（企业管理专业论文）BH建筑公司工程项目管理人员胜任力模型的建立与实施研究.pdf

摘 要 i 摘 要 建筑业企业已经走出国门参与国际市场竞争， 但是目前中国建筑市场管理方式仍然 采用粗放式管理，从业人员整体能力素质较低。中国建筑企业要想获得核心竞争优势就 应该改变过去的用人观念，提高对人的重视、管理和开发，尤其是对工程项目管理人员 知识、技能、素质的把握将决定着工程项目的成败，进而决定着中国建筑业在国际上的 地位。因此，在这个以“人才”竞争为核心的今天，如果不能有效、持久的获得、留住 优秀工程项目管理人员将会给建筑企业造成重大损失。 本文以 bh 建筑公司工程项目管理人员为研究对象，通过发现目前公司绩效管理中 存在的不足，引入胜任力模型来解决这一问题。目前，bh 建筑公司对工程项目管理人员 绩效管理过程中注重的是基于项目自身的事中控制和事后控制环节，注重的是结果考 核。 而绩效管理自身为一个科学严谨的循环过程， 包括事前控制、 事中控制和事后控制， 所以，bh 建筑公司对工程项目管理人员的绩效管理缺少了对相关人员事前控制的环节， 而绩效管理中的事前控制环节可以有效保证从业人员的整体知识、 技能和素质符合项目 的特点和要求，进而能保证相关人员有望在日后的工作中产生个人高绩效，提高组织绩 效。针对目前 bh 建筑公司对工程项目管理人员绩效管理中存在的这一问题，本文引入 胜任力模型来对这一问题进行解决， 胜任力模型已经被证实为可以有效保证员工产生高 绩效的人力资源管理工具。本文采用查阅文献、访谈法和调查问卷法得出符合 bh 建筑 公司工程项目管理人员的胜任力要素并构建模型， 给出了实施胜任力模型的方法和流程 的建议。 本次从实证分析的结果得出了适用于bh建筑公司工程项目管理人员的胜任力要素， 并构建了胜任力模型，通过层次分析法对不同纬度和要素赋予权重。通过给出胜任力模 型实施的方法和流程的建议，可以帮助 bh 建筑公司有效开展后续工作。 关键词 胜任力要素 胜任力模型 工程项目管理人员 层次分析法 abstract ii abstract construction companies have to go abroad to participate in international market competition, but now management of the construction market in china still uses extensive management, low quality of employees overall capacity. to get the chinese construction enterprise core competitive advantage of employing the concept should be changed in the past, improve the peoples attention, management and development, especially for project management staff knowledge, skills, grasp of the quality of the project will determine the success or failure, then determines the construction of chinas international status. thus, in this order talent competition as the core of today, if not effective, sustained access to, retention of good project management personnel to construction companies will result in significant losses. this paper bh construction project management personnel, engineering study, found that the current corporate performance through the management shortcomings, the introduction of competent force model to address this