（企业管理专业论文）MS企业薪酬体系设计.pdf

武汉理工大学硕士学位论文 摘要 知识经济时代的到来，使人力资源成为能为企业带来巨大经济利益的重要 资源。能否有效地开发并利用人力资源，成为企业在激烈的市场竞争中成功的 关键。薪酬体系设计是人力资源管理的重要组成部分，是把企业的战略目标转 化为员工的具体行动方案，并引导、激励员工去实施，形成企业与员工利益共 同体的重要环节。行之有效的薪酬体系不仅可以增强企业内部的凝聚力和战斗 力，还可以增强企业的外部竞争力。因而企业必须树立全新的薪酬理念，运用 科学的方法，设计合理、有效的薪酬体系，满足员工的需求，留住并吸引人才， 提高工作效率，保持并增强企业的竞争力。 对于我国企业而言，入世后国际化程度日益提高，市场竞争日益激烈，这 就需要企业站在人力资源的战略高度来设计和完善具有较强激励性的薪酬体 系，从而吸引人才、留住人才、调动人才的积极性，为企业的发展注入活力。 m s 企业是一家有着悠久历史的传统国有企业，它所面临的市场竞争环境及自身 的管理现状对重新设计薪酬体系提出了迫切的要求。 本文以国内外的薪酬理论和实践为指导，以m s 企业为研究对象，按照科学 的流程来重新设计符合其发展战略的薪酬体系。在这个设计过程中，对m s 企业 的岗位职责、绩效考核方式也进行了相应的研究和设计，它们与薪酬结构、薪 酬计发方法形成一个完整的体系，这个体系的运行也可以带动m s 企业管理的规 范化，促进m s 企业其他方面的变革。 本文第一部分是绪论，介绍课题研究的背景、意义、研究现状以及研究方 法和内容；第二部分通过对薪酬相关内容及理论的研究，为m s 企业的薪酬体系 设计提供理论基础和原则性的指导；第三部分介绍m s 企业的基本情况和管理现 状；第四部分是本文的重点，设计m s 企业的薪酬体系。该体系立足于m s 企业 的实际情况，充分考虑了岗位要求、岗位职责、岗位相对价值、员工的实际工 作绩效及企业战略目标、市场环境等因素，能有效地调动员工的工作积极性和 创造性。最后第五部分讨论了该体系的利弊，并对方案的后续实施给出了参考 建议，便于m s 企业有效地运行这套薪酬体系。 关键字：岗位分析，绩效考核，薪酬，薪酬体系设计 武汉理工大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h ea r r i v a lo ft h ee r ao ft h ek n o w l e d g e b a s e de c o n o m ym a k e sh u m a nr e s o u r c e s i m p o r t a n tf e s o u r c e st h mc o u l db r i n ge n o r m o n s e c o n o m i cb e n e f i t s w h e t h e re n t e r p r i s e c o u l de f f e c t i v e l yd e v e l o pa n dl l s eh u m a nr e s o u r c e si st h ek e yo fs u c c c s si nt h ef i e r c e m a r k e tc o m p e t i t i o n c o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g ni sa ni m p o r t a n tc o m p o n e n to f h u m a nf e s o i i r c cm a n a g e m e n t i ti st h ei m p o r t a n tl i n kt h a t 扛a n s f o r m ss t r a t e g i cg o a l i n t os t a f f s p e c i a la c t i o np r o g r a m s ，a n dg u i d e ，m o t i v a t es t a f ft oi m p l e m e n tt h e m , w h i c hf o r m st h ec o m m u n i t yn e r e s to fe n t e r p r i s ea n ds t a f f r e a s o n a b l ea n de f f e c t i v e c o m p e n s a t i o ns y s t e mn o to n l yc o u l de n h a n c ee n t e r p r i s e si n t e r n a lc o h e s i o na n d c o m p e t i t i v e n e s s ，b u ta l s oe n h a n c ee x t e r n a lc o m p e t i t i v e n e s s t h e r e f o r e ，e n t e r p r i s e m u s te s t a b l i s han e wc o m p e n s a t i o nc o n c e p t ，u s es c i e n t i f i cm e t h o d ，d e s i g nr e a s o n a b l e a n de f f