（企业管理专业论文）东北老工业基地国有企业人才流失对策研究.pdf

中文摘要 知识经济时代，人力资源成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业 所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争，在激 烈的市场竞争中，企业人才的流失己经成为相当普遍的现象。对于东北老工业基 地国有企业来说，人才流失人数之多、影响之深，已经越来越引起关注。 本文从企业人才流失影响因素的理论研究入手，以东北老工业基地国有企业 人才流失的现状为基础，根据东北老工业基地国有企业人才的特点，运用k j 图 法确定出研究所需的企业人才流失的影响因素，并对东北老工业基地国有企业进 行问卷调查及数据统计分析，试图说明各因素对人才流失的影响程度，进而针对 企业可控的影响因素提出解决问题的对策。 根据影响东北老工业基地国有企业人才流失的因素，在人力资源理论和激励 理论的指导下，从人力资源管理者的角度提出在绩效管理、激励机制和薪酬福利、 人才的培训、特色的企业文化和人际关系氛围建设、人力资源信息管理等方面提 出具体对策。 关键词：东北老工业基地国有企业人才流失影响因素 a b s t r a c t i nc u r r e n tt i m e so f k n o w l e d g ee c o n o m y ，h m n a nr e s o u r c eh a sb e c o m eak e yf 砬t o r f o r e i l t e 印一s e 锄de 1 1 t e 印一s eh a sp a y sa t t e l l l i o nt o 记w i t ht h ed e v e l o p 船n to f e c o n o l t l i c9 1 0 b a l i z a t i o 玛m ec o m p e t i t i o nb e 俩e e nt a l e n t e dp e r s o 璐h a sb e c o m em e m a i l lc o m p e t i t i o no fe n t e 印r i s e s b r a i nd r a i l li sac o m m o np h e n o m e n o ni nt h ek e e i l c o m p e t i t i o nn a t i o n a l i z e de m e 印r i s eo f 吐l en o r t h e a s t e m 仃a d i t i o n a li 1 1 d u s t 可b a s ei s f a c 吨l l i 曲b r a i nd r a 证a n dp r o f o u l l de 眠t m sp r o b l 锄h a sb e e l lp a i dg r e a t a n e n t i o n 1 1 1 ea n i c l eb e g 妇w 油m et h e o r e t i c a la p p r o a c ho ff a c t o r s 眦砌u e n c eb r a i n d r a 旭b a s e so nt h ec u l l r e n ts i t u a t i o no fb m i nd m i no fn a t i o n a l i z e de n t e 印r i s eo ft h e n on ：h e a s to l di 1 1 d l l s 仃i a l a c c o r d i i l gt ot l l ec h a r a c t e r i s t i co ft a l e n t e d p e r s o l l s o f n a t i o n a l i z e d 咖e 印r i s eo ft h en o n h e a s to l di n d u 确a l ，t h ea n i c l eu s e s a 1 1 dd e f m e s t h e 砌u e m i a ln l c t o r so fb r a i nd r a i ni n t e m i o nf o rn a t i o n a l i z e de n t e 巾r i s eo ft h e n l l e a s to l dm d u s t r i a l ，t h r o u 曲t h ea i l a l y s i so fm e o r e t i c a lr e s e a r c ho fi n n u e i l t i a l f a c t o r so fb r a i l ld r a i l l a n dc a r r i e so nq u e s t i o i m a i r e 协v e s t i g a t i o na n dc o u n t st h ed a t a a n a l y s i so fn a t i o n a l i z e de n t e 印r i s eo ft l l en o r t h e a s to l d 血d u s t r i a 】，觚da t t e m p t st 0 e x p l a 抽t l l ei n n u e n c ed e g r e eo fa 1k i l l d so ff a c t o r s f u r c h e m o r e ，t l l ea n i c l ep u t s f o 唧a r dt 1 1 ee f 绝c t i v ec o u n t e r m e a s u r e so nn l ec o n t r o u a b l ef a c t o r so fe n t e 印r i s e a c c o r d i n gt ot l l ef a c t o r st t l a ti i l f l u e n c et a l e n t e dp e r s o l l so f n a t i o n a l i z e de n t e 印r i s e o ft l l e1 1 ( ) n h e a s to l di n d u s t r i a l ，u l d e rm eg u i d a n c eo fh 啪a nr e s o u r c et 1 1 e o r i e sa i l d m o t i v a t i o nt 1 1 e o r i e s ，s e e n6 o mh l h n a i lr e s o u r c em a l l a g e m e n ta n g l e ，m ea r t i c l ep u t f o r w a r d s p e c i f i c c o u n t e r m e a s u r e n e m e rc o u n t e m e a s u r e ：p e r f o 肌a n c e m a n a g 锄e n t 、 m o t i v a t i o n p o l i c y 、 s a l 州e sa n dw e l f a r e 、i d i o m a t i c a lc o 印o r a t ec u l t u r e a 1 1 da t i l l o s p h e r ec o n s t r i l c t i o n 、 i l l f o m l a t i o nm a n a g e m e n to fh l m l a nr e s o u r c e 1 娅yw o l 之d s ： n o n l l e a s t e mt r a d i t i o n a l 抽d u s 仃yb a s e ，n a t i o n a l i z e de n t e 巾r i s e ， b r a m ( 1 r a i l l m n u e n c ef a c t o r 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得：苤盗盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者虢弭羔 签字日期： 移8 年西碉l 多日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解丕鲞盘鲎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权苤洼盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作一：弭遥 签字日期： 口巷年疽月眵同 导师签名：璐名、 签字同期：矿啊年r 月哆日 天津大学硕士学位论文第一章绪论 第一章绪论 1 1 关于东北老工业基地国有企业人才流失的研究背景 东北是我国重要的老工业基地。建国以来人才的引入和培养为东北人才队伍 设打下了良好的基础，尤其是计划经济时期，东北的人才数量和质量在全国名列 茅，但是随着改革开放的断深入，东北地区的经济在全国经济中所占的比例有所 下降。要实现东北老工业基地的振兴，人才的支撑是非常重要甚至是决定性的因 素，经济振兴，人才先行。东北的人才数量在减少，人才利用率在降低，人才流 失现象比较严重，在这之中，国有企业人才外流问题不容忽视，可以说东北老工 业基地国有企业人才数量质量已不能适应振兴东北老工业基地的客观要求。 总的来说，企业保持合适的人员流动比率是正常而合理的。据调查统计，企 业保持8 左右的员工流动率对增强企业活力、调动员工工作积极性具有积极的 作用。人才的过度流动，必定会给企业带来各种经营和财务方面的问题。尽可能 避免企业人才流失尤其是关键人才流失、保持企业对人才的吸引力和人力资源的 持久竞争力，是企业必须努力的方向。如何理性分析人才流失的原因，并寻找出 有效的预防方法，成为企业必须重视并解决的问题。 1 2 研究目的与意义 从理论探索的角度看，关于企业人才流失的研究在西方发达国家已经是一个 老问题了，并产生了一些影响较大的研究成果。然而，管理具有很强的环境依赖 性，我国不同于西方发达国家的经济、社会、文化背景赋予了这一论题在我国研 究的新意义。近年来国内随着人才流动制度上的放开以及人们思想观念的转变以 及其它原因，人才流失不断加剧，我国一些学者对这一论题也有了一些研究。同 时，国内一些书籍、刊物和人力资源管理咨询网站也开始把国有企业企业人才的 流失作为一个热点问题来讨论。但是国内关于针对东北老工业基地的理论研究为 数不多，这一领域的研究在我国还是相对薄弱的。本文以东北老工业基地国有企 天津大学硕士学位论文第一章绪论 业作为研究对象，对其人才流失问题做出有益的探索，期望对完善我国人力资源 管理理论作出一点贡献。 从现实应用价值上来看，对处于改革发展期的东北老工业基地国有企业来 说，人才流失己成为阻碍企业发展的重要问题之一。