issue. currently, bh construction company on project management emphasis on performance management process is based on the project to control their own affairs and control link afterwards, focusing on the results of examination. the performance itself as a scientific and strict management cycle process, including control of things in control and after control, therefore, bh construction company on project management performance management personnel lack relevant prior control link, and performance management the pre-control can ensure that the employees part of the overall knowledge, skills and quality matches the characteristics and requirements, and then to ensure that relevant personnel are expected to generate in the future work of individual high-performance, improve organizational performance. bh construction company for the current project manager on performance management in this problem, we introduce the competency model to resolve this issue, competency model has been proven to ensure employees can produce high performance human resource management tool. in this paper, literature review, interview and questionnaire method to get the line bh construction abstract iii company project managers and build competence element model, given the implementation of competency model approach and process recommendations. the empirical analysis of the results obtained from the applicable bh construction company project management staff competency elements and competency model constructed through the analytic hierarchy process and elements of different latitude given weight. competency model by giving the method and process to implement the recommendations, can help bh construction company effective follow-up. keywords competence factor competency model project manager ahp 第 1 章 绪 论 1 第 1 章 绪 论 1.1 研究背景 国有大中型建筑企业在中国建筑业市场处于领先地位，它们同时参与国内、国际市 场竞争， 这使得国有大中型建筑企业必须提高自身的经营管理水平以应对这种复杂的经 营环境。