e c t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dm e e ts t a f f n e e d st or e t a i na n da t t r a c tt a l e n t s ， i m p r o v ee f f i c i e n c y ，a n dm a i n t a i n , i n c r e a s ee n t e r p r i s e sc o m p e t i t i v e n e s s f o rc h i n e s ee n t e r p r i s e ，w i t ht h ei n c r e a s i n gd e g r e eo fm a r k e t sc o m p e t i t i v e n e s s a n di n t e r n a t i o n a l i z a t i o na f t e re n g a g i n gt o w t o ，e n t e r p r i s en e e d st od e s i g na n d p e r f e c tas t r o n gi n c e n t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e mf r o ms t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e , s oa s t or e t a i n ，a t t r a c tt a l e n ta n dm o b i l i z et h ee n t h u s i a s mo fs t a f f ，m o r e o v e rp o u ri nv i t a l i t y t ot h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e m si sat r a d i t i o n a ls t a t e o w n e de n t e r p r i s e ，a n di th a s al o n gh i s t o r y b e c a u s eo ft h ec o m p e t i t i v em a r k e te n v i r o n m e n ta n di t so w n m a n a g e m e n ts i t u a t i o n , s oi tr e q u i r e su r g e n td e m a n dt or e d e s i g ni t sc o m p e n s a t i o n s y s t e m t h i st h e s i sc o n s i d e r sm sa ss t u d y i n go b j e c tb a s e do nt h ed o m e s t i ca n d i n t e r n a t i o n a lc o m p e n s a t i o nt h e o r i e sa n dp r a c t i c a lg u i d a n c e ，a n di tr e - d e s i g n sm s s c o m p e n s a t i o ns y s t e mm e e t i n gm s sd e v e l o p m e n ts t r a t e g i e sw i t ht h es c i e n t i f i c p r o c e s s i nt h ep r o c e s so fd e s i g n ，i ta l s os t u d i e sa n dd e s i g n sj o br e s p o n s i b i l i t i e sa n d p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e t h o d s w h i c hf o r m saw h o l es y s t e m 晰t l lc o m p e n s a t i o n s t m c t u r ea n dc a l c u l a t i o nm e t h o d t h i ss y s t e mc o u l dd r i v et h es t a n d a r d i z a t i o no f m s sm a n a g e m e n t ，a n dp r o m o t em s sr e f o r m so f o t h e ra s p e c t s i i 武汉理工大学硕士学位论文 i n t r o d u c t i o ni st h ef i r s tp a r t i ti n t r o d u c e sb a c k g r o u n d ，s i g n i f i c a n c e ，a c t u a l i t ya n d m e t h o d so fr e s e a r c h t h es e c o n dp a r tr e s e a r c h e sc o m p e n s a t i o