找出其人才流失的影响因素， 并针对企业可控的影响因素提出较为有效的对策，将会对其人力资源管理者在制 定用人、留人政策方面具有实践指导意义。 1 。3 论文基本框架 1 3 1 本文的研究内容 本文的研究是把握在人才流失的相关理论基础上，从分析人才流失的一般影 响因素入手，深入分析了东北老工业基地国有企业人才流失的现状和特点，通过 总结东北老工业基地国有企业人才流失的原因和结果，进而提出解决人才流失问 题的有效对策。 本文的研究内容主要分以下六个部分 第一部分为本文的绪论部分，主要阐述了本文的研究背景、研究目的、研 究意义、研究内容和研究方法。 第二部分是本文的理论基础部分，对国内外学者对人才流失的相关理论、 激励理论进行了综述，并对人才流失等相关概念进行了界定。 第三部分是对东北老工业基地国有企业人才流失现状的分析。主要从社会、 企业组织、员工个人角度进行分析，并简要阐述了人才流失的影响。 第四部分为本文的核心部分，在建立了东北老工业基地国有企业人才流失 的影响因素模型之后进行实证分析，确定了影响东北老工业基地国有企业人才流 失的主要因素并对其进行理论层面的分析。 第五部分设计相应的人力资源管理方面策略来应对东北老工业基地国有企 业人才流失。 第六部分对本文的总结。 1 3 2 研究思路 本文在研究过程中采用了多种研究方法，在理论分析的基础上结合一定的实 证分析，采取定性分析与定量分析相结合的方法，从而使分析更具有说服力。本 文首先分析了影响人才流失的一般因素，结合东北老工业基地国有企业人才的特 2 天津大学硕士学位论文 第一章绪论 征，用问卷调查的方式结合统计学方法分析影响该类企业人才流失的主要因素， 从而有针对性的提出相应的人力资源管理对策。本文的研究思路如图1 1 ： 因 图1 1 研究思路图 天津大学硕士学位论文第二章国内外学者对人才流失相关理论综述 第二章国内外学者对人才流失相关理论综述 2 1 国内外相关研究综述 2 1 1 宏观角度对人才流失的研究 宏观角度对人才流失的研究更多的是从国家、区域、行业角度着手，对市场 机制下人才资源的优化配置进行研究。国家之间经济发展的差距、区域经济发展 的不平衡、行业结构的变化均会产生人才的普遍流动，如从穷国流向富国、从经 济落后地区流向经济发达地区、从“夕阳行业”流向“朝阳行业。 宏观角度对 人才流动的研究富有成效，在宏观经济学、区域经济学、发展经济学以及国际经 济学等学科领域中均有较多论述，本文不再赘述。 2 1 2 微观角度对人才流失治理的研究 微观角度，即从企业角度对人才流失进行治理，是人力资源管理领域的一大 重要领域，有较为成熟的理论模型和实践研究。国外学者从微观角度对人才流失 治理进行研究的成熟理论模型有马奇一西蒙模型以及莫布雷模型1 。国内学者对 国有企业人才流失治理研究的文献也非常丰富。南开大学的谢晋宇教授，首次提 出了要对人才流动进行有效的管理2 ；郑济阳建立了国有企业人才流失原因分析 的经济模型，并针对国有企业高级人才流失提出相应的对策3 ；西安交通大学的 张勉博士在莫布雷模型的基础上构建了中国r r 企业雇员流失动因模型4 ；夏恩君 和任宇航对国有企业人才流向进行总结，从宏观、微观、个人方面对人才流失的 原因进行探讨，并对国有企业人才流失提出自己的观点5 ；南京大学的赵曙明教 授对知识型员工的流动予以了关注6 ；陈春花7 、赵西萍8 、刘志城9 、孙居涛1 0 、陈 斌1 1 等学者也对国有企业人才流失现状、原因探析以及国有企业如何留住人才、 吸引人才做出了相应的分析。 对人才流失进行研究离不开对人才本身特点进行研究，人才的特殊需要决定 了人才激励的特殊性，从人才个人角度对人才流失治理进行研究的理论基础较为 丰富，如西方管理学中的激励理论、激励机制理论以及行为经济学中的心理认知 4 天津大学硕士学位论文第二章国内外学者对人才流失相关理论综述 理论等。 2 2 人才的内涵、作用及相关定义 2 2 1 人才的内涵 现代汉语词典上对人才的定义是：德才兼备、具有某种特长的人。历史上第 一次使用“人才”概念是汉代的王充，他在论衡超奇篇中就说过：“人才 高下，不能均同 。列宁说：人才就是“精明强干的人 。中国权威人才研究专家， 中国人事科学研究院院长王通讯对人才是这样定义的：人才就是为社会发展和人 类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的 人。创造性劳动，既包括物质领域的创造，如科学发明、技术革新，又包括精神 领域的创造，如艺术构思、理论建树、道德修养等。 人才应该在有价值有意义的方面比平常人更杰出。人才属人力资源范畴。但 人才是人力资源中最为宝贵、最为精华的部分。是区别于平凡大众的少数精英， 人才应该在某些或某一方面比平凡大众更杰出。但这些方面应该是对人类对社会 有价值有意义的。 从人力资源管理理论上来说，人才一般是指在各种社会实践中，具有某种专 门知识和技能，并能够运用自己的知识和技能进行劳动，对人类的进步和社会的 发展做出较大贡献的人。人才资源是人力资源中最优秀的一部分，其基本状况在 很大程度上决定了人力资源的状况。 人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人， 离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织或地域，我们通常 所说的人才流失实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大， 导致一定时期内，在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势方转移，双方 的人才流动呈现出强烈的不均衡和不平等。