（企业管理专业论文）GY公司中层管理者素质模型的构建及其应用.pdf

摘要 进入2 1 世纪，人力资源管理在企业发展的过程中扮演越来越重要的角色，公司的 发展和竞争优势更加依赖于员工所具备的素质和能力，而员工胜任素质和能力的培养将 是未来人力资源管理的重中之重。企业中层管理者对管理决策的制定和实施起着承上启 下的作用，他们能力的强弱直接关系企业经营管理水平，从而对企业的成长和发展产生 不可估量的影响。因此，如何发现和选拔优秀的中层管理者成为国内外众多企业普遍关 注和研究的课题，而素质模型的建立将为有效解决这个问题提供重要参考。 素质模型理论是2 0 世纪7 0 年代初期兴起于欧美的一个管理概念，它是用来表述个 体在某个岗位或职位取得优秀绩效的特征。本研究以国内某医药企业的中层管理者为研 究对象，对其胜任素质模型进行研究，主要采用了行为事件访谈法探讨了g y 公司中层 管理者的胜任素质，从理论与实证相结合的角度，分析了中层管理者要取得优秀的业绩 需要具备的素质，构建了该企业的中层管理者胜任素质模型。 本文通过对g y 公司中层管理者的现状调查，对医药企业组织结构及中层管理者职 能职责进行分析，发现该企业中层管理者面临的主要问题；然后根据素质模型的理论和 方法，初步设计出该中层管理者素质模型；而后通过问卷调查法和行为事件访谈法，深 入了解该企业中策管理人员素质现状，修正初步设计的素质模型，最终确定该企业的中 层管理者素质模型；最后，将该素质模型进行扩展，并应用于整个企业的人力资源管理 环节。 关键词：中层管理者；素质；素质模型 a b s t r a c t t h e21s tc e n t u r y ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nt h ep r o c e s so fe n t e r p r i s e d e v e l o p m e n tw i l li n c r e a s i n g l yp l a yam o r ei m p o r t a n tr o l e ，t h ec o m p a n y sw e a l t hm o r e d e p e n d e n to nt h eq u a l i t yo fs t a f fa v a i l a b l ea n dt h ea b i l i t yo fs u c hac o m p e t e n ts t a f fa n d m a n a g e m e n ta b i l i t y w i l lb et h en e x tt h e m o s t i m p o r t a n t h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t m i d d l em a n a g e r sa r ei nc o r p o r a t ed e c i s i o n - m a k i n ga n di m p l e m e n t a t i o no f m a n a g e m e n tp l a y sak e yc o n n e c t i n gr o l ei nt h ea b i l i t yo ft h e i rd i r e c tb e a t i n g o nw h e t h e rt h e o u t s t a n d i n gl e v e lo fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，t h u st h eg r o w t ha n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s h a v ea ni n e s t i m a b l ei m p a c t t h e r e f o r e ，h o wt of r e da n de x c e l l e n ts e l e c t i o no fm i d d l e m a n a g e r si so f c o n c e mt om a n yb u s i n e s s e sa th o m ea n da b r o a d ，a n dt h eq u a l i t ym o d e lo fa n e f f e c t i v es o l u t i o nt ot h i sp r o b l e mw i l lp r o v i d ea ni m p o r t a n tr e f e r e n c e c o m p e t e n c ei st h eq u a l i t yo f7 0i nt h ee a r l y2 0 t hc e n t u r yi ne u r o p ea n d n o r t ha m e r i c a t h ee m e r g e n c eo fam a n a g e m e n tc o n c e p t i n d i v i d u a le x p r e s s i o ni su s e di nac e r t a i np o s t ，o r p o s t sm a d eo u t s t a n d i n gp e r f o r m a n c ec h a r a c t e r i s t i c s s e l e c t e df o rt h i ss t u d yo fd o m e s t i