n - r e l a t e dc o n t e n ta n d t h e o r i e s ，w h i c ho f f e r st h et h e o r e t i c a lf o u n d a t i o na n dg u i d i n gp r i n c i p l e sf o rm s s c o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n t h et h i r dp a r ti n t r o d u c e sm s sg e n e r a ls i t u a t i o na n d a c t u a l i t yo fm a n a g e m e m t h ef o r t hp a r ti st h ef o c u so ft h i st h e s i s ，w h i c hd e s i g n s m s sc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h i ss y s t e mb a s e do nt h ea c t u a ls i t u a t i o np u t sf u l l c o n s i d e r a t i o nt ot h er e q u i r e m e n t so fp o s i t i o n s ，p o s i t i o n s d u t i e s ，p o s i t i o n s r e l a t i v e v a l u e ，t h ea c t u a lp e r f o r m a n c eo fs t a f fa n dm s ss t r a t e 西cg o a l sa n dm a r k e tc o n d i t i o n s ， e t o i tc o u l de f f e c t i v e l ym o b i l i z et h ee n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t yo ft h es t a f f t h el a s t p a r td i s c u s s e st h e m e r i t sa n dd e f e c t so ft h i s s y s t e m ，a n dg i v e sr e f e r e n c e s t o i m p l e m e n tt h i sp r o g r a m i tw i l lb e i nf a v o ro ft h ee f f e c t i v eo p e r a t i o no ft h i s c o m p e n s a t i o ns y s t e m k e y w o r d s ：p o s i t i o ne v a l u a t i o n , p e r f o r mm e a s u r e m e n t ，c o m p e n s a t i o n ， c o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n i i i 武汉理工大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 论文研究的背景及目的 1 1 1 研究背景 进入2 1 世纪，人类迎来了一个崭新的时代知识经济时代。这是一个急 剧变革的时代，是一个充满机遇和挑战的时代。随着知识经济时代的到来及经 济全球化的日趋深化，特别是中国加入w t o 以后，我国企业面临着更加复杂多 变的市场竞争和挑战。企业要想在激烈的市场竞争中取得成功，就必须管理好 它的资源，而土地、资金、设备等资源只有在最具活力、最宝贵的人力资源的 驾驭下才能有效地运行，人力资源日益取代物质资源，成为支持企业可持续发 展的战略性力量，企业之间的竞争实际上就是人力资源的竞争。如何把人力资 源塑造成企业的核心竞争力，如何充分发挥员工的主观能动性、积极性和创造 性，如何把企业造就成为一个积聚人才的地方，如何促进企业的长远发展，是 摆在企业面前的重要课题。 在人力资源管理中，薪酬管理是其极为重要的模块，关系着人力资源管理 的成败，关系着企业管理的成败。能否激发员工的积极性与创造性，促使员工 努力实现组织的目标，提高组织的效益，能否在日益激烈的人才竞争中保留一 支优良员工队伍，是企业保持竞争力的关键。企业应该充分利用薪酬杠杆，吸 引、留住并激励人才，使企业的竞争优势得以保持和发挥。如何设计和建立科 学的符合企业实际情况并适应和促进企业发展需要的薪酬体系，对企业来说都 是一个重大的课题，这也正是本文力求关注和探讨的。 自从我国政府放开了对企业工资的直接管理和干预后，国内企业一直在不 断地尝识薪酬体系改革，但是由于缺乏合理的引导和有效的实践经验，以及体 制上的惯性，致使薪酬体系改革没有取得实质性的进展。m s 企业正是这样一家 企业，虽然一直在探索能够充分调动员工积极性的薪酬体系，但是由于体制上 的惯性、管理基础薄弱等因素，至今还没有摸索出合适的薪酬体系。 武汉理工大学硕士学位论文 1 1 2 研究目的 淞企业的状况具有典型性，它反映了我国企业在入世后面临的国内外竞争 压力以及自身的经营困境。