（企业管理专业论文）上市公司高级管理人员关键绩效考核法研究.pdf

分类号 密级 天津商业大学 硕士研究生毕业( 学位) 论文 脚删| j j i j i j i l j j f j j | | i i i | | | i | | 咖 y 17 7 812 3 姓名：李想 年级：2 0 0 7 级 专业：企业管理 研究方向：人力资源开发与管理 论文题目：上市公司高级管理人员关键绩效考核法研究 导师：梁镇教授 完成日期：二。一。年五月 天津商业大学 摘要 摘要 随着生产力和科学技术的迅速发展，企业之间的竞争更加的激烈，各个企业之间的竞 争越来越多的归结于人才的竞争。高级管理人员在企业当中拥有决策权，对企业的发展产 生着重大影响。他们的管理水平的高低是企业能否成功的关键，因此科学准确地对高级管 理人员进行考核就显得特别重要。 本文在广泛研究国内外高管绩效考核现状的基础上，针对当前上市公司对高管考核绩 效考核存在的不足，包括：指标设置的不合理性，对高管的考核以理论描述为主等等。这 些考核方法都不能客观的反映高管的绩效。本论文认为，对高管进行考核，要结合定性和 定量的方法。在设置考核指标时，把指标量化，不但可以使结果更加客观，而且我们得到 的考核结果可以反馈优势在哪里，缺点是什么。我们在对高管的考核指标设计时，在对高 管职位分析的基础上，对指标进行实证分析，确保考核指标能够与高管绩效相关。本论文 建立了高管绩效考核模型和关键绩效考核指标体系，使上市公司高管绩效考核体系更加的 科学化和系统化。最后，为了保障考核的顺利进行，提出了高管绩效考核实施的保障措施。 关键词：高级管理人员；上市公司；k p i ；绩效考核 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fp r o d u c t i v i t ya n ds c i e n c ea n dt e c h n o l o g y , c o m p e t i t i o na m o n g e n t e r p r i s e si sm o r eo ft h ef i e r c e ，w h i c hi sm o r ea n dm o r ed u et oc o m p e t i t i o no ft a l e n t s e n i o r m a n a g e r sm a s t e rd e c i s i o n - m a k i n gp o w e ro fe n t e r p r i s e s ，a n d t h e y p l a yak e yp a r ti n t h e d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s t h e i rm a n a g e m e n tl e v e li st h ek e yt ob u s i n e s ss u c c e s s ，s ot h e s c i e n t i f i ca n da c c u r a t ee v a l u a t i o nt os e n i o rm a n a g e r si sp a r t i c u l a r l yi m p o r t a n t i nt h i sp a p e r , w ed oe x t e n s i v er e s e a r c hi n t ot h es t a t u so fa p p r a i s a lt os e n i o rm a n a g e r sa t h o m ea n da b r o a d ，p o i n t i n gt od e f i c i e n c i e so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la b o u te x e c u t i v e so fl i s t e d c o m p a n i e sc u r r e n t l y , f o ri n s t a n c e ，u n r e a s o n a b l ek p i ，a s s e s s m e n to ft h ee x e c u t i v e si sc o n d u c t e d b yt h e o r e t i c a ld e s c r i p t i o nm a i n l y t h e s ea s s e s s m e n tm e t h o d sc a nn o tr e f l e c tt h ee x e c u t i v e p e r f o r m a n c e i nt h i sp a p e r ， w et h i n kp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts h o u l dc o n t a i nq u a l i t a t i v ea n d q u a n t i t a t i v em e t h o d s w es e ti n d e xa sq u a n t i t a t i v e l ya sp o s s i b l e ，t h a tn o to n l ym a k e st h er e s u l t s m o r eo b j e c t i v e ，a n dw ec a nf e e d b a c ks t r e n g t h sa n dw e a k n e s s e s w h e nw ed e s i g ne x e c u t i v e a s s e s s m e n ti n d i c a t o r so nt h eb a s i so fe x e c u t i v ep o s i t i o n s ，a n dt h e nw ec o n d u c te m p i r i c a l a n a l y s i so f t h ei n d i c a t o r st oe n s u r et h a ta s s e s s m e n ti sr e l a t i v et os e n i o re x e c u t i v e s p e r f o r m a n c e i nt h i sp a p e rw ee s t a b l i s h e dam o d e lo fe x e c u t i v ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m ，s ot h a tt h ec o m p a n i e s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi sm o r es c i e n t i f i c a n ds y s t e m a t i c f i n a l l y , i no r d e rt og u a r a n t e et h es m o o t hp r o g r e s so fe v a l u a t i o n ，w ep r o p o s e d i m p l e m e n t a t i o no fs a f e g u a r d s k e yw o r d s ：s e n i o rm a n a g e r ；l i s t e dc o m p a n i e s ；k p i ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 目录 目录 摘要一i a b s t r a c t i i 第一章绪论1 1 1 选题背景1 1 2 研究意义和研究目的1 1 3 研究思路和研究方法2 1 4 论文的创新点4 第二章高级管理人员绩效考核的理论基础及相关概念5 2 1 上市公司高级管理人员的界定和特点5 2 1 1 高级管理人员的晃定5 2 1 2 高管与其他管理人员的区别5 2 2 国内外关于高管考核理论的研究6 2 3 关键绩效考核的相关概念9 2 4 关键绩效考核法在我国上市公司应用现状1 0 第三章上市公司高管绩效考核指标体系构建1 1 3 1 高管绩效考核指标的构建原则1 1 3 2 高管绩效考核指标的初步构建。1 2 3 3 影响高管绩效考核指标的统计分析1 4 3 3 1 研究目的和调查对象1 4 3 3 2 问卷设计及统计方法分析说明1 4 3 3 3 统计分析结果1 4 3 4 高管绩效考核指标权重确定2 8 3 5 高管绩效考核模型的构建一3 2 目录 3 5 1 评价主体及其信度的确定3 2 3 5 2 模型的建立及运用过程3 3 第四章实施高管绩效考核的保障措施及注意问题3 6 4 1 在考核之前成立绩效考核委员会3 6 4 2 对高管绩效考核周期的选择3 6 4 3 完善绩效沟通和绩效反馈机制。3 7 4 4 考核中出现的问题的处理3 8 4 5 考核结果的运用3 8 4 6 绩效考核体系的进步完善一3 9 第五章结束语。4 0 参考文献4 2 发表论文、参加科研情况说明以及学位论文使用授权声明4 5 附录：本研究的调查问卷4 7 致谢。5 0 2 绪论 1 1 选题背景 第一章绪论 r 前，我国的上市公司法人治理结构正在不断的完善，但是我国企业对高管绩效考核 制度却相对滞后。众所周知，企业的高层管理者对企业的发展起着至关重要的作用，他们 n ：某种程度上决定了企业的发展。而对高管的选聘制度和考核制度影响着高管能力的发 挥。对高管的绩效考核是对高管进行激励的前提，只有做到公正、客观的考核，激发高管 不断发挥自己的聪明才智，以达到提高企业效益和综合竞争力的目的。 