业是一个人力资本与非人力资本的特别契约 ，从而决定企业中分配形 3 武汉理工大学硕： 学位论文 式也有所不刚1 0 】。何传启则提出了按贡献分配的理论，其实质也是承认人力资 本的价值，主张人力资本要参与企业经营成果的分配i l 。刘洪、赵曙明认为从 委托代理角度考察，企业家报酬的实质，就是如何根据他的行为成本、机会成本 和企业的收益情况，确定报酬方案【2 5 1 。徐国君、夏红认为个人收入分配的原则 应该是按生产要素分配，即按人力资本在社会财富创造过程中贡献大小和资本在 价值创造和实现中的作用来分配【2 6 1 。张文贤认为我国经济体制和国有企业改革 的“支点 就在于彻底转变传统观点，真正承认人力资本的价值，承认科学技术 的价值，承认经营管理的价值，为此，就要为企业家定价，为科学家定价，为劳 动者定价，为人力资本定价i z 刀。 对企业家的薪酬研究，学者们从国外的理论中引进、提出了一些模式，其中 主要有股票期权( s t o c ko p t i o n ，缩写为e s o ) 和年薪制，也对它做了一些研究和 改进。如金雪军、余津津认为“股票期权激励机制有许多优点：它是一种低成 本的激励机制；能有效地抑制经营者的短期行为；赋予经营者合理的剩余索取权； 能够部分消除“内部人 控制的不利影响【矧。但也有学者认为，股票期权激励 机制是从国外引入的一种激励机制，因此它的本土化需要一个过程。 目前，关于年薪制的理论研究和案例实证也都不少，如龚齐对如何在企业建 立企业经营者的年薪，建立企业家年薪的原则，建立企业家薪酬的模式与理论进 行分析与探讨。年薪制有很多优点，但也有弊端，尤其是在我国目前企业家职业 市场和利益风险机制尚未健全的情况下，年薪制的一些固有缺陷就很难避免，高 良谋对经营者年薪制进行研究后就指出，在目前年薪制的制度设计当中存在的主 要问题，一是对企业家承担的风险和应该承担的经济责任没有一个衡量的标准， 考核很难到位；二是在确定了最低业绩目标和奖金封顶的情况下，企业年终目标 实际完成情况在计划指标之下往往不会受到惩罚，计划指标之上不会受到更多的 奖励；三是经营者和公司制定目标时往往将计划目标定低，使其更容易实现；四 是由于将利润作为主要甚至是唯一的考核指标，使得经营者无需考虑债务利息和 资本设备的折旧，也不用考虑股权资金的成本，这样容易诱导经营者挥霍资金， 只顾眼前利益而忽视长远利益，使股东财富和企业经济增加值下降。因此，对年 薪制的研究目前又出现了一些新的理论和发展，比如基于e v a ( e c o n o m i cv a l u e a d d e d ，是经济价值增值的英文名称缩写) 的年薪制的提出：，就是在原有年薪制 的基础上，引进e v a 指标( 它是以企业市场价值的增值为衡量标准的指标) ，希望 既能够防止经营者的短期化行为，又有助于实现企业长期价值的最大化。 目前，专门针对职能部门薪酬设计的研究比较少，主要集中在两个方面：一 是职能部门薪酬设计所必需的岗位评价；二是与薪酬密切相关的职能部门的绩效 考核。 4 武汉理工人学硕士学位论文 岗位评价方面：王忠、樊竹婷在其硕士学位论文中分别对行政岗位和某研究 所职能机关岗位进行了岗位评价和薪酬再设计，其主要研究点就是岗位评价中评 价要素和权重的选择密切结合了单位和岗位的具体情况【l2 j 【l 引。李堂兵、查少刚 认为影响公共行政部门薪酬体系设计的因素有：人力资源价值、工作职位价值、 工作绩效、人力资源再生产成本、人均国民生产总值、市场供求关系和工龄长短 等n 钔。张议员指出了职能工资制设计应注意的问题：如规范完善的管理环境、 要处理好固定收入和绩效收入的比例、要建立职业化任职资格体系和职业化素质 与能力评价体系、以及整体方案不能太复杂等i l 引。 绩效考核方面：乔雪莲针对目前企业中考核职能部门与利润不直接挂钩，成 本管理的空间有限，考核指标刚性不足，可量化与评价的程度低等问题，从考核 前的培训与准备、考核的组织程序、指标监督、考核结果的兑现等环节探索了一 些的具体操作办法1 1 6 1 。富春龙，李世其针对国有企业职能部门人员的工作特点， 将绩效考核指标分为职业素质绩效指标与工作绩效指标两部分，而工作绩效指标 又细分为工作任务绩效指标与工作态度绩效指标【1 7 】。高强对如何量化职能部门 的考核目标提出了四个标尺、三个步骤、两个答案和一个原则这样操作性较强的 建议。其中四个标尺即评价目标的四个标准：数量、质量、成本和时间；三个步 骤即能量化的尽量量化、不能量化的尽量细化和不能细化的尽量流程化；两个答 案即结果和行动；一个原则即s m a r t 原则【l 引。屈佩明、武宁认为目前国有企业 职能部门考核存在的问题有：考评指标笼统、考核缺乏科学的标准、单项考核多， 双向考核少，且缺乏系统性及考核结果的可信度较低等【1 9 j 。