（企业管理专业论文）IT产品销售企业员工激励机制研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 本文从激励和激励机制的概念及主要理论开始，较为详尽的介绍了中外 著名的激励理论及其研究现状；并将激励机制的含义扩展到了是管理的系统 优化和规范化的层面。 本文通过对i t 产品销售企业的调查并结合笔者在该行业近匹| 年的人力资 源管理实践，总结出了该行业的发展状况和人力资源状况：并在i t 产品销售 企业管理模式和人力资源管理存在的问题论述的基础上，提出了要解决的问 题：随着市场竞争加刷，目标市场的繁荣，i t 产品销售企业正在以极快的速 度发展，为保证企业的可持续发展，构建新的核心竞争力，i t 产品销售企业 就必须不断占有、留住优秀人才，然而i t 产品销售企业人员的高流动率往往 给企业带来巨大的伤害，那么i t 产品销售企业应当建立种什么样的激励机 制，才能更好留住优秀员工呢? 本文从i t 产品销售企业的激励现状入手，采取问卷调查与座谈访问相结 合的方法，对企业员工的工作满意度、工作环境、企业内部管理等方面进行 了凋查研究。数据分析揭示了i t 产品销售企业在员工激励方面存在着：企业 的激励行为与其价值标准不一致；缺乏统一、公平的评估体系；t 一头痛医头、 脚痛医脚”，缺乏系统性的激励机制设计；激励不相容：对时下流行的激励机 制生搬硬套，而忽视1 ：r 行之有效的基础性的激励制度私措施；企业的组织目 标未与员工个人目标较好的结合起来等问题。 针对上述问题，结合调查收集到的数据，本文得出了以下几点： 1 、 i t 产品销售企业员工的重要激励因素；工作本身就是种激励， 并提出了i t 企业员工价值存在一定的生命周期，企业应该在不同的生命周期 采取不同的方式进行工作激励： 2 、 根据激励理论并结合笔者自身的人力资源管理工作经验，进步 总结并阐述了建立激励机制的原则，系统化激励机制的设计流程； 3 、 企业内员工的激励机制应该建立系统化的完整体系，并贯穿于人 力资源管理的各个部份；该体系应包括条件支持系统、绩效评估系统、激励 系统、控制系统四个予系统：并针对i t 产品销售企业对四个子系统的内容、 作用及注意问题等方面作了详细阐述。 关键词： 激励机制；i t 企业；系统化；人力资源 a b s t r a c t t h ea r t i c l es t a r tf r o mt h ec o n c e p t sa n dm a j o rt h e o r i e s o nt h ep e r s o n n e l m o t i v a t i o na n dm o t i v a t i o n a ls y s t e ms t u d i e s ，i n t r o d u c e i nd e t a i l sa b o u tt h e m a i n l a n da n do v e r s e a sf a m o u st h e o r i e sa n dc u r r e n tr e s e a r c hs t a g ea sw e l la st h e d e v e l o p i n gt r e n d t h i s t h e s i se x t e n d st h ec o n c e p to fm o t i v a t i o n a l s y s t e mt o a w i d e r i m p l i c a t i o n w h a ti st h eo p t i m i z a t i o na n dh a r d e n e ro f a d m i n i s t r a t i o n b yt h ei n v e s t i g a t i o n o ni t m a r k e t i n ge n t e r p r i s e s a n d n e a r l y f o u r y e a r s p r a c t i c eo nh rm a n a g e m e n to f i tm a r k e t i n ge n t e r p r i s e s ，t h et h e s i sc o m e st oa s u m m a r yo ni s s u e so f t h ea p p a r e n tf e a t u r e so ft a l e n t si ni tm a r k e t i n ge n t e r p r i s e s a sw e l la sm a t t e r st h a ts h o u l db ep a i da t t e n t i o nt oo nh r m a n a g e m e n tb a s e do n t h ed i s c u s s i o no ni s s u e sa r o u s e df r o mt h em o d e lo fa d m i n i s t r a t i o na n dh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti ni t m a r k e t i n ge n t e r p r i s e s ，p o i n t e do u t t h e p r o b l e m s w a i t i n gf o rr e s o