这是一个逐渐发展的过程。国际上通 常称之为“b r a i l ld r a i n ”，意思是智力外流，现己成为国际通用的人才外流的代 名词。 2 2 2 人才的作用 人才是世界上所有宝贵的资源中最宝贵、最有决定意义的资源，是高智能的 人力资源劳动力，是最基本的生产力要素。“一个企业如果缺少具有较高管理水 平和专业技术水平的人才，就是坐拥最多的资金，守着最好的设备，也无法创造 天津大学硕士学位论文第二章国内外学者对人才流失相关理论综述 出较好的经济效益”1 2 。首先，人才是知识的载体。随着知识经济的到来和经济 全球化的迅速发展，知识更新不断加快，按照摩尔定律，企业要适应新经济，必 须建立“抢先一步”的经营策略，而这需要知识作为保障，拥有人才就拥有了知 识。其次，人才是创新的源泉。企业危机最根本的是创造力的危机，因此，创新 是企业管理的永恒主题，而创新需要技术的支撑。技术竞争必然成为企业竞争的 焦点，谁在技术上领先一步谁就会在竞争中产生优势，从而取得成功。技术创新 是企业发展的不竭动力，但如果没有人才将无从谈起。同样，管理是对资源的优 化配置和组织协调过程，要想实现组织目标，科学管理是最有效的手段，随着新 经济时代的到来，现代企业对管理工作提出了更高的要求，管理创新必然成为时 代的需要，但如果没有人才也同样是无源之水。研究表明：一个企业8 0 的效益 是由企业中2 0 的人员来决定，而另外8 0 的人员只决定2 0 的效益。可见， 谁拥有了人才谁就拥有了未来。 2 2 3 人力资源的内涵 从企业的角度来讲，人力资源( h u m a i lr e s o u r c e ) 是指存在于企业内部及外部 的与企业相关的人员，为企业的生产经营提供服务的现在和潜在的活力、技能及 知识的总称。人力作为一种资源，其价值的体现在于有效地对它进行利用，只有 全面、正确地认识它，才能合理地对它进行配置和管理，以便使其价值得到最大 程度的发挥。人力资源有如下几个特性： 1 、人力资源具有差异性 人都具有协调、综合、判断和想象的能力，但人力资源并非同质的，而是具 有明显的差异性。这是因为：人力资源是由单个个体组成的，而构成人力资源的 个体受知识和能力的限制，表现出个体素质的差异性构成人力资源的个体受不同 利益的驱动和意愿的驱使，表现出个体追求的差异性；不同组织内的人力资源受 组织环境、组织文化等的影响，也表现出了群体差异性。 2 、人力资源具有可开发性 人力资源是由有智力的人组成的，因而具有可开发性。人力资源的可开发性 表现在：可通过人力资本的投入，提高人的知识和技能，从而提高人力资源的整 体素质；可通过优化人力资源的配置，做到量才适用，来充分发挥人力资源的作 用；可通过有效的激励措施，培养人的积极性、发掘人的潜能，从而激发人的创 造性；可通过正确的导向，培养群体协作精神，促进群体创新能力的提高。 3 、人力资源具有自控性 人力资源的自控性表现在：人对自己在工作中的体力和智力的投入拥有绝对 的决策权；人在参与生产经营的过程中，能够遵循有关的规定，按照有关的操作， 6 天津大学硕士学位论文第二章国内外学者对人才流失相关理论综述 从而控制工作的效率和效果；人能根据环境条件的变化，控制自身的表现；人在 有效的激励下，能够自觉地发挥自己的能力和作用。 4 、人力资源具有能动性 人力资源的能动性表现在：人不仅能利用物力资源和财力资源，而且也能充 分发挥和利用自己的潜能；人能积极地参与生产过程，从而保证生产经营的效率 和效果；人能按照条件与程序的要求调整自身状态，又能积极地调整环境条件和 程序，使之服从于人的工作目标要求；人能安装、改进及创造机器，从而决定生 产内容的质量及数量；人能创造和利用学习环境，不断提高自身素质。 5 、人力资源具有群体协作性 人力资源既是独立的，又是集群的。这是因为：个体能力的发挥离不开群体 成员的支持；个体与群体之间是相辅相成的关系，离开群体的个体将无法生存， 没有个体的群体也失去了存在的基石；组织目标的实现必须靠群体成员的共同努 力；个人与群体的协调必须以群体目标为中心。因此，管理必须使个人的能力、 创造性和责任心成为整个群体的力量与绩效的源泉，而群体的凝聚力则是维系这 种源泉的根本保证。 6 、人力资源具有流动性 人有选择工作的权利，工作的满意度和挑战性等因素，直接或间接地影响人 的积极性，从而成为促使人要求工作变动的动因。同时，企业有配置人力资源的 权利，企业可根据环条件的变化对人力资源进行再配置。人力资源的流动性表现 在：在企业内部的岗位变动，具体指人从一个岗位走向另一个岗位；在企业间的 岗位变动，具体指人从企业的流出和流入。 2 3 人才流失内涵的界定及其流失类型 2 3 1 人才流失内涵 人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人， 离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织或地域1 3 。我们通 常所说的人才流失实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大， 导致一定时期内，在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势方转移，双方 的人才流动呈现出强烈的不均衡和不平等。这是一个逐渐发展的过程。 