c p h a r m a c e u t i c a le n t e r p r i s e si nam i d - l e v e lm a n a g e r sa st h er e s e a r c ho b j e c t ，t h eq u a l i t yo f m e i rc o m p e t e n c ym o d e lr e s e a r c h ，t h em a i nu s eo ft h eb e im e t h o do fp h a r m a c e u t i c a l e n t e r p r i s e so fm i d d l em a n a g e m e n tc o m p e t e n c e ， f r o mac o m b i n a t i o no ft h e o r e t i c a la n d e m p i r i c a lp o i n to fv i e wa n a l y s i s o fm i d d l em a n a g e r st oa c h i e v eo u t s t a n d i n gq u a l i t yo f p e r f o r m a n c er e q u i r e dt ob u i l dt h eq u a l i t yo f m i d d l em a n a g e m e n tc o m p e t e n c ym o d e l i nt h i sp a p e r ，t h eq u a l i t ya n dt h eq u a l i t yo ft h em o d e lo ft h e o r ya n dr e s e a r c ha r e d e s c r i b e da n di l l u s t r a t e di tf o rt h ei m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ， a sw e l la s t h ee s t a b l i s h m e n to fc o m p e t e n tm i d d l em a n a g e r sn e e dt h eq u a l i t yo ft h em o d e l t h r o u g ha c o m p r e h e n s i v eu n d e r s t a n d i n go fac o m p a n y ， i t se n t e r p r i s em a n a g e m e n tl e v e lh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dp e r s o n n e lp r o b l e m so fr e s e a r c ha n da n a l y s i s ， s u p p o r t i n gt h e d e v e l o p m e n t o ft h e q u a l i t y o ft h em o d e lf o rt h e i m p o r t a n c e o f p e r s o n n e l m a n a g e m e n t t h e n ，t h ec o r p o r a t em i d d l em a n a g e m e n tc o m p e t e n c ym o d e lb u i l d i n gp r o c e s s w a gs t u d i e d t h r o u g hj o ba n a l y s i s ，i n t e r v i e w sa n do t h e rc h a n n e l st oc o l l e c tr e l e v a n t i n f o r m a t i o n ，a sw e l la sk e yp e r f o r m a n c ea r e a s ， k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ， c o n d u c t f a c e t o f a c ea n a l y s i so ft h er e s u l t s ，t h es u c c e s s f u lc o m p l e t i o no ft h ec o r p o r a t em i d d l e m a n a g e m e n tc o m p e t e n c ym o d e l a f t e rt h eq u a l i t yo fh o wt h em o d e li s a p p l i e dt o p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，t r a i n i n g ，j o bp r o m o t i o n ， e t c h a gt h e i ro w ni d e a s t h ef i n a l a r t i c l eo ft h i ss t u d ya n dt h ei n a d e q u a c yo fi n n o v a t i o na r ed e s c r i b e d k e y w o r d s ：m i d d l em a n a g e r s ；q u a l i t y ；q u a l i t ym o d e l i i 独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究工作所 取得的成果。