在2 0 1 0 年召，丌的两会上，两会代表谈论的一个议题就是关于企业高级管理人员的薪 酬问题。各个央企高管年薪上百万，在高薪背后我们思索的一个问题是，高管具有怎样的 能力，为公司创造了什么样的业绩，高薪的依据是什么等问题。目前，国内的上市公司的 高管们的年薪总体上并不是和公司净资产收益率呈f 相关，甚至还有高薪低绩的倒挂现 象。由此看来，公司领导者对企业经营业绩不承担风险，公司现有的考核制度和方法并不 能对商管的经营行为产生约束和激励的作用。本论文认为这也是我国上市公司高管绩效考 核制度不完善的地方。 因此，建立科学的高管绩效考核体系，对企业高管的绩效进行管理、改进和提高从 而提高企业整体的绩效，使得企业的生产力和价值也随之提高，增强我国上市公司在国际 竞争中的竞争力。 1 2 研究意义和研究目的 1 2 1 研究意义 建立一支卓越的高管队伍是企业要保持持久的竞争力的必要条件。高管层治理水平的 高低直接火系到企业的业绩，直接影响到企业的核心价值。因此，建立一个良好的绩效考 核系统，有助于建立一个卓越的高管队伍。绩效考核和激励机制是企业对高管的约束与激 励问题的核心。而绩效考核又是进行高管激励的前提和依据，企业通过设立绩效考核指标， 一方面向高管传达信息，绩效考核可以起到约束高管行为，影响高管的决策和行为；另一 方面，通过实行考核，将考核结果作为对高管奖惩的根据，做到赏罚分明，公j f 客观。 绪论 对我国上市公司高管人员进行绩效考核的意义主要有以下三点： 第一，有助于提高上市公司的竞争力，通过绩效考核，为企业提供一支高效的、凝聚 力强高管团队，为保障上市公司的发展提供强大的动力，同时也可以为中小企业提供理论 上的指导。第二，实行绩效考核，对高管个人来讲，制定了科学的绩效考核指标和标准， 使高管对各自在管理上的优势和弱势有清晰的了解，便于有针对性的改正；同时对于高管 也是一种间接的激励，绩效考核是对高管工作的认同，便于体现高管的个人价值。第三， 绩效考核可以对高管的行为起到引导作用，使高管更好的执行董事会和所有者的战略，使 高管的行为与董事会和所有者的目标保持一致性，这也可以作为董事会选聘高管和对高管 激励的依据。 1 2 2 研究目的 本论文通过对上市公司高级管理人员调查研究，主要希望达到以下两个目的。 1 找出影响上市公司高管绩效的有关因素 论文通过对上市公司高级管理人员和专业的管理咨询公司进行访谈，找出影响高管绩 效的相关因素，通过从个人基本情况、岗位绩效和企业业绩三个维度考虑，找出影响高管 绩效考核的指标，经过统计分析，确定哪些指标与高管绩效相关，并以此为基础建立高管 绩效考核指标体系。 2 改进上市公司高管绩效考核体系和方法 基于以上分析的结论，我们运用系统考核的思想，建立系统的高管绩效考核系统；通 过层次分析法确定每个指标的权重，建立高管绩效考核模型，从整体上得出对高管的评价； 提出了保障高管绩效考核顺利进行的措施，为系统、持续的改进绩效和促进企业的成长奠 定基础，促进上市公司的不断成长。 1 3 研究思路和研究方法 本文在系统研究绩效考核理论和方法的基础上，分析了当今上市公司高管人员绩效考 核现状，指出了上市公司高级管理人员在企业中的重要地位。对他们的考核体系是否完善， 考核方法是否科学，直接关系到我国上市公司的发展，也代表了我国企业业绩考核体系的 发展水平。针对现有上市公司高管绩效考核工作的不足，提出了上市公司高级管理人员绩 效考核体系实施方案，包括考核总体框架、指标体系的建立、绩效考核实施和考核结果反 馈。运用s p s s 的方法建立指标体系，运用层次分析法( a h p ) 对指标权重的确定和评价， 2 绪论 构建了评价考核模型，最后总结了本论文的写作，指出了论文研究的不足和研究展望。 本论文采用理论联系实际的方法，从上市公司绩效考核指标设置以及考核方法存在的 问题出发，提出了论文的研究思路和方法。论文采用了问卷调查的方法，对高管和专门的 咨询管理公司进行了访谈，运用实证的方法探讨了高管个人基本情况和岗位绩效与企业绩 效之间的相关关系，建立绩效考核模型，并对高管绩效考核模型的运用作出了说明。 运用定性分析与量分析相结合的方式。对考评问题的研究必须兼顾定性分析与定量分 析，本文在前面的绩效考核论述等方面运用定性分析，在后面的关键指标的提取和权重的 确定方面采用定量分析。 本论文采用了文献法进行研究，论文借鉴了国内外专家学者关于高管绩效考核的相关 研究，参考了国内外关于绩效考核方面的处于领先水平的文献资料，对本论文的写作提供 了引导作用。 关于论文的写作框架如下： i 高管绩效荔篓指标体系 l 指标设计与问卷调查 统计分析 l 权重的确定 图1 1 论文的写作框架 资料来源：作者整理 3 绪 论 1 4 论文的创新点 论文的创新点之一：国内企业关于高管绩效考核大多是从德、能、勤、绩方面进行的， 指标的设置比较笼统和模糊。本论文在研究高管胜任能力和岗位分析的基础上，并结合企 业绩效，从个人基本状况、岗位绩效和企业绩效三个维度上对高管进行考核。