l u t i o n ，a st h et e c h n o l o g yd e v e l o p ，t h et a r g e tm a r k e tp r o s p e r ，a n d b o o m i n go f t h es a l e sv o l u m e ，i tm a r k e t i n ge n t e r p r i s e se x p a n d i n ga tas t a g g e r i n g r a t e , a st oa c h i e v et h ei m p r e s s i v eg r o w t hr a t e ，i tm a r k e t i n ge n t e r p r i s e sh a v et o h o l do nt op o s s e s s i n gt h eh i g hc a l i b r a t ep e r s o n n e l ，b u ti tm a r k e t i n ge n t e r p r i s e s p e r s o n n e l t u r n o v e rr a t ei s r e a l l yh u r t i n gt h e m ，s ow h a tf a c t o r ss h o u l dai t m a r k e t i n ge n t e r p r i s ew h i l ed e s i g n i n gam o t i v a t i o np a c k a g e ，h o wt ok e e pt h e m o s te f f i c i e n tp e r s o n n e l ? t h ep a p e rt a k ei tf r o mt h ea n g l eo fs u r v e yo nt h e p r e s e n tc o n d i t i o n so f m o t i v a t i o ni ni tm a r k e t i n ge n t e r p r i s e s ，a d o p t e dt h em e t h o do fc o m b i n a t i o no f s u r v e yt h r o u g hq u e s t i o n i n ga n di n d e p t hi n t e r v i e w , i n v e s t i g a t e do nt h ea s p e c t s i n c l u d i n gd e g r e eo fs a t i s f a c t i o na b o u tt h ew o r k , t h ew o r k i n ge n v i r o n m e n t ，i n t e r i o r m a n a g e m e n ta n ds oo n ，d a t aa n a l y s i sr e v e a lt h em a j o rp r o b l e mp o s i n gt ot h e m o t i v a t i o no f t h ei t m a r k e t i n ge n t e r p r i s e s b e a r i n g t h e s ep r o b l e m si nm i n da n dt h ed a t aa c q u i r e db y i n v e s t i g a t i o n ，ih a v e c o m et ot h ec o l i c l u s i o na sf o l l o w s i nt h ef i r s tp l a c e ，t h ei m p o r t a n tm o t i v a t i o n a l e l e m e n to ne m p l o y e ei ni tm a r k e t i n ge n t e r p r i s e sa r ef u r t h e r c l a r i f i e d ，p u tu p b e i n g l i f ep e r i o do f p e r s o n n e l v a l u ei ni t m a r k e t i n ge n t e r p r i s e s w h i l ej o bi si t s e l f m o t i v a t i o n , j o bc h a n g es h o u l db ee s t a b l i s h e dt om o t i v a t et h el a t e n to f p e r s o n n e li n i tm a r k e t i n ge n t e r p r i s e s s e c o n d l y , t h e p r i n c i p l eo fe s t a b l i s h m e n ta n dt h ep r o c e s s - _ _ - _ - _ - _ - 一，_ 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 o f d e s i g n i n ga b o u tm o t i v a t i o n a ls y s t e ma r es u