（企业管理专业论文）SFT照明公司销售人员流失问题研究.pdf

摘受 中文摘要 2 l 世纪的竞争是人j 。的竞争，人力资源正r 益成为企业的核心竞争力，在世界经济同 益全球化和知识经济不断发展的今天，员工流失已经成为一个长期困扰企业管理者的雄题。 企业的发展离不丌市场占有率的不断提高，而原有市场的维护以及新市场的丌拓都离 不开企业的销售人员。销售人员的流失不仅会带走企业的商业秘密和客户，使企业蒙受直 接经济损失，而且会影响工作的连续性和工作质量，同时也会影响在职员工的稳定性和忠 诚度。因而，分析销售员工流失对企业的影响，找出流失的原因并提出可行的对策，具有 非常重要的理论意义和现实意义。 本文以s f t 照明公司为蓝本，在学习、归纳前人研究的基础上，采用文献分析和实证 分析的形式展开研究，通过对s f t 照明公司销售人员流失影响因素进行归纳和量化分析研 究，总结出了其中的关键影响因素以及各因素之间的相互关系，从而针对性的提出了应对 销售员工流失的对策和建议。论文研究以期对企业管理者提供可行的建议，并最终实现对 员工流失问题的控制和管理。 论文共分为六个部分，第一部分为绪论，主要分析了本文选题的研究背景，阐述本课 题目前国内外的研究现状，并对员工流失的现状进行了分析和探讨了国内外研究的空白点。 第二部门是论文研究的理论基础，对员工流失理论进行了阐述。第三部分为s f t 照明公司 销售员工流失现状分析，阐述了该公司的人力资源现状及流失问题。第四部分是s f t 照明 公司销售员工流失原因分析，论文运用了s p s s 实证研究分析了销售员工的流失原因。第 五部分提出了解决销售人员流失问题的对策与建议，从公司制度方面针对性的提出解决销 售人员流失问题的对策。最后是论文的结论与展望，对论文进行了总结并指出了改进的方 向。 关键词：核心竞争力；销售人员；主动流失；流失率 a b s t r a c t a b s t r a c t t h ec o m p e t i t i o ni nt h e21s tc e n t u r yi st h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nt a l e n t s ，a n dt h eh u m a n r e s o u r c ei si n c r e a s i n g l yb e c o m i n gt h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s sb e t w e e ne n t e r p r i s e s t o d a yi nt h e g l o b a l i z e dw o r l d ，h i 【g hs t a f fl o s sr a t eh a sb e c o m eal o n g - t e r m sp r o b l e m st oe n t e r p r i s em a n a g e r s t h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e sm u s td e p e n do nt h ec o n t i n u o u si m p r o v e m e n to fm a r k e t s h a r e s ，a n dt h em a i n t e n a n c ea n de x p l o r eo fm a r k e tc a nn o tb es e p a r a t e df r o mt h eg r a s s r o o t ss a l e s s t a f f t h ei n i t i a t i v el o s so fg r a s s r o o ts a l e ss t a f fn o to n l yt a k ea w a yt h el o s so ft r a d es e c r e t sa n d b u s i n e s sc u s t o m e r s ，b u ta l s oe n t e r p r i s e sw i l la f f o r de c o n o m i cl o s s e s a l s ot h el o s sw i l la f f e c tt h e c o n t i n u i t ya n dq u a l i t yo fo t h e rs t a f f sw o r k ，a tt h es a m et i m eo t h e re m p l o y e e sw i l la l s ol o s et h e s t a b i l i t ya n dl o y a l t yt ot h ec o m p a n y t h u s ，t h ea n a l y s i so fs a l e ss t a f f sl o s sw h i c hw i l li d e n t i f yt h e r e a s o n sf o r t h el o s sa n dt h es o l u t i o n sh a sv e r yi m p o r t a n