2 3 2 人才流失类型 天津大学硕士学位论文第二章国内外学者对人才流失相关理论综述 l 、按照人才流出企业的个人意愿可分为主动流失和被动流失 主动流失( v o l u n t a d r n 衄o v e r ) 是指流出企业的决策主要由人才做出的，包括 主动辞职的所有形式，它又被称为企业的非意愿流失；被动流失( i n v o l u n t a i y t l l n 】o v 神，指流出企业的决策主要由组织做出的，包括人才被组织解雇、裁员、 退休和死亡。从研究的文献来看，大量的研究是在将流失分为主动流失与被动流 失的基础上展开的。这是人才流失研究中最常用的一种分类方法。不同类型的流 失对组织的影响不同。相对被动流失来说主动流失大部分是组织不愿发生的，一 般认为，组织中存在过高的主动流失对组织是不利的，如组织中的人力资源规划 工作会变得很难执行。因此，相对被动流失而言，主动流失得到了更多研究者的 关注。 2 、不利流失和有利流失 考虑到人才流失对组织生产率的影响，d a l t o n 和t u d o r ( 1 9 7 9 ) 将人才流失按 组织对人才的评价分类分为有利( f u n c t i o m l ) 流失和不利( d i s 劬c t i o n a l ) 流失。这种 分类方法的关键是组织如何对流失的人才进行评价，因为评价的结果不同，所属 的类别也就不同。对人才流失的评价，即对组织有利还是不利的操作性定义，可 以从以下三个方面去考虑：流失人才的质量( 如绩效是高还是低) 、替代流失人才 的难易程度、人才流失后所引起的空缺职位的重要程度。 虽然这种方法对组织来说显得更有意义，但也有学者对此表示了谨慎态度， 他们认为如果用绩效去度量人才流失对组织是否有利，必须对人才流失进行连续 的度量，这是由于对绩效的度量本身是连续的，仅仅从流失时点来判断流失人才 的绩效水平是不全面的。另外，只有组织将人才的生产率和替代成本，以及新人 才的招募成本考虑清楚后，才能真正对人才流失对组织生产率的影响做出正确的 判断。 从以上对流失分类的描述来看，由于这两种分类的方法看待流失的角度不 同，因此在应用时具有各自的优点和不足。从本文的研究的目的来看，本文没有 研究人才的流失行为，主要是对主动流失的产生倾向( 意图) 进行研究，因此，本 文采用了传统的分类方法一主动流失与被动流失的方法。以下章节中，如果没 有特别说明，“流失”均指“主动流失”，也即指企业的非意愿流失。 2 4 人才流失的相关理论及模型综述 2 4 1 国外对人才流失研究的综述 天津大学硕士学位论文 第二章国内外学者对人才流失相关理论综述 西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度 对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，本文将从以下五 个维度进行描述和总结。 l 、人才流动的必然性和必要性 首先学者们认为从宏观层面上看，人才流动是社会化大生产的必然产物，是 产业结构发展变化对人力资源合理配置提出的必然要求和解决途径。因此，企业 中人才的合理流动能达到改善人才结构，提高人员素质等作用，因而合理的人才 流动是完全必要的。从这一角度对人才流动进行研究的国外学者中代表性的人物 是勒温、卡兹、库克和中松一郎。 美国著名心理学家勒温( l e w i l l ) 从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的 环境会促使人才选择流出企业，从而论证了人才流动的必然性。他认为个人能力 和个人条件与他所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条 件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。如果人们处于一个不利 的工作环境中( 如专业不对口，人际关系恶劣，心情不舒畅、工资待遇不公平、 领导作风专断、不尊重知识和人才等) ，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应 有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个 更适宜的环境工作。 美国学者卡兹依a t z ) 从保持企业活力的角度提出企业组织寿命学说，他发现 适度的人才流动有利于组织内部信息沟通，有利于保持组织活力。他指出人员流 动也不宜过快，流动间隔应大于2 年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的 下限时间。一般而言，人的一生流动7 8 次是可以的，流动次数过多反而会降低 效益。1 4 美国学者库克( k u c k ) 从如何发挥人的创造力的角度论证了人才流动的必要 性。他认为适度的流动有利于激发人的创造力。通过实验研究，他发现人的创造 力不是持续增长的，随着时间的推移，人才在某一领域或某一项工作中的创造力 是会下降的并稳定在一个固定值，如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平 上徘徊不前，因此，为激发人才的创造力，应进行人才流动。 日本学者中松一郎从目标导向角度解释了人才流动的成因和必然性。他在 人际关系方程式一书中提出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方 向一致时，个人的才能才得到充分的发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。 