（企业管理专业论文）上市企业高管团队与企业绩效关系研究.pdf

中文摘要 摘要：随着世界经济一体化的加强，企业之间竞争越来越激烈。企业不断通过并 购等扩大规模的方式规避风险和减小竞争成本，而此时企业的高层管理人员不再 是领导者个人而是高层管理团队。如何建立高效高层管理团队以提高企业绩效? 我国在这方面的研究还比较少。 本文对企业高层管理团队能力、人力资本和异质性等因素与企业绩效关系进 行了剖析，对高层管理团队各种属性作用效果的波动性、持续性和滞后性进行了 分析，揭示了企业高层管理团队与企业绩效的关系，构建了高层管理团队与企业 绩效之间关系的理论模型，并以我国上市企业的高层管理团队和企业绩效为样本 数据进行了实证研究。 + 实证研究结果表明：高层管理团队年龄与企业绩效负相关，与企业成长性负 相关；高层管理团队在一定的年龄水平上，年龄结构越分散，越有利于企业绩效 的提高；我国上市企业高管团队教育水平和异质性都与企业总资产收益率正相关， 并且具有持续的作用；高管团队任期异质性与企业总资产收益率正相关，即工龄 结构越分散，越有利于企业绩效的提高。 关键词：高层管理团队企业绩效异质性水平 分类号：c 9 3 9 a b s 眦c t w i t ht h es t r e n g t h e n i n go f w o r l d e c o n o m i ci n t e g r a t i o n , t h e r ei sm o r e 锄dm o r ei n t e 邶e c o m p e t l t i o na m o n ge n t e r p r i s e s e n t e r p r i s e sa r ee x p a n d i n g t h r o u g hm 啦粥觚d a o q u l s i t i o n s ，s u c ha st h ew a yt oa v o i dr i s k sa n dr e d u c et h ec o s to f 俐n p e t i t i o n a t 1 e s 锄et l m e , t h et o pm a n a g e m e n t l e a d e r s h i po fe n t e r p r i s e si sn ol o n g e rt h ei n d i v i d u a lb u t t h el e a d e r s h i po ft h et o pm a n a g e m e n tt e a m h o wt o c r e a t eal l i g m ye 您献i v e t o p m a i l a g e m e n tt e a mt oi m p r o v ee n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e ? t h er e s e a r c hi nt h i s a r e ai i l c h i n ai ss t i l lr e l a t i v e l yl e s st h a nt h a ti nt h ew e s t 啪w r o d d i nt h i sp a p e r , t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e c a p a c i t yo f 卸m 锄a g 啪朗tt e 跚锄d 铋t 唧n s ep e r f o r m a n c e , t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nh u m a nc a p i t a lo ft o pm 觚a 蹦n 僦 t 黜觚de n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ea n dt h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nt h eh e t 啪g 觚e i t yo f t h c t o r so ft o pm a n a g e m e n tt e a ma n de n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e w e r ea n a l y s e d a n dm e t o p m a n a g e i l l tt e a m sv a r i o u sp r o p e r t i e so ft h ev o l a t i l i t ye f f e c t , c o n t i n u i t ya n d h y s t e r e s i s w e r ea l s oa n a l y z e d r e v e a l i n gt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h et o pm a n a g e m e n tt 黜锄d 册t 唧n s ep e r f o r m a n