tp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e t h i st h e s i sb a s e do ns f t l i g h t i n gc o m p a n yw h i c hs u m m e r su pt h ep r e v i o u ss t u d i e s ，u s e st h e q u e s t i o n n a i r es u r v e ya n di n t e r v i e w sp o i n t e dt h ef a c t o r sa f f e c t i n gt h el o s sa n ds u m m e du pt h ek e y i n f l u e n c i n gf a c t o r s a l s oi ta n a l y s e st h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e nt h ef a c t o r si no r d e rt oa d v i s eh o w t od e d u c tt h el o s s t h et h e s i sc o n t a i n so fs i xp a r t s t h ef i r s tp a r ti st h ei n t r o d u c t i o n ，i ti n t r u d u c e st h em a i n r e s e a r c ht o p i c so fa n a l y s i sa n dt h ep u r p o s eo ft h i st h e s i sr e s e a r c h t h es e c o n dp a r to ft h et h e s i s i n t r o d u c e st h et h e o r e t i c a lb a s i s t h et h i r dp a r ti n t r o d u c t st h et h ep r e s e n ts i t u a t i o no fs f t l i g h t i n g c o m p a n ya n dt h el o s sp r e s e n to fs a l e sf o r c e s p a r tf o u ri st h er e s e a r c ho ft h ep r o b l e m i td e s i g n sa q u e s t i o n n a i r ep a p e r sa n du s e ss p s ss o f t w a r et os t u d yt h el o s so fs a l e ss t a f f t h r o u g hi n t e r v i e w s t h ea n db a s e do n al a r g en u m b e ro fp r e v i o u sq u e s t i o n n a i r es t u d y ，t h et h e s i ss e l e c t e ds a m p l e sa n d d a t ac o l l e c t i o n ，t h e na d v i c et h er e s u l t so ft h el o s sf a c t o r s t h ep a r tf i v eo ft h i st h e s i ss u g g e s t s s o m ea d v i c et ol o w e rt h er a t eo fl o s st h ec o u n t e r m e a s u r e st h i st h e s i ss u g g e s t sm a y p r o v i d es o m e c o n s u l t a t i o na n dh e l pt or e d u c et h e l o s s rr a t e t h el a s tp a r tm a k e sac o n c l u s i o n ，w h i c hg e n e r a l i z e t h ew h o l et h e s i sa n dt h ed e f i c i e n c y k e y w o r d s ：c o r ec o m p e t i t i v e n e s s ；s a l e sf o r c e s ；i n i t i a t i v el o s s ；l o s sr a t e l l 发表沦文、参加科 j f = 怕况晚明以及沦文使川授权晚f 埘 发表论文、参加科研情况说明以及论文使用授权说明 ( 一) 发表论文 ( 1 ) 张垫，苗红娟浅议人力资源管理与企业绩效的关系【j 】现代管理科学增刊，2 0 0 9 ( 4 ) ：1 2 7 ( 2 ) 苗红娟浅谈民营企业的员j ：流失现象【j 】经济技术与协作信息，2 0 0 8 ( 6 ) ：6 1 ( 二) 参加科研情况 参加天津市教委科研专项天津旅游发展战略研究子课题天津市旅游的人力资源 开发战略研究，编号为2 0 0 7 z h 9 3 。 ( 三) 学位论文使用授权声明 本人同意授权天津商业大学将论文的全部内容或部分内容提供给有关方面，编入中 国学位论文全文数据库、中国优秀博硕士学位论文全文数据库、天津商业大学博硕士 学位论文全文数据库等有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、 汇编以供查阅或借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 4 8 第簪绪沦 1 1研究背景、目的及意义 第一章绪论 1 1 1 研究背景 随着我豳持续进行的经济体制改革，尤其是市场经济体制的确立，传统的刚性用工体 制发生了很火的变化，企业之间人才流动频繁，员工离职现象异常严重，一定程度上给企 业造成了很大的损失。 在市场竞争日益激烈的2 l 世纪，全球经济的发展使得人才的流动频繁。实践证明，作 为企业第一资源的人力资源，确实与企业的兴衰成败息息相关，企业员工的流失问题也渐 渐成为管理者关注的焦点。许多企业为吸纳自身发展所需要的高层次人才，不惜耗费大量 人力、物力和财力。对于企业来讲，能够吸纳最好的人才固然重要，但是人才进入企业后， 尽力留住他们则是更为艰巨的工作。正如前人所说，留下金钱是下策，留下事业是中策，留 下人才方为上策。 约翰奈斯比特和帕特里夏阿布迪思在其著作大趋势2 0 0 0 ) ) 中也曾指出，在9 0 年 代的全球性经济繁荣中，人力资源无论是对公司还是对国家而言，都是富有竞争性的优势。 在信息经济时代的全球性经济竞争中，人力资源的质量和创新将成为一个分水岭或里程碑。 可见无论在何种领域，人才的作用和价值永远都是最关键的。 2 0 0 7 年8 月，零点调查、清华本科公共管理学院和中国惠普有限公司共同完成了“企业 危机管理现状”课题研究。调查结果显示5 9 8 的企业存在人力资源危机，其中3 5 1 的企业 认为人力资源危机对其企业产生了严重影响。同样的几项类似调查也显示，中国员工的离 职行为显得过频。2 0 0 7 年1 0 月3 0 日至1 1 月3 日，上海市场调查对北京、上海、广州三地6 1 5 名居民的调查显示，参加工作以来，跳过l 到2 次槽的被访者占总体的4 6 5 ，跳槽3 n 5 次 的占4 3 7 ，少数被访者( 占总体的9 8 ) 跳槽超过6 次以上，现代人多次变换工作己是大势所 趋。调查还发现，近2 3 的被访者表示“如果有可能，还会继续跳槽”，北京和上海这一比 例是7 0 1 ，广州为5 7 1 0 囱。根据翰威特咨询的调查，有4 3 的中国企业感觉到人才流失是 一大问题，而在新加坡和马来西亚，这一比例只有5 和4 5 b 1 。 正常的员工流失能够帮助企业优化组织结构，加快企业成员的新陈代谢，为企业注入 新的生机和活力，同时还利于企业运营和结构重组，提高工作效率，从而推动企业长期健 康发展。但是过高的员工流失，不仅会造成企业知识和客户流失，影响企业正常运营，还 会波及员工稳定，损害企业形象，给企业造成各种无法挽回的损失。另外，过高的员工流 1 笼节绪论 失率还往往预示着企业管理机制上潜减危机，企业管理 肯必须予以足够的：曩税。 销售人员是企业与外界进行联系的楸纽，而且掌握着市场最新的信息和发腱动念以及 企业的客户信息，因此销售人员直以来就足企业l 日j 的争夺对象。通过涮奁发现，我陶氽业 销售人员流失问题具有一定的代表性和普遍性，在最易流失的职业中，销售人员以3 0 的 高流失率居首位。同时企业对销售人员的管理方面存在的诸多问题，从某种程度上制约 了公司的长期健康发展。避免销售员工高流失率，不仅可以减少商业、技术秘密以及客户 的流失，使企业降低直接经济损失，而且可以减少企业人力重置成本、避免影响工作的连 续性和工作质量，同时还可以增强在职员工的稳定性和忠诚度，从而最终增强企业持续发 展的潜力和竞争力瞄1 。 本文就是在上述背景下，在理论分析的基础上，初步设想通过调查研究提出针对销售 人员流失的对策并进行分析、研究。 1 1 2 研究目的 虽然企业员工流失不可避免地受许多客观或组织因素的影响，如文化背景、用工制度、 社会保障体系、经济发展状况、企业规模、管理模式、领导者风格等等，但它最终是一个 个体行为，人力资源管理者面对企业较高员工流失率，更应该从员工个体微观层面去具体 分析员工流失的真实原因，从而制定、实施个性化员工保持策略，控制员工流失。 正是基于这样的思想，本研究针对现实问题和理论研究基础，对照明行业这样一个蓬 勃发展的技术行业展开销售人员流失问题分析，旨在运用实证分析的方法，在分析归纳前 人研究成果的基础上，发现现有理论研究中的空白点并对照明行业员工流失因素进行分析 和研究，揭示该企业销售员工流失的关键影响因素，为管理者有针对性地预警、控制和管 理员工流失问题研究提供理沦与对策上的借鉴。 1 1 3 研究意义 ( 1 ) 理论意义。通过对国内外对员工流失问题研究现状的分析，可以发现前人的研究 存在一些空白点，即在对员工流失因素的普遍认识基础上缺乏对特殊行业的影响因素及其 重要程度的深入研究，这也是为什么照明行业在现有理论指导下，采用多种措施降低员工 流失率，但效果却不尽如人意的重要原因所在。论文在文献研究及实证分析的基础上，对 s f t 照明公司销售员工流失问题进行分析并提出了相应的对策和建议，从而弥补了前人在 研究员工流失问题上缺乏微观层面分析的不足，具有一定的理论意义。 ( 2 ) 现实意义。如何管理好销售人员，提高他们对企业的忠诚度，积极发挥自身的资源 2 第一章纥论 优势是众多企业着力探讨的问题。通过调查发现，我【 ：4 企、l k 销售人员流失问题伍_ , l j l i i i 具仃 定的代表性和普遍性，同时企业对销售人员的管理万【1 1 i 存舀勺诸多问题，从某种程度i ：制 约了公司的长期健康发展。 论文的分析从微观层面进行了照明行业销售人员流失删题分析，这不仪加强提高公司 管理者对销售人员流失的预警，而且论文提出的解决销售人员流失的建议和对策对于氽业 减少销售人员流失有很强的现实意义。 1 2国内外研究现状 1 2 1 国内研究现状 近年来，国内诸多学者也结合我国人力资源的特点，从不同角度对员工流失影响因素 进行研究，并形成了如下观点： 符益群，凌文辁，方俐洛( 2 0 0 2 ) 将员工流失的影响因素从宏观、中观、微观三个层面 来进行划分：( 1 ) 宏观因素：外部环境因素如社会经济水平、劳动力市场情况等；组织因素， 包括人际关系、培训和学习、员工参与程度、沟通、组织的道德氛围、薪酬制度等；( 2 ) 中 观因素：个体和组织适合性；与工作相关因素，包括角色压力、工作任务的多样性、工作时 间、工作性质；( 3 ) 微观因素：个体因素，包括年龄、性别、教育水平、在组织内的任期、 个体能力、个体特征、个体绩效、家庭责任等3 。该研究中提到了心理需求对员工流失的 影响，这是对员工流失影响因素的深入。 张德，张勉( 2 0 0 3 ) 的研究主要扎根于国内独特的大环境下，认为员工流失的影响因素 不但有( 1 ) 薪酬待遇( 2 ) 管理问题：沟通、认同感、职业发展( 3 ) 个人因素：家庭因素、继续深造、 思想是否成熟( 4 ) 中国传统文化的影响：对权威的尊重、面子与和谐、集体主义h 3 。该研究提 出中国传统文化也会对员工流失产生影响，这是国内员工流失的独特性因素，对国内学者 进行相关领域的深入研究非常有指导和借鉴意义。 马淑婕，陈景秋，王辛( 2 0 0 4 ) 也将影响员工流失的因素化分为三个层次：( 1 ) 社会层次： 劳动力市场活跃状况、经济因素( 2 ) 组织层次：组织变革、组织特性、工作态度、工作性质、 人际关系、培训( 3 ) 个人层次：性别、年龄、阅历、种族、收入、教育背景、婚姻、任期、心 理与家庭因素呻1 。 娄春晖( 2 0 0 4 ) 认则为影响员工流失的因素主要有以下几个方面：( 1 ) 宏观环境因素：劳动 力市场、经济形势、社会文化、用工制度( 2 ) 与组织及工作相关因素：企业组织特性、组织文 化、管理风格、管理运行机制、人际关系、组织公平性、培训与学习机会、薪酬制度、工 第事绪论 作性质、角色压力、工作任务多样性、：i ：作爿：境等( 3 ) 个人因素：年龄、性别、教育水一f 、婚 姻状况、在组织内的任期、个体能力、个体绩效、薪水增长和提升、个人家庭负担、个人 深造、思想成熟情况等_ 。 曾明( 2 0 0 4 ) 对于知i ： 5 员工流失影响因素的研究主要从以下三个方面进行：( 1 ) 外部因素 分析：员工追求就业能力、知识更新剧期缩短、人彳需求的增加( 2 ) 内部因素分析：对工作的 满意程度、对工作的期望、物质补偿、业绩和提升机会、工作的复杂程度、企业的激励措 施、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格( 3 ) 个体因素：年龄、性 别、教育水平、婚姻状况和任期。 谭亚莉、廖建桥等( 2 0 0 6 ) 从员工与组织匹配理论的角度分析知识了销售流动的特点， 发现我国很多企业组织过于注重员工与组织的互补性匹配，而相对忽略了补充性匹配，从 而导致员工的高流失率n 。 裴春秀( 2 0 0 7 ) 从员工流失危机的过程管理角度，找寻避免员工流失危机的有效方法， 其中包括分析员工流失危机过程，探索员工的行为规律；把握员工流失危机过程各阶段的 管理重点，阻断员工流失危机的发展进程；建立员工流失危机管理的支持机制，确保员工 流失危机过程管理的有效性等n 引。 以上学者对员工流失影响因素的许多研究都是相似的，如薪酬制度、组织管理各方面、 工作性质、公平感、晋升等，但是又有各自的独特观点，符益群，凌文铨，方俐洛( 2 0 0 2 ) 提到了心理需求如公平感、成就感对于员工流失的影响；张德，张勉( 2 0 0 3 ) 提出中国传统 文化对员工流失的影响；与其相似，娄春晖( 2 0 0 4 ) 也提到了社会文化会对员工流失产生影 响，曾明( 2 0 0 4 ) 还针对知识性员工提出知识更新周期缩短、人才需求增加、员工追求就业 能力等外部因素会在一定程度上影响员工流失。对国内学者员工流失影响因素研究成果的 总结见表1 - 1 。 