据我所知，除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果。对本人的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中作了明确的说明。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：囊笔丛l 日期：与l 工上丛 学位论文使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 东北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权东北师范大学可以采用影印、缩印或其它 复制手段保存、汇编本学位论文。同意将本学位论文收录到中国优秀博硕士学 位论文全文数据库( 中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社) 、中国学位论文全 文数据库( 中国科学技术信息研究所) 等数据库中，并以电子出版物形式出版 发行和提供信息服务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：楚盥乏 日 期： 空拿! ! 指导教师签名：整装登 日期：近：堕：型 电话：墨垒丝! 夕 邮编：坦! 堕生 盐哗 作： ：文位址论单地位作讯学工通 东北师范大学硕士学位论文 一、引言 ( 一) 研究背景 2 1 世纪，科学技术突飞猛进，信息技术日新月异，知识经济初见端倪，国力竞争日 趋激烈。人才成为国家和企业兴旺发达的关键因素。在党的十七大会议上，我国也制定 由“人力资源大国向人力资源强国”转变的发展目标。作为现代型企业，发展需要人才， 尤其是管理人才。因为现代企业的发展已不同于传统的劳动密集型产业，而是通过现代 化的管理思想、技术和装备，大大提高了工作效率和精度。因此，现代企业的发展对管 理人才的要求越来越高，企业如何制定一套适合自身行业特色的人力资源战略，将决定 企业能否吸引、留住人才，能否在竞争激烈的市场中保持企业的竞争优势。 中层管理者是企业人才的中坚力量，他们素质的优劣、能力能否得到充分发挥，直 接影响到企业的生产经营和发展。如果把一个企业比做一个人，高层管理者就是大脑， 要思考企业的发展方向和战略；中层管理者就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到 达四肢基层。麦肯锡公司的一项调查表明：某些公司能保持持续发展和改革，达到 更高的业绩，关键因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者。可 见中层管理者在企业管理中起着中流砥柱的作用，他们不同于一般员工，他们的素质与 能力的高低，在很大程度上影响一般员工的职业行为，甚至关系企业发展的成败。 现代企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，实质上就是中高层管理团队之间的 竞争。中高层管理者团队是企业人力资源的核心和精华，是企业生命力和可持续发展力 的集中体现，他们的绩效表现决定着企业的前途和命运，优秀的中高层管理者是人力资 源市场上始终供不应求的稀缺资源，是企业间长期激烈争夺的对象。 如何有效地吸引、稳定、回报中高层管理团队并持续提升他们的综合素质是每个企 业都要认真面对和研究的重大课题。 近年来，素质模型的概念受到广泛的重视与讨论。尤其，在企业激烈的竞争态势中， 高素质的管理人员是一项重要的成功要素。因此，素质基础的培养与发展特别受到重视。 许多研究指出素质是可以发展的，某些核心素质，如追求成就导向及自信心等特质是可 以后天培养的，而以基于素质模型为基础的培训与发展通常也是最直接、最有效的。然 而，有关于胜任能力的观念早在世纪7 0 年代就由前哈佛心理学教授d a v i dm e c l e l l a n d 提出，在国外也已经有相当丰富的文献，而国内对于这方面的研究才处于起步的阶段， 国内企业中尤其是医药企业真正能落实以素质模型为基础的发展计划的更是凤毛麟角。 ( 二) 研究意义 通过c n k i 镜像站点搜索清华同方c n k i 全文数据库，查到1 9 9 4 年到2 0 0 8 年关于 企业管理者素质的核心期刊文章有3 5 篇，关于素质模型的文章有1 8 0 篇；关于中层管 理者的文章有4 l 篇。主要的观点如下：2 1 世纪竞争形势更加激烈，对企业领导者素质 东北师范大学硕士学位论文 有更新更高的要求，应尽快由传统管理者向现代企业管理者转变，除了应具备热爱事业、 通晓技术、锐意进取、创新能力强等素质外，企业领导者还应具备哲学思想、规划意识、 科学精神、新的选人观用人观、生理以及心理的忍耐力等。 因此，本文希望通过问卷调查、相关人员访谈等方式，探讨医药企业中层管理者素 质模型的构建；以及如何利用素质模型来指导医药企业管理人员的招聘、培训、薪酬考 核等。 从前面的研究背景分析可以看到，研究医药企业中层管理者胜任素质模型，不但对 完善医药企业人力资源管理理论具有借鉴意义，并且对在理论上寻找出在各个“洋”胜任 素质下适合本国特性的行为特征或胜任素质的实现途径具有一定的意义。