c ea n db u i l d i n gat h e o r e t i c a lm o d e lo nr e l a t i o n s h i pb 咖嘲t o p m a l l a g e i i l e n tt e a ma n de n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e i na d d i t i o n ，t h i s p a p e rm o d 瓶e da l c m o d e lm e n t i o n e da b o v et h r o u g he m p i r i c a lr e s e a r c ho nt h e r e l a t i o n s h i pb e t 、e 铋t o p m a n a g e m e n tt e a ma n dp e r f o r m a n c eo fl i s t e dc o m p a n i e si nc h i n a e m p i r i c a lr e s u l t ss h o wt h a t ：t h ea g eo ft h e t o pm a n a g e m e n tt e a mn e g a t i v d v c 0 舭l a t e dw i t he n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ea n dn e g a t i v e l yc o r r e l a t e d w i t ht h eg f o w t ho f 咖唧r i s e s ；a tac e r t a i nl e v e lo fa g e ，t h et o pm a n a g e m e n tt e a m sa g es t m c t l i r eo f t h e m o r ed l s p e r s e d t h em o r ec o n d u c i v e t ot h ei m p r o v e m e n to fe n t e r p r i s ep 娟肌a i l c e ；m e j c v e jo fe d u c a t i o na n dt h eh e t e r o g e n e i t yo f e d u c a t i o no f t o pm a n a g e m e n tt e 姗i nl i s t e d c o m p a n l e sw e r ep o s i t i v e l yc o r r e l a t e dw i t ht h en e tr a t eo ft o t a la s s e t sa l l d t h e yw e r e p l a y i n gac o n t i n u i n gr o l e ；t h eh e t e r o g e n e i t yo ft e n u r eo ft h et o pm 锄a g e m e n tt e a ma 1 1 d t h en e tr a t eo ft o t a la s s e t so fe n t e r p r i s e sh a v ea p o s i t i v ec o r r e l a t i o n ，t 1 1 a ti s ，t l l em o r e 呶删l z e ds e r v i c es t r u c t u r e ，t h em o r ec o n d u c i v e t oe n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ei m p r o v e d k e y w o r d s ：t o pm a n a g e m e n tt e a m c l a s s n o ：c 9 3 9 e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e h e t e r o g e n e i t y 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学僦文储躲扭压签字嗍例7 年月z 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位做作者签名 讼诹 导师签名 签字日期：加产汨2 日 死松 签字日期砷年月z 日 | 致谢 本论文的工作是在我的导师张文松教授的悉心指导下完成的，张文松教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢两年来 张文松教授对我的关心和指导。 张文松教授悉心指导我完成了多个项目的科研工作，在学习上和生活上都给 予了我很大的关心和帮助。在学习上，张教授工作认真负责，严谨的治学态度更 是令我钦佩，是我学习的榜样。生活中，张教授更是以身作则，指导我们树立正 确的人生观和价值观，指导我们走向正确的人生道路。 