m m a r i z e di nd e t a i l s ，a c c o r d i n gt ot h e c o m b i n a t i o no ft h em o t i v a t i o n a l t h e o r y a n dm u c hy e a r l y p r a c t i c e o nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t f i n a l l y , t h em o t i v a t i o np a c k a g es h o u l db ee s t a b l i s h e db y s y s t e m a t i c a l l ya n dp e n e t r a t ei n e a c hp a r to fh u m a nr e s o u r c em a l l a g e m e n t t h e m o t i v a t i o np a c k a g ec o n s i s t so ff o u rs u b s y s t e m sa sr e q u i r e ds y s t e m ，p e r f o r m a n c e s y s t e m ，m o t i v a t i o ns y s t e ma n dc o n t r o l l i n gs y s t e m t h ec o n t e n t ，t h ea c t i o n ，t h e p r o c e s so fd e s i g n i n ga n ds e v e r a lm i s l e a d i n gt e n d e n c i e si ni t sf o u rs u b s y s t e ma r e d e m o n s t r a t e di nd e t a i l s k e yw o r d s ：m o t i v a t i o n a ls y s t e m ，i t e n t e r p r i s e ，s y s t e m a t i z e ，h u m a nr e s o u r c e 西南至塑查堂堕主竺塞皇兰篁迨塞 苎! 蔓 i - _ _ _ ，_ - _ - _ _ _ _ _ _ _ _ 一一 一 第1 章绪论 2 1 世纪的人类社会正处于一个前所未有、复杂多变的环境之中，企业的 生存方式和发展模式也随之改变。中国企业正面临着以下严峻的挑战： 全球化的冲击。中国经过1 0 多年的努力，终于加入了w t o ，全面融入了 全球化的经济体系。但是随之而来的问题是，中国企业不得不面对强大的外 国企业的挑战，包括市场挤压和人才争夺等等，这就促使中国的企业必须具 有全球化的意识，从更高的视角制定和实施企业发展战略。 高科技的发展。高新科技的发展，一方面提高了企业生产与服务的质量和 效率，降低了企业成本；但另一方面，由于技术可模仿性的增强，也加剧了 企业之间的竞争。 知识资本的地位显著提高。伴随着全球化趋势的加尉，以及科技日新月异 的发展，知识资本逐渐取代了财物资本而上升到企业战略性资源的地位，成 为企业价值增值的主要源泉。所以，能否吸引、获得、培训和激励员工，对 于企业能否赢得竞争优势至关重要。 尤其是在i t ( i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y ) 产品销售企业( 以下简称i t 企业) ， 经历了二十年的风风雨雨，在今天电子商务的大潮中，不但要正视用户需求 的巨大变化，还要迎接来自供应商的渠道扁平化的挑战乃至“入世”后的宏 观经济的考验。今天，中国已经成功跨入w t o 的门槛，国内i t 市场将不再是 游离于世界之外的“桃花源”，激烈的竞争将不断冲击这个曾经有无数庇护的、 不规范的、不透明的市场；而产品、价格和服务差异化己不再成为i t 业的核 心竞争力。i t 业的竞争，说到底是i t 企业中人才的竞争。因此，如何吸引、 留住、更好地发挥员工的能动性，如何通过价值链的管理，来实现人力资本 价值的增值已成为i t 企业人力资源管理的核心和重点。而价值链的设计和实 施，本身就是对人才进行激励和开发的创掰过程。 1 1 问题的提出 有效的激励理论是以行为学、心理学为基础，从入的需要、动机研究着 手，分析了引发人们产生某种行为的各种原因，阐述了有效激励的一般过程， 构建了如何对人实施激励的综合体系，在社会管理实践中发挥了积极的作用。 但由于激励的对象是入，而人的心理现象又极为复杂，容易受多种因素所影 响，且又总是处于不断变化之中的。因此，现有的激励机制必然有其不可避 免的历史局限性，需要不断的加以充实和完善。从当前对企业激励机制的研 西南交通大学硕士研究生学位论文 第2 页 究成果来看，中国的管理学家对激励机制、激励问题的研究，大多集中在国 有企业的激励机制的建立上，而西方的激励理论又是多以西方的社会实践( 特 别是工业实践) 为研究背景，此外，由于东西方社会制度的差异，经济发展 水平的不同等，使得我们对i t 企业员工的激励虽然可以借鉴国有企业，以及 西方激励理论的一些有用的部份，但不能全盘照搬，要批评地加以吸收。而 目前的i t 企业，由于起步较晚但发展迅速，级观中国工t 企业的管理发展历 程与经营情况，其人力资源管理现状是远远落后于企业的经营发展，其激励 理论在i t 企业的管理实际的应用过程中，还存在着一些闯题，其主要体现在 其实用性不够和操作性不强。