通过企业中层 管理者素质模型的构建，医药企业可以“合理用人，有效用人，善以用人”，坚持在国家 干部任职条件的基础上，打破专业技术职务聘任终身制，坚持评聘分开，动态管理，对 医药企业管理人员综合能力( 即学历、职称、年资及实际工作能力) 进行全方位评价， 实现管理人员分层次使用，使其知识及水平得以充分发挥，明确岗位和工作职责，充分 调动企业中层管理者学习及工作的主动性和创造性，使他们能有效地发挥自己的才能。 同时对一些“在其职不谋其政”的管理人员，进行培训或淘汰，任人唯贤，充分体现管理 人员自身价值，这不仅能使管理人员增加自信心和工作积极性，也稳定了企业管理人员 队伍。具体研究意义如下： 1 为中层管理者与人力资源管理提供基础依据 胜任素质模型提供了一种全新的人力资源管理理论，它不仅改变了传统的招聘、选 拔中的应用方式，而且也影响了传统的人力资源管理模式，比较广泛的应用于职位分析、 招聘与选拔、培训、绩效评估等。 而本文关于医药企业素质模型的研究，也为我国医药企业人力资源管理提供了一个 可靠的依据。 2 为提高管理人员绩效提供理论与实践支持 随着经济的发展与人力资本化，企业的核心竞争力主要集中在对人力资源的有效利 用和开发上。企业的绩效与人力资源管理的有效性紧密相关，作为企业绩效重要组成部 分的管理人员，绩效也与管理人员的有效管理密不可分。医药企业管理人员素质模型的 构建与运用，能够为医药企业人力资源管理的各个环节提供支持，提高医药企业管理人 员管理的有效性，从而提升医药企业的工作绩效。因此，期望本文的研究将为管理工作 绩效的提高提供理论与实践支持。 3 促进管理人员胜任素质的培养与提高。 本文将构建医药企业中层管理者的胜任素质模型，并运用量表调查与统计分析的方 法对管理人员的胜任素质模型进行检验，确保研究成果的信度与效度。这个模型将成为 医药企业中层管理者工作所必需的知识、能力、心理及个性的总体框架。可以作为培养 与提高中层管理者胜任力的参考，使管理人员胜任力的培养更具有导向性。 2 东北师范大学硕士学位论文 ( 三) 研究思路与研究内容 1 研究思路 本文通过对g y 公司中层管理者的现状调查，对医药企业组织结构及中层管理者职 能职责进行分析，发现医药企业中层管理者面临的主要问题；然后根据素质模型的理论 和方法，初步设计出针对医药企业中层管理人员的素质模型；而后通过问卷调查法和行 为事件访谈法，深入了解企业的素质现状，修正初步设计的素质模型，最终确定该医药 企业的中层管理者素质模型；最后，将该素质模型进行扩展，并应用于整个企业的人力 资源管理环节。 2 研究内容 本文根据胜任素质理论，针对医药企业中层管理者的工作特点，建立适宜的胜任素 质模型，主要包括以下几部分： 第一章：引言。主要说明本研究的背景、意义，研究思路及意义：本文主要运用的 研究方法。 第二章：素质及素质模型相关理论概述。主要是论述素质及素质模型的概念、国内 外研究现状及构建方法。 第三章：医药企业中层管理者素质模型的构建。 第四章：素质模型在医药企业人力资源管理中的应用。主要论述了胜任素质模型在 医药企业管理人员工作分析、招聘、培训、薪酬管理及绩效考核中的运用，以及胜任素 质模型在医药企业应用应该注意的问题。 第五章：结论。论述本文研究的创新之处和不足之处。 ( 四) 研究方法 文献综述法：通过中国期刊网、有关专著文章、企业网站等多种渠道，广泛了解和 研读国内外关于胜任素质模型的理论研究和成果运用情况，为本研究的思路、框架等提 供借鉴和指导。 行为访谈法：通过行为事件访谈、个别谈话等途径和方法就企业中层管理者需要的 胜任素质因素，进行了解、提炼、归纳和聚类。 问卷调查：通过发放和回收、分析调查问卷的方式，了解被调查人对不同胜任素质 的重要程度的感知状况。 东北师范大学硕士学位论文 素质模型的相关理论 ( 一) 素质的概念 1 素质概念的提出 素质( c o m p e t e n c y ) 概念的产生可以追溯到2 0 世纪5 0 年代j o h nf l a l l a g a n 的研究， f l a l l a g a n 在他的文章中提出了关键时间技术，虽然没有明确的概念，但确立了一种新的 考察个体行为的方法。 1 9 7 3 年，美国著名心理学家麦克利兰( m c c l e l l a n d ) 在美国心理学杂志上发表 了测量素质而非智力一文。该文章中提出：素质是驱动个体人产生优秀工作绩效的 各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的个体人的知识、技能、个 性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的 个人特征【l 】。该文章的发表，标志着素质运动的开端，掀起了人们对素质研究的热潮。 在麦克利兰之后，又有许多的心理学家和管理学家提出了自己的素质概念： t o w n l e y ( 1 9 9 9 ) 认为素质包括：动机、品质、自我形象、社会角色、技能等方面。 【2 】 m i r a b i l e ( 1 9 9 7 ) 认为，素质是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征。 【3 】 s t u a r t ( 2 0 0 0 ) 等人认为，素质是一种明显的、能使个体胜任的完成某项工作的行 为。他的这一观点可以看作对素质从行为角度进行的解释。【4 】 b o y a t z i ( 1 9 7 8 ) 认为，素质指的是个人具有的潜在的特征，这些潜在的特征使其工 作产生有效的或是出色的绩效。