杜楠、吴轶群以直 线职能制下的企业为背景，设计了一套职能部门绩效管理方案，方案包括了绩效 考核的内容、考核指标、指标标准及权重、考核周期、考核主体等【驯。 1 3 研究内容和研究方法 1 3 1 研究内容 本文除导论外共分为五个部分。第一部分是现代薪酬设计的相关理论综述， 介绍了薪酬制度的类型、激励理论对薪酬设计的启发，对薪酬的概念及构成进行 了界定，并分析了薪酬策略。这一部分是对s 书业公司职能部门薪酬体系优化设 计的重要理论基础；第二部分简要介绍了s 书业公司的发展概况组织结构，对公 司的人力资源管理和薪酬体系现状进行了诊断分析，并以此为基础提出了职能部 门薪酬优化的思路；第三部分是在前述理论的指导下，结合s 书业公司实际，对 公司职能部门薪酬体系进行优化设计，确定建立以岗位为基础的薪酬体系，按照 岗位分析、岗位评价等设计步骤，针对公司职能部门的岗位设计了相应的薪酬方 5 武汉理工人学硕士学位论文 案；第四部分提出了薪酬优化方案实施的保障措施；第五部分是对s 书业公司薪 酬体系优化设计的评价，指出其优点和不足。 1 3 2 研究方法 本文按照薪酬设计的一般步骤，利用成熟的薪酬设计的理论、原则、方法来 进行研究。具体来说，采用了以下方法： 在岗位评价中使用了两种分析方法。首先，通过访谈法、座谈会法及主观经 验法，使评价者凭自己以往的经验直接给出报酬要素的权重，作为权重系数；其 次，遵循了提出问题分析问题解决问题的逻辑思路，逐步分析，最终得 到较完善的薪酬方案。 在数据处理时会利用相对标准差、变异系数等指标并根据实践经验对数据进 行纠偏处理。 6 武汉理一r 人学硕士学位论文 第2 章薪酬体系的基本理论 2 1 薪酬的涵义及构成 2 1 1 薪酬的概念 在人力资源管理中，薪酬的内容非常丰富，不同的学者对薪酬的看法和认识 存在着较大的差异。美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇将其定义为：雇员作为 雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和1 2 。 而另一位美国薪酬管理专家约瑟夫j 马尔托奇奥将薪酬界定为：雇员因完成 工作而得到的内在和外在的奖励【2 2 1 。还有专家学者对薪酬进行了广义和狭义的 划分，认为狭义薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以其他金钱或实物形式支付 的劳动回报。广义薪酬也称作总体薪酬、全面薪酬( t o t a lc o m p e n s a t i o n ) 贝j 包括经 济性报酬( 也称外部薪酬) 和非经济性报酬( 也称内部薪酬) ，经济性报酬指工资、 奖金、津贴、福利和假期等；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理 上的一种感受i 矧，如企业美誉度、工作成就感、个人成长、职业发展的机会和 良好的工作氛围等。当员工在以下五个方面：技术多样性、工作特征、工作意义、 自主权和反馈的程度都很高时，员工的心理状态( 也就是内在薪酬) 就会得到改 善，而缺乏这些核心特征的工作所能提供的内在薪酬就很少。图2 1 体现了核心 工作特征对内在薪酬的影响以及它们给员工心理带来的影响和给公司带来的相 应的利益。 图2 - 1 核心工作特征对内在薪酬的影响 经济性报酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体部分，它 包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励 薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利。广义薪酬的内容如图 2 2 所示【2 4 】。 7 武汉理一r 大学硕+ 学位论文 薪酬 经济性薪酬 直接的 基本工资 加班工资 奖金 津贴 间接的 公共福利 保险计划 退休计划 培训 住房 餐饮等 其他 带薪休假 休息日 病事假等 非经济性薪酬 王簋 兴趣性 责任感 挑战性 成就感 企业 社会地位 个人成长 个人价值 的实现 墓丝 友谊 关怀 舒适的 工作环境 便利的条 件等 2 1 2 薪酬的构成 图2 - 2 广义薪酬的具体内容 虽然非经济性薪酬是总体薪酬的重要组成部分，但由于非经济性报酬难以清 晰界定，不易进行定量分析和比较，且没有固定标准，操作性不强，本文研究将 主要致力于企业的经济性报酬的设计。在经济性报酬中，通常认为薪酬的核心部 分由四部分构成：基本薪酬、奖金、津贴和福利。 ( 1 ) 基本薪酬( b a s ec o m p e n s a t i o n ) ：也称作基本工资，是指一个组织根据 员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能和资历而向员工支付的 稳定性报酬。主要与员工的工作岗位( 职务) 、工作时间长短及企业的效益直接相 关。基本薪酬变动较小，具有保障性和稳定性的特点。 ( 2 ) 奖_ 金( i n c e n t i v e ) ：关于奖金的表述方式非常多，例如，激励薪酬、浮动 薪酬、可变薪酬等。它是根据员工是否达到或超过某种预先设定的个人、团队或 组织目标而浮动的报酬。其作用是激励员工( 部门或团队) 不断提升工作效率和质 量。奖金在薪酬中变动较大，具有激励性和不确定性的特点。 ( 3 ) 津贴( s u b s i d y ) ：为了补偿和鼓励员工在特殊岗位和付出额外劳动支付 的薪酬。津贴数额变动较小，具有激励性和可变性的特点。 ( 4 ) 福利( b e n e f i t s ) ：一般来说，福利分为强制性和非强制性两种。强制性 福利是指国家颁布了相关强制性的法律法规要求企业必须执行的那些福利项目， 比如养老保险、医疗保险、失业保险等。非强制性福利是指企业自行设计的福利 8 武汉理工大学硕士学伉论文 项目，比如有薪假期、人身意外保险、住房补贴、工作餐等。福利对于吸引和留 住人才、提高员工满意度有重要的作用。福利数额变动较小，具有保障性和法定 性的特点。 2 2 薪酬体系的类型 薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。传统上，根 据企业决定员工基本薪酬的基础不同大致分为职位薪酬体系、技能薪酬体系和能 力薪酬体系三种。本文主要采用了职位薪酬体系来优化职能部门员工的薪酬，职 位薪酬体系的具体内容如下p j ： 所谓职位薪酬体系是以职定薪。即以职位的类型、性质确定员工的薪酬。其 实施条件包括以下四个方面：要建立一套规范、标准和具有时效性的职位说明 书；能够很好地掌握和应用职位评价方法，这是实施职位薪酬体系的关键环节； 职位的内容应基本稳定，短期内不会发生变动；企业应保持相对较多的职位 级数和相对较高的薪酬水平，员工能力与职位要求基本匹配。 职位薪酬体系的优点包括：实现同岗同酬和按劳分配，保证了企业内部的 公平性；有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作简单，管理成本低；薪酬 随职位晋升而提高，调动了员工努力工作，不断提高自身技能以争取晋升的积极 性。当然，职位薪酬体系也有其固有的缺点。一是员工加薪主要依靠职位晋升， 而企业职位数量有限，员工晋升机会减少，极易挫伤员工的积极性；二是由于职 位相对稳定，与职位相联系的薪酬也相对稳定，不利于企业对外部多变的经营环 境作出迅速的反应。 基于职位薪酬体系的特点，该体系主要适用于内部职位级别较多，外部环境 相对稳定，市场竞争压力不是很大的企业；就职位类别而言，比较适合职能管理 类。 但在实际运作中，企业进行薪酬设计时通常并不是简单地在一种制度或另一 种制度之间进行选择，因为单一的职位薪酬模式、技能薪酬模式和能力薪酬模式 等都存在一些缺点，所以在企业薪酬管理的实际操作中，通常的做法就是综合使 用各种薪酬模式，以弥补单一薪酬模式的缺陷。只有针对本企业的实际情况来考 虑具体使用哪种薪酬模式或将各种模式有机组合使用，才能制定出科学、合理的 薪酬制度，充分发挥薪酬的功能，实现企业的经营目标。 9 武汉理工人学硕士学位论文 2 3 薪酬设计的激励理论 2 3 1 马斯洛的需要层次理论 马斯洛的需要层次理论认为，人的行为是受到人的内在需要激励的。人的需 要是由一个从最基本的衣食住行需要到高等级的自我实现需要所构成的有序等 级链，可以划分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要 五大层次。马斯洛认为这五种需要基本上反映了在不同文化环境中人类共同的特 点，人类的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的，当某一层次的需要得 到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失。 从马斯洛需要层次理论可以看出，该理论承认员工较低层次的需要，满足这 种需要对员工的激励具有重要的基础性作用，亦即物质激励在整个激励体系中占 有不可或缺的重要地位，这说明科学合理的薪酬设计要对员工的需要层次进行分 析和把握，并有针对性地采用适当的管理方法，以期对员工行为产生预期的引导 作用。 2 3 2 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格于1 9 5 9 年在工作激励一书中，提出了“双因素理论 的基本 观点，称能促使人们产生工作满意感的这类因素为激励因素，称另一类促使人们 产生不满意的因素为保健因素。