4 第章绪沦 表卜l 国内学者天丁员i ：流火研究，j 殳果总结 学者私会层丽冈素组纵层商f 列素个人l 列素 人际关系培洲与学 年龄、性圳、教 习、员i i 参与种度、 育水平、在组织 符箍群，凌文辁，方俐洛 劳动力市场情况， 沟通、组织的道德氟 内的任；l ；f j 、个体 ( 2 0 0 2 )社会经济水平等 嗣、薪酬制度、个体 能力、个体特征、 和组织的适合性、公个体绩效、家庭 平感、成就需要 责任 中国传统文化的影 家庭冈素、继续 响，如对权威的尊薪酬待遇、沟通、认 张德，张勉( 2 0 0 3 )深造、思想是否 重、面子与和谐、集同感、职业发展 体主义等 成熟 组织变革、组织特 性别、年龄、阅 马淑婕、陈景秋、王辛劳动力市场活跃状性、组织公正、工作 历、种族、教育 ( 2 0 0 4 ) 况、经济因素态度、工作性质、收 背景、婚姻、职 业工种、任期、 入、人际关系、培训 心理与家庭因素 企业组织特性、组织 年龄、性别、教 文化、管理风格、管 育水平、婚姻状 理运行机制、人际关 况、在组织内的 劳动力市场、经济形 系、组织公平性、培 任期、个体能力、 娄春晖( 2 0 0 4 ) 势、社会文化、用工 训与学习机会、薪酬 个体绩效、个人 制度制度、工作性质、角 家庭负担、个人 色压力、工作任务多 深造、思想成熟 样性、工作环境、薪 情况 水增长、晋升 对工作的满意程度、 工作期望、物质补 知识更新周期缩短， 偿、业绩、提升机会、 年龄、性别、教 曾明( 2 0 0 4 )工作性质、激励、交 育水平、婚姻状 人才需求的增加况、任期、员工 流、企业文化、行业 追求就业能力 性质、公平性、组织 约束、领导风格 谭亚莉、廖建桥等( 2 0 0 6 )与组织的匹配程度 将员工流失作为进 裴春秀( 2 0 0 7 ) 程加以控制 资料来源：作者整理 5 第。审绪沦 1 2 2 国外研究现状 关于员工流失l u j 题研究的历史可以追溯至2 0 世纪初，最早进行员1 ：流失研究领域的是 经济学家，他们主要站在宏观的角度考察工资、培训、劳动力市场结构、就业机会等吲素 对员工流失的影响。对经济学家的研究1 ：作，组织行为学家指出他们的主要不足在- t ：( 1 ) 解释员工流失时所采用的决定量范围太窄。只强调了经济因素对员工流失的影响，而对非 经济因素考虑甚少；( 2 ) 无法阐明决定性的影响因素( 如薪酬) 是如何影响员工流失的。和经 济学家不同，组织行为学家主要站在微观的视角研究个体心理变量对员工流失的影响，他 们引入了反映个体不同心理感受的构想概念来分析造成员工流失的决定性因素，进而试图 描述员工做出流失决策的心理变化过程。在揭示员工流失心理动因方面，这种研究视角起 到了“打开黑箱”的作用。 后来的诸多学者在此础上从不同角度和层面对员工流失的影响因素进行了深入研究， 形成了各种有代表性的观点： 贝文( b e v a n ，1 9 8 7 ) 认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的流 失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度n 引。 而根据美国财产与灾害保险业1 9 9 1 年进行的一次调查，3 0 0 , 6 表示不满的员工表示他们会 离开本企业。与满意的员工相比，不满的员工离开企业的可能性要高3 倍。这说明员工对企 业是否满意是决定他是否离开的重要因素之一n 4 1 。 汉姆和格雷夫斯( h a m aa n dg r i f f e t h ，1 9 9 5 ) 对员工流失问题进行研究时，也发现了几个 与员工流失率密切相关的因素，包括：( 1 ) 性别( 2 ) 年龄( 3 ) 家庭负担( 4 ) 对工作的满意程度 ( 5 ) 对工作的期望( 6 ) 物质补偿( 7 ) x _ i k 绩和提升机会( 8 ) - r 作的复杂程度( 9 ) 企业的激励措施等 15 迪瑞( d e c r y ，1 9 9 7 ) 则认为，影响员工流动的因素除了报酬、工作预期等因素外，管理人 员与员工之间缺乏交流以及企业文化( 员工流动文化) 也是影响员工流动的重要原因。所谓 员工流动文化，是指企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观n 6 l 。 肯尼迪和福佛特( d a v i d j k e n n e d ya n dm a r k d f u l f o r d ，1 9 9 9 ) 也通过研究形成了自己的 观点，他们认为影响员工离职的因素应该包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包 括：( 1 ) 年龄( 2 ) 收入( 3 ) 工作性质( 4 ) 个人发展事业的决心( 5 ) 预期未来的发展前途( 6 ) r 员- t 调动 工作的态度等。而不明显因素包括：( 1 ) 性别( 2 ) 种族( 3 ) 婚姻状况( 4 ) 家庭人数( 5 ) 教育背景( 6 ) 工作任期n 。 6 茆一章绪论 希托普( m a r i eh i l t r o p ，1 9 9 9 ) 则指出，影响员：j ：离职的吲素包括：( 1 ) 一t ：作报f i 州( 2 ) - e 1 - 的挑 战性( 3 ) 培训和提升机会( 4 ) 社会经济状况( 5 ) 【作时问安排( 6 ) j “乍责任( 7 ) f f i - 自：芒权( 8 ) 5 1 ：作 保障和职业发展机会。 崔喜( t r a c e y ，2 0 0 0 ) 通过研究发现，员工之所以跳情，首先是企q 匕对他们彳：信任，他们 对自己做的工作没有自主权：其次是工作条件差，而工作要求又很高：最后是报酬低h 。 麦肯和玛瑞( m u c h i n s k y & m o r r o w ，2 0 0 5 ) 提出，产生离职的原因主要集中在三方面： 经济学因素、工作关系因素和个人因素。