现实是目前的国有大中型建筑企业管理方式仍然采用粗放式管理，不但资源浪 费现象严重而且从业人员整体能力素质较低，人力资源管理方式落后、观念陈旧，特别 是在人员的甄别、考核等方面与国外企业相距甚远。国有大中型建筑企业要想获得核心 竞争优势就应该改变过去的用人观念，提高对人的重视、激励和开发，尤其是对工程项 目管理人员知识、技能、素质的把握将决定着工程项目的成败，进而决定着国有大中型 建筑业在市场竞争中的地位。因此，在这个以“人才”竞争为核心的今天，如果不能有 效、持久的获得、留住优秀工程项目管理人员将会给建筑企业造成重大损失。 工程项目由于其自身性质的特殊，所以，其参与社会生产的方式也有别于连续性生 产企业。工程项目具有不连续性的生产特征，同时又受到多种资源的限制，例如时间、 成本、资源等，再加上当今时代新技术、新方法、新生产工艺不断涌现，这对工程项目 管理人员的胜任能力提出了更高的要求和更大的挑战。 由于目前工程项目管理方式落后 尤其是人力资源管理方式，这使得目前工程项目管理人员在选拔、任用、绩效管理等方 面沿用以前的人事管理方式，他们是否胜任本职工作、人员与岗位的匹配程度如何、工 程项目管理人员是否得到有效生产激励等方面都没有得到应有的重视， 更没有采取科学 有效的措施。 这将会对个人绩效水平产生很大影响， 进而影响组织发展的整体绩效水平。 bh 建筑公司主要从事房屋建筑施工总承包业务，近几年来公司因承建国内外项目 越来越多，业主对承包商的要求也越来越高，尤其是工程项目管理人员素质和技能的高 低将直接决定项目质量和项目管理水平的高低。 由于工程项目是一个限制条件比较多的 任务，例如时间限制、资金限制、一次性不可重复、复杂性和系统性等，使得企业内部 和外部利益相关方对工程项目管理人员的技能、素质、组织协调能力等要求越来越高， 工程项目管理人员自身是否能够胜任此项工作的研究也越来越受到企业界的关注。 工程 项目管理人员如果胜任工程管理这一工作， 就说明工程项目管理人员有望在日后的管理 河北大学管理学硕士学位论文 2 工作当中产生高绩效水平，这有利于工程项目的顺利实施。如果工程项目管理人员不胜 任此项工作，或者说人岗匹配度较低，这将预示着较低绩效水平的出现进而影响到工程 项目的顺利实施。目前，bh 建筑公司对工程项目管理人员的绩效管理重点在于结合工 程项目自身进度的事中控制和事后考核，而缺少事前控制环节，而人力资源绩效管理过 程主要包括三个重要环节，即事前控制、事中控制和事后考核。工程项目管理人员是采 用什么标准被配置到项目中？被选中的管理人员是否一定具有相应的能力素质来保证 项目的顺利实施？被选中的管理人员是否有望产生高绩效进而影响到项目绩效水平？ 以上问题正是体现在绩效管理的事前控制环节， 所选派人员具备的能力素质是否胜任这 一岗位，将会对绩效管理的后续环节产生重要影响。所以，本文通过引入胜任力模型来 解决 bh 建筑公司绩效管理中存在的这一问题。其中，胜任力及胜任力模型概念的引入 解释了为什么有些人绩效更为出色，并且能帮助他人达成更高的绩效。 1.2 国内外研究现状 1.2.1 国外关于胜任力的界定 “科学管理之父”泰勒通过对时间和动作的研究发现，优秀工人和一般工人在完成 同一工作内容时存在明显差异，这被称之为最早的关于胜任力方面的探索。 对于胜任力研究具有开创性贡献的是麦克里兰博士，他在一篇题为“测验胜任力而 不是测验智力”的文章中明确提出了“胜任力”这一概念，他提出了通过测试胜任力的 方法来选拔合格人才。 “胜任力” 这一概念的提出为胜任力相关理论的发展奠定了基础， 也为胜任力模型的建立奠定了基础1。 mclagan 将胜任力描述为一系列技能、知识和能力，它们保证了有效工作结果的产 生2。 spencer 认为胜任力可以将绩效优异者和绩效平平者区分开来，它是个人潜在的深 层次的特征，它可以是任何个人表现出来的从事某项工作须具有的知识、技能和能力， 它是可以被测量和评价的3。 signe spencer 等人建立了胜任力的冰山模型，这一模型被认为是胜任力的基本模 型，之所以被称为冰山模型是因为它像极了漂浮在水上的冰山，水上的部分是显而易见 的部分，这部分就被称为外在的胜任力特征，它可以被较容易的发现和观察测量；水下 的部分是不容易被观察的部分，这部分就被称为内在的胜任力特征，它不容易被直接观 第 1 章 绪 论 3 察得到，需要通过比较分析总结才能较好的把握4。 c.k.prahalad 区别以往的研究者对个体绩效水平的胜任力研究，他将研究触角伸向 了导致组织优秀绩效水平的胜任力研究。