激励因素是指与工作内容紧密相关的因素，这类 因素的改善，会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生“没有满意”。保健 因素指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会让员工没有不满意，如得不到 改善，则会引起员工对工作的不满。 双因素激励理论实际上是说明了对员工的激励，可分为内在激励和外在激 励。内在激励，是从工作本身得到的某种满足，如对工作的爱好、兴趣、责任感、 成就感等。这种满足能促使员工努力工作，积极进取。外在激励，是指钋部的奖 酬或在工作以外获得的间接满足，如劳保、工资等。这种满足有一定的局限性， 它只能产生少量的激励作用。这是因为，人除了物质需要以外，还有精神需要， 而外在激励或保健因素难以满足人的精神需要。管理者若想持久而高效地激励员 工，必须注重工作本身对员工的激励。 首先，改进员工的工作内容，进行工作任务再设计，实行工作丰富化，从而 使员工能从工作中感到成就、责任和成长。 其次，对高层次的管理者来说，应简政放权，实旌目标管理，减少过程控制， 扩大干部员工的自主权和工作范围，并敢于给予了干部、员工富有挑战性的工作 l o 武汉理工人学硕士学位论文 任务，使他们的聪明才智得到充分发挥。 最后，对员工的成就及时给予肯定、表扬，使他们感到自己受到重视和信任。 2 3 3 弗隆姆的期望理论 期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) 由弗隆姆( v i c t o rv r o o m ) 于1 9 6 4 年提出。该 理论认为，个体努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及 因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。 由此，他给出著名的弗隆模型。 弗隆模型可表达为： m = v , i , e 式中：m 为激励程度促使个人为实现组织目标而努力的程度： v 为效价值对组织提供的报酬所做出的主观估计： i 为关联性指工作绩效与所得报酬之间相关联系的主观估计： e 为期望值目标概率即实现可能性的主观估计。 在运用该理论对员工进行激励时，管理者需要： ( 1 ) 发现员工重视的报酬或奖励是什么： ( 2 ) 根据组织目标，明确期望出现的员工行为： ( 3 ) 确保绩效目标可以达到，否则员工可能不愿意付出努力，这就要求管理 者要为下属创造支持的环境：确保期望的绩效与报酬之间的联系是直接的、清晰 的和明确的：如果员工重视内在的奖励，像有趣的工作，那么管理者应集中力量 重新设计工作而不是提高报酬： ( 4 ) 确保对员工没有冲突的期望： ( 5 ) 确保奖励或报酬的差距或变化幅度是巨大的。小的奖励只会产生小量的 努力和因此而增加的小量绩效，大的奖励会产生较大的努力和因此而增加的大量 绩效。这种报酬变化幅度与原有报酬的基数有关。确保奖励制度能公平地对待每 一个员工。 2 3 4 亚当斯的公平理论 公平理论由美国心理学家史坦斯亚当斯( j s t a n c ya d a m s ) 于1 9 6 7 年提出， 也称社会比较理论。这一理论认为，人们会思考自己从工作中得到的( 产出) 以及 投入到工作中的( 投入) ，然后把自己的投入产出比与其他相关人员的投入一 一产出比相比较。只有当自己与他人的投入产出比相等时，员工才会觉得公 平，否则，均会产生不公平感。 武汉理t 大学硕十学位论文 在企业薪酬实践中，员工对公平的感受通常包括以下几方面的内容：第一是 与外部其他类似企业的类似岗位相比较所产生的感受：第二是员工对本企业薪酬 分配机制和人才价值取向的感受：第三是将个人薪酬与公司其他类似职位( 或类 似工作量的人) 的薪酬相比较所产生的感受：第四是对企业薪酬制度执行过程中 的严格性、公正性和公开性所产生的感受：第五是对最终获得薪酬多少的感受。 总之，在进行薪酬设计时，要综合考虑薪酬的外部公平性、内部公平性和薪酬操 作程序的公平性，以最大限度地减少让员工产生不公平感的可能性。 2 4 薪酬设计的策略选择 企业设计薪酬首先必须在发展战略的指导下制定企业的薪酬策略，企业薪酬 策略的制定包含水平策略和结构策略两个方面。 ( 1 ) 薪酬水平策略 薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬 水平的企业自身薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略有： 市场领先策略：采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对 手中是处于领先地位的。