高管的业绩 考核不仅与个人在其工作岗位上的业绩相关，而且与其企业业绩相关。我们在指标选取的 方式上，也做出了一些尝试，运用统计分析的方法建立指标，并做了相关分析，使指标更 加合理。 论文创新点之二：本文对高管绩效考核标准做了改革，尽量避免好与不好这样的模糊 描述。对每个指标的对应的考核分值评判标准尽可能准确和具体，使考核者在打分时有统 一的标准可循。 4 第二章高级管理人员绩效考核的理论基础及相关概念 第二章高级管理人员绩效考核的理论基础及相关概念 2 1 上市公司高级管理人员的界定和特点 2 1 1 高级管理人员的界定 关于高级管理人员的界定，国内外学者并未达成一个统一的规定，而且不同的出版刊 物对高级管理人员的范围也存在差异。我国的也仅仅是对董事会和经理的职能作出了相关 的规定。c p a 教材中对高管的定义包括“董事、监事、经理、董事会秘书等高级管理人 员”。这根源于公司内部组织结构存在着差异，职位的设置因此也会有所差别。理论界关 于对高级管理人员的认定范围，主要有以下五种观点：( 1 ) 高级管理人员专指公司的法定 代表人一董事长；( 2 ) 专指公司的总经理；( 3 ) 专指公司董事长和总经理两人；( 4 ) 除了 董事长和总经理外，还包括公司副总和财务负责人；( 5 ) 包括公司所有的高级管理人员， 即包括董事长、总经理、副总经理、董事会秘书和其他高级管理人员l l 】o 为了使本文的研究更具有针对性，本文对高级管理人员的绩效考核专指对总经理的考 核。他必须由董事会任命或者批准任职的高级管理人员，从事企业战略决策并直接对企业 经营活动和经济效益负责的管理者，拥有为丰富的经营管理才能，是企业经营管理的决策 者，对企业的经营绩效有着重要影响和决定性作用f 羽。董事会、监事会成员和其他副职 不列为本论文的研究考核对象。 2 1 2 高管与其他管理人员的区别 企业高级管理人员和其他管理人员的区别，主要包括在以下几个方面： ( 1 ) 权力范围的差别。企业高级管理人员对企业的发展拥有战略决策权，而其他管 理人员只是对高管制定的策略的执行和负责的相关业务板块的部分决策权。高级管理人员 在企业中的地位和权力要远大于其他管理人员，他们对企业的发展主要起到战略指导作 用，并不亲自执行具体的工作。而其他管理人员则要亲自执行本部门的具体工作。 ( 2 ) 对企业发展的影响不同。高级管理人员为企业的发展制定战略，为整个企业制 定政策，可以决定整个企业的发展，他们对企业的生存发展产生直接和重大的影响，如果 决策失误，整个企业可能会陷入困境。其他管理人员对企业发展产生的影响与高管相比则 5 第二章高级管理人员绩效考核的理论基础及相关概念 比较小，而且这种影响是间接的，部门的，不会直接威胁到整个企业的生存。如果他们不 执行或者较差的执行企业的决策，受到的影响也只是局部的，可以通过调整，使企业正常 一4 t - t 还转o ( 3 ) 责任承担不相同。高级管理人员由于在企业中的地位和作用的特殊性，高管要 对制定的战略决策负责，而这些战略决策会决定企业的命运。因此，他们承担的责任与其 他管理人员相比要重大，他们直接对整个企业的经营发展状况负责，风险程度也比较高。 而其他管理人员则只在部门内承担责任，对企业来讲，承担的责任也相对较小。 综上所述，高级管理人员的特殊性，主要可以归结为以下两点：从战略的高度为企业 制定发展策略，他们对整个企业产生重大影响；他们对企业的经营状况承担责任，承担的 风险较高1 3 1 。 2 2 国内外关于高管考核理论的研究 2 2 1 国内外关于高管绩效考核研究现状 1 国外关于上市公司高管绩效考核的研究现状 同非管理工作相比，管理工作具有综合性。高管一般并不直接接触具体业务，而是从 整个组织的角度出发，进行计划、组织、控制、协调和领导等工作，从而保证整个组织的 工作有序和有效开展。国外关于绩效评估的研究主要经历了以下几个阶段： 最早时期针对高级管理人员绩效考核研究的重点主要是考核管理者的个人品质，主要 是寻找高级管理者与其他管理者和非管理者的种种特征。在这一时期，国外学者提出了人 格因素与绩效评估的关系，这一观点的提出推动了绩效考核的发展。 之后，对于高管绩效考核的研究更多的涉及到与职务关系密切的因素，其主要的方法 就是根据考核者的判断选取指标或者因素。也有的是根据与职务相关的数据统计来选取指 标。这也使绩效考核有了一个实质性的进展，也就是说，把绩效评估与岗位职责相联系来， 这就要求绩效考核应该建立在的职务分析的基础上，围绕工作本身的特点而展开职位分析 和围绕具体职务的任职者所应具备的基本条件而展开职位工作说明书。关于考核的工作流 程主要是：进行职务分析、设立绩效标准、开展绩效评估。 b o r m a n 和b r u s h ( 1 9 9 3 ) 通过关键事件分析、工作任务调查、访谈和观察以及因素分析 6 第二章高级管理人员绩效考核的理论基础及相关概念 等方法得到了管理者工作绩效的1 8 个维度。