他提出了团队核心胜任力的理念，团队核心胜 任力被归纳为三点重要特征： 对本行业竞争对手来说很难或者不可能被模仿的先进技术 和知识；对本行业最终产品销售的有意义的探索和贡献；对本企业进入其它竞争市场的 硬件和软件条件的限制研究5。 1.2.2 国外管理人员胜任力理论的研究 国外的有关研究人员最早开始对管理者的胜任力要素及其模型进行研究，其中，有 代表性的人物有 mcclelland、boyatzis、spencer 等。 mcclelland 等人通过多年的理论和实践研究得出了一系列管理人员普遍具有的胜 任力要素特征，主要包括：关注客户市场、信条和价值观、业务结果、创新、掌控复杂 性、组织与人员发展和伙伴关系6。 boyatzis 在 mcclelland 研究的基础上， 通过对相关工业行业和私营企业不同管理岗 位的人员研究得出了经理管理人员的通用胜任力模型，这一模型包括六个特征群，即： 目标和行动管理群、 领导群、 人力资源管理群、 指导下级技能群、 关注他人群和知识群。 胜任力要素特征主要包括：效率导向、关注实施影响力、自信心、演讲、积极乐观的观 点、管理团队、教育培养他人、使用单方面的权力、精力和适应性、关注亲密的关系、 自我控制、客观知觉、自发性、正确的自我评价、使用社会权力、逻辑思维、概念化、 主动性、判断性的使用概念7。 spencer&spencer 经过多年对管理工作和管理行为的研究提出了胜任力辞典。胜任 力辞典共分成六个类群， 每一个类群又分别包含各自的胜任力要素特征， 即： 成就类群： 成就导向、追求品质和规则秩序意识、积极主动的配合；服务类群：人际理解能力、以 客户为中心的服务导向；影响力类群：自身组织实施影响能力、组织意识、良好关系营 造的能力；管理类群：指导下属能力、团队合作意识、开发培养他人意愿、领导团队能 力；认识思考或问题解决类群：相关专业技术知识、信息搜寻渠道、分析性思考能力、 概念性思考能力； 个人效能类群： 自我控制或对抗压力能力、 自信的品质、 组织责任感、 适应性或灵活性。 河北大学管理学硕士学位论文 4 1.2.3 国内管理人员胜任力理论的研究 随着西方先进的管理胜任力理论的研究在我国学术界的引入， 国内许多研究学者开 始将目光聚焦于胜任力相关方面的研究， 正是因为看到了胜任力理论在中国广阔的应用 前景，所以，国内研究学者致力于通过实践研究得出符合中国国情和中国企业目前发展 状况的管理人员的胜任力要素特征。尽管这些研究尚处于起步阶段，但是，相关理论和 实践研究还是对目前处于发展状态下的中国企业做出了巨大的贡献， 在这其中较为著名 的代表性人物主要有时勘和王重鸣教授等。 王重鸣通过研究提出了企业经营管理者需具备的 8 项胜任力要素特征，即：对权力 的渴望、战略意识决策能力、责任意识强烈、重诚信讲正直、组织协调监控能力、激励 他人能力、价值取向、开拓创新能力8。 顾琴轩等人通过采用问卷调查法对转型期中的国有企业中层管理人员胜任力进行 调查研究总结得出了 19 项胜任力要素特征，即：战略性思考问题能力、相关管理知识 和技能掌握情况、团队成员配合能力、语言交流沟通能力、自我管理能力、激励他人能 力、开明豁达、刚正不阿、适应新环境能力、良好人际关系建立观、负责任态度、创新 性工作精神、有效授权能力、以顾客需求为中心、管理学基础知识、维护产品质量观、 追求利润意识、憎恶官僚主义作风、计算机的基本知识和实际操作能力9。 时勘、 王继承等人通过运用行为事件访谈法对我国通信行业管理人员进行胜任力的 实证研究， 第一次验证了优秀绩效管理人员和一般绩效管理人员在胜任力方面存在的差 异性。该项研究总结得出了中国通信行业管理人员应具有的 10 项胜任力要素特征，即： 领导团队的能力、以客户为中心的服务意识、对组织的既往承诺、对成功的渴望、人际 理解洞察能力、积极主动配合性、信息寻求渠道、实施影响力及影响决策、自信心和发 展培养他人的意愿10。 王重鸣、 陈民科通过对胜任力的实证研究得出了不同岗位不同层级的从业人员具有 不同的胜任力要素特征，这种差别在不同层次不同岗位之间表现明显，此项研究还得出 了管理人员的胜任力构成结构特征， 他们将管理人员的胜任力分为与管理相关的素质要 素和与管理相关的技能要素两个大的维度，尽管做出了这样的分类，但是在不同层级上 的管理人员胜任力要素特征也存在差异性11。 王立斌、徐芳于对国内几家大的通讯企业进行了关于胜任力模型的实践研究。他们 第 1 章 绪 论 5 采用了观察法、 调查问卷法和关键行为事件访谈法， 建立了符合通讯行业的胜任力模型。 这一模型包含有四个大类和 12 项胜任力要素特征。