我国企业要在激烈的市场竞争中生存和发展，就必 须将企业的重心转向人力资源的有效管理，通过人力资源带动企业其他资源的 有效运转，使企业走向可持续发展之路。 m s 企业出现的问题，是原有的薪酬体系已经不能适应企业的发展需求，企 业的长远发展战略得不到员工的支持和理解；企业按行政级别进行薪酬分配的 方式忽视了员工的贡献和价值大小，脱离了岗位的市场价值水平，无法带动技 术和管理骨干的工作激情；企业予以发放薪酬的考核标准不是层层分解下来的 目标，也脱离了岗位的职责所在，误导了员工的工作努力方向。这些问题可以 说是很多企业的通病，不解决好这些问题就无法使企业充满活力，充满竞争力。 本文研究的目的就在于，借鉴科学的薪酬理论和实践，通过对m s 企业的实 证分析和研究，试图构建一个解决m s 企业困境的薪酬体系，促进m s 企业的长 远发展。希望通过m s 企业薪酬体系设计，达到以点带面的作用，供更多的企业 参考和借鉴。 1 2 国内外研究现状 从早期工业革命给工厂制度带来严重冲击，到今天知识经济时代的到来， 薪酬就一直是学术界和管理者们关注的热点问题。从古典薪酬理论到近代薪酬 理论再到现代薪酬理论，涌现出了一批又一批的专家和学者，他们的薪酬理论 虽然都有其各自不同的特点，但是相同的是，它们都是时代的产物，指导着企 业薪酬管理实践的不断发展，促进了社会经济的进步。 1 2 1 国外研究现状 最早的薪酬理论最低工资理论，诞生于1 8 世纪初，是西方古典经济学 派代表人物威廉配第提出来的。他认为工资是维持工人生活所必需的生活资 料的价值。此后，亚当斯密和大卫李嘉图将这一观点加以延续。虽然这一 工资理论比较宏观且缺乏系统性，但是这一理论却成为当今许多国家的政府制 2 武汉理工大学硕士学位论文 定最低工资保障的依据，而且是现代企业工资管理的理论基础。 近代薪酬理论的代表理论包括边际生产力工资理论、均衡价格理论以及集 体谈判理论等。它们从不同的角度对工资进行分析，对工资理论的后期发展及 企业工资管理做出了重大的贡献。 进入2 0 世纪6 0 年代，美国经济学家西奥多舒尔茨首次提出人力资本的 概念，为现代薪酬理论的发展打下了坚实的基础。随后产生了效率工资理论、 利润分享理论、博弈工资理论和知识资本理论。 除了上述从经济学角度研究薪酬理论之外，还有从心理学角度研究的激励 理论，如马斯洛的“需求层次理论”、奥尔德佛的“e r g 理论”、赫茨伯格的“双 因素理论”、麦克利兰的“成就激励论”以及弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的 “公平理论”等等，这些对薪酬理论也产生了重要影响。 伴随着社会经济的不断发展及企业管理实践的不断创新，薪酬理论又有了 新的发展趋势，如“以物质报酬为主的薪酬”向“全面薪酬理念”转变、“等级 工资体系”向“宽带薪酬体系”转变，此外团队薪酬及跨国公司的薪酬问题日 益成为研究的热点。 1 2 2 国内研究现状 我国的薪酬理论来源于马克思主义工资理论。马克思阐明了社会主义个人 消费品分配应该实行按劳分配的思想，创立了按劳分配学说，这一直是我国分 配所遵行的重要原理。社会主义市场经济体制建立后，国家不再是工资的分配 主体，一些专家和学者从社会主义经济建设的客观条件出发，在马克思主义经 济学的基础上，引进了资本主义社会的一些薪酬理论和管理技术，对我国的人 力资源管理实践和薪酬理论做了进一步研究和发展。 在第四届中日人力资源开发国际研讨会上，中国人民大学劳动人事学院院 长曾湘泉教授分析了中国企业薪酬制度存在的问题：品位分类而非职位分类； 资历而非能力和绩效导向；薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之 上；几乎没有工资制度，工资等级差别很小，工资调整随意性很大；没有科学 的考核制度，薪酬与考核结果和晋升缺乏联系等。他认为，现代薪酬制度设计 的目标是从公司战略出发，为公司取得竞争优势提供支持；吸纳、维系和激励 优秀员工是现代人力资源管理的战略性任务；中国的企业薪酬制度要走市场化、 3 武汉理工大学硕士学位论文 规范化和国际化的道路。 人事部副部长舒惠国则指出，进入新的世纪，国家人力资源开发面临着许 多新的问题，企业人力资源开发也面临着许多重大的问题。其中之一就是如何 设计一个好的企业薪资制度。在新的经济和发展环境下，薪资的作用和功能已 经发生了变化。按照现代管理理论，薪资的作用已不仅仅只是保障功能，更重 要的在于具有激励价值和吸引与留住人才的作用。好的薪资制度应该有以下特 点：一是体现薪资的基本功能，保证职工正常的工作、学习与生活开支；二是 要有科学、合理的设计思想，体现岗位和职位的不同特点和要求；三是要有较 强的市场竞争力，保证能留住人才和吸引人才。 由于我国与西方国家企业的实际情况有所不同，因而在研究适合我国企业 的薪酬理论和方法时，具有一定的个性。第一，我国人口众多而经济条件有限， 拉大薪酬的差距，与发达国家的薪酬水平接轨还很困难。目前只是在避免平均 主义的基础上，保证最低生活水平，逐渐拉开薪酬差距。其次，作为当今比较 流行的长期激励方式如股票期权在我国还不够成熟。专家提醒企业在薪酬管理 中，要避免盲目地引进国外的薪酬激励方式。第三，我国企业的管理基础薄弱， 还不适合从严格的岗位描述和岗位评估向宽泛的职责分工转变。第四，改变以 往单一的福利方式，学习全面薪酬的理念，充分利用物质激励和精神激励方式， 调动员工的工作积极性。 