（企业管理专业论文）TB公司薪酬制度效能评价研究.pdf

摘要 薪酬问题历来是企业管理最敏感的问题，合理的薪酬制度能激发员工的潜 能，提升企业的竞争力，维持员工的满意度和敬业精神。薪酬制度效能评价是对 薪酬制度有效性的评价，既是对薪酬制度为组织战略所作的贡献的评价。薪酬制 度效能表现为对组织绩效所作的贡献和对员工工作动机的激励程度。从目自 一些 学者的研究情况来看，对于薪酬制度效能的评价却没有完整的定论，更没有适用 于企业的可操作的薪酬制度效能评价指标体系。本文运用层次分析法和模糊综合 评价法，通过构建模糊综合评价模型对t b 公司薪酬制度效能进行评价。 t b 公司是专门从事物业管理的物业公司，其中大部分职工是保洁员、保安 员。由于这部分人群文化程度较低，对于薪酬问题关注的主要是实际得到的薪水， 主要的离职原因是与薪酬有关。因此，薪酬制度的合理性、有效性对于t b 公司 至关重要。本文在参考国内外有关薪酬制度效能研究成果的基础上，针对t b 公 司自身的特点，详细分析影响企业薪酬制度效能的各个指标，以确立合理的指标 体系。在研究基础上归纳总结出企业薪酬制度效能评价指标体系，即成本一效益 指标、满意度指标以及组织竞争力提升指标。同时运用系统工程原理，运用层次 分析法确定各个评价指标对于企业薪酬制度效能的影响程度，以模糊数学为工 具，从而建立模糊评价矩阵，对薪酬效能进行定量和定性结合的综合评价。 关键字：薪酬制度效能；薪酬制度；层次分析法；模糊综合评价法 a b s t r a c t t h ei s s u eo fs a l a r ya n dw e l f a r eh a sa l w a y sb e e nt h em o s t s e n s i t i v ep r o b l 锄o f b u 8 i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ar a t i o n a l s a l a r ys y s t e mc a l ls t i m u l a t ee m p l o y e e s l a t e n t c a p a c i t i e sa n dp r o m o t et h ec o m p e t i t i v e n e s so f e n t e r p r i s e w h a t sm o r e i ti sa l s og e e d f o r m a i n t a i n i n gt h es a t i s f a c t i o na n dc o m m i t m e n to fe m p l o y e e s t h ee v a l u a t i o no f p a y s y s t e me f f e c t i v e n e s sr e f e r st ot h ev a l i d i t yo ft h ep a ys y s t e m ，w h i c hm e a n s t oe v a l u a t e t h ec o n t r i b u t i o nt ot h eo r g a n i z a t i o n a l s t r a t e g ym a d eb yt h ep a ys y s t e m a n dp a v e t l b c t i v e n e s sr e p r e s e n t st h ec o n t r i b u t i o nt ot h eo r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c ea n dm e 1 n c e n t l v ed e g r e ef o re m p l o y e e s w o r k i n gm o t i v a t i o n b a s e do nt h es i t u a t i o no f p r e s e n t r e s e a r c h e s t h e r eh a sn o c o m p l e t ec o n c l u s i o n w i t hr e g a r dt ot h ep a ys y s t e m e f f e c t i v e n e s s a n dn oe v a l u a t i n gi n d i c a t o rs y s t e mc a nb eu t i l i z e di n d a i l yo p e r a t i o n t h i sa r t i c l eu t i l i z e st h em e t h o d so fa h pa n dc o m p r e h e n s i v ef u z z ya s s e s s m e n t m u l t i p l ec o m p r e h e n s i v ef u z z yp r i n c i p l e sa r ee m p l o y e d t om a k e s y i l t h e t i c a l l y a s s e s s m e n tf o rp a y s y s t e me f f e c t i v e n e s s 11 5c o r p o r a t i o nl