【5 】 s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 把素质定义为能将某一工作( 或组织、文化) 中表现优异者与表现 平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度 或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等等任何可以被可靠测量或计数的，并且能 显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。他强调的是素质组合的结构性，强调不同的 素质结构之间的相互作用。【6 】 t h o r n t o n ( 19 8 9 ) 提出，关注细节对于管理者行为的研究可以为发展绩效指标提供 方向，对于不同情景下行为保持致性的领域有更好的了解，为确定有助于解释管理绩 效基础的预测指标提供便利，作为工作分析的基础为工作轮廓和提高人与工作的匹配提 供条件。【7 】 结合本文的研究内容，我对素质做出以下定义： 素质是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征，又叫胜任 特征。它的内涵是一种特征，这种特征是决定一般员工与优秀员工差异的核心因素。它 的外延包括：知识、技能、态度、动机等。1 8 4 东北师范大学硕士学位论文 2 素质的特性 ( 1 ) 素质是指人的身心组织结构整体的要素、特性或属性，具有整体性； ( 2 ) 素质是自然遗传与社会文化交互作用的产物； ( 3 ) 素质是指人内在的特性，人的素质在人的行为、人的社会实践中形成、发展、 表现，但人的行为本身并非人的素质，而是素质的外在表现； ( 4 ) 素质具有相对稳定性，既非未经内化的，偶然发生的东西，也非凝固不变的 东西。素质的形成，是人的身心潜能的开发、加工、塑造，是社会文化素质在身心的积 淀，并呈现于独特的个性心理品质和人格模式。【9 】 3 素质与行为的驱动关系 从投入产出的角度而言，动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、知识与技能 等素质的构成因素共同决定并作用于人的行为，并最终驱动绩效的产生。而素质构成要 素之间则以潜在的部分“推动”或“阻碍”表象部分的方式，影响素质作用于行为的过程乃 至结果。 企业管理改进的方向，对员工乃至企业未来的绩效进行预测。素质的获得与提升受 到了包括其构成要素之间及行为之间相互驱动关系的直接影响，因此，关于素质与高绩 效之间的关系应该是： 适合的素质( 合适做什么) + 有效的行为方式( 应该怎么做) = 高绩效( 做了什么) 。 公式中的合适的素质( 合适做什么) = 强动机+ 合适的个性和价值观+ + 必备的知识与 技能。1 1 0 j ( 二) 素质模型的相关理论 素质模型是指为了完成某项工作，达到某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素 的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会行为特征以及知识与 技能水平。素质模型通常由4 6 个素质要素构成，是那些与工作绩效密切相关的内容。 通过员工素质模型可以判断发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进 与提高绩效的基点。【1 1 】【1 2 】 1 美国心理学家麦克利兰( 1 9 7 3 ) 经过研究提炼并形成了2 1 项通用素质要项，并 将2 1 项素质要项划分为6 个具体的素质族，同时依据每个素质族中对行为与绩效差异 产生影响的显著程度划分为2 5 项具体的素质。6 个素质族及其包含的具体素质如下： 管理族，包括团队合作、培养人才、监控能力、领导能力等；认知族，包括演绎思 维、归纳思维、专业知识与技能等；自我概念族，包括自信等；影响力族，包括影 响力、关系建立等；目标与行动族，包括成就导向、主动性、信息收集等；帮助与 服务族，包括人际理解力、客户服务等【l 引。 2 管理者胜任特征模型 胜任力是指任何直接与工作绩效有关的个体特质、特点或技能等，在本质上也就是 应该具备的素质组合。有学者利用物元分析和可拓评价方法建立了基于管理技能、个人 5 东j l v i l i 范大学硕士学位论文 特质和人际关系3 个维度的胜任特征物元模型。管理技能的维度，包括团队领导、决 策能力、信息寻求和市场意识等；个人特质的维度，包括影响力、自信、成就欲、主 动性、分析思维和概括性思维等；人际关系的维度，包括人际洞察力、发展他人、关 系建立、社会责任感和团队协作等。 1 4 】【1 5 】 3 四种能力论 r o b e r th o g a n 和r o d n e yb w a r r e n f e l t z ( 2 0 0 9 ) 研究指出管理人员的素质可以分为 4 种，分别为：自我管理能力、人际关系能力、领导能力和商业能力。自我管理能力， 包括自我尊重、正确对待权利的态度和自我控制等；人际关系能力，包括换位思考、 正确预计他人的需要、考虑他人的行动等：领导能力，包括建立团队、维持团队、激 励团队、建立共同愿景和巩固团队等；商业能力，包括制订计划、管理预算、绩效评 估、成本管理和战略管理等【1 6 】。 r o b e r th o g a n 和r o d n e yb w a r r e n f e l t z 认为这四个方面包含了管理培训的内容，它 们为培训课程的设计提供了依据。这四种能力是相互关联的，有先后次序的，后续能力 的发展是建立在前面能力发展的基础之上的，它们存在可培训性的等级差异，排在前面 的能力比后面的能力难以培训。 4 素质的冰山模型【l7 】将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部 分”和深藏的“冰山以下部分”。