四个大类包括：思考问题的能力、 有效他人的领导能力、自我意识自我管理能力和社会交往能力。12 项胜任力要素特征 包括：有限资源管理能力、关注内部规则流程和质量、积极主动表现、灵活性、对困境 的理性反应能力、问题发现解决和决策的能力、建立双方信任程度能力、领导团队成员 的能力、倾听理解他人的能力、实施影响决策能力、正确组织意识能力、可靠关系的战 略运用能力。 何志工等人不仅提出了胜任力模型，而且对胜任力要素进行了分类归级，建立了一 个具有递进关系的四个层次的胜任力模型。 这四个层次分为绩效行为、 知识-技能-态度、 思考方式-思维定式、自我意识-内驱力-社会动机，前两个层次胜任力要素为表面胜任力 要素，后两个层次胜任力要素为中心胜任力要素12。 从国内的研究来看， 多数研究结合了我国国情对某一性质的企业和某一类岗位的胜 任力特征和模型进行了实证研究， 对我国人力资源管理实践活动具有重要的现实指导意 义。 通过总结国内外学者对胜任力及模型的研究发现， 目前对胜任力的概念并没有形成 统一的定义，多数研究者对胜任力的研究还是结合本国本企业进行的实证研究，在实践 中总结归纳出符合本行业企业从业人员的胜任力要素特征， 这对同行业而言具有较强的 借鉴意义。同时，国内外关于胜任力的研究仍是以岗位的存在为基础，对个体的显性和 隐性个性特征的研究，这些个性特征对个人绩效水平有直接影响，进而影响到组织绩效 水平。 1.3 研究目的、意义 建筑企业效益的主要来源就是来自工程项目，项目的成败将直接影响到企业的效 益、社会形象，工程项目管理人员的综合素质是影响管理行为和组织绩效的主要因素之 一，只有具备与岗位要求相匹配的胜任特征，才能高效地发挥经营管理才能，实现工程 项目的高效完成。因此，本文从胜任力角度考察了项目管理人员应具备的特征要素，这 些要素有望使项目管理人员产生高绩效，为该企业的绩效管理提供了一种新的思路；将 胜任力模型引入到该企业的绩效管理机制中，从而对该企业在选拔机制、培训机制等相 关环节的决策上提供科学依据和方法，有助于完善该企业的管理机制。 河北大学管理学硕士学位论文 6 1.4 研究框架、创新点 本文以目前 bh 建筑公司工程项目管理人员绩效管理中存在问题为出发点，然后， 寻找解决这一问题的方法，即胜任力模型的引入，通过访谈法、调查问卷法这两种研究 方法找出适合 bh 建筑公司工程项目管理人员的胜任力要素并构建模型，最后，给出了 实施胜任力模型的方法和流程的建议。本文研究结论主要体现在，建立了工程项目管理 人员的胜任力模型五个维度和二十个构成要素，其中五个维度包括：认知族、个人 特质族、冲击和影响族、人际关系族和管理族，构成要素描述为包括：专业技术知识的 掌握能力、项目实施计划能力、监控监督能力、冲突识别管理能力、时间掌控能力、抵 抗未知风险能力、应用创新能力、关注并运用自身影响力、对团队成员管理能力、关系 把握建立能力、以客户为中心的观念、语言有效交流能力、说服他人能力、自信心、自 身对项目适应性、对成功的渴望程度、组织管理能力、肯为组织牺牲的精神、有效配合 他人工作和对突发事件的应变能力。 本文共计分为六个部分： 第一部分说明研究背景、目的、意义及创新点，并概括了国内外学者关于胜任力及 管理人员胜任力理论的研究。 第二部分介绍了胜任力及胜任力模型的相关理论，包括胜任力的定义和类型，胜任 力模型的定义和类型以及构建胜任力模型时普遍应用的方法。 第三部分介绍了 bh 建筑公司的现状及绩效管理的现状， 着重分析了绩效管理的优 缺点。 第四部分为本文的重点，详细介绍了胜任力要素筛选过程和胜任力模型建立的过 程，以及各项要素权重如何通过层次分析法确定。 第五部分给出了实施胜任力模型方法和流程的建议， 为 bh 建筑公司日后实施此类 模型提供科学依据。 第六部分为结论和展望。 第 2 章 胜任力及胜任力模型概述 7 第 2 章 胜任力及胜任力模型概述 在开展研究之前有必要对胜任力及胜任力模型的相关理论知识进行详细的阐述， 通 过对相关理论的阐述可以理清研究思路和研究方法， 可以深刻认识胜任力的概念和应用 胜任力的目的，以及目前应用较广的典型胜任力模型及其要素，为后续工作的顺利开展 提供客观科学的依据和基础。 2.1 胜任力概述 国内外有关胜任力方面的研究可谓是百家争鸣百花齐放， 关于胜任力明确的定义直 到今天仍没有形成一个被广泛认同和普遍接受的严格的科学的界定， 本文在查阅了有关 参考文献和书籍后还是整理列举出了一些有代表意义的定义描述以便于研究。 