所以，我们有必要研究在社会主义条件下对i t 企业员工激励机制建立的一般规律，以更好地提高中国i t 产品销售企业的国 际竞争力。 1 ，2 本文拟达成的主要目标 那么i t 企业的人力资源到底有哪些特性? 如何才能在i t 企业内建立起 有效的激励机制? i t 企业在设计激励体系时要考虑哪些要索? 如何才能让激 励机制发挥最大的作用? 本文拟达成的主要目标正是对现代激励机制在i t 产品销售企业实际应用 中存在的实效性和操作性不强的不足，以简单、实用和创新为原则，通过对 有关激励理论的梳理，来讨论i t 企业激励机制的设计及运作，尤其是对企业 激励机制实施最终达到激励效果的过程中存在的诸多问题及表现的研究，提 出建立适合我国i t 企业发展的系统化激励机制的一个综合模式。为了从众说 林立的理论丛林中寻找到一条清晰的研究脉络，本文选择以“组织中激励机 制的实现”为核心，构建了一个普遍适用的“系统化的激励机制模式”，并将 其运用于在i t 产品销售企业中实现有效激励机制的实证研究之中。以期为i 行业的人力资源管理提供参考。 ， 1 3 论文的研究内容 论文为构建中国i t 产品销售企业的系统化激励机制，从四个部份进行r 系统的分析。 第一部份，论文首先阐述了激励、激励机制的涵义，并对国内外激励思 想、理论进行了一次综合和梳理，力求在吸收前人研究成果的基础上，为i t 产品销售企业激励机制的建立提供坚实的理论基础。界定了论文所研究的激 励机制的层次。并对激励与激励机制的关系，激励机制的构成要素、作用方 式，激励机制设计的含义以及研究激励机制对i t 产品销售企业管理的重要意 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 义方面进行了描述。 第二部份，论文从中国i t 产品销售企业的发展状况以及企业内人力资源 管理现状入手，结合笔者对成都i t 产品销售企业的调研，针对i t 产品销售 企业的人力资源现状以及管理模式进行了一般结构分析。揭示了中国i t 产品 销售企业的人力资源结构及人力资源管理所存在着问题。 第三部份。论文主要对中国i t 产品销售企业的员工激励问题进行了分析， 对企业员工的工作满意度、工作环境、企业内部管理等方面进行了调查研究。 数据分析揭示了i t 产品销售企业在员工激励方面存在着：企业的激励行为与 其价值标准不一致；缺乏统一、公平的评估体系；“头痛医头、脚痛医脚”， 缺乏系统性的激励机制设计；激励不相容：对时下流行的激励机制生搬硬套， 而忽视了行之有效的基础性的激励制度和措施；企业的组织目标未与员工个 人目标较好的结合起来等问题。 第四部份，论文针对上述问题，结合调查收集到的数据，总结了企业的 激励机制应该建立系统化的完整体系，并贯穿于人力资源管理的各个部份； 根据激励理论并结合笔者自身的人力资源管理工作经验，进步阐述了建立 激励机制的原则，系统化激励机制的设计流程，i t 产品销售企业员：【的重要 激励因素：并提出了i t 企业员工价值存在，一定的生命周期，工作本身就是一一 种激励，员工价值过了四个生命周期时，企业应该通过岗位轮换，给予员工 更大责任等来进一步激发员工潜力。最后，提出了i t 产品销售企业系统化的 激励机制模式，并针对i t 产品销售企业对四个子系统的内容、作用及注意问 题等方面作了详细阐述。 西南交通大学硕士研究生学位论文 第4 页 第2 章国内外激励理论及激励机制的综述 2 1 激励的涵义 激励是我们耳熟能详的一。个名词，是管理学上一个极其重要的概念，它 是人力资源管理、管理心理学、行为科学等学科研究的核心问题。我们在经 济管理中所谈的激励是援引自英文，英文“激励”一词又源自拉丁文，意思 是刺激、诱导、给予动机、引起动机。美国管理学家贝雷尔森( s e r e s o n ) 和斯坦尼尔( s t e i h e r ) 给激励下的定义是：“激励是人类活动的一种内心状 态，一切内心要争取的条件如希望、愿望、动力等都构成对人的激励”。激 励这个术语也常被人们称之为干涉变量。干涉变量是内部和心理过程，它们 并非直接观察到：它们反过来却引起行为。 心理学家认为，人的一切行动都是某种动机引起的，动机是人类的一种 精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用1 1 ；所谓激励就是指激发 入的动机，使入有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。 在本文中，我们赋予了激励更深层的含义，就是组织通过、鼓计适当：l ：_ 勺外 部奖酬形式和工作环境，以、一定的行为翘范和惩罚性措麓，借助信息沟通， 来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个 人目标的系统活动。即激励既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也应包 括约束和归化之意。也就是说，激励本身始终具有不可割裂的两层含义，既 有正向的鼓励，以利益来引导；也有反向的约束，以惩罚来监督。这一定义 包括以下几方面的内容： 1 、 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适 当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 2 、 激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业 期望的彳亍为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。