领先薪酬策略一般基于以下几点考虑：市场处于扩张期， 有很多的市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切；企业自身处于高速成长 期，薪酬的支付能力比较强；在同行业的市场中处于领导地位等。 市场跟随策略：采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆 企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企 业差不多就行了。 成本导向策略：成本导向策略也叫落后薪酬水平策略，即企业在制定薪 酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生 产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。采用这种薪酬水平的 企业一般实行的是成本领先战略。 混合薪酬策略：就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人 才，采用不同的薪酬策略。比如对于企业核心与关键性人才和岗位的策略采用市 场领先薪酬策略，而对一般的人才、普通的岗位采用非领先的薪酬水平策略。 ( 2 ) 薪酬结构策略 薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬( 主要指基本工资) 和浮动部分薪酬( 主要指奖金和绩效薪酬) 所占的比例。供企业选择的薪酬结构 策略有： 高弹性薪酬模式：这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结 构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低( 甚至 武汉理- t 火学硕十学位论文 为零) 。即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型， 员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪 酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。 高稳定薪酬模式：这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结 构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低( 甚至 为零) 。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较少。这种薪酬模型，员 工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。 调和型薪酬模式：这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪 酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和变化时，这种薪酬模型可以 演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。 企业在进行薪酬设计时，还可以选择一种叫做混合型的薪酬结构策略。这种 策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略，比如 严格要求自己、积极要求上进、而且喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬 模型，对于老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬 模型。 武汉理工人学硕士学位论文 第3 章s 书业公司职能部门员工薪酬现状分析 3 1s 书业公司概况 3 1 1s 书业公司简介 s 书业公司成立于1 9 9 8 年，注册资金2 0 0 0 万元，是一家为高校图书馆及公 共图书馆提供图书配送的专业图书发行企业。经过十年的发展，现已成为一家从 事各版图书批发业务，并已在全国2 3 个省、市、自治区开设了区域性的销售及 售后服务机构的专业型公司，具有二级图书批发资质。 目前，公司业务发展迅速，现已与湖北、四川、北京、湖南、江西、广东等 2 3 个省市近三百所高校图书馆保持了常年的业务往