sap r o p e r t ym a n a g e m e n tc o m p a n y m o s to fe m p l o y e e sa r e c l e a n i n gs t a f fa n ds e c u r i t yg u a r d s b e c a u s et h i sp a r to fe m p l o y e e sh a sl a we d u c a t i o n l e v e l ，t h e ya l w a y sp a ya t t e n t i o nt oa c t u a ls a l a r i e s a n dt h er e a s o n so fd e m i s s i o n a l w a y sh a v er e g a r dt os a l a r yp r o b l e m s t h e r e f o r e , i ti sm o r ei m p o r t a n tf o rt b c o r p o r a t i o nt oh a v eae f f e c t i v es a l a r ys y s t e m ，b a s e do nt h es t u d i e so f r e s e a r c hr e s u n s a n do w nc h a r a c t e r i s t i c so ft b ，t h i sp a p e r a n a l y s i st h ei n d e x e so fp a ys v s t e m e f f e c t i v e n e s s a c c o r d i n gt ot h ei n d u c t i o na n ds u m m e r y , a l le v a l u a t i n gi n d i c a t o r s y s t e mh a sb e e ne s t a b l i s h e dw h i c hc o n t a i n sc o s t - b e n e f i ti n d e x ，s a t i s f a c t i o ni n d e x 赫d p r o m o t i o no fo r g a n i z a t i o nc o m p e t i t i v ei n d e x a tt h e s a l t l et i m e ，t h i sp a p e ra p p l i e s p r i n c i p l e so fs y s t e me n g i n e e r i n ga n di d e n t i f i e si n d i c a t o r sf o r t h ee v a l u a t i o no ft h ep a y s y s t e me f f e c t i v e n e s st h r o u g ha h ea n d ，r e f e r e n c ef u z z yc o n t r o lt h e o r yt ob u i l d c o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o no fm a t h e m a t i c a lm o d e lw i t hf u z z ym a t h e m a t i c si no r d e rt 0 r e a l i z ec o m p r e h e n s i v e q u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v eo v a l u a t i o n k e y w o r d s ：p a ys y s t e me f f e c t i v e n e s s ；p a ys y s t e m ；a h p ；c o m p r e h e n s i v ef u z z y a s s e s s m e n t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得云洼工些太堂或其他教育机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文 中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：蔫舷 6签字日期：硼年f 月功日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解丞洼工些太堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权云洼王些太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学 校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：耘 导师签名： 签字同期：刁硼年f 2 月们日 签字同期：w 口晦p 自们同 学位论文的主要创新点 一、成功的建立了企业薪酬制度效能评价指标体系，为今后企业进行 薪酬制度有效性评价工作打下了良好的基础。 