激励本身也 是一种约束，某种机制的激励作用越大，约束作用也越大。 3 、 激励贯穿于企业员s 3 - 作的全过程，包括刘员工个人的需要的了 解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需 要耐心。 4 、 信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员 工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依 赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 理 萄，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。 5 、激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员 实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 2 2 激励理论 2 2 1 我国古代的激励思想 在西方激励理论提出两千多年前，中国古代的政治家、军事家、思想家 就总结治国统兵作战实践经验，提出了一系列激励的方法。如： l 、激励下属“士为知己者死”。这是管理者、统治者关心、爱护下属， 满足下属生存和发展特别是心理情感的需要，与之成为知己和至 交，从而使下属不遗余力地为自己出力和服务。 2 、“赏不可不平，罚不可不均”( 诸葛亮集) 。这是管理者、统治 者要赏罚分明，善于通过奖赏和惩罚这两种正、负强化激励手段， 来达到鼓励先进，恩威并施。古人认为，只有做到恩威并施，运 用正负两种强化激励手段，才能得心应手地运筹帷幄，使之无敌 于天下。 3 、 “任贤律己”。“身先士卒”。这是说管理者、统治者要刘入善任， 严于律己，身先士卒，以自己榜样的作用和力量感染激励下属。 4 、 “上下同欲者胜”。这好似目标激励法，即管理者、统治者，引导 上下心往一处想，劲往一处使，为实现特定目标俪不懈努力。这 是采取其他激励方法的先决条件。 在激励方式上，中国人也发挥了自己的聪明才智，寻找了许多激励手段， 如三国演义中就列举了以情激励、以信激励、功名激励、以礼激励、以 义激励、以赏激励、以羞激励、以容激励等多种激励方式。 2 2 2 西方激励理论 对激励理论的研究，西方的心理学家、行为学家与管理学家从各自不同 的角度结合管理实践，深入剖析了人的内在心理机制，得出了_ 一余种主要的 激励理论。 一、内容型激励理论 早期对激励理论的研究主要集中在对激励行为的内容上，目口从人的需要 角度出发，试图说明人的工作动机的因素。四种最为典型的内容型激励理论 包括马斯洛的“需要层次理论”；赫茨伯格的双因素理论”；阿尔德弗的“e r g 西南交通大学硕士研究生学位论文 第6 页 理论”；麦克利兰的“成就激励理论”。 ( 1 ) 马斯洛的“需要层次理论”( 1 9 4 3 年) 需求层次理论是由美国心理学家和行为科学家马斯洛( a b r a h a m h m a s l o w ) 提出来的。该理论是研究组织激励时应用最广泛的理论之一。马 斯洛认为，人有一系列复杂的需要，按低级到高级分为生理的需要、安全需 要、社交需要、尊重需要、自我实现五个层次l z ”。 生理的需要是指人们对维持生活所必需的各种物质资料的需要，如空气、 食物、水、房屋等。这是最低等、最基本的需要。人们只有在满足了这些基 本需要之后，才会关心其他的事情。 安全需要是人们对人身安全、生活稳定以及兔遭威胁、痛苦和危险的需 求。如人们希望生活有保障，拥有医疗保险、退休保障、失业保险等。 人f 3 一般都有与人交往、与大家保持和谐关系、付出瓤得到友情的需要。 当生理需要和安全需要得到满足后，社交需要就会变得重要，产生激励的作 用。社交需要与前两个层次的需要不同，当社交需要得不到满足时，会影响 员工精神上的健康，导致员工情绪低落，工作效率低f 。 尊重的需要包括自尊和被他人尊重两个方面。人们都有自尊心、自信心， 成就感等方面的需要，并希望别人接受他们，承认他们。而人们在得到尊重 的同时，内心便会更加充满信心，否则就会心情沮丧。 自我实现的需要是最高层次的需要。自我实现是指人们充分发挥自己的 潜能，实现自我。在自我实现的需要的激励下，人们工作的自觉性会提高， 独立性加大，解决阅题的能力增强，会在工作中不断开发和创新。 需求层次理论认为，人们般是按照由低到高的次序来实现各种需求的 满足，即只有当较低层次的需求得到满足时，较高层次的需求才会起一定的 激励作用。但已经满足的需求，就不再有激励作用。人们总是在不断满足某 种需求，一旦被满足，就会被另一种需求所代替。通常认为，满足较高层次 需求的途径多于满足较低层次需求的途径。 “需要层次理论”是影响最大的有关研究人类需要的理论，虽然它存在 着许多缺陷，如对于需要层次的划分过于简单、机械，没有提出衡量各层次 需要满足程度的具体标准，也没有考虑到种行为结果可能会满足一种以上 的需要的情况。但它对我们正确认识人的需要，并在激励工作中做到激励相 容仍然具有重大的启发和指导作用。 ( 2 ) 赫茨伯格的“双因素理论”( 1 9 6 6 年) 赫茨伯格( i t e r z b e r g ) 的双因素理论，又称“激励因素保健因素”理 - _ 一 一 西南交塑查兰堡主堡塞竺堂堡堡塞 篁! 里 + 一一 -， 论。赫茨伯格认为，使员工感到满意的往往是属于工作本身或工作内容方面 的，包括工作本身、对工作的认可、成就和责任，上级的赏识、提拔等。赫 茨伯格称之为激励因素，可以直接产生激励员工的效果；而导致不满意的因 素往往可以归结为工作环境或工作关系方面的，如公司的政策与管理、工作 条件、人际关系、报酬、工作监督等，被称之为保健因素。保健因素不能起 到直接激励员工的作用，但可以消除员工的不满情绪旧j 。 赫茨伯格理论反驳了传统的满意和不满意观点，认为满意和不满意并非 共存于单一的连续体中，而是截然分开的，一个人可能同时感到满意和不满 意，同时说明报酬和人际关系等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度， 而只有与工作直接相关的激励因素才能使人们真正达到满意。按照赫茨伯格 的观点，改善保健因素只能起到安抚职工的作用，带来的是“没有不满意”， 而不一定能起到激励作用。因此，要想真正激励员工努力工作，就必须要去 改善那些激励因素，这样才会增加员工的工作满意感。 ( 3 ) 阿尔德弗的“e r g 理论”( 1 9 6 9 年) e r g 理论是阿尔德弗( c p ，a l d e r f e r ) 于1 9 6 9 年提出的一种与马斯洛需 求层次理论密切相关但有些不同的理论。他把人的需要分为三类，即存在需 要、关系需要和成长需要l “。 a 存在需要( e x i s t ) 。这类需要关系到机体的存在或生存。包括衣、 食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。这实际上相当于马 斯洛需求层次理论中的生理需要和安全需要。 b 关系需要( r e f a t i o n ) 。这是指发展人际关系的需要。这种需要通 过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。它相当于马斯洛理 论中的感情上的需要和一部份尊重需要。 c 成长需要( g r o w ) 。这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需 要通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。这相当于马斯洛理论中的自 我实现的需要和尊重的需要。 阿尔德弗的e r g 理论在需要的分类上并不比马斯洛的理论更完善，对需 要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围。如果认为马斯洛的需要层次理 论是带有普遍意义的一般规律，那么，e r g 理论则偏重于带有特殊性的个体差 异，这表现在e r 6 理论对不同需要之间联系的限制较少。 e r g 理论的特点有：( i ) e r g 理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需 要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要得到满足后，可能去追求更高 层次的需要，也可能没有这种上升趋势。( 2 ) e r g 理论认为，当较高级需要受 西南交通查兰堕兰堕窒竺兰焦笙窒 塑! 里 ；甬磊磊f 1 而匹蚤i 希泵翼孩石3 了e r - g 磊话运瓦为，某种需要在得到基本满 到挫折时，可能会降而求其次。( ) 理论还认为，采种需要征碍芏f j 基卒凋 足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一 致了。 ( 4 ) 麦克利兰的“成就激励理论” 美国心理学家及行为学家戴维麦克利兰( d a v i d 睢c c l e l l a n d ) 经过大 量调研和实验，尤其是对企业家们的成就激励进行了广泛的研究之后，提出 了在组织背景下为了激励必须了解以下三种需要：成就需要、权力需要、友 爱需要f 2 4 1 。 a 成就需要。指人们对挑战性工作及事业成就的追求需要。通过追 求卓越，实现目标，使人们充满在竞争中取胜的内驱力，这种内驱力对人的 行为起着主导作用和影响。 b 权力需要。权力需要是指影响与控制其他人的欲望，使得别人的 行为与在其他条件下有所不同。这种需要是管理成功的基本要素之一。 c 友爱需要。友爱需要是指建立友好和亲密的人际关系的需要。这 种成为保持社会交往和人际关系和谐的重要条件之一。 麦克利兰认为，成就需要是自我实现的主要动机，是人类行为的主要动 力之一，成就动机高的人一般成长较快，往往是大多数组织的骨干，一个企 业的发展乃至一个社会、一个国家的经济发展有赖于更多的重视成就感的人。 其次，麦克利兰认为权利需要有积极和消极两方面的作用。消极作用是 指高权力需要者有可能玩弄权术、追求控制；面积极的一面是可以树立权威， 有利于组织的协调。因而高权力需要者喜欢承担责任，努力去影响其他人， 喜欢处于竞争性氛围和重视地位与权力的环境。他们关心威望与获得对其他 人的影响力，而不是有效的绩效。 再者，麦克利兰提出的有高交往需要的人通常努力寻找友爱，喜欢合作 性而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。 