1 3 论文研究的方法及内容 1 3 1 研究方法 本文在深入调查研究薪酬理论文献的基础上，以m s 企业为研究对象，通过 问卷调查和访谈等方法，分析了m s 企业在薪酬等管理实践中存在的问题，以科 学的薪酬理论为指导，构建适合m s 企业的薪酬体系。在这个过程中，充分运用 了理论研究和实证研究、定量研究和定性研究相结合的方法。 1 3 2 研究内容 第一部分为绪论，首先介绍本文研究的背景和目的，然后对国内外的薪酬 4 武汉理工大学硕士学位论文 理论及发展情况作简要的概述，最后说明本文的研究方法和内容。 第二部分介绍本文进行薪酬设计的理论基础。简要介绍了薪酬的定义、构 成及其功能，并对薪酬理论和激励理论进行了综述，同时讨论了薪酬体系设计 的影响因素、薪酬体系的几种常见模式及其设计流程。 第三部分对m s 企业的情况主要是薪酬管理现状作了介绍和分析。在企业概 况中介绍了m s 企业的组织结构和人力资源构成。薪酬体系状况先从员工满意度 调查入手，结合访谈以及企业资料对调查结果进行分析，总结出m s 企业薪酬体 系中存在的问题。 第四部分是本文的重点，即薪酬体系设计。首先介绍设计思路，对整个方 案有一个框架性的了解。然后按照薪酬体系设计的一般流程，依次从岗位分析、 薪酬结构及计发方式、绩效考核这三个方面展开，形成完整的薪酬体系。 第五部分是本文的结尾部分。分析了此次薪酬体系设计的合理和不足之处， 同时为这个方案的后续实施提供了参考意见，便于m s 企业更好地管理这个薪酬 体系，发挥它的最大功效。 5 武汉理工大学硕士学位论文 2 1 薪酬概述 第2 章薪酬及薪酬理论概述 在我国，传统上习惯把企业支付给员工的劳动报酬称为工资。薪酬是伴随 着我国在改革开放和建立市场经济体制的过程中，从国外人力资源管理中引进 的新名词。薪酬的内涵和外延也随着管理实践的发展变得日益丰富。8 0 年代中 期，美国当时的公司从相对稳定、基于岗位的薪酬模式向相对浮动、基于绩效 的薪酬模式转变，全面薪酬的概念也因此诞生。 2 1 1 薪酬的定义 薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而获得的货币形式和非货币形式的补 偿，是企业支付给员工的劳动报酬。其实质是企业与员工之间的一种公平的交 易或交换关系，是员工让渡其劳动或劳务使用权给企业而获得的报偿。 薪酬不能简单地理解为传统意义上的工资。工资是薪酬的主要形式，是企 业根据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。 可见薪酬的涵盖面比工资要广，它不仅包括货币形式的报酬，还包括非货币形 式的报酬。 在我国，经济条件有限，人们的物质需要还远远没有得到满足，货币形式 的收益还是员工首要的需求，这仍然是研究的重点。同时随着人们生活水平的 逐步提高，人们也越来越渴望非货币形式的收益，这就需要企业深入了解员工， 采取个性化的激励方式。本文薪酬体系设计只考虑工资、奖金等货币薪酬，对 于非货币形式的薪酬部分需要m s 企业今后自行摸索，与此套方案配合实施。 2 1 2 薪酬的构成 从薪酬的定义中可以看出，薪酬包括经济性和非经济性两种报酬。经济性 报酬是企业直接或间接以货币形式发放给员工的工资、奖金、红利和福利、保 险等形式，也称为外在报酬。非经济薪酬是员工对工作本身或由于工作而在心 6 武汉理工大学硕士学位论文 理和物质环境上获得的满足感，也称为内在报酬。 2 1 3 薪酬的功能 图2 - 1 薪酬构成图 薪酬是企业和员工之间的一种公平交易，企业承担劳动和劳务购买者的角 色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。 可见，企业薪酬是连接员工和企业劳动关系的纽带，对双方都起着不可替代的 作用。 ( 1 ) 薪酬对企业的功能 有效配置资源。企业通过合理的薪酬制度和薪酬体系，将企业的战略意 i 习和组织目标及时、有效地传递给企业员工，促使个人行为与组织目标一致化， 调节企业生产和经营环节的人力资源流动，达到企业内部各种资源有效配置的 目的。 改善企业经营绩效。在薪酬的构成中，固定薪酬部分是对员工岗位技能 的肯定，为员工提供了基本生活保障和稳定的收入来源，不仅可以起到保障功 能，还可以起到一定的激励作用。可变薪酬部分一般直接与个人绩效挂钩，对 员工的激励作用最大，有助于促进员工工作的积极性，从而实现企业的绩效目 标。薪酬就像一根指挥棒，引导着员工向企业目标迈进，促进企业经营绩效的 7 武汉理工大学硕士学位论文 提高。 支持企业变革。随着经济的不断发展和市场竞争的不断加剧，企业只有 适时变革才能有效地整合自身的各种资源，更好地满足顾客的需求，促进企业 的长远发展。企业在重新设计战略方针，进行流程重组，并购等变革中，也需 要调整或变革薪酬。企业可以将变革的要求、方向和目标通过薪酬传达给员工， 让员工转变思想观点，调整工作行为和绩效，推动变革的顺利进行。另一方面， 可以通过薪酬变革带动企业管理和经营方面的其他变革。此次重新设计m s 企业 薪酬体系，带动了企业经营管理的规范化，为m s 企业今后积极参与市场竞争， 开展进一步的管理变革打下了坚实的基础。 ( 2 ) 薪酬对员工的功能 保障功能。薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，员工通过在企 业的生产和劳动行为，获取劳动收入，以满足个人及其家庭的生活需求。