二、对影响企业薪酬制度效能的各项指标考虑的比较全面，能综合反 应出企业薪酬制度的有效性情况。 三、应用模糊综合评价方法，建立了多层次评价模型，更适于多层次、 多目标的评价问题，在一定程度上能减少人的主观错误，使评价更加 全面、客观、科学化。 第一章绪论 1 1 研究目的及意义 第一章绪论 1 1 1 研究目的 当今的社会竞争同趋激烈，其核心就是人才的竞争，人力资源的丌发与管理 己成为现代企业管理的核心内容，并面临前所未有的挑战。其中，薪酬制度是企 业人力资源薪酬管理的核心内容，也是整个管理系统中的一个重要的子系统，它 向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立了政策和程 序。在现代企业管理中，薪酬己不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载 体，而且己经成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。薪酬问题历来 是企业管理最敏感的问题，合理的薪酬制度能激发员工的潜能，维持员工的满意 度和敬业精神，从而提升企业的竞争力。不合理的薪酬制度贝i j 会滋生激励作用不 足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等诸多问题。因此，任何一个企 业都相当重视薪酬制度，也迫切地想知道自己的薪酬制度有效性如何。但如何评 价其有效性，对大多数企业来说都是个难题。就目前研究而言，对于薪酬制度效 能的评价没有完整的定论，更没有适用于企业的可操作的薪酬制度效能评价指标 体系。目前许多做法是：将组织绩效与薪酬制度有效性等同起来，这是一种简化 了的做法，反映出目前还没有一种成熟的可应用于实践的评价工具。试想，如 果组织能够熟练、准确地评价薪酬制度的有效性，那么薪酬决策就有了依据，薪 酬制度的确定也有了方向。 基于上述考虑，本文的研究目的在于结合前人对薪酬制度的研究成果，通过 对薪酬制度评价标准的分析，建立起可以供企业实际操作的薪酬制度效能评价指 标体系。通过在t b 公司中高层进行问卷调查，结合公司实际情况，运用层次分 析法计算得出薪酬制度效能评价体系中各指标权重。在模糊数学的基础上，建立 多目标多层次模糊综合评价模型，通过可量化的指标和对t b 公司隶属度调查问 卷，实现对企业薪酬制度效能的评价，以准确分析企业薪酬制度的有效性，有利 于指导企业建立有效的薪酬制度。 1 1 2 研究意义 薪酬制度是薪酬管理的基础，它决定着薪酬结构、薪酬水平和薪酬调整。薪 酬制度最初只是组织控制薪酬成本的工具，随着薪酬由成本向利润观念的转变， 薪酬制度同益与组织的战略相联系，薪酬制度已经成为实现组织战略的工具。对 天津l 业人学硕i ：学化论义 薪酬制度效能的衡量，一方面可以保证企业薪酬制度尽可能与企j i p 战略需要相匹 配，与组织战略需要相符合，也有助于为战略计划的实施提供必要的人力资源的 支持。另一方面，有效的衡量工具，能够使企业管理者及时准确的衡量薪酬制度 的效能，使组织清楚的了解到薪酬制度的激励效果和症结所在，准确的对薪酬制 度做出相应的调整和完善，对于企业提升组织绩效和达成组织目标，吸引、留住 人才并激励员工提升其工作效率具有重要的现实意义。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 目前，薪酬效能研究在国内文献中比较少见，从国外研究来看，对薪酬效能 的研究也没有形成定论，在不同的研究领域，有不同的看法，主要观点可以划分 为战略管理领域和工业心理领域。 1 理论研究 ( 1 ) 战略管理领域中的看法 d a v i d 和l u i s ( 1 9 8 7 ) 一共用了1 6 个项目，4 个维度去测量薪酬效能。它 们分别是：总体薪酬效能；招聘效能( 招聘时能够吸引超过实际需要的人 才数量，它不仅与薪酬水平有关，也与公司形象相联系) ；激励效能( 能够激 励公司需要鼓励的员工行为) ；人员保留效能( 员工不会因为薪酬的原因离 职) 。上面提到的四个方面都是直接评判标准。最终的评判标准还是组织绩效。 所以，组织绩效也是薪酬效能评价的组成部分，常常是将组织的利润也列为薪酬 效能要素之一。从这里我们可以看出：该领域对薪酬效能的评价落脚于组织层面。 ( 2 ) 工业心理领域的看法 l u i sr g o m e z m e j i a ，d a v i db b a l k i n ( 1 9 8 9 ) 在研究企业内研究人员的 薪酬问题时采用的薪酬效能评价从个体对薪酬满意度、撤退认知、团队绩效( 因 为他们考察的是研究人员的薪酬效能，而研究人员的薪酬很多情况下是基于团队 的，所以，其效能评价考虑了团队绩效) 和个人绩效四个维度。薪酬满意度的测 量5 个项目，来自m i n n e s o t as a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e ( m s q ) ，该量表主 要从薪酬数量和水平、薪酬政策、薪酬管理、薪酬支付方式、薪酬激励员工工作 的方式等方面去评价；撤退认知其实与离职倾向是相关联的。工业心理学领域中， 还有别的学者提出不同看法：公平知觉是薪酬效能的重要评价标准。公平知觉可 以从四个维度去描述。j a s o na c o l q u i t t ( 2 0 0 1 ) 在验证公平知觉的维度时提 出这四个维度分别是：程序性公平，分配性公平，互动性公平和信息性公平。 