b o r m a n 和b n l s h 的研究以及v a n s c o t t e r 1 4 j 和m o t c o w i d l o 【5 】( 2 0 0 0 ) 对情境绩效的研究进行综合考虑。他们考察了任务绩效的两个维 度，即技术行政管理任务绩效和领导任务绩效两个维度。这为关键绩效指标的提取奠定了 基础。 罗伯特和大卫诺顿( 1 9 9 0 ) 经过对1 2 家在绩效考核方面处于领先地位的公司进行了 研究后设计出平衡计分卡。他摆脱了过去单纯关注企业财务指标的缺点，主张从多维度和 多视角进行考核【6 】。这是一种能够使高层管理者快速而全面的考察企业的测评指标，新的 考核方法的提出得到了广泛的认同，也在实践中也得到广泛应用，为后来的关键绩效考核 方法的结合运用奠定了基础，使非财务指标在绩效考核指标体系中加以充分体现。 2 国内关于管理层绩效考核研究现状 我国学者对高管考核的研究起步较晚，更多的是将国外已有的研究成果加强于实际方 面的应用。现在国内十分流行的高管绩效考核方法就是以“德、能、勤、绩”四个标准为 依据的，并且根据这四个标准提出了各种具体的指标，这些指标过于笼统，比如，业绩指 标设立了工作效率、工作效果、工作数量等，这些指标很难衡量，主观影响因素太多，评 价结果并不能真实反映高管绩效。国内的企业大多数采用这种方法。 王垒：( 1 9 9 9 ) 提出了绩效考核的原则和流程：( 1 ) 满足企业的具体要求；( 2 ) 以工作分 析为基础选取指标；( 3 ) 以对企业或职位十分关键的素质作为评估的重点，考虑经济原则； ( 4 ) 以能力、个性、职业适应性三大模块为基本测评内容【7 】o 王继承( 2 0 0 1 ) 总结国内对总经理的常用测评指标有以下1 6 项：分析能力、判断能 力、决策能力、适应能力、团队意识、领导能力、独立性、人才培养和开发能力、表达能 力、沟通能力、工作主动性、兴趣爱好、精神状况、坚韧性、组织敏感性、对组织外事务 敏感性1 8 1 。 李维安，牛建波( 2 0 0 4 ) 构建了中国上市公司经理层治理评价系统，并对中国上市 公司经理层的治理状况进行了指数化评价，实证分析发现，经理层治理水平的提高，有利 于改善企业的绩效。因此在进行绩效考核时，企业绩效也是考核高管业绩的一个重要方面 【9 】。 。v a ns c o t t e r i n t e r p e r s o n a lf a c i l i t a t i o na n d j o bd e d i c a t i o na ss e p a r a t ef a c e t so fc o n t e x t u a lp e d o r m a n c e j j o ur na lo f a p p 】i e dp s v c h o l 0 2 v ，1 9 9 6 f 8 1 ) ：5 2 3 - 5 3 1 谤m o t o w i d l osj , v a ns c o t t e rjr e v i d e n c et h a tt a s kp e r f o r m a n c es h o u l db cd i s t i n g u i s h e df r o mc o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e j 1 j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 1 9 9 4 ( 7 ) ：4 7 5 4 8 0 王继承谁能胜任一胜任模型及使用i m 】北京：中国财政经济出版社，2 0 0 5 年：3 5 - 4 6 7 第二章高级管理人员绩效考核的理论基础及相关概念 胡乐江、高峻峻( 2 0 0 4 ) 提出了一种新的高管业绩评价体系，提出了四类指标进行 考核：1 效益指标( 净利润率、净资产收益率、每股收益、市盈率) ；2 效率指标( 生产效 率、生产技术水平、创新能力、售后服务水平、财务运作的合理性等) ；3 递延指标( 企 业的核心竞争力、市场前景、市场份额、学习与创新能力) ：4 环境指标( 政治法律环境、 经济环境、科技与文化环境、市场竞争环境、行业环境等) ，并尽可能将指标量化，建立 了能充分考虑各影响指标的经营者业绩评价模型，为设计具有激励作用的薪酬结构提供依 据i 埘。 通过对国内外关于绩效考核的理论研究，现在人力资源对管理者的绩效考核已经发生 了很大改变，主要表现在： 考核目的合理化。以前的绩效考核被作为上司用以维持职务权威的工具，绩效考核常 常导致高管对考核人员的反感，担心自己的工作业绩对自己价值的影响。随着社会的进步 和企业的发展，企业越来越重视高管的能力和潜力，评估的重点也就转向了对高管能力培 养与开发，评估不仅仅是对高管进行考核的打分，更重要的是对高管工作的改进和潜能的 开发。因此绩效考核的指标也应该变得更加多元化，不应该只是财务指标，非财务指标， 如经验和创新能力也应该反映在考核指标里面。在本论文指标设置过程中，较全面的将这 些指标纳入了高管考核指标体系。 