薪酬 对员工的保障功能不仅体现在它可以满足吃、穿、住、行等方面的基本生存需 求，同时还体现在它为员工的娱乐、教育、自我再开发等方面提供了保障。员 工薪酬水平的高低直接影响了员工个人及其家庭生活水平的质量，这种保障作 用是任何其他收入方式都无法替代的。 激励功能。薪酬是企业对员工的个人技能、知识、工作态度和工作表现 的肯定，同时员工也在认可和表扬、良好的工作氛围、双赢的合作关系等内在 报酬中获得归属感和满足感。这种归属感和满足感会促使员工更加努力，向企 业期望的行为和绩效发展，带来更高的绩效，因此获得更高的薪酬，这是一个 良性循环的激励过程。 增值功能。薪酬一方面可以看成是企业支出的劳动力成本，而另一方面 可以看成是对人力资源的投资，可以带来价值的增值。企业付出了薪酬，但是 获得了员工创造的更高的收益，员工付出劳动得到薪酬，可以投入劳动力再生 产过程，自身的知识、经验、技能也得到了增值。 8 武汉理工大学硕士学位论文 2 2 薪酬体系设计的理论基础及基本原则 2 2 1 薪酬体系设计的理论基础 ( 1 ) 薪酬理论 人力资本理论 人力资本理论由美国经济学家西奥多舒尔茨于1 9 6 0 年提出。该理论认为 资本包括体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本两种 形式。劳动者的知识和技能等含量的总和构成了人力资本。对人力资本的投资 包括五种形式：医疗保健投资、在职培训投资、正规学校教育投资、社会教育 投资和劳动力流动投资。 人力资本理论是对工资差别内在经济原因的一种理论解释，它为不同职业 之间、企业内不同员工之间的工资差异提供了强有力的说服力。在劳动力市场 上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也就越 大，因而得到的报酬也就越高；反之，其劳动生产率越低，边际产品价值就越 小，得到的报酬也越少。只有使每个劳动者的人力资本价值得到体现，社会总 体劳动力资源才能得到有效配置，就可以实现所谓的“帕累托最优”。 该理论还关系到企业人力资源的开发和利用，即对人力资源进行投资，也 可以解释企业对员工的在职培训行为及培训后的工资决定问题，因而受到企业 管理者的重视。 效率工资理论 效率工资理论是在2 0 世纪8 0 年代西方社会高失业的状况下发展起来的， 它认为工人在生产过程中所做出的努力是实际工资的函数。在资本要素不变的 情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素数量和工人所做出的努 力。 该理论有一个假设前提：劳动力市场上成交的劳动力，与在生产过程中的 劳动发挥不完全一致，工人在劳动中总是尽可能地少出力，因此劳动效率需要 有效监督。劳动监督是需要成本的，而且在信息不完全的情况下，对劳动的外 在监督成本相当高。在这种情况下，要使工人主动地努力工作，雇主把工资定 在较高的水平上，工资越高，劳动效率越高，企业的产出就越大。从这个意义 9 武汉理工大学硕士学位论文 上说，高于劳动力市场水平的工资称之为“效率工资”。对雇员来讲，较高的工 资水平和较高的失业率，都会增加失业的机会成本，因而他们在工作中就会自 觉地努力工作，以防止失业带来的损失。 分享经济理论、 分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼在1 9 8 4 年提出来的，他认为资本主 义的弊端不在于生产，而在于分配制度的不合理，特别是员工报酬分配制度不 合理。魏茨曼主张“分享基金”作为工人工资的来源，即与利润挂钩，工人与 雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。利润增加，分享 比例增加；利润减少，分享基金减少，工资随利润增减而变动。把员工的个人 收入与企业的利润直接挂钩，必然会使员工关心企业的盈利状况，然而这种制 度一般要求有一套公开、完善的财务制度，以便衡量和监督。 ( 2 ) 激励理论 马斯洛的需求层次理论 马斯洛在1 9 4 3 年提出需求层次论，他把人的需求分为生理的需求、安全的 需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。马斯洛认为个人需求是逐 层上升的，在五种需求中，生理需求和安全需求是低层次的物质需求，而社交 需求、尊重和自我实现的需求是高层次的精神需求。他还认为人在每个时期都 可能存在多种需求，但其中必有一种需求占支配地位或主导地位，而且只有尚 未满足的需求才具有激励的力量。因此，企业要对员工实施激励，就要了解他 目前所处的需求层次，然后有的放矢的满足他的需求。 基本工资、保险计划可以满足员工的生活需要：改善工作条件可以满足员 工对安全的需要；沟通交流、良好的工作氛围可以满足员工对社交的需要；晋 升和良好的发展前景可以满足员工对自我实现的需求。企业要使激励措施发挥 效应，就要了解员工所处的需求层次，选取更适合员工需求的薪酬方式。 赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格在1 9 5 9 年发表的工作的激励因素一书中提出双因素理论：激 励和保健因素理论。