总的来说，在战略管理和工业心理领域中在对薪酬评价上存在一些差异，前 者落脚于组织层面，后者落脚于员工层面。 第一章绪论 2 实际运用 实际操作方面，在美国等西方国家，有许多公司是通过薪资调查来了解自己 的薪酬是否具有市场竞争力。这样的薪资调查只能解决本公司的薪酬水平是否具 有招聘激励，相对薪酬效能而言，只能解决的是其中一个方面。研究应该从更加 广阔的范围内对薪酬效能进行评价，而不仅仅关注它的外部竞争力和其他某个狭 窄的范围。 3 从以往的研究来看，国外对薪酬效能的研究具有以下几个特点： ( 1 ) 薪酬效能评价还没有形成共论，不同的研究从不同的维度去评价，不同 领域的研究者从不同维度去评价； ( 2 ) 心理学领域注重用公平知觉的评价薪酬效能，这样的评价着眼点在于薪 酬效能的过程，而没有以结果为导向； ( 3 ) 战略管理领域注重针对招聘、留职、绩效等方面评价，这样的评价着眼 点在于薪酬效能的结果，而忽视了过程和原因。 1 2 2 国内研究现状 中国的薪酬制度经历了坎坷的历程。随着现代企业制度的建立和企业内部管 理制度的加强，企业工资制度全面改革，出现了诸如岗位技能制、岗位等级制、 薪点工资制、提成工资、绩效工资制等多种薪资制度。企业在向员工支付工资时， 除了作为对员工付出劳动的回报外，更多考虑如何激励员工为企业多作贡献，通 过全体员工的努力，提高企业的劳动生产率和整体业绩水平。在分配方式上，企 业广泛采用现代工作岗位评价方法，参照市场工资率，来建立企业内部适合企业 自身发展的薪资结构，并在合理范围内适当拉丌经营者同员工的工资水平。目前， 我国对于薪酬制度效能的研究比较少，对薪酬制度的研究主要集中在对于薪酬体 系建立、公平性和薪酬满意度、薪酬诊断等方面。 1 对薪酬制度的研究 文跃然( 2 0 0 3 ) 提出对企业薪酬诊断的原因及运作方式，指出对企业的薪酬 制度进行诊断，就是检查薪酬制度是否有理可循，从而改进不足，这是企业的薪 酬制度能否行之有效的一个重要条件乜1 。刘昕( 2 0 0 3 ) 研究了不同薪酬体系的特 点及操作流程，并从薪酬预算、薪酬控制和薪酬沟通方面介绍了一些完善薪酬制 度有效性的评价方法口1 。王长城( 2 0 0 5 ) ，从薪酬支付的管理方式、薪酬的满意 度调查、薪酬诊断与再造、人工成本控制以及薪酬使用效益分析的方面，论述了 检验薪酬制度有效性的一些途径和方法h 1 。杨伟国( 2 0 0 4 ) 指出，对薪酬制度效 能的衡量可以有以下几个角度：第一，从薪酬制度的理论来说，特定的薪酬制度 在逻辑上是否成立，是否具有理论一致性，因为理论作为“一般规律 原则上是 适用于判断所有制度的晒1 。第二，从比较的角度分析，具有相同或相似性质和特 3 天；p t 业人学坝i j 学位论文 点的组织是如何制定其薪酬制度的，在一定程度上，同类企业和相似企业的薪酬 制度的比较分析可以作为判断制度合理性的标准。第三，从人力资源管理的组织 特征出发，薪酬制度必须切合组织的需要和环境的要求。卿涛，郭志刚( 2 0 0 6 ) 从薪酬制度效能的特性、薪酬制度效能的衡量标准以及薪酬制度效能的衡量方法 几个方面论述了薪酬制度效能的分析维度和评价标准m 3 。 2 对薪酬战略的研究 顾琴轩( 2 0 0 1 ) 系统地研究了提升企业竞争优势的薪酬战略，分析了薪酬战 略对提升企业竞争优势所起的重要作用，探讨了薪酬战略设计和制定的方法盯1 。 力君康，杨志兵( 2 0 0 8 ) 分析了竞争型发展战略模式，给出了基于战略薪酬制度 的基本模型、纵向整合模型以及横向整合模型m 1 。王凌云，刘洪，张龙( 2 0 0 4 ) 、 通过对企业的经营战略和薪酬战略进行分类，探讨了在不同经营战略下企业应施 什么样的薪酬战略，从而提高薪酬制度的有效性旧1 。陈松林，王重呜( 2 0 0 5 ) 基 于国外学者的理论观点，从薪酬战略的定义、构成要素、分类和效能方面总结了 以往研究的主要成果，对薪酬战略的基础、具体内容和作用机制进行了深入分析， 并介绍了关于建立薪酬战略的指标体系的方法0 1 。 3 对薪酬管理效能的研究 孙荣峰( 2 0 0 3 ) 通过案例研究的方式发现薪酬水平与薪酬满意度之间具有同 等程度的、但稳定的相关关系n 。同时还发现员工满意度是影响个人绩效进而影 响组织绩效的一项关键因素。高文俭( 2 0 0 7 ) 认为薪酬公平性对员工工作满意度、 工作动机等态度有直接关系n2 1 。薪酬支付的公平性涉及到上下级关系、群体氛围、 团队凝聚力、组织绩效，以及企业可持续发展等问题。财务报酬分配的公平性直 接或间接地影响着员工的行为、业绩和满意度，从而影响员工对客户、产品、工 作的态度，最终影响到整个组织的绩效。李长江、王国顺( 2 0 0 4 ) 对企业三种激 励方案的薪酬激励数量与企业绩效的相关性进行了实证研究n 引。 4 对薪酬满意度和公平性的研究 王玮( 2 0 0 4 ) 提出薪酬满意度可以相应地被划分为对薪酬满意度的四个维度， 即薪酬水平满意、薪酬结构满意、薪酬体系满意、福利水平满意。组织管理者只 有认识到薪酬满意度是一个多维建构，才能为进一步量化分析薪酬满意度奠定基 础，也只有通过量化分析，才能更好解决困扰已久的薪酬决策问题1 。伍晓奕， 汪纯孝，谢礼珊( 2 0 0 6 ) 指出，企业薪酬管理公平性( 结果、程序、交往和信息 公平性) 与企业守法程度是影响员工各类薪酬满意感( 薪酬水平、福利、奖金、 加薪、薪酬制度与管理满意感) 的重要因素，企业薪酬管理公平性会对员工的归 属感、工作积极性和工作绩效产生显著的直接或间接影响n 射。 