( 如图2 1 ) “冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分， 相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形 象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到 改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 人的素质的六个要素： ( 1 ) 知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 ( 2 ) 技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所 需技术与知识的掌握情况。 ( 3 ) 社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。 6 东北师范大学硕士学位论文 ( 4 ) 自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象。 ( 5 ) 特质( 性格) ，指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。 品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 ( 6 ) 动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好( 如成就、亲和、影响 力) ，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 其中第1 、2 项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使 用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量， 也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。 第3 、4 、5 、6 项往往很难度量和准确表述，处于人格深处，能够在广泛的社会和 工作任务中预测人的行为，是决定人们的行为及其表现的关键因素又少与工作内容直接 关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些 方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。 管理学界及心理学界有着一些测量手段，但往往因复杂而不易采用或效果不够准确。任 用员工时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从员工的动机、个人品质、价值观、 自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的动机、品质、价值观等相关 素质的支撑，那么能力越强、知识越全面，对企业的负面影响也会越大。 ( 三) 管理者素质及素质模型的研究 尹继东( 1 9 9 9 ) 主持的中国管理科学院中国特色管理研究所项目中国企业家研究 通过对6 2 家成功企业的调查，概括出成功企业领导人员的素质特征：在政治上：爱 国主义、集体主义、政治敏感、善于把握政策、公正廉洁；思维上：实事求是、富有 想象力、演绎思维、超前思维；决策上：敢冒险、有判断力、敢决断、机敏、灵活； 作风上：雷厉风行、义无反顾、团结协作、务实灵巧；精神上：创业、敬业、爱业、 理念清晰、坚定不移；在个性上：执著、大度、豁达；在管理上：注重中国特色； 在威信上：个人威信高；在学历上：一般通过自学达到大专学历；在年龄上：一 般在3 5 5 0 岁。当然上述研究的结论与当时的社会条件相符合，与当前的形势不一定 完全一致。【1 8 】 厉以宁( 2 0 0 0 ) 曾提出管理人才四素质，即新观念、创新精神、管理专家、团队精 神。 1 9 1 林正大( 1 9 9 9 ) 认为职业管理者必须经过十二项修炼，即：拟定计划、制定决策、 解决问题、制定标准、成果管制、绩效考核、团队建设、领导能力、培养下属、主持会 议、沟通表达、个人管理。【2 0 】 王爱平( 2 0 0 2 ) 认为国有企业经营管理者的素质高低直接影响一个企业改革和发展 的成功与否。作为一个国有企业的经营管理者应该思想政治素质高，法律意识强，有强 烈的事业心和责任感以及开拓创新精神，有科学决策能力和战略发展的眼光，熟悉企业 管理和市场经济知识，具有较强的应变能力，经营管理能力和丰富的管理经验。品格方 面应该谦虚，不骄不躁，自律，清正廉洁等等。 2 l 】 7 东北师范大学硕士学位论文 张君立( 2 0 0 2 ) 认为随着市场竞争的激烈化，管理的大规模化和专业化，对管理者 的专业化经营管理水平提出了更高的要求，作为一个成功的企业管理者，应该具备以下 7 种素质：接受过广博的教育；具有多种文化能力和敏感性；整合道德与伦理价值的能 力；弹性反应与快速行动能力；个人特质或魅力；沟通与人际关系技巧；熟悉信息系统 与技术。基于中国国情，还应该有政治素质、业务素质以及威信。【2 2 】 简言之，素质模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同 素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我想象与社会角色特征以 及知识与技能水平等。 