2.1.1 胜任力研究的起源 对世界管理学发展具有启蒙和重大贡献意义的管理之父泰勒可谓是最早开始探索 胜任力方面研究的先驱， 他在 “科学管理” 的研究中就体现了对胜任力方面研究的思想。 泰勒通过对时间和动作的研究发现， 优秀工人和一般工人在完成同一工作内容时存在明 显差异，这被称之为最早的关于胜任力方面的探索和分析，但当时泰勒并没有明确提出 “胜任力”这一概念。 对胜任力的研究作出了开创性贡献的是麦克里兰博士， 1973 年， 他发表了一篇 测 试胜任力而非“智力”的文章。在该文中，麦克里兰博士首次提出了“competency” 这一学术概念，目前有关于 “competency”的中文研究翻译中有很多种，例如 “胜任 力素质状况”、 “胜任力要素特征”、 “胜任力”、 “胜任能力”等。本文主要采用“胜 任力”这一翻译。麦克里兰博士强调将胜任力作为选拔考核的标准，批评了当时普遍应 用的智力测验和学术测验等方法， 并以此说明通过胜任力进行选拔的个体将有望产生较 高的工作绩效。 2.1.2 胜任力的定义 目前， 对于胜任力的定义无论是理论研究者还是实践管理者都没有给出一个严格的 被广泛认同的定义，本文整理列举了一些有代表意义的定义描述： mcclelland 认为，胜任力可以被用来区别绩效优秀者与绩效普通者，它表现为与工 河北大学管理学硕士学位论文 8 作岗位要求的和与工作结果相关的知识、技能、能力、特质或动机的总和，它是个体所 具有的个性特征，是不易被模仿和复制的。 spencer 认为，胜任力可以将绩效优异者和绩效平平者区分开来，它是个人潜在的 深层次的特征， 它可以是任何个人表现出来的从事某项工作须具有的知识、 技能和能力， 它是可以被测量和评价的。 parry 认为，胜任力只有与相关工作紧密相连才具有它的用途，它是一系列与工作 相关的知识、技能和工作态度的集合，胜任力的高低与个体的绩效水平高低紧密相连。 同时他还指出胜任力是可以被有效测量并可以通过不断培训后天学习得到。 green 认为，胜任力首先是可以被有效衡量的经过归纳总结得出的书面描述，胜任 力在工作中的体现主要是为了实现工作目标， 在这一过程中个体会采用若干的知识和技 能。 helley 认为，胜任力是一系列个性特征表现出来的特质群，它可以使一个人在从事 某项工作时表现出较高的绩效水平，而且这种特质群可以被有效测量。 可见，胜任力定义有很多种，也很难有精确的定义标准。目前，国内研究学者更倾 向于使用 spencer 给出的胜任力定义，即：胜任力可以将绩效优异者和绩效平平者区分 开来，它是个人潜在的深层次的特征，它可以是任何个人表现出来的从事某项工作须具 有的知识、技能和能力，它是可以被测量和评价的。也有的学者通过分析归纳总结后得 出了以下三点胜任力重要特征，即：（1）与工作环境相关联，并以岗位特征为基础， 不同岗位类别的胜任力特征也不相同；（2）与工作绩效紧密相连，通过对员工胜任力 的测试可以预测该员工未来的工作绩效水平；（3）与绩效管理紧密相连，胜任力水平 的高低可以区别绩效优秀者和绩效平平者，这三点重要特征充分体现了胜任力的本质， 也说明了胜任力概念从诞生之日起就一直与工作内容和工作绩效紧密相连。本文认为， 胜任力是以工作岗位内容为基础，从业人员个性特征决定下的知识、技能和能力与岗位 的匹配程度，这些个性特征有望使岗位从业人员获得高绩效水平，并与绩效平平者相区 分。 2.1.3 胜任力的类型 根据胜任力的定义，可以将胜任力分为外显胜任力和内隐胜任力。外显胜任力是个 体外在表现的，可以较容易的被观察得到和测量的，可以形成标准被不断的后天培养所 第 2 章 胜任力及胜任力模型概述 9 得；内隐胜任力是隐藏在个体个性特征的深处，从某种意义上说是个体与生俱来的个性 特征，它决定一个人在工作中可能会表现出来的工作行为、工作态度等，进而决定个体 的绩效水平高低，它难以被观测到更不容易被复制和利用。 如果将胜任力与具体的岗位相结合， 那么可以将岗位应具有的胜任力分为门槛类胜 任力和区分类胜任力两类。 门槛类胜任力是指根据岗位的特征要求所决定的从业人员普 遍的基本的素质要求，它不区分年龄、性别、学历和工作经验等，只要掌握某一常识或 简单的技能就可以胜任的能力。区分类胜任力是多数研究者指向的一类胜任力，这一岗 位要求的胜任力并不是所有人通过简单训练就可以胜任， 而是要求个体自身具有某种个 性特征，而这种个性特征的存在与岗位要求有效匹配，进而在日后的工作过程中表现出 较高的个体绩效水平， 这类胜任力是在门槛类胜任力的基础上要求个体特别具有的胜任 力特征。 