二、过程型激励理论 人们研究时发现，仅仅用需要的满足不能解释人类的全部行为，有些行 为人们很需要，但人们并没有采取行动，因此过程型激励理论从联结需要和 行为结果的中间心理过程入手，研究从动机的产生到选择何种具体行为的心 理过程。与内容型激励理论相比，较为全面地阐述和解释了行为是如何被引 发、怎样向一定方向发展、并且怎样持续以及怎样终止的全过程，同时探讨 了需要是怎样通过相互作用和相互影响以产生某种行为的。期望理论、公平 理论和目标设置理论是三种较为典型的过程型激励理论。 西南交通大学硕士研究生学位论文 第9 页 一 - _ _ _ _ _ _ ，_ - _ _ _ _ 一 一 一 1 、期望理论 期望理论是美国心理学家弗罗姆( v h v r o o m ) 提出来的。其基本观点是： 人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来 去做某些事情以达到这个目标。弗罗姆认为，“任何时候一个人发生某一行动 的动力，将取决于他的行动之全部结果的预期价值，乘以他预期这种结果将 会达到所要求目标的程度”【2 5 】。也就是说，激励是一个人某一行为的预期价 值与他认为该行为将会达到目标的概率之乘积。用公式表示就是： 激励力= 效价期望值 其中激励力是一个人所受到激励的程度。效价是一个人对某一行动结果 的评价，也就是对某一结果的偏好程度。期望值是指某一行为导致一个预期 结果的概率，它是个人根据个人经验对某一行动导致某一结果的可能性的 判断。 2 、公平理论 公平理论是由美国的亚当斯( j s t a c ya d a m s ) 提出的，其目的是用来研 究人们对其劳动付出和得到的回报之间平衡关系的认识以及报酬分配的公平 性对员工的激励作用渊。 公平理论认为，员工的工作动机，不仪仅受到他们所得到的绝对报酬的 影响，更重要的是受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心他所得报酬的绝 对值，而且也关心与他人进行比较时得到的稆对值。人们都倾向于将自己的 报酬( 如工资、奖金、额外福利、晋升、赏识等) 和投入( 如工作的努力程 度、工作能力、受训练程度、教育水平、经验等) 与他人的报酬和投入相比 较，如果发现自己的报酬与投入比例和他人是相等的，则感到公平、合理： 如果发现比较结果不致，就会产生不公平的感觉，并试图采取各种相应的 行为来恢复公平。 由于不公平的感觉可以导致人们的内心紧张，为了降低紧张程度和减少 不公平的感觉，人们就会采取各种行为来缓解它。人们可能提高或降低自己 的投入，直到一个可能公平的水平，如感觉报酬不足时人们会降低他们的产 品数量、缩短工作时间、迟到等等。而感到报酬超额时人们可能会提高工作 的数量和质量，完成额外的工作任务等。人们也可能改变他们的收益水平来 取得公平，如要求加薪、改善工作条件等。 正因为公平是人们的一种主观感受，所以人们也可以通过曲解自己的感 受来实现公平。例如，感到报酬不公平的人们可以曲解他们工作的难度( 自 己的这项工作其实非常简单) 或者试图提高自己的工作重要性( 这项工作的 西南交通大学硕士研究生学位论文 第l o 页 确非常重要) ，以此来获得精神上的平衡。 3 、目标设置理论 2 0 世纪6 0 年代末，爱德温洛克( e d w i nl o c k e ) 提出目标设置理论口“。 该理论认为对员工的激励离不开工作目标的设置，目标具有引导员工工作方 向及努力程度的作用，具有一定目标的工作意向是工作激励的重要来源。 该理论认为，利用目标对员工有效迸行激励的三个前提条件是： a 目标的承诺。即应首先假定每个人都忠诚于目标，个人做出决定 不降低或放弃这个目标。 b 自我效能感。即个体对他能够胜任一项工作的信心。自我效能感 越高，对自己完成任务的能力就越有信心，在困难面前就越能激发勇气接受 挑战，对消极反馈的反应不是气馁，而是更加努力。 c 文化背景。即目标设置理论是受文化限制的。 总的来讲，过程型激励理论大致围绕目标一绩效一满足这三个环节展开的， 期望理论侧重于目标绩效，以及绩效一满足的中间过程，考察目标的重要性 与实现目标可能性之间的关系；公平理论侧重于对过程结果的考察，即奖酬 的分配方式及公平性与满足感的关系；目标设定理论则侧重于目标本身的特 征考察。所以说，将这三个理论结合起来，就是个统一的过程激励理论。 三、行为矫正型激励理论 1 、强化理论 强化理论是由美国行为心理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 提出的。他认为， 无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将 乍用于环境，当行为的结果对他有弄| j 时，这种行为就会重复出现，当行为的 结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。 斯金纳认为，对人的行为进千亍改变可阻有四种类型和方法。即积极强化、 消极强化、惩罚和忽视。 a 积极强化。当一种反应伴随着愉快的事情时，就被称之为积极强 化或正强化。 b 消极强化。当一种反应伴随着终止或逃离不愉快事件时，称之为 消极强化或负强化。 c 惩罚。为了减少不良行为所给予的不愉快事件或情境，称之为惩 罚。 d 忽视。消除任何能够维持行为的强化物则称之为忽视。 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 1 页 积极强化和消极强化都导致了行为的改变，它们强化了反应，增加了其 重复的可能性；惩罚和忽视虽然也导致了行为的改变，但它们削弱了行为， 并减少了其发生的频率。 