经济学因素主要包括本地的失业率、劳动力市场 的变化规律、薪酬水平和经济机会等；工作关系因素主要包括组织因素及其导致的个人态 度；个人因素包括个性、职业等个人背景方面的差异带来的影响【2 训。 而斯蒂尔斯和默德( s t e e r s & m o w d a y ，1 9 8 1 ) 在研究员工离职过程时指出，工作机会、 经济因素、市场条件及个人的差异等因素往往是先影响员工对企业的态度，然后才使员工 产生流失意向，直至最后产生流失行为的幢。 沙伦乔丹( 2 0 0 7 ) 认为员工是企业最宝贵的财富，正是他们对公司的忠诚和奉献， 构筑了成功的脊梁，打造了财富的大厦。他强调留住员工指的并不仅仅是阻止他们的外流， 同时更要让他们“融入其中”并“发挥作用”。他指出，在现实中除了合理的报酬之外， 员工流失的原因及对策研究工还期望得到有挑战性的、有意义的工作，有学习和发展的机 会，有友好的同事，希望得到认可和尊重，还希望有一个好经理能够影响到这些方面。此 外，他还为管理者和人力资源工作者提出了2 6 个行之有效的留住员工的策略乜刳。 虽然上述学者们对员工流失的影响因素在研究重点和研究角度上各有侧重，但是可以 将这些因素按社会层面、组织层面和个人层面进行划分，如表1 2 所示： 第章绍沦 表卜2 困外学者天j 二负i 流人研究成果总结 学者补会层i = f i j 冈素钎l 织联面闪素个人冈索 公司的内部素、离开的 贝文( b e v a n 1 9 8 7 ) 愿谬、流动的容易槲度 美国财产j 灾害保险业 ( 1 9 9 1 ) 对企业是否满意 对i ：作的满意程度、对：l ： 汉姆和格雷夫斯( h a m aa n d作的期望、物质补偿、业 g r i f f e t h ，i9 9 5 ) 绩、提升机会、j ：作的复 年龄、性别、家庭负担 杂程度、企业的激励措施 报酬、j ：作顶期、交流、 迪瑞( d e c r y 19 9 7 ) 企业文化等 肯尼迪和福佛特 收入、工作性质、预期未 年龄、个人发展事业的 ( d a v i d j k e n n e d y a n d 来的发展前途、员工调动 决心、性别、种族、婚 姻状况，家庭人数、教 m a r k d f u l f o r d ，19 9 9 )工作的态度等 育背景、工作任期 工作报酬、工作挑战性、 培训和提升机会、工作时 希托普( m a f i e h i l t r o p ，19 9 9 ) 社会经济状况 问、工作责任、工作自主 权、工作保障、职业发展 工作自主权、企业对员工 崔喜( t r a c e y , 2 0 0 0 ) 的信任、工作条件、工作 要求、薪酬 本地的失业 麦肯和玛瑞( m u c h i n s k y & 率、劳动力市薪酬水平、组织因素及其个性、职业、生活特征 场的变化规导致的个人态度等个人背景 m o r r o w ，2 0 0 5 ) 律、经济机会 斯蒂尔斯和默德 市场条件 工作机会，经济因素个人差异 ( s t e e r s g d v l o w d a y ，1 9 8 1 ) 贝弗利凯，沙伦乔丹合理的报酬，有挑战性的 ( 2 0 0 7 ) - t 作等 资料来源：作者整理 1 3 研究方法及创新点 1 3 1 研究方法 为了使论文的理论论述和分析更为深刻和有说服力，本文综合运用了多种研究方法， 较为全面的对文章主题进行论证。 论文首先运用了文献综述的方法。基于研究理论和现状的分析，在文献查证的基础上 第。章绪论 为进。步深入展丌讨论提供了理沦基础。 实证分析方面，在江苏照明协会的大力协助f ，对s f t 照明公司进行了问卷凋食。并 使用s p s s l1 0 统计软件对调研数据进行处理，以更好地分析、解释各变量之i n j 的关系。通 过分析，旷i 纳出了影响s f t 照明公司销售员工流失的重要因素，在此基础上进行了原因分 析并提出了一系列有针对性的对策和建议。 1 3 2 创新点 在对员工主动流失理论探讨的基础上，论文结合特定行业、特定员工员工自身的特点 进行分析，即从微观的层面进行员工流失影响因素的分析，并在此基础上提出了减少员工 流失的对策。 1 4 研究内容及技术路线 1 4 1 研究内容 本文以s f r 照明公司为研究对象，以问卷调查法为收集背景资料的途径，并对收集的 资料和数据进行汇总、统计、分析，以典型实例说明为辅导手段，综合运用人力资源管理 的各种工具和方法，以相关的人力资本理论和员工流动理论为基础，采用理论与实践相结 合的方法进行分析，并系统地提出解决销售员工流失问题的对策，具体来说，论文的研究 内容共分为六个组成部分： 第一章绪论。主要阐述了论文的研究目的和意义以及国内外关于员工流失的研究现 状，并说明了论文的研究内容、方法及创新点。 第二章员工流失理论基础。本章界定了员工流失的概念，并分析了影响员工流失的 因素，最后对员工流失的国内外理论进行了综述。 第三章s f t 照明公司销售人员流失现状及影响。对该公司的人力资源及销售员工流 失现状进行了统计分析，并提出了销售员工流失对企业的影响。 第四章s f t 照明公司销售员工流失原因分析。运用实证分析的方法对调查问卷的数 据进行了分析，并通过分析得出了影响s f t 照明公司销售员工流失的原因。 第五章解决s f t 照明公司销售员工流失问题的对策。在原因分析的基础上提出了解 决问题的对策和建议。 第六章结论。