通过上述我国学者对于薪酬制度各个方面研究成果的梳理，我国学者对薪酬 第一亭绪论 制度效能的研究有以下几个特点： ( 1 ) 因内学者的研究内容只是针对了薪酬制度效能研究的某一部分，主要集 中于薪酬制度、薪酬战略、薪酬公平性等方面，只是解决了某一方面的问题，没 有形成综合的薪酬制度效能评价体系； ( 2 ) 研究仅限于理论方面，没有借助于数学方法将现实问题抽象化，以形成 可操作性的评价模型，对企业的实用性较差。 总的来说，研究应该从更加广阔的范围内来研究和评价薪酬制度效能，形成 对薪酬制度效能全面和系统的评价。 1 3 研究思路及论文框架 1 3 1 研究思路 本文的思路是，在梳理国内外薪酬制度效能研究的基础上，将工业心理学有 关薪酬满意度和薪酬公平性的理论运用到薪酬制度效能评价一体化模型中，从薪 酬制度的经济效能、满意度效能、绩效差异化效能以及组织竞争力提升效能四个 方面分析得出实现企业薪酬制度有效性的标准。薪酬制度经济效能是利用成本一 效益分析方法，以货币为单位对企业薪酬制度的投入产出进行评估和衡量，它是 薪酬体系运行过程中最重要也是最困难的环节。薪酬制度满意度效能，从内部公 平和外部竞争性两个维度来分析，内部公平通过对薪酬满意度的各个维度对组织 绩效的影响分析，结合公平理论与满意度的关系分析，得出从内部公平、个人公 平两个维度来评价薪酬制度满意度效能。外部竞争性主要通过市场调查获得数据 对公司内部各个职位的市场竞争性进行衡量。组织竞争力提升效能研究重点在企 业薪酬制度与组织的匹配性。绩效差异化强调组织薪酬制度的建立需要考虑员工 的绩效差异。通过以上分析，本文结合t b 公司实例，建立运用于实际的薪酬制 度效能评价体系，运用层次分析法和模糊综合评价法，对t b 公司薪酬制度效能 进行评价，实现企业薪酬制度的诊断与r 常监控的有效结合，从而解决对企业薪 酬制度效能的量化评价问题。 1 3 2 论文框架 本文框架： 天津t 业人学硕i ：学位论义 图i - i 论文框架图 6 第一：章薪酬：b 0 度效能计价理论综述 第二章薪酬制度效能评价理论综述 2 1 薪酬的构成与职能 2 1 1 薪酬的定义 薪酬一词，英文名为c o m p e n s a t i o n ，是指用人单位以现金或现会等值品的 方式付出的报酬。包括员工从事劳动所得到的工资、奖会、提成、津贴以及其他 形式的各项利益回报的总和。 最初人们对薪酬的定义和报酬基本一致，上个世纪6 0 年代美国学者认为薪 酬足员工所得到的货币收入，还包括非货币收入，而报酬足人们作为雇佣关系的 一方所得到的各种货币收入。随着社会的不断进步，经济的不断发展，人们对薪 酬有了进一步的理解。李成文( 2 0 0 5 ) 在总结国内外学者的研究后认为薪酬是员 工因对组织( 主要指企业) 提供劳动或劳务所得到的报偿，是员工因完成工作所 得到的内在和外在的奖励。它不但包括直接的货币形式( 直接薪酬) 和可以转化 为货币的其他形式( 间接薪酬) ，还包括舒适的办公室，组织内部的人际关系， 较多地参与决策，工作的挑战性和成就感以及较好的发展机会等难以用货币来衡 量的形式。 从上述研究来看，薪酬不仅是指个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式 支付的劳动回报，同时从广义的角度来看，薪酬包括经济性和非经济性的报酬。 薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，是绩效考核工作的有效延伸，更是绩 效考核结果的有效运用。 2 1 2 薪酬的职能 薪酬代表了企业和员工之间的一种利益关系。因此，对于薪酬的功能应该从 企业和员工两个方面加以理解。对于企业而言，薪酬管理是控制经营成本，改善 经营绩效以及提高竞争力的重要手段。对于员工来说，薪酬主要起到保障功能、 激励功能以及价值实现功能等方面的作用。 1 对于企业的功能 ( 1 ) 激励功能。薪酬是对劳动者和经营者绩效的一种评价，对员工的工作态 度、工作行为和工作绩效都有褒奖和贬罚作用。薪酬不仅可以决定企业可以招募 到的员工的数量和质量，决定企业中人力资源存量，同时，它还决定现有员工受 到的激励程度，进而影响到员工的工作效率、出勤率及组织承诺水平。 ( 2 ) 配置功能。为促进人力资源的有效配置，可以发挥薪酬的引导作用。因 天津1 i 业人学坝j 学位论义 为，人们一般会倾向于流向薪酬水平较高的地区与职位。 ( 3 ) 塑造和强化企业文化的功能。合理的和富有激励性的薪酬制度有助于企 业塑造良好的企业文化，或者能对企业文化起到积极的强化作用。同样的薪酬可 能产生合作文化，也可能产生雇用文化。如果薪酬制度与企业文化或者价值观之 间存在冲突，那么它会对企业文化产生严重的消极影响。 对于企业来讲，薪酬成本是成本支出的重要部分。虽然较高的薪酬水平有利 于企业吸引和保留员工，但同时也会对企业产生很大的成本压力，从而对企业在 产品市场上的竞争产生不利的影响。所以，如何在保证一定的薪酬吸引力的同时 有效的控制薪酬成本支出，对于大多数企业来说都有重大意义。 2 对于员工的功能 ( 1 ) 保障功能。劳动者通过付出劳动换取薪酬，以满足个人以及家庭的基本 生活需要，从而实现劳动力的再生产。它对劳动者及其家庭生活起到保障作用， 是其它任何保障手段都无法替代的。同时，薪酬还会满足员工在娱乐、教育、自 我开发等方面的发展需要。 ( 2 ) 激励功能。从心理学的角度，薪酬可以看作是员工和企业之间的一种心 理契约，它对员工的工作态度、工作行为以及工作绩效都会产生很大的影响。如 果员工的薪酬需要得不到满足，则可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关 系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工忠诚度下降等不良后果。 ( 3 ) 价值实现功能。薪酬是员工工作业绩的显示器，合理的薪酬是对员工工 作能力和水平的承认。薪酬水平的高低也往往代表了员工在组织内部的地位与层 次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信号。此外，合理的薪酬 还增强了员工对组织的信任感和归属感。 2 2 薪酬制度的相关理论 2 2 1 什么是薪酬制度 薪酬制度是薪酬管理的基础，它决定着薪酬结构、薪酬水平和薪酬调整，薪 酬制度最初只是组织控制薪酬成本的工具，随着薪酬由成本向利润观念的转变， 薪酬制度同益与组织的战略相联系。薪酬制度已经成为实现组织战略的工具。从 定义上讲，薪酬制度是指依照法律和国家劳动政策规定的有关劳动报酬的原则和 方法，确定薪酬水平和薪酬关系的一系列规则和方法的总称。n 刚它不仅包括薪酬 的决定标准、薪酬组成要素的确定，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等内 容的确定。 具体的说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择， 它涉及到企业的薪酬战略、薪酬体系、以及薪酬结构等各方面内容。具体概念如 第一二章薪酬制度效能计价删论综述 f 。 1 薪酬战略 薪酬战略是企业薪酬系统设计及管理工作的行动指南，是实现企业人力资源 发展战略的保证。通过制订和实施适合企业的薪酬战略，企业可以充分利用薪酬 这一激励杠杆，向员工传递企业的战略意图，调动员工的积极性。企业的薪酬战 略必须有针对性，与企业所处的发展阶段，企业的战略，企业的组织结构及企业 的文化桐匹配，并对其起到支持作用。因此，薪酬战略的设计是直接关系到薪酬 激励系统成败的关键性课题。 2 薪酬体系 薪酬体系决策的主要任务是要明确决定员工薪酬水平的基础是什么，主要依 据的要素是什么。目前，通行的薪酬体系有职位薪酬体系、技能能力薪酬体系 和绩效薪酬体系，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。职位薪酬体系是以工作 为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。二者主 要是从劳动的“质量”上来度量的，但并不能完全反映员工的实际工作情况和劳 动成果，必须辅之以绩效薪酬、从而对劳动的“数量 加以反映。因此，实际上 绝大多数薪酬体系都是复合型的薪酬体系，由此形成高弹性、高稳定或折中的薪 酬结构模式。 3 薪酬结构 在结合市场薪酬水平的基础上，还要确定内部的薪酬结构，它主要解决内部 公平的问题，包括纵向及横向比较两个方面n 引。薪酬结构是指企业各职位之间的 各种薪酬构成及其比例关系，主要包括：企业薪酬成本在不同员工之间的配置； 职务和职位薪酬的确定；员工基本薪酬和浮动薪酬的比例以及绩效薪酬的分配 在盘 号fo 2 2 2 企业薪酬制度的制定原则 制定企业薪酬制度是企业薪酬管理科学性的保证，因此，企业薪酬制度制定 的原则应该与企业薪酬管理的目标一致，必须符合企业战略需要。 1 薪酬外部公平性或外部一致性 外部公平性涉及到企业外部劳动力市场的薪酬状况，尤其体现为员工将本人 的薪酬与在其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬之问的比较。外部公平 性是企业在人才市场加强竞争力的需要，企业所提供的薪酬具有竞争力，才能保 证在人才市场上招聘到优秀的人才，也才能留住现有的优秀员工。 2 薪酬职位公平性或者内部一致性 内部一致性强调企业内部不同职位或工作之间的薪酬对比问题。员工经过同 等职位问以及和上下级之间的薪酬比较，所得出的结论不仅会影响到他们的总体 口 天i 馨i 业人学坝j j 学位论义 工作态度，是否愿意被调换到企业内部的其他职位上去，是否愿意接受晋升，同 时还会影响到在不同的工作、不同的职能领域和不同的生产班组中j 【作的员工之 问的合作倾向以及他们对企业的组织承诺度。但从激励作用米看，薪酬内部公平 性还属于保健型激励，也就是说，内部公平性可以使员工达到或保持正常的工作 效率；而内部公平性不当时，则会降低员工的工作效率。 3 薪酬的个人公平 主要是指员工薪酬的一部分应该与公司、部门或个人绩效结合起来，体现绩 效文化。在同一企业中从事相同工作的员工进行薪酬公平性的相互比较时，还会 将薪酬与个人绩效、技能、资历等个人特征联系起来，考察它们之间的相对差异 大小是否合理。尤其是绩效薪酬的差异问题，在绩效优秀、绩效一般以及绩效不 良的员工之间应当有一个合理的薪酬差距。 4 外部竞争性 竞争性类似于但又不同于薪酬的外部公平性问题，它强调的是高于竞争对手 的薪酬水平。高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此企业在市场上提出较 高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。