他认为影响雇员工作态度的因素有两类：一类是使雇员感 到满意的因素，多与工作内容联系在一起，包括成就、工作本身、晋升、责任、 成长等激励因素；另一类是防止雇员产生不满的因素，多与工作环境和工作条 件相关，包括公司政策、监督、同事关系、工作条件、工资等保健因素。 赫茨伯格还认为满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立 1 0 武汉理工大学硕士学位论文 面不是满意，而是没有不满意。同时激励因素和保健因素不可同一而论，例如 高工资对某些生活水平还很低的员工而言，也会起到很好的激励作用。对同一 个人而言，保健因素和激励因素也是会发生变化的。企业管理者要把两种因素 的激励手段结合起来，才能找到激励员工的最佳途径。 弗鲁姆的期望理论 弗鲁姆的期望理论认为，一个人从事某项活动的动力的大小，取决于“该 项活动所产生成果吸引力的大小”和“该项成果实现概率的大小”这两项因素 的乘积。用公式表示就是：激励力= 效价期望值。 当个人认为实现某项耳标的效价高，而且实现的概率也高时，实现此项目 标的激励力也就越大。员工会考虑自己的努力是否会带来高绩效，自己的高绩 效是否会带来企业的奖励，此奖励是否是自己所苯望获得的，任何哪一项都会 影响整体的激励效果。企业在制定薪酬体系时，就要制定合理的个人目标，得 到个人的理解和认可，同时要帮助员工向企业期望的绩效努力，并且要将这与 员工所期望的奖励方式联系起来。 亚当斯的公平理论 亚当斯于2 0 世纪6 0 年代提出公平理论。公平理论认为，员工的劳动积极 性不仅受绝对报酬的影响，更重要的是受相对报酬的影响。人们都有一种将自 己的投入和所得与他人的投入和所得相比较的倾向。如果当事人与他人进行比 较后，感觉不公平，就会产生恢复公平的愿望，并采取相应的行动。例如，减 少自己的工作投入，争取高的报酬，或者辞职。企业在制定薪酬体系的过程中 要注重员工的参与，与员工进行沟通和反馈，使薪酬体系合理化、透明化，增 强员工的公平感。 2 2 2 薪酬体系设计的基本原则 改变员工的薪酬支付方式是非常困难的，但是必须大胆地改革。薪酬是一 种非常重要的交流工具，它传达着顾客、市场份额、速度、质量、成本管理等 相关的企业经营目标。改变薪酬是将企业的战略和经营目标融入到企业经营管 理活动及员工行为活动中去的一种方式，也是取得员工理解、认同和员工承诺 的重要形式。薪酬原则有助于保证薪酬变革在目的和方向上保持一致，是保证 薪酬体系设计行之有效的基础原则。 武汉理工大学硕士学位论文 ( 1 ) 公平性原则 人们通常接受他们所能理解并认可的东西。尽管薪酬方案科学合理，但是 缺乏有效的沟通和员工的参与了解，就会引起员工的不公平感，也会导致方案 实施的失败。薪酬的公平感来自外部比较、内部比较及薪酬体系本身的公平与 否。首先，按照同工同酬的思想，相似的工作岗位其薪酬水平应大致相同。员 工会拿自己的薪酬水平与同地区、同行业、相似企业的薪酬水平作比较，同时 还会与企业内部相近岗位的薪酬水平作对比，在薪酬体系的设计过程中就要进 行市场调查，提高员工公平感的同时，也便于企业了解市场薪酬动态，吸引入 才。其次，薪酬体系重新设计吸引每一个员工的目光，程序本身、方案本身公 不公平是员工关注的焦点，广泛参与可以取得他们的认可、支持和承诺，同时 让他们对薪酬新方案有所准备，以便他们可以有效地完成工作任务，实现薪酬 目标，这样员工和企业都能成功。 ( 2 ) 激励性原则 薪酬杠杆的作用在于调动员工工作的积极性和创造性，这种积极性发挥的 前提是薪酬体系要有激励性，企业要根据各类、各级职务之间的贡献大小确定 合理的薪酬标准，适当拉开薪酬差距，要杜绝“大锅饭”形式的分配形式。岗 位的重要程度不同，对企业的作用不同，就要在薪酬中体现出来；员工的付出 不同，业绩高低不同，也要在薪酬中体现出来，只有这样员工才能得到相应的 回报，也鼓励员工不断提高自己的知识和技能，不断提高自己的业绩。 ( 3 ) 经济性和竞争性原则 高标准的、富有竞争力的薪酬水平对吸引、留住优秀的人才起着非常重要 的作用，是企业对外竞争的一个筹码，但是企业的成本也不可避免地上升。企 业一方面要考虑对人力资源的高投资是否会带来高回报，也要考虑自身的财务 状况是否足以支付高于市场水平的薪酬；另一方面，企业要权衡降低薪酬的水 平是否会流失核心技术和管理骨干，是否会带来更大的损失。因此，企业在设 计薪酬水平时，不可避免地考虑经济性和竞争性问题，寻求两者的最佳结合点。 ( 4 ) 合法性原则 合法性原则是制定薪酬体系应遵循的最基本的原则。企业的薪酬制度和体 系必须符合国家和地方相关的法律和法规，比如，为员工购买保险、享受法定 节假日、加班工资的计发、最低工资保障等。 1 2 武汉理工大学硕士学位论文 2 3 薪酬体系设计的影响因素 对企业来说，它们希望以最经济的薪酬水平造就一支高效的员工队伍，而 对员工而言，他们总是希望以同样的劳动获得更令人满意的薪酬。因此，薪酬 体系的设计要考虑很多因素，既要保证对外具有竞争性，又要保证对内具有公 平性和激励性。总的来说，影响薪酬体系设计的影响因素可以分为外部因素和 内部因素两类。 ( 1 ) 外部因素 劳动力市场的供求和竞争状况 在劳动力市场中，人才的供应量大于需求量，这类人才的薪酬水平就会相 应降低；反之，其薪酬水平就会上升。企业如果不遵守市场规律，很难吸引到 合适的人才，而且那些在市场上很有竞争力的人才也容易流失到其他企业，这 样往往使企业丧失自己的核心竞争力。因此，企业要关注劳动力市场和同行业 竞争的动态，适时调整企业内部员工的薪酬水平，增强企业的人才竞争能力， 争取市场竞争优势。 