素质模型的主要特点有： 1 具有行业特征和企业特征。素质模型是某一类工作对从业人员的素质特征，同时 也反映了不同企业特定岗位对人员的特殊要求。 2 具有多维性和层次性。在素质模型中存在核心的素质维度，每一维度的同类素质 可以进行分级，以准确的反映不同工作的性质差异和员工不同素质的要求。并且将这种 素质细化到行为方式的程度。 3 具有建构方法的一致性。 4 具有阶段性。素质模型与行业的发展现状和企业的经营紧密联系，因而具有阶段 性。某个职位的素质模型虽然是经过一个严格的程序建立起来的，但并非一成不变，随 着时间、环境、任务的要求和企业策略等要素的变化，素质模型也会发生相应的变化。 ( 四) 素质模型的构建方法 彭剑锋、荆小娟认为素质模型的构建，【2 3 】具体细分为五个步骤： 1 研究职位 要建立一套完整的素质模型通常要花费2 3 个月的时间。即使仅仅对该职位安排行 为事件访谈以及对访谈结果进行处理都需要3 0 个左右的工作日，这对企业而言既不划 算，又没有抓住重点。因此必须首先确定哪些是企业的关键职位，是值得企业对其进行 这样投入。一般可以通过收集分析组织结构图、战略计划执行记录或对企业高层进行访 谈的方式进行。 2 明确研究职位的绩优标准 对于选定的职位而言，明确绩优标准，就是要制定一些客观明确的标准与规则，用 来确定与衡量什么样的绩效是最优的，什么样的绩效是较差的，从而为该职位所需素质 的研究提供基础。根据多数企业日常绩效考核的实践经验，有些职位的绩优标准是显而 易见的，并且比较容易衡量。对于大多数职能部门的职位来说，其工作除了满足客户外， 还要满足内部员工需要，为业务运营的顺利开展提供支持与保障，因此除了对其工作质 量和完成及时性进行评价外，还应该由上级、同级及其他相关人员对任职者的绩效进行 评价，以此来界定该职位的绩优标准。 根据绩优标准与企业员工的实际考核结果，甄选该职位的素质模型研究样本：一组 为具备胜任能力但是业绩不突出的人，另一组为绩优人员，其中绩优人员3 - 6 名，一般 r 东北师范大学硕士学位论文 人员2 3 名。 3 要项分析 依据工作分析的方法，将职位的绩优标准分解细化成为一些具体的任务要项，以此 发现并归纳驱动任职者产生高绩效的行为特征。 4 分析样本有关胜任特征的数据资料 主要方法是行为事件访谈法( 简称b e i ) ，采用结构化的问卷对优秀和一般的任职 者分两组进行访谈，并对比分析访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键 行为特征，既而演绎成为特定职位任职者所必需的某些素质特征。 b e i 访谈的主要特点在于要求被访对象详细描述他们在顾客服务、团队合作、危机 处理、问题分析等方面遇到的若干成功和失败的典型事件或案例，特别是他们在事件中 扮演的角色与表现，以及事情的最终结果等等，从而归结出被访对象的思想、情感与行 为，既而衡量与评价对方的能力水平，了解和发掘其动机，个性以及自我认知能力等决 定的行为素质特征，最后通过归并组合标识形成该职位的素质特征。 5 整理，建立初步模型 这个步骤主要通过行为事件访谈获得的信息与资料进行整理，找出并且重点分析对 个人关键行为、思想和感受有显著影响的过程片段，对行为事件访谈报告内容进行分析， 归纳、统计出各种胜任特征在报告中出现的频次，并对行为表现的复杂度和广度水平进 行编码，发现绩优人员与绩效一般人员处理片段时的反应与行为之间的差异，识别导致 关键行为及其结果的、具有区分性的素质特征，并对其进行层次级别的划分，建立起初 步的模型。针对每一项素质特征，组建开发小组。小组至少应包括4 名主持或参与与 本素质研究相关的行为事件访谈的人，小组的核心任务就是集中对特定的素质特征进行 研究与梳理。开发小组的工作采取两两组合的方式进行。每位开发人员对照素质词典 关于特定素质的解释，通过对绩优人员以及绩效一般人员的行为事件访谈资料进行分 析，提炼并确定相关的素质内容。在上一步骤的基础上，由开发小组共同研究，采用 统一的语言完成素质的概念化。接下来，采取统计分析等方式，对初步归纳的所有素 质要项进行论证与筛选，确认素质项目是否能将绩优人员与一般人员区分开来。同时汇 总访谈资料，进一步精炼素质要项及其定义与分类。最后，初步形成研究职位的素质 模型框架，其中包含特定的素质要项、每项素质的定义、级别划分以及各个等级特点的 描述，并附以详细解释和取自行为事件访谈资料的标识示例。 6 模型评估与确认 在素质模型框架形成之后，还要对素质模型进行评估与确认。在这项工作中，要确 认该职位素质模型中的素质要项是否为驱动任职者达成高绩效的关键因素，同时对素质 要项的界定与划分是否准确，是否还有其它重要的素质被遗漏等等问题进行梳理。通常 的做法主要包括：选取另一组绩优人员与一般人员为样本，检验该职位素质模型对其 行为差异以及未来绩效的预期意义。这种方法在统计学中又称为同步交叉检验法。例如， 同样是业务员这一职位，通过选取另外两个对照组，依据己经归纳出来的素质模型评价 对照组人员的素质现状，同时以半年或1 年为期，预测这两组人员的绩效，最终对偏差 9 东北9 币范大学硕士学位论文 及其原因进行分析。将素质模型与企业的培训职能乃至其他管理职能相结合，预测以 素质模型为基石开展的人力资源管理与开发活动是否能够帮助员工产生高绩效，这种方 法又称作预测检验法。例如将行为事件访谈资料以及素质模型中所要求的素质要项对应 的行为特征作为培训员工的案例，通过对未来行为的某种预期，考察员工在未来的工作 中是否运用了培训所学，并且确实表现得更好。这与传统培训、绩效考核等滞后性管理 手段相比，更具有前瞻性与指导意义。