在研究生学习期间，感谢邬文兵教授、万晓副教授、高红岩副教授等对我的 帮助以及对我论文提出的宝贵建议，也感谢匿名送审时各位教授对我论文提出的 宝贵意见。 在撰写论文期间，张博、宋冰、董静、袁博等同学给了我很大的帮助，不仅 帮助我搜集所需信息资料，在生活上也给予鼓励和支持，我在此表示感谢。 另外也感谢家人和朋友，感谢他们的理解和支持，使我能够在学校专心完成 我的学业。 最后感谢班里的同学们，和他们在一起真的很愉快，是他们和我一起度过了 在学校最有意义的两年研究生生活。 1 1 论文研究背景与意义 1 1 1 论文研究背景 1 引言 随着经济全球化和经营环境的日益复杂，企业经营者所要求具备的知识领域 变得越来越广泛，各种知识领域之间的界限已经非常模糊，不同门类的知识彼此 交叉和融合，单个高层管理人员所具备的知识和技能并不能保证企业所面临的错 综复杂的任务，很有必要建立一个高层管理团队( ( t o pm a n a g e m e n tt e a m ，t m t ) ) 来管理运营一个企业，尤其是大型企业。t m t 是随着组织规模、范围、功能扩大 而发展起来的，是与组织发展和组织绩效密切相关的。 s u n d s t r o m ( 1 9 9 0 ) 认为随着公司的日趋全球化，企业正建立工作团队以期以更 高频率综合跨越众多特殊知识领域的员工的知识。而刘树林等( 2 0 0 4 ) 认为t m t 则是 一个较特殊的工作团队，它不仅仅需要以更高频率综合跨越众多特殊知识领域的 员工的知识，更重要的是，它必须以更高频率综合影响它所在的企业的发展的各 种因素，以期使企业获得高绩效。 国外学者从t m t 构成、t m t 进程以及外部情景因素影响三个方面对t m t 的运 作过程及其对组织产出的影响进行了分析，虽然研究数量众多，但大都集中于简 单的关系分析，缺乏必要的理论剖析和内在影响机理研究；而我国学者对企业高 管团队的研究还处于起步阶段，而且得出的结论存在较大的分歧，原因可能由于 过于注重团队人口特征的基本层面研究，而忽略了对团队异质性的深入分析。并 且我国目前处于高速发展的阶段，企业不断发展壮大，尤其是上市企业，企业的 主要领导变成了高管团队，而不是领导者一个人，这就有必要我国研究企业的高 管团队与企业绩效的关系，从而为我国上市企业高管团队建设提供建议。 1 1 2 论文研究意义 总结以往的研究可以发现，对与高管团队与企业绩效之间关系的研究往往是 静态的，也就是说，用高管团队在某一年的异质性或者几年中异质性的平均水平 与企业绩效结合，进行相关性研究。因而存在以下问题：( 1 ) 缺乏对企业高管团 队异质性、企业高管团队能力的深入分析；( 2 ) 由于企业高管团队异质性是随时 间变动的过程，因而应该动态地考虑他们之间的相关性；( 3 ) 不能简单地根据实 证研究的结果得出异质性高对企业发展有利或者不利，因为不同的企业在取得良 好绩效的时候对高管团队异质性的要求是不同的。 基于以上几个方面，本文的目标是通过分析企业高管团队的人口特征，以及 一些中间变量，如高管团队异质性的能力、高管团队异质性波动性、高管团队异 质性作用的持续性和滞后性等，在加之对行业和年份等控制变量的分析，运用多 理论整合模型和本文假设作为基础，得出高管团队与企业绩效之间的理论关系， 并得出理论模型。与此同时，通过我国上市企业高管团队的实证分析，验证理论 分析得出的结论与模型，并加以修正，从而得到一个较为满意的符合实际的理论 模型，从而为我国企业建立高管团队提供理论指导。同时，通过上市公司的实证 分析，明确建设高管团队需要的关键成功因素及关键阻碍因素，得出指导我国上 市企业高管团队建设的建议。 1 2 论文的研究思路 本文主要拟用五章来撰写( 框架见图1 1 ) 。第一章提出问题：描述本文研究的 背景和意义；第二章为文献综述，总结国内外研究的先进成果，确定解决此问题 所需的理论基础；第三章通过分析研究，建立理论模型；第四章，首先研究我国 高管团队的实际状况，以及相应企业的实际状况，从而通过推断建立假设并进行 实证分析。在对样本进行统计分析过程中，加入中间变量如t m t 异质性波动性， 持续性等中间变量，以及行业和年份等控制变量，实证研究t m t 异质性与企业绩 效的关系；第五章为总结与展望，得出本文的最终结论。下面笔者对研究思路的 部分细节加以说明。 笔者通过第二章文献研究之后，确定了理论基础，在第三章进行理论研究， 分析高层管理团队与企业绩效的关系。为了更准确地得出结果，除了直接分析它 们之间的关系外，笔者还加入了一些中间变量，如高团队人力资本、高管团队能 力、高管团队异质性变动性、持续性和滞后性等，通过分析这些中间变量与高管 团队人口特征、企业绩效相互之间的关系，从而减小了以前研究的片面性。以前 的研究往往直接研究人口特征与企业绩效的直接关系，且缺乏动态性，这就使得 研究的结果很不一致，参考性大大降低。 理论研究主要从高层管理团队属性特征的本质进行分析，分析得比较深刻， 但是在现实中，且有所处的状况更加复杂，因此实证研究是非常必要的。为了得 出更准确的结论，笔者在第四章进行实证研究，以验证和改进第三章中理论分析 得出的结果。