通过以上对胜任力定义和类型的比较分析可以将胜任力分为两个思想流派。 一个流 派认为，胜任力是个体具备的知识、技能、动机和特征等，这些个人具有的特质是不易 或不可能被复制的；另一个流派把胜任力解释为支持优秀绩效的任何可以被测量的特 征。本文研究的目的是为工程项目的管理人员构建反映他们真实绩效水平的胜任力模 型，所以，本研究界定的胜任力是指工程项目管理人员所具有的、能够影响工程项目绩 效的任何个体特征，属于第二种思想流派。 2.2 胜任力模型概述 胜任力模型是对胜任力要素的合理组合，目前，普遍应用的胜任力模型是基于冰山 模型理论和洋葱模型理论。 2.2.1 胜任力模型的定义 胜任力模型是指将胜任某项工作的胜任力特征要素有机的整合， 它描述了有效地完 成特定的工作所需要的知识、 技能和性格特点的独特结合以及取得优秀绩效所需的关键 行为。完整的胜任力模型包含三个重要基本要素，即：胜任力的要素名称、胜任力要素 名称的定义描述和每项胜任力要素的指标权重。 胜任力模型将零散的胜任力要素有机的 整合起来，代表了某一特定行业或某一特定岗位从业人员应具备的个性特征，它表示着 更好从事本岗位应具有的能力、知识和技能。 河北大学管理学硕士学位论文 10 2.2.2 胜任力模型的理论基础 胜任力模型的理论基础是冰山模型和洋葱模型。 冰山模型被认为是胜任力的基本模 型，之所以被称为冰山模型是因为它像极了漂浮在水上的冰山，水上的部分是显而易见 的部分，这部分就被称为外在的胜任力特征，它可以被较容易的发现和观察测量，例如 技能、 知识等； 水下的部分是不容易被观察的部分， 这部分就被称为内在的胜任力特征， 它不容易被直接观察得到，需要通过比较分析总结才能较好的把握，例如社会角色、自 我形象、人性特点和动机等。洋葱模型最外面的是知识，代表最为表层的东西，也是最 容易测量的部分；而最里面则是核心人格，例如动机、个性等，是相对稳定不容易变化 和测量。 2.2.3 通用胜任力模型 国外具有权威性质的研究者和研究机构通过广范围广工种典型岗位从业人员胜任 力方面的研究总结，得出了若干岗位从业人员较为科学的胜任力要素并构建模型，这些 岗位的胜任力要素是被广大研究者和企业普遍认可并接受的， 具有在不同行业企业相同 工种岗位上普遍适用的特点，这些胜任力要素构建的胜任力模型被成为通用胜任力模 型。 目前，被广大研究学者应用较广的模型是 richard boyatzis 和 lyle.m.spenccr 分别 建立的通用胜任力模型。其中，richard boyatzis 建立的通用胜任力模型更具有典型意 义和普遍适用性。他通过对若干工业行业和私营企业的研究得出了包含六大种类群和 19 项胜任力要素特征的通用胜任力模型。六大种类群包括：人力资源管理能力、专业 知识的掌握程度、培养指导下属的意愿、理解关注别人、领导能力、行动能力和目标管 理能力。19 项胜任力要素特征包括：高效率指向、积极主动性的表现、关注并运用自 身影响力、灵活运用标准概念、对自己充满信心、将问题概念化、语言表达能力、逻辑 思考能力、有节制的使用社会权力、积极乐观的心态、对团队成员的管理、正确认识自 我、发展他人的意愿、单向权力的使用、自我发起性、自我控制能力、尊重客观性、适 应能力和精力、对密切关系的关注等。 lyle.m.spenccr 的研究主要是对多种不同工种胜任力模型的研究，他建立了包括企 业家、经理管理人员、销售类岗位人员、社会服务性岗位人员和技术骨干人员在内的五 个大类的通用胜任力模型。spenccr 建立的胜任力模型更具有针对性和指导意义，不同 第 2 章 胜任力及胜任力模型概述 11 或类似工种可以在此通用胜任力模型的基础上建立适合本企业文化和经营特点的岗位 胜任力模型。 例如他建立的企业家的通用胜任力模型包括六个种类群和若干典型胜任力 要素特征。 六个种类群包括： 影响他人的能力、 领导和控制下属的能力、 个人形象魅力、 关系体贴员工、成就导向性、思考和解决问题的能力。若干子项包括：施展影响策略、 指导帮助下属、自信心、关注员工、培养员工、注重工作效率、系统性解决问题等。 2.3 建立胜任力模型的主要方法 建立胜任力模型的方法有多种可以根据实际情况灵活选取应用， 本文主要用到了查 阅文献资料法、调查问卷法和访谈法，这三种研究方法已经被实践证明是科学有效的研 究方法，并且操作简便可行性强。 2.3.1 文献查阅法 尽管胜任力模型在国内研究起步较晚， 但是， 胜任力及其模型在国外研究起步较早， 涉及到的企业范围和岗位范围较广， 再加上国外一些大型的企业管理咨询公司涉足不同 类型企业的实证研究结果， 得出较有普遍指导意义的通用胜任力模型库或胜任力模型辞 典。