标杆基准法也是对员工素质模型进行评估与确 认的一种有价值的方法，这与员工素质模型与企业核心竞争力之间的关系一脉相承。 吴能全和许峰认为建立胜任能力模型需四个步骤。 2 4 1 1 根据企业的战略，在明确的战略目标的基础上定义绩效标准 绩效的标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定，即采用工作分析的各 种工具于方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标 准。 2 选取分析样本 根据岗位要求，从事该岗位工作的员工中分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机 抽取一定数量的员工进行调查。 3 获取校标样本有关胜任能力的数据资料 采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库 和观察法等获取校标样本有关胜任能力模型的数据，但一般以行为事件访谈法为主。它 要求被访谈者列出他们管理者发生的关键事件，包括成功事件、不成功事件和负面事件 各三项。在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原 因。 4 建立胜任能力模型 通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行分析，记录各种胜任特 征的在报告中出现的频率，然后对优秀组和普通组的要素指标发生频率和相关的程度统 计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据 频率的集中程度，估计各类特征组的大致权重。从企业的使命、愿景、战略以及价值观 中推导特定员工群体所需的核心胜任能力，与行为事件访谈结果相结合，得出最终的胜 任能力模型。 本文将用第二种方法来构建医药企业中层管理者素质模型。 1 0 东北师范大学硕士学位论文 三、医药企业中层管理者素质模型的构建 ( 一) 企业简介 g y 公司是经国家经济贸易委员会批准成立的医药流通企业，由5 家医疗公司共同 发起，经中华人民共和国工商行政管理总局注册登记，于1 9 9 9 年1 2 月2 1 日设立的股 份有限公司。 g y 药业公司的组织机构如图3 1 所示： 图3 1g y 集团组织机构图 由组织机构图可以看出，该公司是以销售为主要业务的公司，本文将该企业职位类 别分为5 类：决策管理、营销执行、职能执行、营销操作、职能操作。 按职位级别可将该公司中层管理者分为以下两种：部门经理和业务主管。 ( 二) g y 公司中层管理者素质模型的设计思路 医药企业是我国国民经济的主导产业，在现代社会经济生活中有着举足轻重的地 位。经过十几年的发展，中国医药企业正处于向规模化、品牌化、规范运作的转型时期， 医药企业的增长方式正在由偏重速度规模向注重效益和市场细分的转变，从主要靠政府 政策调控向依靠市场和企业自身调节的方式转变。企业的竞争实质上就是人力资本的竞 争，在“进人、用人、教人、留人”等思维观念上要与现代人力资源管理理念接轨。因此， 东北师范大学硕士学位论文 必须对企业员工的岗位素质方面进行科学的设计，它不仅要解决公司目前在员工的素质 面临的困境，而且还要考虑到在知识经济和经济全球化的时代，该公司如何通过获得中 层管理者素质的竞争优势，赢得在市场中的竞争优势。 ( 三) g y 公司中层管理者岗位要求 g y 公司作为一个以销售为主要经营项目，以整合营销作为战略目标的公司，核心 人才是医药营销人才。该公司中层管理者素质必须具备个性化的知识结构与能力素质。 以商务部为例，列举部门经理和业务主管的岗位要求。 1 部门经理岗位要求：领导和组织本部门人员完成公司下达的各项销售任务，贯彻 公司规章制度，建立并完善全国分销网络，对部门内人员进行管理并促进其发展。其具 体职责与工作任务如下( 表3 1 ) 。 2 业务主管岗位要求：在国家政策法规、公司整体战略和规章制度的指导下，完成 公司和部门下达的本区域的各项业务指标，负责管理和指导所辖商务代表，并协助部门 经理开展工作。职责与工作任务( 表3 2 ) 。 ( 四) g y 公司中层管理者通用素质模型的提出 通常，由于不同的行业和企业对一个岗位的要求会有所不同，建立素质模型在结构 和内容上会有所区别，但是任何岗位都是由一个个事件组成，能把岗位上的每一个事件 都做好，也就意味着胜任该岗位。企业的任何一个中层管理者都可能因为业绩和能力， 一步步从某个部门管理者的位置转换到另一个部门，该中层干部的身上必然具备他所从 事过的岗位的素质要求。由此，可以进一步推断，该中层管理者有可能胜任企业的所有 中层管理者岗位，他所具备的基本素质结构应足以涵盖企业所有管理者岗位。 对于g y 公司而言，不论是高层管理层还是中层管理层，所从事的工作均需要具备 医药营销素质。因而，可以提出这样的设想：对于g y 公司，存在一个通用的素质结构， 即可以涵盖公司所有中层管理者岗位的素质模型结构。 素质要素的假设： 假定，g y 公司中层管理者具备与绩效普通管理者不同的特征，使其表现出优秀绩 效，与表现平平者显著区分开来。经过一年零一个月对全体人员( 包括期间离职人员) 的访谈、小组座谈、问卷调查和观察，以及对访谈报告、座谈结果、问卷结果进行分析 后，并结合某著名医药企业对中层管理者素质的要求，发现g y 公司中层管理者的素质 特征。 g y 公司的中层管理者，作为公司运营的领导者、组织者和坚决的实施者，担负着 公司运营、人才培养、促进事业发展等重要任务，对培养医药从业人员的业务技能和研 究水平，提高营销水平，提高公司的产品质量和服务水准，推动公司新业