笔者以我国上市企业为样本进行实证分析，在这个过程中，笔者同 样加入新的控制变量，如年份，行业差异等的实证分析，这些变量将消除部分外 部环境，如行业状况、经济周期、国家经济政策等对t m t 特征与企业绩效关系的 2 影响，能更为准确地得出t m t 与企业绩效的关系，从而指导t m t 建设。 最后，笔者在第五章通过比较理论研究与实证研究的结果，进一步得出更为 有效的结论，并指出本文的不足，提出该问题未来的研究方向。 1 3 论文的研究方法 图i - i 论文研究框架 本文的研究方法主要有： ( 1 ) 理论推演与实证检验相结合 基于高层梯队理论，建立企业高管团队人口特征与公司企业绩效关系的理论 模型，为后面的实证研究打下理论基础。同时以我国上市公司作为样本，实证分 析高管团队人口特征的异质性水平与公司企业绩效的关系，从而来验证理论模型 的正确性。 ( 2 ) 定性分析与定量分析相结合 定性上，建立企业高管团队异质性水平与企业绩效的关系模型，在研究假设 中分析高管团队异质性水平对企业绩效的。定量研究方面，方差分析、相关分析 3 等实证方法来定量分析我国上市企业高管团队异质性水平和企业绩效的关系。 ( 3 ) 比较分析法 通过对样本整体分析与划分行业后的比较分析，以及不同年份之间的比较分 析指出行业不同对高管团队与企业绩效关系影响。 4 2 国内外研究文献综述 高层管理团队，是由在组织中主要承担战略决策职责的高层管理者所组成的 团队，是决定组织发展和影响组织绩效的核心群体。赵铮( 2 0 0 5 ) 认为在现代公司制 企业中，它通常包括董事会成员及正、副总经理，以及其他共同参与战略决策的 高层管理者，通常由3 1 0 个成员组成。本文中，t m t 主要是指除了董事会之外的， 担当管理任务的嘲t 。邬亮( 2 0 0 5 ) 研究认为t m t 是决定组织发展和影响组织绩效的 核心群体，其效能的高低和战略决策正确性势必对组织的经营业绩甚至长远发展 产生重要影响。 2 1 国外研究现状 2 1 1h a m b r i e k 与m a s o n 的高层梯队理论 著名的组织行为学家p f e f f e r ( 1 9 8 3 ) 曾提出利用社会学中的人口特征模型来研 究高管团队稳定性问题的建议。p f e f f e r 认为，根据人际交往中的“相似相吸”原则， 个体会选择加入与自己某些人口特征相似的团队，即使正式成为团队成员后，也 会以自己与他人在人口特征上的差异作为衡量满意度的重要指标。当差异较大时， 一些个体会有不适应感，从而导致离职的发生。在p f e 脚究的基础上，h a m b r i c k 与m a s o n 进行了重要扩展，指出高管人口特征不仅直接对企业绩效产生影响，而且 还有可能通过影响战略选择行为，进而对企业绩效产生间接影响。另外，高管人 口特征对企业绩效的作用还受到一些前因变量的调节，这些前因变量包括企业所 处的外部环境和企业本身的资源等。 总的来说，高层梯队理论的观点认为，t m t 成员不同的认知基础、价值观、 洞察力以及这些特质的作用过程会影响组织的战略选择和组织绩效。由于认知基 础、价值观、洞察力等特质是难以测量的，高层梯队理论借鉴关于团队人口特征 的已有研究，将人口特征作为上述特质变量的替代变量，并推断这些特征将会影 响高管团队的稳定、企业战略的实施以及企业绩效。 从理论上讲，h a m b r i c k 与m a s o n 的高层梯队理论在高管团队研究方面具有里程 碑意义，最近2 0 多年来有关高管团队的研究大多是以此为基础进行的理论扩展和 经验证明，他们的论文被引用的次数极高。但是，由于高层梯队理论没有考虑到 高管人口特征与企业战略选择和绩效之间可能存在的中间变量和控制变量的影 响，导致后来以此为基础的实证研究结果存在严重分歧，从而激发研究者们开始 5 内 外 部 客 观 环 境 t m t 人口特征 心里变量： 基于价值 的认知能 力 可观测变量： 年龄 职业路径 其他职业经 历 受教育程度 社会经济基 础 经济状况 群体特征 战略选择 产品创新 不相关多元 化 相关多元化 兼并 资本密集型 设备更新 前向一体化 后向一体化 杠杆融资 管理复杂话 晌廊时闻 企业绩效 利润率 利润率 波动 增长率 持续发 垦 图2 1 高层梯队理论图 寻求新的证据来解释高管团队人口特征与企业绩效之间的关系。 高层梯队理论认为高管团队人口特征与企业战略和企业经营绩效之间应该存 在直接或间接的关系。后来的研究者们遵循这种假设，试图通过实证来证明高管 团队人口特征及其异质性与企业战略和经营绩效之间的关系。但是，到目前为止， 有关中国上市企业高管团队与企业绩效关系的研究还比较少，而且大部分是简单 地线性研究，缺乏深入分析。 很多学者研究了团队人口特征变量均值与战略和绩效的关系。团队人口特征 变量均值反映的是高管团队某些人口特征变量的平均水平，如果年龄、受教育水 平等人口特征变量均值较高的话，有可能表明团队在理论和经验上具有较高的水 平，从而影响企业战略和企业绩效。s a m b h a r y a ( 1 9 9 6 ) 发现高管团队的海外经历与 企业的国际化进程正相关，团队海外经历均值越高，企业越有可能进行国际化运 作，成功的概率也越大。