但是，竞争性对于企业而言， 并非是企业的薪酬水平要绝对地高于市场平均水平才说明是有竞争力的，而应该 根据企业的财力、所需人才的可获得性、所需要的人才类型等具体情况而定，也 不是不顾劳动力市场的供求状况，而一味地提高薪标准。 5 激励性 激励性是指薪酬管理应在最大限度上激励员工，并帮助企业实现预定的经营 目标。有效的薪酬制度仅仅是让员工们满意和认可是远远不够的，只有激励性的 薪酬制度才能强化员工的劳动行为，并引导和推动他们的行为不断达到更高的目 标。薪酬管理的激励作用就是通过影响员工物质需求的实现，促使其提高工作积 极性，引导他们在企业经营中的行为。 6 效益性 效益原则强调薪酬的有效性，更能反映薪酬的人力资本属性。效益原则就是 指在薪酬水平的安排卜，要做到合理的薪酬总额控制、利润合理积累以及与劳动 力价值的平衡，力求以较少的薪酬投人获得最大的产出，从而把人工成本控制在 一个合理的范围内。 7 合法原则 合法原则是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家和政府的相关 法律规定。比如最低工资标准、加班加点的工资支付、社会保险缴纳等问题的规 定，企业必须严格遵守。因此人力资源管理者特别是薪酬主管必须了解国家有关 法律法规，特别是劳动法律法规中有关薪酬管理的要求。 第一二章薪酬制度效能评价理论综述 8 战略原则 战略原则要求我们在进行薪酬设计过程中，一方面要通过薪酬设计反映企业 的战略，不同的发展战略要求设计与之相适应的薪酬结构、薪酬政策，从而使薪 酬管理对企业的发展战略发挥支撑作用。另一方面，要把实现企业战略转化为对 员工的期望和要求，并把对员工的期望和要求体现在企业的薪酬激励中。 总之，一个良好的薪酬制度应该是符合以上原则的，实现薪酬制度的有效性 也应该从以上几个方面来考虑。如图2 - 1 所示： 图2 一l 健康的薪酬制度 值得注意的是，企业在实现薪酬管理原则时也会发生一些内在的冲突。比如 说，要求薪酬具有外部竞争性，就应提高员工的薪酬水平，而这会与成本控制原 则产生矛盾，可能会对企业的利润产生不利影响，尤其是在内部公平性与外部公 平性之间时常会发生冲突并很难兼顾。因此，企业在很多时候必须在薪酬的公平 性、有效性以及合法性之间找到平衡。 2 3 薪酬制度效能及影晌因素 2 3 1 薪酬制度效能的定义 效能也被称为有效性，指对目标实现程度的评价。薪酬制度效能一般是薪酬 制度的有效性，即薪酬制度为组织战略所作的贡献，广义地说，是指它对组织绩 效所作的贡献，是能够激励员工工作动机的程度n 1 。其中，我们所关注的即是如 何评价薪酬制度的有效性，即确定评价标准。 2 3 2 薪酬制度效能的影响因素 制度的效能内在地包括其性质、程度、状态与存在时期，同一制度在不同情 况下有效性往往不尽相同，不同制度在同一情况下的有效性也往往不尽相同n 引。 lt 天i t t 业人学侦i j 学位论义 制度有效性是相对的，是指在一定情况下，制度所产生的结果。同样，影响薪酬 制度有效性的冈素有很多，一般包括内部冈素即制度本身的因素，以及外部因素 即制度以外的相关冈素。 1 外部凶素 影响薪酬制度的外部因素主要有产品市场状况、劳动力市场条件等因素引。 首先企业薪酬水平受产品市场状况的影响。因为产品市场状况在很大程度上决定 了企业的支付能力，进而也规定了企业薪酬水平的上限。市场需求和产品市场的 竞争程度是影响企业支付能力的主要因素。其次，劳动力市场对薪酬制度具有重 要影响。如果一个企业支付给员工的： 资在劳动市场上没有竞争力，那么它就不 能吸引和留住企业所需要的员工。此外，还有政府立法和劳资集体谈判等其他因 素都会影响企业薪酬制度的效能。 2 内部因素 首先，企业战略无疑是影响企业薪酬制度的最重要的内部因素。薪酬制度应 该是支持企业战略实现的，是与企业文化相容，并且具备应对外部环境变化的能 力。在实践中，许多企业从企业战略出发米制定薪酬制度，并随着战略要求的变 化来调整薪酬制度。其次，生产技术对薪酬制度也具有重要影响。一方面是近年 来科技进步同新月异，计算机的应用逐同普及，导致工作方式和工作内容发生改 变。另一方面，随着市场变化和技术进步，企业需要更频繁地改变业务，提高组 织的灵活性和效率，也要求员工掌握更多的知识和技能。再次，财务实力高低直 接影响企业薪酬水平的高低。但财务实力在很大程度上要取决于产品市场等外部 因素。除了上述因素以外企业文化也会影响到企业的薪酬制度。 第：! 章薪酬制度效能体化模型 第三章薪酬制度效能一体化模型 虽然人们已经认识到了薪酬制度在吸引人才、留住人才和激励人j 方面的作 用，但对薪酬制度效能的评价还没有形成共论，不同的研究从不同的维度去评价， 不同领域的研究者从不同的维度来评价。心理学领域注重用公平知觉来评价，战 略管理学则侧重于薪酬效能的结果，而忽略员工的公平感。本文在梳理国内外研 究现状的基础上，结合心理学和战略管理学两个方面，从薪酬制度的经济效能、 满意度效能、市场效能以及组织竞争力提升效能四个方面，对薪酬制度的有效性 加以评价。 3 1 企业薪酬制度效能分析的一体化模型 薪酬制度表现出极大的弹性：薪酬体系可以促进公司总体目标的实现，能够 增加盈利能力，推动个人和团队的努力，也可以引起冲突，员工满意度下降，导 致公司竞争力下降1 。如果薪酬制度在不合理的环境下使用或者维护不好，就会 给组织带来严重的后果。