在前面章节分析探讨的基础上对论文进行了总结并指出了不足和今后 的努力方向。 9 第嚣绪沦 1 4 2 技术路线 论文 要是在文献研究的甚础i - 争t 时i 日内外员 流失研究的空白点提出了问题所在， 并用实证分析的方法对s f t 照明公司销售员工流失问题进行了分析，论文的技术路线见罔 l 一1 。 图1 1 论文技术路线图 资料来源：作者整理 1 0 i-il 第：章员1 ：流火理沦筠：述 第二章员工流失理论综述 弟一草员上流大埕化绿】丕 2 1 员工流失的概念及分类 2 1 1 员工流失的概念 对于员工流失( 员工离职) 的定义，至今还没有统一的概念。通常意义上，我们理 解的员工流失是指员工从一个企业到另一个企业工作状态的变化。安德维尔和马宏 ( a n nd e n v i r a n df r a n km c m a h o r t , 1 9 9 2 ) 则将其定义为，人们被一个组织雇用后离丌这 个组织的行为口3 1 。谢晋宇在其企业雇员流失一书中将员工流失定义为“一个从企 业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系过程口4 h 。 员工流失最一般的定义是：“属于特定群体组织、地域的员工或其他有才能的人， 离开自己原来所依附或服务的对象加入其他组织或地域，对企业人力资本的安全性构 成潜在威胁或给企业造成实质性损害的员工非正常的流动他朝”。从严格意义上来说， 员工流失不仅包括自愿流失，还包括被迫流失和自然流失。从方向上来看，本文关注 讨论的对象是员工向企业外部的流动，即员工流失。其次，这里指的是销售员工与企 业雇佣关系的中断，而不涉及企业的非员工如实习学生等。 2 1 2 员工流失的分类 按员工流失的意愿来划分，员工流失分为主动流失、被动流失和自然流失。由于 自然流失纯属自然或意外因素所致，其影响因素具有偶然性，不在论文的研究范围之 内，本文的研究对象是主动流失的员工。 而主动流失的员工，还可以按照员工与企业之间的隶属关系来划分为显性流失和 隐性流失。显性流失是指员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法 律承认的契约关系；隐形流失是指雇员虽然未解除契约关系，但客观上己构成了离开 企业的事实乜副。虽然隐形流失目前在我国的企业非常突出，但在做实证研究中对这类 流失在认定上存在着困难，而且这类流失的原因大多和国家的宏观政策有关，此类因 素并非企业所能左右，不属于企业的可控因素。即使完成调查，也无法因此为企业设 计可操作的管理模式，所以本文将关注的重点放在显性流失的员工身上。综上所述， 本文的研究对象可以严格定义为“主动与企业解除合同的销售员工 。 第一：章员l ：流大理沧综述 幽2 1员i ：流火分类 资料米源：谢晋宇企业雇员流失 m 北京：经济管理出版社，1 9 9 9 ：3 3 2 2 影响员工流失的因素 通过对国内外相关理论的总结和研究，我认为可以把员工流失的影响因素归结为 以下方面： 2 2 1 外部环境因素 目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市 场经济的管理体制转变，企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单 位，个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业。在人才的流动 的观念上，正日益形成一种时尚，一种迎合部分用人单位的时尚。而员工个人也认为 不断地跳槽，既是对自我的挑战，也是自我完善的一种方式。 由此可见，市场经济体制的日趋成熟、劳动力市场的完善以及人们的思想、意识 形态的改变等等，这些都为人员流失创造了有利的大环境。 2 2 2 内部环境因素 ( 1 ) 组织环境因素 对员工的待遇不公平。企业的待遇不公有两个方面，从企业内部来看，企业 的内部分配不仅仅取决于员工个人的贡献，还存在许多不合理的因素诸如与在企业工 作的时间长短等等。这些因素引起的分配上的不公平常常造成企业员工心理上的不平 衡，影响员工的工作情绪，从而导致员工流失。 职业发展规划及培训。职业发展道路不畅是影响员工流失的一个重要因素。 当员工体会到自己在组织中会有良好发展时，很少会离开组织。员工在企业组织中需 要不断的学习提高，这既利于企业也利于员工个人发展。如果没有适当的培训和再学 习的机会，员工长时间感觉不到进步，很容易另寻发展空间从而产生流失行为。 绩效考核制度。员工认为个人的绩效考核不够理想或不够公平，但一时又无 1 2 等口贝 失失崩”制删呲碍 腑 盼 构 亡 l r 上口f ) 黜斛 结 死r，1氛致，1q除饯 失 丌伤 流 、 、 愿 雇休 自 解 退失失失 流 流 流 动 动 然主被自 厂，v，l 失流口叭 第：章员i ：流久理沦综述 法改变，或者员工认为日前的工资水平不能体现出个人所付出的劳动，而要求加薪遭 到拒绝，会影响负j 工：对于工作的满意度，继而造成员：一 流失。 组织约束程度。员工流失率与企业的制度约束程度负相关，如有的企业实行 员工持股、经理人持股或股票期权等长期激励形式，可以在一定程度上控制员工流失 率。 组织文化。不同的组织文化也会对员工流失发生作用。通过调查研究，个人 价值取向与企业文化的一致性可以预测员工的留任情况。一致性越高，留任的可能性 越大。