t i h a n y i 等( 2 0 0 0 ) 发现，高管团队受教育水平均值越大，团 队获得的有效信息也会越多，因而越有可能制定有利于企业发展的战略，但高管 团队平均年龄越大，制定的企业战略就越保守，从而使得企业丧失市场机会。 实际上，t m t 人口特征不仅仅作用于企业战略，t m t 的能力渗透于每个员工， 企业的各个环节，这个高层梯队理论知识把几个重要的方面拿出来作为研究，需 要改进的地方还很多。 6 2 1 2w i e r s e m a 与b i r d 的跨文化情景模型 w i e r s e m a 和b i r d ( 1 9 9 3 ) 率先将高管团队人口特征与企业绩效关系的研究拓展 到美国以外的企业。他们认为，由于人口特征影响的是个人的社会化过程并进而 影响组织产出，不同文化背景下个体对人口特征差异心理冲击的感知是不一样的。 在以集体主义为主的东方文化中，个体可能对团队异质性的忍耐程度比较低。另 外，企业内部劳动力市场也是影响个体差异感知程度的重要因素，当面临来自潜 在竞争对手的较大压力时，高管个体对团队异质性造成的不舒适感的忍耐程度可 能要高于那些地位比较牢固的高管。 w i e r s e m a 和b i r d 的研究结论得到了很多学者的赞同。一些研究学者以此为起 点，积极探索人口特征与企业绩效之间可能存在的调节变量。从实证研究分析， 对调节变量的研究已经不仅仅局限于国家之间的差别，对于行业差别、企业资源 禀赋差别等都进行了广泛的探讨，从而大大丰富和发展了关于高管团队人口特征 与企业绩效关系的研究。 t m t 人口特征 内 外 心里变量：t m t 人口特征： 个人 部 认知基础 可观测变量： 的社 客 价值观 年龄 会化 观 职业路径 环 八 其他职业经历 进程 受教育程度 境 社会经济基础 经济状况 群体特征 调：i i 了变量： 文化背景 企业内部劳动力市场 图2 - 2 跨文化情景模型图 2 1 3c a r p e n t e r 与g e l e t k a n y c z 等多理论整合模型 7 高管团队问题研究专家c a r p e n t e r 等( 2 0 0 4 ) 在回顾y 2 0 年来高层梯队理论的发 展后认为，多年来，战略研究者们一直致力于研究企业高层管理者对公司战略的 影响机制，并取得了两大理论成果：高层梯队理论和代理理论。这两种理论都认 为高管的偏好与性格会影响企业的战略，但侧重点有所不同。高层梯队理论倾向 于强调基于人口特征的偏好与性格，而代理理论则倾向于强调基于职位的偏好与 性格。更具体地说，高层梯队理论支持者们认为，高层管理者的人口特征，如年 龄、受教育背景、工作经历以及认知基础与价值观等具有某种程度的一致性，并 进而决定他们的战略偏好与性格。而代理理论则注重分析公司治理结构，关注董 事会怎样将高管与股东的利益联系起来。事实上，代理理论支持者们并不关心高 管的人口特征，而强调董事会构成和权力分配，如董事会中是否有c e o ，董事会 成员是否为执行董事等。i e 如j e n s e n 和z a j a c ( 2 0 0 4 ) 所指出的那样，这两种理论都在 各自的研究领域取得了新发展并取得了大量的研究成果，但在单独解释高管团队 的影响方面所取得的成果却非常有限。例如，高层梯队理论支持者们在对高管人 口特征进行了研究以后发现，高管人口特征对公司战略具有重要影响，但却可能 会忽略高管所处的治理环境。代理理论支持者们对于高管的治理环境更加敏感， 但可能会忽略高管本身具有的基于人口特征的偏好与性格。 基于对上述问题的考虑，c a r p e n t e r 等( 2 0 0 4 ) 认为未来的研究应该注重两种理论 的融合，以便更好地理解公司高管团队与公司战略之间的关系，并提出了一个多 理论整合模型。这个整合模型显示，高管人口特征与组织产出之间还存在被高层 梯队理论所忽视的调节变量，如高层梯队理论在研究高管团队人口特征时常常采 用整个高管团队的均值或者异质性变量。这种方法隐含的一个假设是团队内所有 高管人员的偏好具有一致性，但这显然与现实不符。而代理理论则明确提出企业 c e o 与其他高管之间存在偏好差异。另外，团队人口特征还内生于一些前因变量， 这些变量包括外部相关利益者、外部经理人市场、外部环境特征、企业所在行业 的特征、董事会特征、内部劳动力市场等。也就是说，从进化的观点来看，企业 高管团队人口特征处于动态变化之中，经过“达尔文生态进化”式的演化后，团队在 人口特征上可能越来越同质化或异质化，至于最终到底向哪个方向进化，则取决 于前因变量的调节。例如，董事会可能会通过行使聘任与解雇高管的权力，有意 或无意地选择与自己在某些人口特征方面具有相似性的成员进入高管层，从而导 致高管团队与董事会成员具有越来越强的相似性。另外，组织产出也可能反过来 影响这些前因变量对高管团队人口特征变量的影响。例如，当企业需要转变战略， 进行市场扩张时，就可能需要异质性高的管理团队来进行经营决策，因为异质性 高的团队往往会有较高的创新性。 