考核方式多元化。过去的考核方式是单向的考核，考核结束后高管只得到一个结果， 好则留下，不好则要被解聘。现在的考核透明度得到了很大的提高，采用面谈，促进双向 沟通。在评估中增加自我陈述和自我评估等环节，评估完将结果告知管理者，提高了评估 的效果，纠正了绩效考核的不正确的观念。因此我们在绩效考核过程中，得到的结果不紧 是好与不好，还要知道好在那些地方，那些方面亟待改进，对考核指标得到的结果进行分 析，给高管工作的改革提供一个目标。 考核内容的科学化。过去的绩效考核是对人的考核，而不是对工作绩效的全面的考 核，仅仅从个人的能力方面进行，从德、能、勤的角度开展。现在绩效考核包括高管的个 人基本能力、岗位绩效和企业业绩等方面，而重点应该放在以财务指标为主，同时以岗位 绩效和个人能力为辅的指标评价体系，把短期和长期指标结合起来，合理的确定指标权重， 加强对指标权重的方法的研究。 胡乐江，高峻峻基于可能性理论的经营者业绩评价研究【j 】南开管理评论，2 0 0 4 ( 4 ) ：3 4 - 3 8 8 第二章高级管理人员绩效考核的理论基础及相关概念 考核范畴双向化。以前的考核仅仅局限于下级对上级，而从未有过下级对上级的考核， 随着公司治理的不断完善，考核应该是全面的，可以跨越部门和和级别。评估者可以是直 属上司及以外的人，也可以是下属对上司的评估，以多数人的立场对被评估者各方面进行 评价，形成全面的考核评估。 2 3 关键绩效考核的相关概念 k p i ( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ) 最0 关键绩效指标，是通过对组织内部某一流程的输入 端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管 理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业业绩管理系统的设 计基础1 1 1 j 。k p i 是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。 作为一种绩效评估体系设计的基础，我们可以从以下三个方面深入理解： ( 1 ) 关键绩效考核指标必须可以量化。只有可量化，高管绩效考核才能够进行，否 则，只是描述，主观性太强，考核的作用无法体现。 ( 2 ) 提取的关键绩效考核指标必须能够对高管提高企业绩效具有相关性。也就是说 这些关键指标确实可以起到提高企业绩效的目的，可以确保指标的有效性和激励性【1 2 】。 ( 3 ) 关键绩效指标是对绩效进行沟通的基石，通过对关键绩效指标上达成的一致， 员工与管理人员可以就工作期望、工作表现和未来发展等方面进行沟通。 一个有效的关键绩效指标体系应保证：能够清晰地描述绩效对象的各个方面；针对每 方面提取了绩效指标和评价标准；划分了各指标的相对重要性等级；能追踪绩效考核对象 的实际绩效水平，以便将考核对象的实际表现与要求的绩效标准相对照【”l 。照此标准， 从以下几个步骤设计基于关键绩效指标体系的绩效考核体系： 。陈凌芹绩效管理【m 】北京：中国纺织f l ；版社2 0 0 4t i ：4 6 。付距和，许玉林绩效管理【m 】上海：复旦大学出版社2 0 0 3 ：3 - 6 9 第二章高级管理人员绩效考核的理论基础及相关概念 厂i f i 了面_ 反馈 圈囡囡囡 运用统计 等方法，找 出关键绩 效指标 为各项考 核指标划 分权重 指标与标 准的客观 性，指标与 标准的全 面性，提供 反馈及修 正信息 图2 1 关键绩效考核指标的设计步骤 资料来源：作者整理 2 4 关键绩效考核法在我国上市公司应用现状 一个企业能否在激烈的市场竞争中生存并发展壮大，关键在于它的高层管理者。高层 理者的素质与能力在很大程度上决定着企业的命运。那么对高管的绩效考核就成为企业考 核的重要内容。就目前上市公司考核高管而言，仍然存在以下几方面的不足： ( 1 ) 指标设置主观性较强且不合理。在高管绩效考核指标的设置上比较概括笼统， 考核内容比较抽象，考核者的主观随意性比较大； ( 2 ) 在选取考核指标时，没有结合具体岗位进行分析，对关键指标的选择上重点不 突出，缺乏对关键指标对高管绩效的论证，使某些相关性不强的指标当作了关键指标来考 核； ( 3 ) 在考核时，选择考核群体的不适当，导致对考核对象的考核结果产生片面性， 比如，有些企业在考核高管的过程中，考核的主体是董事会，其他群体很难参与进来，这 使得考核主体单一。而高管的管理工作，中层管理者，基层员工也对高管的工作享有评价 的权利。因此，实行多元化的绩效考核群体是完善高管绩效考核体系的一个重要方面【1 4 】。 因此，如何提高管的绩效考核质量，使考核结果能够公正、客观地反映所考核对象的 真实情况，使高级管理人员发现自身不足，有针对性的改善不足，为企业创造更大的经济 效益，依然是企业加强对高管绩效考核的一个重大课题【1 5 l 。 