当个人目标与组织目标不一致时，解决这一问题有两个途径：一是个人目标主动 向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一 致。中松一郎认为这样做会比较困难，因为或者由于价值观上的差异难于弥合、 或者由于人际关系上的难以克服、或者由于业务努力方向上难于一致等等，总之， 9 天津大学硕士学位论文第二章国内外学者对人才流失相关理论综述 个人目标与组织目标之间的差距难于短时期内解决，这条路变得不可靠；另一路 途就是进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。个人发努力方向与 组织的期望比较一致时，个人的积极性、创造性就会得到充分发挥，个人的行为 也会容易受到组织的认同和肯定。 以上四位学者分别从不同角度论证了人才流动的必然性和必要性，由此说明 企业中的人员结构不会是一成不变的，不可能不发生流动，关键是企业采取何种 有效的管理措施使人才流动控制在一定的比率范围内，不至于使合理的人才流动 演变为不利于企业发展的人才流失。本文的观点是与这相一致的。 2 、对人才流失的意愿的研究 马奇和西蒙( 1 9 5 8 ) 最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研 究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方 面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等做出评价，判断是否 应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业 中流出的容易程度。他们还认为，人才的许多心理或性格机制是连接人才流失行 为和经济、企业及人口变量关系的纽带。 贝文( b e v 弛1 9 8 7 ) 认为，对人才流动，企业内部因素的作用比外部的吸引来 说更能影响人才的流动，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动 的容易程度。 3 、从工作满意度的角度研究人才流失 工作满意度指员工对其工作的喜欢和满意程度。它是学者们研究离职时最早 使用的态度变量。它对离职的影响一直是研究的热点问m u c h i l l s k y & t l l t t l e ( 1 9 7 9 ) ， c a r s t e n & s p e c t o “1 9 8 7 ) 、w o t u i - b a ( 1 9 9 1 ) 等学者分别通过调查研究确定，人才对于 期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，人才在工作后得到的实际状况 ( 工作环境、福利等) 与工作前的期望越吻合，对于期望实现的满意度越高，离职 意图就越低。 4 、从组织承诺的角度研究人才流失 组织承诺指员工对某个社会单元忠诚的程度。在1 9 7 4 年p o n e r 等人的研究 之前，学者们将离职的主要原因集中在工作满意度上，而p o r t e r 等人的研究在对 离职的解释中突出了组织承诺的重要性，阐明了组织承诺有可能是一个比工作满 意度更好的预测变量。他们指出承诺高的员工明显地表现出：信赖并乐于接受组 织目标与价值观；对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力；对能够成为组织 的成员充满意了自豪感。而且员工组织承诺越高，离职率越低；承诺越低，离职 率越高。 2 4 2 国外人才流失模型综述 1 0 天津大学硕士学位论文第二章国内外学者对人才流失相关理论综述 比较早而且影响也比较大的关于人才流失的总体模型出现在马奇和西蒙 ( 1 9 5 8 ) 合著的组织论一书中，他们主要在员工理性决策的假设下，建立了一 个员工流失模型，包括两个主要的流失决定量：一个是流失意图，另一个是流失 可能性。该模型对其后员工流失动因模型的研究影响深远，该模型中的许多主要 变量被其后多数的员工流失模型所吸收采纳。 美国的普莱斯( 1 9 7 7 ) 建立了有关人才流出的决定因素和干扰变量的模型， 这一模型的前提条件是：只有当人才更换工作的机会相当高时，人才对工作的不 满意才会导致流失。也就是说，工作满意度也与工作机会的多少是相互影响和作 用的。普莱斯模型指出，工作满意度和调换工作的机会是人才流失和其决定因素 之间的中介变量。 莫布雷( 1 9 7 7 ) 在研究前人相关模型的基础上，建立了自己的关于人才流出 选择的理论模型，这一模型强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流 出的关系直接作为人才流出的先兆的论点提出质疑。该模型给后人发展、完善成 了扩展的莫布雷模型 扩展的莫布雷模型( 1 9 7 9 ) 将前面几种模型结合起来，试图尽可能全面地捕 捉到影响人才流出的各类复杂因素。尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一 综合性问题，扩展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将人才流出多重变量( 如： 企业的、环境的及个体的) 结合起来，构造出较为全面和完整的关于人才流出的 理论模型。s t e e r s 和m o w d a y1 5 ( 1 9 8 1 ) 在普莱斯、莫布雷模型的基础上建立了一个 流失模型。