薪酬效能的研究重点之一是如何评价，即确定评价标准。 企业在面对复杂的竞争环境，需要对企业环境的复杂性进行评估，从而更好的设 计和选择有效的薪酬制度。i b m 公司根据不断的经验积累，形成了对企业薪酬效 能评价的一体化模型( 如图3 一l 所示) 。 体薪 图3 一l 企业薪酬效能评价一体化模型 模型从三个角度对薪酬战略进行评价：价值主张( v a l u ep r o p o s i t i o n ) 、成 本优势( c o s tc o m p e t i t i v e ) 和绩效差异化( p e r f o r m a n c ed i f f e r e n t i a t i o n ) 。 价值主张是指薪酬具有市场竞争性，较高的薪酬水平能够吸引和保留员工，并且 有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，同时降低企业的监督管理 费用。成本优势是指企业通过薪酬成本控制确保薪酬预算形成的具体标准和衡量 指标顺利的实施，并且对薪酬成本的使用效益进行分析。绩效差异化是指根据员 天 。牡l ：业人学坝i j 学位论文 工的绩效差异付酬，有利于充分调动员工为了实现企业战略目标而努力工作的积 极性。这三个角度反映了薪酬制度的基本目标：市场竞争性、成本控制和根据绩 效差异付酬。 在薪酬效能一体化模型中，三个层次相互联系，同时也存在矛盾关系。比如 说，要求薪酬的价值主张，就应提高员工的薪酬水平，而这会与成本控制原则产 生矛盾。因此，企业在很多时候必须在薪酬的公平性、有效性以及合法性之间找 到平衡，在不同行业、不同性质的企业之i h j 其平衡侧重点也有所不同。 薪酬制度效能结构受到多方面影响，薪酬效能一体化模型中主要从薪酬制度 的外部竞争性、成本控制以及绩效差异化三个角度来评价，着眼于薪酬制度的结 果，而忽略了过程。本文将工业心理学中薪酬满意度和薪酬公平理论的研究整合 到薪酬效能一体化模型中，形成新的薪酬制度效能一体化模型。该模型如图3 - 2 所示。 图3 2 薪酬制度效能一体化模型 企业薪酬制度的效能从四个方面进行评价，薪酬制度的经济效能从薪酬成本 和薪酬收益两个方面进行评价；薪酬满意度效能落脚于员工层面，关注员工的薪 酬内部公平和外部公平；组织竞争力提升效能关注薪酬制度对组织绩效的提升作 用；绩效差异化效能需要建立绩效薪酬体系。 3 2 薪酬制度的经济效能 薪酬制度的经济效能评价是薪酬体系运行管理中最重要也是最困难的管理 环节，这是由于薪酬具有持续上涨的运动趋势，薪酬成本上升与组织利润目标的 矛盾、薪酬成本的扩张与组织支付能力之间的矛盾，几乎贯穿于组织生命周期的 全过程6 1 。 企业人工成本的高低，很大程度上决定着产品成本和价格，影响着产品在市 场上的竞争能力和企业的经济效益。因而，经营者期望可以控制人工成本，形成 第三市薪酬制度效能休化模型 低成本优势。但是，薪酬水平较低对于企业在劳动力市场吸引优秀人才非常不利， 也不利于企业保留和激励员工。凶此，企业薪酬制度的经济效能关键在于人工成 本的控制，要处理好薪酬的竞争力和人工成本控制之问的关系，必须关注成本支 出的有效性。 成本收益分析方法是指以货币单位为基础对投入与产出进行估算和衡 量的方法，是决策分析的重要方法，用以评价一项活动的可行性，探究如何以最 小的成本取得最大的收益。在企业财务分析比较成熟的情况下，企业薪酬成本的 确定和核算是相对比较简单的。由于企业薪酬收益是多方面的，既包括经济收益， 也包括行为、态度等方面的影响，则部分是可以测量的，相当一部分是无法测量 的，因此对企业薪酬的收益进行准确的衡量是比较困难的，单纯由于薪酬制度带 来的财务绩效果也是无法从整体绩效中区分出来的。总体而言，对企业薪酬的经 济效能评价指标和方法相对比较粗糙，一些问接的影响因素无法去除，需要借鉴 一些定性的评价方法共同分析。 3 2 1 薪酬成本控制 1 薪酬成本控制的含义 薪酬成本是企业支付给员工和员工在企业享用到的报酬，以及员工的低效率 给企业造成损失而给企业带来的成本。企业薪酬的成本控制是指企业通过薪酬预 算，一般已经对自己在薪酬方面的具体标准和衡量指标有了比较清晰的认识，而 薪酬成本控制的主要功用就在于确保这些预定标准的顺利实现。”。 2 薪酬成本控制的途径 控制薪酬成本可以从两方面来考虑：一是从生产经营的角度去提高薪酬的投 入产出比，这是一个积极的途径；二是从控制人工成本总量的角度去考虑。 ( 1 ) 改善生产经营管理 主要是通过改善生产经营方面的措施，增加销售收入和附加价值量，进而达 到降低薪酬成本相对额的目的。这是一种积极的对策，其主要内容有： 增加销售额 第一，要确保销售收入的上升。在其他条件不变的情况下，销售收入增加了， 附加价值可以随之增加，薪酬比率和劳动分配率也就降低了。从这个意义上讲， 增加销售收入是关键。 增加附加值 主要是寻求低成本的要素替代，包括使用更廉价的原材料，以成本较低而生 产效率较高的机器作业代替人工作业等。 ( 2 ) 提高劳动生产率 产品成本的高低取决于活劳动和物化劳动消耗的多少，即劳动生产效率的高 1 5 天津t 业人学硕i j 学位论义 低，产品成本中薪酬成本的高低是由生产该产品的活劳动消耗和薪酬水平决定 的。所以，对企业薪酬成本的控制，一定意义上体现为对产品薪酬成本的控制。 相应的途径就是增加有效劳动时间，提高劳动生产率、降低单位产品的劳动消耗 和薪酬成本。 在生产过程中，一定时期活劳动投入量和所生产产品数量决定单位产品劳动 消耗量