1 0 第三章上市公司高管绩效考核指标体系构建 第三章上市公司高管绩效考核指标体系构建 3 1 高管绩效考核指标的构建原则 上市公司高管人员绩效评价的内容包括个人基本情况( 包括思想、态度、学历、能力 素质等) 、岗位绩效( 基于高管的职位分析) 和企业业绩( 企业绩效指标) 三个方面，影 响这三个方面的因素很多，十分复杂。要满足科学、全面、公正地反映高管人员的绩效， 综合评价指标体系的设计就必须建立在系统分析的基础之上，并遵循以下原则1 1 6 l ： 1 科学性原则：在设置高管考核指标时，我们不能凭空想象，而是要建立在高管职位 分析的基础上，并结合具体指标的含义，保证指标能够客观、真实、全面的反映高管人员 的经营绩效。在选取指标时，把财务指标和非财务指标结合起来，尽量使指标可以量化， 使考核指标的标准可以衡量，避免出现模棱两可的情况。 2 可行性与实用性：在设置指标时，要兼顾可行性与实用性，考核时使用的指标要可 行，使考核能够顺利开展。因此，我们应该根据考核目标来选择方案和指标。同时也要孥 持实用原则，使考核能够经济实用，在保证考核目的的同时，成本尽可能地降低。 3 重要性原则：我们在选取考核指标时，会有很多的能够纳入高管绩效考核的指标范 围，但是这些指标并不是全部都适用。这就学要我们在众多的指标中，抓住重点，把能够 反映高管绩效的最重要的指标筛选出来，使考核能够重点突出，针对性强。 4 适度性原则：设置绩效考核指标，在坚持重要性的同时，也要兼顾适度原则，在确 定指标范围时，我们要坚持在能够涵盖所有重点指标的同时，把指标的数量尽量减少，避 免出现不同的指标反映的问题相同，各个指标出现相互矛盾的情况。因此，在选取指标数 量的时候，应力求指标全面反映高管的绩效考核因素，并且结合考核目的来完成指标的选 取。 5 动态性原则：高管的绩效考核指标并不是一成不变的，它要根据考核的目的和使用 的环境作出调整。企业处于不同的时期，不同的企业考核指标都会发生变化，因此当经营 条件发生变化，指标也要作出相应的调整。在高管绩效考核过程中，发现指标不适用的情 况，也要对指标进行修订。 谢世杰企业业绩评价指标问题研究【d 】大连：东北财经大学，2 0 0 4 年：1 5 1 8 1 1 第三章上市公司高管绩效考核指标体系构建 3 2 高管绩效考核指标的初步构建 高管人员的基本职能是决策和领导，从而实现组织目标。因此，高级管理人员必须具 有决策能力、创新精神、管理能力和判断能力等等。我们查阅的2 0 个上市公司有关高管 任职条件，岗位职责，绩效考核的文件，我们对高管绩效考核指标的初步设计主要从个人 基本情况、岗位业绩和企业业绩三个方面进行【冽【2 4 】【2 5 1 。 3 2 1 个人基本情况 高管人员的个人基本情况考核指标从以下几个方面进行设计：一是品德言行。高管需 要具备高尚的品德和专业负责的工作态度才会使公司保持一个正确的发展方向。关于品德 言行我们的初步指标设计包括： 1 对工作的投入程度，工作自觉性、积极性 2 诚实守信，言出必行 3 具有职业道德 4 对工作主动负责，敢于负责的态度 5 严于律己，遵守制度情况 6 对待工作的全心付出 7 领导下属的能力 8 善于学习新的东西，与时俱进 9 对工作的投入程度，工作自觉性、积极性 1 0 对风险的把握，预防化解风险 1 1 面对新的环境和新情况，能够迅速的适应 高管的知识经验( 包括学历、工作经验等) 和胜任能力( 个人能力和身体素质等方面) 也对高管的业绩产生重要影响，因此我们把相关的考核指标列为高管绩效考核的指标 1 2 】【2 2 j 。这些指标包括： 1 身体状况能否承担所任岗位 2 所学专业与从事职业的相关程度 3 接受教育程度 4 从事工作经历，工作年限 5 取得的专业职称及级别 第三章上市公司高管绩效考核指标体系构建 6 针对客观变化，采取措施的主动性、有效性 7 统一组织行动的能力及用人能力 8 决策准确性和果断性 9 对发展趋势的把握程度 1 0 与各方面关系协调，沟通能力 1 1 制定工作计划，对工作规划能力 1 2 创造新技术，新发明，新方法的能力 1 3 对决议、计划的执行程度 3 2 2 岗位业绩 对高管人员的绩效进行考核，目的主要是客观、全面、公正的衡量高级管理人员的绩 效，为确定薪酬水平提供依据，同时确定是否继续聘用或提升。因此我们对总经理的职位 进行分析，弄清楚主要职位以后，进一步明确岗位职责，应用关键指标法( k p i ) 来选取 具体的考核指标。 我们总结了公司对总经理岗位设置的说明书。总经理在董事会的领导下，对公司的事 务负全面责任，对董事会负责。这些责任包括：( 1 ) 生产运营的管理，保证公司内部生产 的安全，产品生产成本的控制，产品生产质量，生产计划的制定和完成情况，公司生产发 展战略等全面责任。( 2 ) 公司财务管理，建立公司财务制度，财务预算的编制，公司财务 资金的安全，对公司财务报告的真实性和准确性负责。