根据该模型，工作期望和工作价值影响人才对工作的主观态度；主观 态度和一些非工作因素影响流失或留下的意图：最终流失意图会导致实际的流失 行为。这些变量的变化顺序可能因个体的不同而不同。另外，随着对组织承诺研 究的深入，组织承诺也开始成为这个模型中重要的中间变量。为了更好地用态度 构想概念预测实际的流失行为，s h e d a 柳a b e l s o n l 6 ( 1 9 8 3 ) 从非线性突变论的角 度出发，提出了一个“尖峰突变”( c u s p c 撇p h e ) 模型，认为人才只要有可能， 就会努力保持当前的工作状态，但是在人才对工作的满意度下降到某一特定的阀 值时，会从保持状态突变到流失状态。“尖峰突变 模型的主要贡献在于它把人 才向流失点发展的退出过程不再视为预测变量的线性连续函数。 2 0 世纪9 0 年代，人才流失模型又得到了进一步的发展。h o 耐阳g r i f e t l l ( 1 9 9 1 ) 在h u h n ( 1 9 9 1 ) 退出认知理论和莫布雷( 1 9 7 9 ) 模型的基础上建立了一个人才流失 模型。该模型认为工作态度变量引起退出认知，进而导致不同的退出行为( 如怠 工、旷工和流失) 。l e e 和m i t c h e l l 7 ( 1 9 9 4 ) 以b e a c h ( 1 9 9 0 ) 的映像理论( i m a g i n e t 1 1 e o 叫) 为基础建立了人才流失“展开 模型，他们认为导致人才流失的途径是 多条的。“系统震撼”可以直接导致人才产生流失意图甚至流失。其最大的贡献 天津大学硕士学位论文第二章国内外学者对人才流失相关理论综述 在于突破了传统的流失研究视角，指出一些流失的决策是独立于工作满意度水平 的。普莱斯和穆勒则在普莱斯( 1 9 7 7 ) 模型的基础上持续进行着模型的修订工作， 其模型在发展过程中吸收了社会学、心理学和经济学对流失的研究成果，因此得 到了一些实证研究很好的支持。 2 4 3 国内人才流失模型综述 国内对人才流失的研究尚处于初级阶段，对人才流失模型的研究更为少见。 谢晋宇( 1 9 9 9 ) 细致评述了8 0 年代以前在国外流失研究中一些有代表性的人才流 失模型，包括马奇和西蒙模型、普莱斯模型以及莫布雷模型。张勉和李树茁 ( 2 0 0 1 ) 1 8 细致评价了8 0 年代后在国外流失研究中一些有代表性的人才流失模型， 对s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型、s h e r i d a i 琊a b e l s o n ( 1 9 8 3 ) 的“尖峰突变模型”以 及l e e 和m i t c h e l l ( 1 9 9 4 ，1 9 9 9 ) 的“展开”模型进行了介绍和评述。张治灿( 1 9 9 8 ) ” 对中国企业职工的组织承诺度进行了研究，提出了新的“五因素模型”。在张治 灿的研究中，没有明确的给出组织承诺的定义。由于其研究工作的基础是在“职 工离开和不离开组织的理由”上展开的，因此其可究也可以看做是对人才流失意 图的探索性实证研究。按照“五因素模型”的结果，人才之所有会留在组织中， 是因为感情承诺、经济承诺、理性承诺、机会承诺和规范承诺五个因素的作用所 形成的。其不足之处在于未能很好的说明五因素之间是否存在层次关系。 2 5 国内外学者关于激励理论研究综述 激励理论的在入力资源管理中的作用是举足轻重的，事实上，许多国有企业 人才流失的一个重要原因就是激励不足或激励机制在实行过程中失去了应有的 有效性，使得人才在国有企业里既看不到自己的前途，又得不到合理的报酬，因 而国有企业留不住人才，所以研究人才流失的问题必然要涉及激励理论。 2 5 1 国外学者的激励理论 国外学者对于激励理论的研究几乎就没有停止过。在上个世纪的中期出现的 需要层次理论、双因素理论、期望理论，公平理论，当代的激励理论的整合理论 以及麦克莱兰的成就需求理论对企业管理理论与实践的影响最为深刻，也最为广 泛，这些理论对员工流失的研究和调查具有重要的指导意义。 l 、需要层次理论 1 2 天津大学硕士学位论文第二章国内外学者对人才流失相关理论综述 需要层次理论是美国学者亚伯拉罕马斯洛于1 9 4 3 年提出的。马斯洛认为， 人类的需要是以层次的形式表现出来的。基于这种最根本的设想，他将人类的需 要由低级到高级分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需 要。马斯洛认为，在上述五种需要之中，生理需要是支持生命存在的需要，包括 衣、食、住、行等项。一个人倘若缺少了这一类生活必需品，那么，生理需要将 是他的主要激励因素。简而言之，我们可以把马斯洛的需要层次理论归纳如下的 四个要点： ( 1 ) 人是有需要的，但人的需要因人而异； ( 2 ) 人类的需要是多方面，具有普遍的多样性； ( 3 ) 人类的各种需要，其迫切性不是在一个水平上，是分层次的； ( 4 ) 人的需要层次结构不是一个静止的层次结构，是随着环境条件及人的 自身件的变化而变化的。在现实生活中正是这样，每个人都有自己的需要，由于 每个人的出身背景及所处的环境不一样，因而其需要的内容、各项需要的迫切性 也不相同。 2 、双因素理论 2 0 世纪5 0 年代后期，美国心理学家赫茨伯格创立了“双因素理论”。双因 素理论认为，人们对于本组织的政策和管理、工作条件、薪金、地位、职业安全 性及个人生活所需等，如果得到满足后，就没有不满情绪发生；若得不到满足， 则就会产生不满情绪。赫茨伯格把这类因素称为“保健”因素。