强化理论较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略了人的内 在因素和主观能动性对环境的反作用，带有杌械论的色彩。 2 、魏纳的归因理论：归因理论是根据人的外部行为推断内部心理状态的 过程，主要研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题，魏纳( w e i n e r ) 认为，入的成功或者失败主要归因为四个因素( 努力、能力、任务难度、机 遇) 。人们把成功和失败归因为何种因素，对于以后的工作积极性有很大影响。 3 、心理学中的挫折理论：前面所谈的激励理论都是以行为者实现目标为 前提，探讨如何激发人的工作动机。但是，人的行为并不都是成功的，在实 现目标过程中，由于受到主、客观因素的限制会产生挫折。探讨引起挫折的 原因和影响因素，受到挫折后人们产生的反应，如何处理和防止挫折反应， 都是挫折理论的研究内容。 四、综合激励模式 美国心理学家和管理学家波特( l w p o r t e r ) 和劳勒( e e l a w l e r ) 在 期望值理论和公平理论的基础上发展了一个更全面的综合激励模型( 如图1 ) 。 如图所示，一个人的努力程度即激励所发挥的力量，取决于奖励的价值和觉 察的努力和获得奖励的概率；而工作业绩主要取决于个人努力程度，但同时 又要受此入完成该二r 作所需的特定能力以及他对该工作的认识了解程度的影 响；工作业绩实现后会带来各种奖励和报酬，包括内在的奖励和外在的奖励； 工作业绩的取得与否或难易程度又会影响以后个人对该类： 作期望值的认 识；个人最终的满意程度取决于所得到的报酬以及个人对公平程度的认识， 而这个满意程度又会影响到下轮工作中对效价的认识。这个模式是对激励系 统比较全面和恰当的描述，激励和绩效之间并不是简单的因果关系，要使激 励能产生预期的效果，就必须考虑至0 奖励内容、奖励制度、组织分工、目标 设置、公平考核等一系列综合因素，并注意个人满意程度在努力中的反馈。 l 奖励的价值完成特定任务能力 觉察的公平奖 i磊弱_ h 上 串黝牛妣嫩学黼 l 觉察的努力和对所需完成任 获得奖励的概务的了孵程度 ： 2 3 激励机制 2 3 1 激励机制的含义 在了解激励机制之前，我们来分析下机制的含义；从字面上看，机指 事物变化之所由，制指制度，即要求大家共同遵守的办事规程或行动规则。 机制进一步应用到经济管理中，它又被赋予更深层的含义，即指一个复杂工 作系统中的各子系统的构造、功能和相互关系。我国经济管理学界对“机制” 的关注，源于2 0 世纪9 0 年代初比较经济体制研究和企业经营机制研究，尤 其是当国有企业改革进入转化企业经营机制阶段后，更多的经济学家关注社 会主义企业经营机制的日标模式研究。 而激励机制一般是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段 与激励客体之阃相互作用的总和。也就是指企业激励内存关系结构、运行方 式和发展演变规律的总和。 本文所研究的激励机制，是指在一个现代企业内部，根据组织目标对管 理激励进行系统的优化，使之相对固定地确定下来，并辅之以规范化了的实 施、执行制度和必要的监控手段，使之形成长期作用、影响于人们思想行为 的系统的管理激励目标、标准、程序等。简言之，激励机制就是管理的系统 优化和规范化。 2 3 2 激励与激励机制的关系 激励和激励机制是密不可分、相辅相承的，同时他们又有很大的区别， 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 3 页 激励是对人们的行为动机的激发、鼓励、调动人的积极性和创造性。而激励 机制是由多种方式和手段组成的一套完整的组织体系和制度。即多种激励手 段构成了激励机制。 激励与激励机制的辩证关系如下： 1 、激励是动机、要求，激励机制是手段、制度，是可以长期运行并 具有一定援律的， 2 、激励机制随着激励的要求的不断变化而进行调整和改进，以适应 激励的需要。 3 、激励是每一层次管理者都应具备的能力，而激励机制是要根据组 织目标，靠管理部门来制订和建立起来的。 2 ，3 。3 激励机制的构成要素 从静态看，激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客 体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的耍索： ( 1 ) 诱导因素集合。诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬姿 源。 ( 2 ) 行为导向制度。它是组织对其员工所期望的努力方向、行为方式和 应遵循的价值观的规定。 ( 3 ) 行为幅度制度。它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控 制规范。 ( 4 ) 行为时空制度。它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。 ( 5 ) 行为归化制度。行为规化是指对成员进行组织同化 ( o r g a n i z a t i o n a ls o c i a i z a t i o i l ) 和对违反行为规范或达不到 要求的进行处罚和教育。 激励机制是由激发行为和制约行为的两种性质的制