( 3 ) 公司行政事务，主持公司行政 工作，努力营造良好的企业发展运营内外部环境，制定公司的各种管理制度，不同部门之 间的沟通和协调，建立健全公司统一、高效的组织体系和工作体系。( 4 ) 公司经营战略和 市场的开发。负责公司的经营计划和市场的开发，提高企业产品的市场占有率，提高客户 对企业产品的满意程度，使企业产品的获得较高投资回报率【1 7 1 。 根据总经理主要职责的分析，总经理对公司的发展负全面责任，包括生产、销售、财 务和市场方面。我们初步选定以下考核指标作为总经理的绩效考核指标： 年度生产目标实现情况、战略制定及组织实施情况、年度经营计划指标完成情况、安 全事故发生情况、产品重大质量事故、生产成本费用控制、产品质量的好坏、产品市场占 有率、财务资金的安全，财务报告满意度、财务资料完整性等2 0 项指标。 3 2 3 企业业绩 尹隆森职位说明书设计实务【m 】北京：人民邮电出版社，2 0 0 4 年：1 5 8 5 1 3 第三章上市公司高管绩效考核指标体系构建 高管个人的绩效只是考核其绩效的一个方面，高管的个人的绩效考核应该与整个企业 结合起来。高管个人能力最终是通过企业整体绩效体现出来的。因此我们在考核高管时应 该考虑企业业绩。根据我国企业会计中企业业绩的评价规定，主要包括以下指标：净资产 收益率、总资产报酬率、总资产周转率、应收账款周转率、资产负债率、已获利息倍数、 营业收入增长率、资本保值增值率【1 8 】。 3 3 影响高管绩效考核指标的统计分析 3 3 1 研究目的和调查对象 本调研的目的是通过设计和发放调查问卷，通过对调研数据的统计分析，找到影响上 市公司高管绩效的影响因素。本论文问卷的调研对象主要是上市公司的高层管理者，董事 会成员，以及曾经在上市公司担任过高管职位的人员。通过对企业高管人员和管理咨询公 司进行访谈，本论文主要从三个方面调研：个人基本情况、岗位绩效和企业业绩三个方面。 然后，再运用统计分析软件，找出各个考核指标与企业业绩的定量关系，得到科学的绩效 考核指标体系。 本次调研的样本主要向以生产企业为主，生产企业内部机构的设置比较全面的企业。 研究样本主要来自天津经济技术开发区、武清开发区以及深圳，共发放问卷1 1 6 份，收回 1 0 7 份，其中有效问卷1 0 2 份。 3 3 2 问卷设计及统计方法分析说明 研究上市公司高管绩效考核指标设计的问卷共分为两部分，第一部分是被调研人员的 基本信息。第二部分是影响绩效考核的三个方面，即个人基本情况、岗位绩效和企业业绩。 第一部分由被调研人员的相关信息组成，包括：性别、文化程度、工作年限、企业规 模、企业的人数以及所在行业。问卷的第二部分我们从影响高管绩效的三个一级指标着手， 从个人基本情况、岗位绩效和企业业绩将每个一级指标逐层分解。对数据的统计分析论文 采用s p s s l 3 0 ，主要分析方法有描述统计、因素分析、相关分析等。 3 3 3 统计分析结果 我们首先将被调查人员的基本信息做了统计分析，结果表3 - 1 所示。 1 4 、 第三章上市公司高管绩效考核指标体系构建 表3 - 1 调研人员的基本信息表 问卷人员基本信息人数百分比 性别女 9 89 6 1 男 4 3 9 3 0 4 0 岁1 09 8 年龄 4 0 - 5 0 岁 3 73 6 3 5 0 6 0 岁4 64 5 1 6 0 岁以上 9 8 8 专科 3 33 2 4 学历本科4 24 1 2 硕士2 72 6 5 5 1 0 年 1 2 1 1 8 工作年限1 0 2 0 年6 05 8 8 2 0 年以上3 02 9 4 1 0 0 0 人以下 3 0 2 3 8 1 公司规模 1 0 0 0 2 0 0 0 人4 43 4 9 2 2 0 0 0 4 0 0 0 人4 23 3 3 3 4 0 0 0 人以上1 07 9 4 国有企业 7 27 0 6 企业性质 私营企业 1 09 8 独资和合资企业1 71 6 7 其他 32 9 资料来源：作者整理 3 3 3 1 信度与效度分析 信度是指数据的可靠性，它主要说明该项目是否在测量同一个概念，它是检测数据的 质量是否可靠的工具。检验信度的方法有很多，但是最常用的方法是计算c r o n b a c ha 值 法，本论文在测量信度时使用c r o n b a c ha 值。 ( 1 ) 针对个人基本情况项目( 2 4 个变量) 的信度分析，得到的结果表明各指标的一 致性较高，c r o n b a c h a 系数为0 7 9 。 ( 2 ) 针对岗位业绩项目( 2 0 个变量) 的信度分析，得到的结果表明各指标的一致性 较高，c r o n b a c h a 系数为0 6 6 5 。 ( 3 ) 针对企业绩效项目( 8 个变量) 的信度分析，得到的结果表明各指标的一致性 较高，c r o n b a c h a 系数为0 6 8 3 。 ( 4 ) 针对量表总体( 5 2 个变量) 的信度分析，得到的结果表明各指标的一致性较高， c r o n b a c h a 系数为0 7 7 7 。 ， 1 5 第三章上市公司高