8 前因变量 外部环境： 外部利益 相关者 外部经理 人市场 环境特征 组织上： 行业特征 董事会特 征 内部劳动 力市场 高管团队人口 特征 年龄 职业背景 受教育背 景 技能和社 会地位 认知能力 行为倾向 社会资本 在高管团 队中的相 对地位 当然继承 人 高管团队中间 变量 权力差异 成员偏好 差异 团队内部 激励 认知与情 感冲突 团队进程 组织产出 图2 - 3 多理论整合模型 以上3 节主要从t m t 构成、t m t 进程以及外部情景因素影响三个方面对高管 团队的运作过程及其对组织产出的影响进行了深入分析，并沿袭层层深入地研究 逻辑构建了t m t 研究的基本分析框架，虽然研究数量众多，但大都集中于简单的 关系分析，缺乏必要的理论剖析和内在影响机理研究。 2 2 国内研究现状 很多学者从股权结构、公司发展周期等方面来分析与公司业绩的关系，我国 高管团队人口特征与企业绩效关系问题的研究开始得比较晚。很多研究人员直接 验证高管团队人口特征与企业绩效的关系，引用的数据也相对比较老1 日。而且我 9 国目前没有关企业高管与企业相关信息的完整数据库，大多数情况下，由于技术 或者其他原因，数据库采集的信息不足，内容不完整，这也给研究人员进行实证 研究带来了困难。 从理论上来讲，国内的研究更是缺乏理论上的深入剖析。我国研究学者对领 导者个人行为的理论研究比较深入，包括高管个人人力资本，高管个人能力构成 等，但从团队的角度研究整个高管团队的理论研究还很不足。因此，我国高管团 队与绩效关系的理论研究仍然处于发展阶段，相关的实证研究结论还存在较大分 歧。下面是我国的一些学者提出的理论研究与实证研究： 2 2 1 理论研究综述 李焕龙( 2 0 0 2 ) 对人力资本理论和团队理论进行了较为深入地分析，在此基础上 提出了团队人力资本概念，指出团队人力资本是指服务于团队生产经营的，企业 和个人共同投资形成的能给企业创造持久性收益的凝结于团队范围内整体人力资 本所有者身上的团队专用的知识、技能等，实质上是单个人力资本主体单独生产 时所没有的知识、技能。在界定团队人力资本内涵与外延基础上，他在论文中还 区分了团队人力资本与社会资本、智力资本的区别，并指出团队人力资本的特征 为互补性与不可分性、整体性、团队专用性、俱乐部物品。高层管理团队是团队 的一种，也必然具有高层管理团队人力资本。 焦长勇( 2 0 0 3 ) 对合理有效的高管团队构建应该具备的特征进行了总结归纳，从 高层管理团队成员个性特征和团队制度属性这两个方面探讨了t m t 建设，并指出， 构建一个真正的高层管理团队本身要历练一个由组建、激荡、规范、执行和休整 的一个周期过程。总之，构建团队时既要注重高层管理者个人修炼，强化个人学 习动机，又要注重团队修炼，提高高层管理团队机制设计和制度建设，培育学习 型团队，既要保持高层管理团队的一般性特征，又要考虑自身的历练周期，从而 促进企业绩效的提高。 孙海法等( 2 0 0 8 ) 从知识管理的角度对团队创新进行研究，探讨知识管理行为在 团队创新过程中的中介作用，从而提出了一个新的研究框架。另外，孙海法在其 多篇论文中着重分析了t m 价值观及运作过程对企业绩效的影响，他认为，高管 团队组成的人口统计静态特征并不足以单独决定高管团队内部的复杂和动态的合 作与沟通过程。孙海法分析了行业对n 仃与企业绩效关系的影响，是以高管团队 人口统计特征对纺织和信技术公司经营绩效的影响为例进行分析的；他在另一篇 文章中还分析了不同性质的企业，其t m t 组成的特征和运行机理，以党政、国企 与民企高管团队组成和运作过程为分析对象，并发现高管团队成员仍偏向人力成 本观和以环境及资源作为发展代价的观点，一方面对组织有很强的主人翁感，另 l o 一方面，现实地将身体健康和家庭幸福作为首要的人生价值观，而且三类企业高 管的动因模型也有所差别。 2 2 2 实证研究综述 魏立群和王智慧( 2 0 0 2 ) 认为，中国企业高管团队成员的平均年龄与组织绩效正 相关。与此同时，他们两个也研究了我国上市公司t m t 的年龄多样性、教育背景 的多样性、职业来源多样性和成员的经历复杂程度与企业绩效的关系，研究结果 表明了团队异质性假设都未获得支持。 常健( 2 0 0 3 ) 认为上市公司的业绩决定机制就是对其人力资产的治理机制，并假 设，在一定范围内，对人力资产提供者压力、激励越有效，他的人力资产供给越 多，公司业绩越好。实证研究结果指出，公司治理类型影响人力资产供给，进而 影响公司业绩。 欧阳慧、曾德明和张运生( 2 0 0 3 ) 研究了国际化竞争环境中高管团队的异质性对 公司绩效的影响，认为高管团队的教育、职业来源和任期的异质性与绩效的正相 关关系视国际化水平而定，教育与职业来源异质性的影响在国际化中保持了i f 相 关，并在一定范围内随着国际化水平的提高而日益强劲。国际上关于t m t 异质性 的研究取得了丰富的成果，而我国在这方面的研究才刚起步。 李炜文( 2 0 0 3 ) 在其硕士论文中运用统计学的方法研究高管团队特征、战略变化 与组织绩效的关系，得出的结论如下：高层梯队模型与中国企业的实际情况也是 吻合的。公司的内外部环境决定了高管团队的部分特征：行业增长对年龄异质性 有正的影响；非公有制企业相对公有制企业的t m t 而言平均年龄较低，外部提升 异质性相对较高；而多元化则对外部提升异质性有正的影响。高管团队的特征又 对公司的战略变化水平具有影响作用：年龄的异质性、教育水平异质性对战略变 化有正的影响；而平均外部提升对战略变化有正的影响；平均任期对战略变化有 负的影响。