地区和行业间的薪酬差距 一般来说，不同地区、不同行业的平均工资水平存在很大的差别。例如， 沿海地区的经济繁荣城市薪酬平均水平要比内地城市高，即使是同类岗位，其 薪酬差距也很大；此外，高科技行业要比普通行业的薪酬平均水平也要高。企 业在制定薪酬水平时要考虑当地的生活水平和行业的薪酬水平，最好是做好充 分的市场薪酬调查。 国家和地区的有关法律和法规 企业的各项经营和管理活动都必须在国家和地区法律及法规允许的范围内 进行，薪酬政策的制定也不例外。国家和地区有关最低工资保障、加班工资和 个人所得税法的规定都在很大程度上影响企业的薪酬水平和变动幅度。企业要 按照相关法律和法规来制定薪酬政策，避免法律纠纷，走正规、合法之路。 ( 2 ) 内部因素 企业所处的发展阶段 企业的生命周期一般要经过导入期、成长期、成熟期和衰退期四个发展阶 段。处于不同的发展阶段，企业的发展战略、盈利能力和盈利水平是不同的， 1 3 武汉理工大学硕士学位论文 这会影响企业制定不同的薪酬策略，在薪酬设计中也要根据其发展阶段而有所 偏重。 企业的管理哲学和企业文化 管理哲学和企业文化反映了企业领导对企业经营理念、价值观、员工本性 等的认识和态度，这影响企业分配机制、薪酬模式的选择。企业领导认为员工 是“经济人”，就会利用物质激励的方法，同时加强对员工的监督和控制；企业 领导认为员工是“社会人”，就会培养员工的归属感，加强福利和精神激励；如 果认为是“自我实现的人”，就会给员工更多的发展机会和展示自我的空间。以 此类推，企业领导的管理哲学不同，企业文化偏重不同，就会影响企业制定出 不同的薪酬政策。 企业的经营状况和财务能力 企业的经营状况和财务能力，直接决定薪酬的支付能力。经营状况好或赢 利能力强的企业有较强的承受能力，提高薪酬水平可以激励员工更加努力地工 作，也可以吸引一些优秀的人才加盟，促进企业的进一步发展。如果经营状况 不好，薪酬支付能力有限，薪酬水平也不会稳定，也有可能降低其薪酬水平。 员工所处的岗位和等级 在企业内部，不同的岗位和等级决定了他们所具备的知识和能力、承担的 任务、所处工作环境的差别，因此不同的岗位和等级，其薪酬水平会有所差异。 员工的实际工作绩效 一般情况下，岗位和等级决定了员工的基本工资水平，其可变工资部分以 岗位基本工资为基础，根据绩效水平浮动。处于同一个岗位或相似岗位上的员 工，由于其工作努力程度、个人技能程度等投入有所差别，产出也会不同，企 业就应该在薪酬上对个人的绩效进行认可和奖励。 2 4 薪酬体系的几种常见模式 ( 1 ) 以岗位为基础的薪酬体系 以岗位为基础的薪酬体系是根据岗位本身的价值来确定员工薪酬的一种模 式。首先分析岗位本身需要具备的知识、技能、需要承担的责任、所处的工作 环境等因素，对岗位的价值做出客观的评价，然后以此为依据决定员工的薪酬 1 4 武汉理工大学硕士学位论文 水平。员工处于什么样的岗位就得到什么样的报酬，实现了真正意义上的同工 同酬。但是，这种薪酬体系只考虑岗位本身的因素，忽略了人的因素。如果员 工个人的能力大大超过岗位所需的技能等条件，而得不到晋升，他也只能得到 这个岗位对应的薪酬；而有些员工没有达到岗位所要求的条件也可以拿到同等 岗位的薪酬。由此可见实施以岗位为基础的薪酬体系需要分析岗位所需的各项 条件，做到员工与岗位的合理匹配。企业要全面衡量以岗位为基础的薪酬体系 的优缺点，对适用条件进行评价，以考察本企业是否适合采用这种薪酬体系。 以岗位为基础的薪酬体系操作简单易行，有助于员工之间公平竞争，获得 更高的薪酬，但是当企业晋升空间有限时，员工能力提高时薪酬也得不到提高， 员工的积极性就会受挫。实施这种薪酬体系，首先要对岗位所需的劳动技能、 劳动责任、劳动强度和劳动条件等因素进行客观的描述和评价，同时岗位内容 要保持基本稳定，以确保薪酬体系的稳定性和连续性。此外，企业要有合理的 人员配置机制和合理的晋升渠道，否则就会影响公平性，也起不到激励效果。 ( 2 ) 以能力和技能为基础的薪酬体系 以能力和技能为基础的薪酬体系是一种以人为基础的付酬模式，它关注的 是员工对组织做出贡献的能力和技能的提高。由于社会和经济的快速发展，企 业岗位的稳定性变差，岗位描述表或岗位说明书很难将工作职责和工作任务表 达清楚，而且员工工作的成功更多地依赖于个人的综合素质和能力的提高。以 技能和能力为基础的薪酬体系同样注重员工技能和能力的培养和潜能的挖掘， 以对员工技能和能力的评估结果为确定薪酬的依据，对技能最高和最有能力的 员工给予最高的报酬。 能力和技能薪酬体系灵活性和适应性强，能有效地激励员工技能和能力的 提高来实现组织的目标，但是实施这种薪酬体系，其薪酬成本不易控制，而且 对技能和能力评估体系的要求也比较高。企业在决定是否采用能力和技能薪酬 体系时，还要考虑员工所从事的工作性质。它通常适用于以脑力劳动为主，需 要掌握多项跨职能工作技能的工作岗位。 ( 3 ) 以绩效为基础的薪酬体系 以绩效为基础的薪酬体系是一种将员工的薪酬与工作业绩挂钩，并根据工 作绩效发放工资或奖金的薪酬模式。这种薪酬体系关注的主要是工作的产出， 如：产量、产值、质量、利润额及实际工作效果等。 绩效薪酬体系将员工的贡献直接与薪酬挂钩，可以调动员工的工作积极性 1 5 武汉理工大学硕士学位论文 和创造性，但是对绩效的衡量标准成为企业及员工关注的焦点。绩效考核方式、 流程是否科学、合理都会影响这种薪酬体系的成效。此外，有些岗位、员工的 绩效很难用文字或是看