员工个人目标与组织目标很好地契合可以成功地减少员工流失。 ( 2 ) 个人影响因素 企业的员工流失，从员工个人角度分析主要包括以下几方面的原因： 员工的年龄。调查表明，年龄是影响员工流失的重要原因。在年龄与流动之间， 明显地存在着反比关系。因为销售员工自身的特点需要他们在一个工作岗位上通过在 实践中学习、积累销售经验和技能，从而形成他们的人力资本优势，这就需要他们在 年轻的时候在岗位上多学习领悟，而不能频繁跳槽。而随着关键技能的累积，到中年 以后他们的客户资源以及社会关系都变得更加成熟，这时如果企业没有很好的留人措 施，他们很可能就会流失。 员工的工龄。工龄是指员工在企业的服务年限，它与员工流失之间存在着负相 关关系。工作年限越长，员工的流失率越小。因为一位销售人员在某个企业工作的时 间越长，他在职位上的感情和资本投入就会越大，而且在公司受到领导和同事的尊重， 所有这些都会使员工离开企业的意愿要远远小于工龄相对较小的销售人员。 对企业忠诚度。员工对工作越满意，其流失的可能性越低。满意到一定的程度 就会增加对企业的忠诚度。这时他会产生保持企业员工身份的强烈愿望，很坚定地相 信并接受企业的价值观，自觉自愿地为企业的利益做很大约努力。这样的员工的流失 率非常低，即在某种程度上员工忠诚度与流失之间存在负相关的关系。 工作满意度。工作满意度是影响员工离职意愿的一个重要杠杆。员工的工作满 意度高，对工作就可能持积极的态度，其离职的愿望就会较小；反之，员工的工作满 意度低，就对工作就可能持消极的态度，就很容易产生离职的愿望。工作满意度虽然 是员工的一种态度，但同时也是个体和组织交互作用的结果。 总之，以上影响因素对每个企业来说，并不是所有的都会产生影响，即对不同的 第一_ 。l 2 i e贝i 。流夕理沦气：j 签 。 企业，影响销售人员流失的因素是不同的，或者相同素条件下每个因素的影响程度 也是不相同的，因此有必要针对特定企业的销售员j 】：进行流失影响因素分析，并找出 最具影响力的因素以减少销售人员的流失。 2 3 员工流失的理论 2 3 1 国外的员工流失理论 ( 1 ) 员工流动必要性理论 勒温的场论。勒温是著名的现代心理学家，他对心理学特别是社会心理学，在 理论与实践上都有巨大的贡献。勒温曾提出心理学的许多理论。勒温的心理动力学体 系，包括拓朴学心理学与向量心理学，是一种数学主义的心理学。勒温还提出“张力” 学说，他认为当一个具有一定的动机或者需要已得到满足或实现，张力减弱；反之， 需要得不到满足，动机客观受到阻止，则张力增加。也就是说个人能力与个人条件与 其所处的环境直接影响着个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件及所处的环境 直接存在着类似物理学中的场强函数关系瞳6 1 。由此就有了如下个人与环境函数关系的 公式： b = f ( p ，e ) b 为个人的绩效；p 为个人能力和条件；e 为所处的环境。 ( 1 ) 该公式表示，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所 处的环境有着密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中如专业不对口、人际 关系恶劣、工资待遇不公平、领导独断专行、不尊重人才等，则很难激励其发挥才智， 自然也就很难取得应有的成绩，满足其成就感。一般而言，个人对环境往往无能为力， 为了追求自身价值的实现，改变的方法只能是离开这个环境，转到一个更适宜的环境 中去工作，这就是员工流动。 库克曲线。美国学者库克从如何更好发挥人的创造力的角度，提出了创造力发 挥变化曲线，对员工流动必要性进行论证3 。库克曲线是根据对研究生参加工作后创 造力发挥的情况所作的统计绘出的。 1 4 y 创 造 力 发 扦 群 度 o 4 1 511 5时间x ( 单位：年) 图2 2 资料来源：马子国留住人才 m 库克曲线 北京：中国时代经济出版社。2 0 0 2 ：3 3 图中a b 表示研究生毕业后参加工作初期( 1 5 年) ，第一次承担任务的挑战性、新 鲜感，以及新环境的激励，促使其创造力加速成长；b c 为创造力发挥峰值区，这一 峰值水平大约可保持1 年左右，是做出成果的黄金时期；随后进入c d ，即初衰期，创 造力开始下降，持续时间约为0 5 1 5 年；最后进入衰减稳定期，i 1 1 d e ，创造力继续下 降并稳定在一个固定值。如图所示，创造力较强的时期大约有4 年( a d ) ，但在进入d e 后，如果不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。然而人的一生就是 在不断开辟新工作领域的实践中激发和保持自己的创造力的，如果发觉原组织的环境 和工作内容无法改变时，只能选择离开，到另一个新的环境中去走下一个s 曲线。 目标一致理论。日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中提出，处于群 体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致的时候，个体的才能才会得到充分的发 挥，群体的整体水平也才会得到最大化啪1 。如果个体在心情抑郁的压制状态下，就很 难在工作中充分展现才华发挥潜能，个体的发展途径也不会得到群体