而高管团队特征的异质性又对公司的绩效产生影响：任期异质性和职 业背景异质性对公司绩效有不利影响，并且这种不利影响在行业增长较慢的情况 下尤为严重。年龄异质性则对公司绩效有正面的影响，这种正面影响也是在行业 比较稳定时更为有效。 陈晓红等( 2 0 0 6 ) 通过实证研究2 0 0 4 年中国中小上市公司高管素质与成长性的 关系，发现高管学历与成长性呈正相关，高管年龄与成长性呈负相关，专业技能、 工作经验、综合素质与成长性无显著关系等不同于西方研究的结论。由于关于高 管人口特征与企业绩效关系的研究并没有得出一致的结论，近年来研究者们推断 可能还存在一些起调节作用的变量，并进行了一系列实证研究，从而在很大程度 上揭示了人口特征对企业绩效的作用机理。 这些结论具有一定的意义，但也存在一些问题，如在研究高管团队时，并没 有对高管团队的异质性的水平对企业绩效的影响进行充分分析。另外，若要研究 高管团队，研究高管团队的人力资本的存在性以及构成是非常重要的，笔者认为 这是在团队人口特征与企业绩效之间的中间变量。笔者准备在本论文中从理论研 究与实证研究两个角度进行新的探索，希望能找到有意义的结论，看它是否符合 中国上市企业的状况，以便对中国的企业管理提供指导和建议。在本文中笔者对 其理论基础进行理论剖析，并通过中国的上市企业加以验证，从而得出新的结论。 另外，应该加强对我国高管团队与企业绩效关系问题的研究。我国作为迅速成长 的发展中国家，经济体制改革已经取得了空前的成功。然而，我国在向市场经济 转轨过程中遇到的一系列现实问题也不容回避。我国的经济体制改革需要一大批 职业经理人，如何合理配置这种稀缺资源和尽可能发挥他们的作用，将直接关系 到我国企业能否持续发展。但由于东西方文化的差异、体制的差异、社会进程的 差异等等，又注定我们不能照搬西方的理论，而要结合我国的实践进行理论与实 证研究。但是，由于这方面的研究在我国刚刚起步，没有任何积累，也需要我国 学者注意借鉴西方学者的研究范式，以保证结果的可比性，并逐步进行理论修正 与创新。 1 2 3t m t 异质性与企业绩效关系 3 1 t m t 异质性水平与企业绩效关系 t m t 内部成员之间具有同质性和异质性。如果把n 胛看成一个系统，那么同 质性是t m t 系统内部成员的均质性、一致性或相似性；而异质性则是t m t 系统内 部成员之间的变异性、不均匀性和多样性。任何团队内部成员之间都有同质性和 异质性两方面。本文称t m t 内部成员之间的相似程度为t m t 同质性水平，称t m t 内部成员之间的差异程度为砷胛异质性水平。m a s o n 和h a m b r i c k ( 1 9 8 4 ) 的研究发 现，高管团队成员工作背景的异质性有利于改善决策质量，从而提高企业的绩效； 但是s i m o n s ( 1 9 9 5 ) 的研究却表明团队成员之间的异质性不仅不会提高企业的绩效， 还会造成团队成员之间的冲突。王道平，陈佳( 2 0 0 4 ) 认为这两个结论是冲突的。本 文认为a m a s o l l 、h a m b f i c k 和s i m o n s 得出的这两个观点并不矛盾。定义绩效函数f = f ( x l ，x 2 ) ，x i - 同质性水平，x 2 异质性水平，在其他条件不变的条件下， 0 f 0 ：d 0 表示当同质性水平升高时，企业绩效提高；a 0 n o 表示当异质性水平升高时，企业绩效提高；a 聊船 o 表示当异质性水平 升高时，企业绩效降低； 当同质性水平很低时，团队冲突很大，团队成员间难以合作，不利于企业拥 有较高的绩效( 图3 1 ( a ) 中a 点) ，因此，此时同质性水平升高时，企业绩效 提高，即有卯，a n 叼；但当同质性水平很高时，团队又缺乏思想碰撞，团队技能专 一，同样不利于企业绩效的提高( 图3 1 ( a ) 中c 点) ，此时，同质性水平升高时， 企业绩效降低，即有o r o x t o ；只有当同质性水平一定时，团队的绩效才会达到最 高( 图3 1 ( a ) 中b 点) 。因此，笔者得到如图3 1 ( a ) 所示的绩效函数曲线。图 3 1 ( b ) 是t m t 异质性水平与企业绩效的函数关系图( 有和图3 1 ( a ) 相似的结论) 。 1 3 低同质性水平高 图3 - 1 ( a ) t m t 异质性水平与企业绩效 因此，企业要想获得较高的绩效水平，必须协调好t m t 的同质性与异质性水 平。不同的环境要求的高管团队的两方面水平也是不同的。张平( 2 0 0 6 ) 认为处于竞 争激烈的行业中的企业其t m t 的同质性程度越高，越能满足动态竞争对企业战略 的要求，企业战略的效率越高，此时图1 中取得最佳绩效的b 点应向右移动；而相 对稳定的环境则要求较低同质性水平的t m t 。可以说，一个企业的自身状况及其 所处的环境决定了所需要的一条t m t 异质性水平曲线，详见图3 - 2 。图3 2 中，a 、 b 、c 分别代表三个企业，他们对应的曲线分别代表在一定的外部环境下，企业高 管团队异质性水平与企业绩效的关系。 对于企业a ，环境不发生变化时，t m t 异质性水平在e 点的时候，企业绩效达 到最优。