另一方面，人们 对诸如成就、赏识( 认可) 、具有挑战的工作、晋升以及工作中的成长、责任感等， 如果得到满足则产生满意的情绪，若得不到满足则没有满意感( 但不是不满) 。赫 茨伯格把这类因素称为“激励”因素。 3 、期望理论 期望理论是美国心理学家瓦鲁姆于1 9 6 4 年提出的。期望理论的基本观点是： 人们在预期其行动将会有助于达到自己的某个目标的情况时，才会被激励起来做 某些事情。 这个理论认为，在任何时候，一个人从事某一项事情的动力，将取决于他对 行动结果的期望值以及对行动结果实现可能性的预期。换言之，某人因期望而激 励起来的动力，是某人对某一行动的期望价值与其对实现预期目标的概率的乘 积，即：动力= 效价幸期望值。在这里，动力是指一个人所受激励的程度；效价 是一个人对行为结果的偏好程度：期望值是某一行为会导致一个预期结果的概 率。从这个公式可以看出：当一个人对可能达到的某一目标漠不关心时，那么效 价就等于零，就不会产生激励动力；如果一个人对可能达到的某一目标是关心的， 说明有一定的效价，但他认为实现的可能性不大，即期望值较小，那么这个人的 天津大学硕士学位论文第二章国内外学者对人才流失相关理论综述 行为激励动力也不会很大。期望值理论的最大贡献在于，它使企业管理者们懂得， 为了激发员工的积极性，必须提高员工对行动结果的偏好程度，同时要帮助员工 提高期望概率。 4 、公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯于1 9 6 5 年提出的。这个理论侧重研究薪酬 分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。公平理论认为个人不仅关心自己经 过努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。该理论 认为，每个人都会不自觉地把自己付出的劳动与付出该劳动所获得的报酬同他人 付出的劳动及获得的相应报酬相比较，如果他发现自己的收入与付出的比例同他 人的收入与付出的比例相等，便认为是应该的，正常的，于是便心情舒畅，努力 工作。否则，他就会产生不公平感，就会有怨气，工作就不努力。同时，每个人 都还会不自觉地把自己今天付出的劳动以及获得的报酬与自己过去付出的劳动 及获得的报酬相比较，如果他发现自己今天的收入与付出的比例同自己过去的收 入与付出的比例相等，则认为是应该的，否则就会产生怨气，产生消极情绪。 5 、激励的综合模型 管理者如果想要有效激励员工，要根据实际情况的需要综合使用以上的激励 理论才可能收到良好的效果，如果只是单独使用某一种激励理论恐怕是解决不了 问题的。帕特( l w p o n e r ) 和劳勒( e e l a w l e r ) 等人在总结前人理论的基础上，把 以上介绍过的激励理论有机地整合了起来，建立了综合型激励模型，该模型说明 了如下几点：个人努力的程度取决于奖励的价值和他觉察到的努力所受到奖励 的概率。个人达到的绩效不仅取决于他的努力，还要受到个人能力的大小以及 对任务了解的程度。个人受到的奖励应以实际达到的绩效为前提。个人对所 受奖励是否满意取决于他所感觉到的公平程度，越是认为公平，就越会感到满意。 个人觉察到的公平和满意的程度都会影响到完成下一任务的努力过程中去。对 管理者综合运用激励理论有很大帮助。 6 、麦克莱兰的成就需求理论( m c c l e l l a l l d sa c l l i e v e m e n t 廿1 e o 搿) 。该理论关注 三种需要：成就需要、权力需要和亲合需要。如果说需求层次理论和e i 理论普 遍适用于大多数人的话，那么，麦克莱兰的需求理论则更适合于对企业家的研究。 2 5 2 国内学者关于激励理论的研究 经济学家们从制度安排的角度出发，试图通过产权契约的优化，即上文所说 的剩余索取权和剩余控制权的合理安排来设计一种能够对契约各方产生有效激 励而又充分约束的产权制度，从而在不损害各方现有利益的情况下实现一定程度 的“帕累托改进”。北京大学周其仁2 0 教授认为，企业可以理解为一个人力资本 1 4 天津大学硕士学位论文第二章国内外学者对人才流失相关理论综述 和非人力资本共同订立的特别市场合约。企业合约在事前没有或不能完全规定各 参与要素及其所有者的权利和义务，而总要把一部分留在契约的执行过程中再加 规定，这个特别之处来源与企业组织包含着对人力资本的利用。而人力资本的产 权特征表现为，一方面，人力资本天然只能属于个人，二者不可分离；另一方面， 人力资本的产权权力一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。因此，人力资 本的运用只可“激励 而无法“挤榨”。人力资本的这两个特征使得只有让其占 有剩余索取权才能优化企业的所有权安排。张维迎2 1 教授则援引格鲁斯曼和哈特 的观点就如何才能优化企业的所有权安排展开论述，其观点主要包括三方面。第 一、优化的产权安排必定是将剩余索取权和剩余控制权对应起来，让每个人为自 己行为后果负责；第二、最终的所有权安排是各方在不同状态下博弈的结果，最 优安排决定于每类成员在企业中的相对重要性和对其监督的相对难易程度，让最 重要、最难监督的成员拥有所有权可以使剩余索取权和剩余控制权达到最大程度 的对应。第三、人力资本与其所有者的不可分离性使其有偷懒的动机从而降低其 可信赖程度，优化的产权安排将优先选择那些在企业中拥有物质财产的人，这也 是对人力资本的一种约束。 将上述理论应用于知识型员工的激励问题上，我们可以看出许多关键的核