对于企业b 和c ，t m t 异质性水平在d 点的时候，它们的企业绩效达到最 1 4 优，但它们的企业绩效水平还是不同的。 低 de 异质性水平高 a 图3 2 不同企业在不同环境下的n 仃异质性水平与企业绩效关系曲线 实际上，上面所说的团队异质性指的是团队内部成员之间的差异性。而笔者 所要研究的t m t 异质性是指一个t m t 与其自身在不同时间的异质性，以及其他的 t m t 相比较所具有的独特的方面，这些方面往往是与企业的核心能力相吻合的， 是难以模仿和复制的。但是，t m t 异质性与t m t 内部成员间的异质性水平是密切 相关的，正是t m t 成员问的异质性水平支撑了t m t 的异质性，使t m t 具有特殊的 与众不同的能力，从而促进企业绩效的提高。 笔者假设某个企业所需要的t m t 对应的状况如图3 1 ( b ) 所示，设t m t 1 的异 质性水平位于d 点，t m t - 2 的异质性水平位于c 点，显而易见，t m t 1 此时能使这 个企业取得最大绩效，t m t 1 能力很强。而t m t 2 则不能取得最大绩效，他们是有 差距的。这个差距通过适应、磨合可以在一定程度上缩小，甚至让t m t 一2 也达到 最佳绩效。但是，要注意，这个适应、磨合过程是有成本的，包括显性成本，如 支付金钱、外部培训费用等等，还包括隐性成本，如内部数据的使用、公司自有 人际关系网络的使用等等。这两个成本加在一起构成t m t 的异质性成本c 。如果这 个成本远远小于从市场上直接购买t m t 1 与t m t 2 所需金钱的差额m ，笔者当然相 信通过门内部培养t m t - 2 就可以使得企业在较低成本下获得较高的绩效。那么此 时，笔者称t m t 2 比m l 更有能力，这个能力可以称之为t m t - 2 的核心能力，是 难以模仿的。反过来，如果这个成本远远大于从市场上直接购买t m t - 1 与t m t 2 的差额，人们当然就会从市场上购买t m t 就可以使得企业在较低成本下获得较高 的绩效，此时，笔者称t m t - 1h t m t - 2 更有能力。即有， 当c - m 0 时，t m t 2 在相同成本下能使企业绩效更高，因而更具有能力。 1 5 3 2t m t 能力与企业绩效关系 为了实现某一目标，由知识技能互补、相互协作的若干个个体组成的正式群 体称为团队，所有成员对目标的实现富有共同的责任。白秀香在其论文【7 】中指出， t m t 是由企业组织结构顶端的一小群最具影响的高层管理者组成的团队。而著名 的贝尔宾团队角色理论认为，一支结构合理的团队应该由八种人组成，即行政者 或实干家、协调者、推进者、创新者、信息者、监督者、凝聚者及完美主义者。 依据上述概念以及团队的角色理论，本文将n 盯定义为，为了实现组织的目标， 由各种角色的高层管理人员所组成的对组织目标实现富有重大责任的正式群体。 在现代公司制企业中，它通常包括董事会成员及正、副总经理，以及其他共同参 与战略决策的高层管理者。喇t 中的团队跳槽、团队购买以及团队薪酬的存在直 接导致了o t t o r i n oc h i l l a n i ( 1 9 9 7 ) 所说的团队人力资本的存在。团队人力资本具有整 体性：一些团队成员退出后，团队人力资本仍继续存在，但是退出成员超过一定 数量后团队人力资本将丧失。团队人力资本广义地包括知识、技能以及人们生活 和工作必需的种种能力( ( 2 0 0 7 世界发展报告) 。基于上述观点，可以认为， 团队的能力是一种团队人力资本，它具有互补性、不可分性、整体性、专用性以 及俱乐部物品的性质。李焕龙( 2 0 0 7 ) 在其硕士论文中也研究了这一点。除此之外， 而n 盯还应具有稀缺性，尤其是高效且具有远见的t m t 应该具有稀缺性。 3 2 1t m t 能力供给分析 t m t 能力是一种团队人力资本，t m t 人力资本作为一种要素在市场上进行交 易，其结果是企业凭借t m t 能力为其获取利，对于t m t 来讲，利用其能力为企也 取得最佳绩效，并实现t m t 的最大利益以及t m t 成员的自我实现，因此t m t 能力 是t m t 人力资本的实质内容，而t m t 人力资本是t m t 能力的外在价值体现。 李焕龙( 2 0 0 7 ) 在其博士论文中指出，团队人力资本可以表示为两个部分之和， 第一部分为团队专用生产性知识部分，第二部分为团队共有的协作精神部分。对 于一个t m t 来讲，本文认为其团队人力资本第一部分的比重显然比其他类型团队 的比重要大得多，因为t m t 本身就是随着公司的发展而发展起来的。如果一个公 司或企业购买了一个n 盯，这个团队的知识很可能与这个公司的知识大相径庭， 导致团队价值对买主来讲大幅降低，即使是同一个行业间的买卖，由于公司背景、 文化等的不同，也会导致团队价值的降低。因此，对于一个固定的企业而言，随 着企业给出的价格提高，供给是增加的；但是，到达一定程度后，t m t 的能力供 给是跟不上价格变化水平的，也就是说，能力供给关于价格是边际递减的( 如图 3 3 所示) 。这也是t m t 能力与企业家能力的不同之处。 1 6 企业在购买t m t 时，首先要分析企业所需的t m