所以，本文在开展有关研究之前首先查阅并参考了这些通用胜任力模型库或胜任力 模型辞典的有关要素，也借鉴了相关文献中涉及到的有参考价值的若干项胜任力要素， 例如自我控制能力、专业知识的掌握程度、理解关注别人、关注并运用自身影响力、自 信心、成就导向性等要素。 2.3.2 问卷调查法 问卷调查法是实证研究中应用较广的一种研究方法， 通过问卷调查可以获得许多与 研究有关的重要信息。借助问卷获得的信息，研究者可以通过应用科学的分析方法从中 对比和总结出与研究方向和研究目的有关的数据和信息。 由于胜任力是属于潜在的深层 次的个性特征，很难通过访谈或观察得到确切的信息，所以采用问卷调查法可以真实有 效的获得这些影响工作行为和工作态度的深层次的个性特征， 并通过分析问卷有针对性 的获得有效信息。工程项目从业人员工作地点、人员集中度较高，这就为问卷的发放和 回收提供了有利条件。 2.3.3 访谈法 访谈法也是实证研究中较广应用的一种研究方法， 也是目前有关胜任力要素研究过 河北大学管理学硕士学位论文 12 程中被国内广大研究者普遍采用的方法。 将访谈法应用到胜任力要素确定过程中主要是 采用开放式的结构化访谈，在访谈开始前研究者要列出若干个与开展工作有关的问题， 这些问题也主要是涉及到本岗位从业人员顺利开展工作采取的措施； 成功胜任此类岗位 应具有的技能素质要求等。在实施访谈法的过程中访谈者要灵活运用准备好的问题，并 尽量让被访谈者多发言，多介绍自己的工作内容、工作过程、工作协作方和日常工作行 为等，访谈者在结束访谈后要对访谈过程中记录的资料及时归纳整理。 第 3 章 bh 建筑公司工程项目管理人员绩效管理现状分析 13 第 3 章 bh 建筑公司工程项目管理人员绩效管理现状分析 本章介绍了 bh 建筑公司的整体状况，包括企业规模和人员构成，着重介绍了工程 项目管理人员的绩效管理现状， 包括绩效考核方法和对工程项目管理人员采用的考核指 标，以及目前工程项目管理人员在绩效管理中存在的优缺点。本章通过分析工程项目管 理人员绩效管理中存在的缺点和不足明确了本文要解决的问题， 也就是本文的研究重点 和目的。 3.1 bh 建筑公司概况及人员界定 3.1.1 bh 建筑公司概况 bh 建筑公司是由中建局控股的国有控股型企业，经营网络辐射华南、华东、华 北、西南、东北，施工项目分布全国十几个省市。公司现有员工 2456 人，教授级高级 工程师 4 人， 中级以上职称管理人员 471 人， 一级注册建造师 69 人， 二级建造师 45 人。 公司具有房屋建筑、机电安装工程施工总承包一级资质，地基与基础工程、钢结构、电 梯安装、起重设备安装、建筑装修装饰工程等专业承包一级资质。目前公司已通过了质 量、环境、职业健康安全三合一整合型管理体系认证，“以人为本，诚信守法，预防为 主，不断进取，营造绿色安全环境，提供满意建造服务”是公司一贯坚持的质量、环境、 职业健康安全一体化管理方针。 3.1.2 bh 建筑公司工程项目管理人员界定 管理人员是为了实现企业目标，以特定的方式对企业中的人员和工作进行计划、组 织、领导和控制的人。管理人员有多种分类方法，经典的管理学分类方法是依据管理人 员在企业中的级别、职位以及职能头衔加以区分，如表 1 所示。 表 1 管理人员类型 组织级别 职 位 职能头衔 高层管理人员 （下属是管理人员） 执行官 总经理、总监、总裁、生产副总裁、销售副总裁、人 力资源副总裁、首席财务官 中层管理人员 （下属是管理人员） 经理（部门或项目）生产经理、营销经理、人力资源部经理、财务部经理 基层管理人员 （下属是作业人员） 主 管 生产监督员、地区销售经理、人力资源助理经理、主 会计师 河北大学管理学硕士学位论文 14 bh 建筑公司工程项目管理人员主要是指工程项目领导班子成员，也即本文研究的 目标对象，其中主要包括：项目经理、工程项目总工程师、工程项目书记、工程项目生 产总经理、工程项目合约总经理，以及工程项目技术部、质检部、物资管理部、工程管 理部、合约部、安全生产部和办公室的若干名中层和基层管理人员。 3.1.3 工程项目管理人员绩效管理体系建立的依据和原则 1.绩效考核体系建立的依据 （1）经过工作分析形成的岗位说明书。 （2）根据所承担的工程规模、工程难易程度以及对项目经理的综合管理能力要求 确定的指标。 （3）根据内部承包合同中规定的关于工程项目目标成本、资金回收率、工程 质量、安全生产、文明施工及 ci 达标、工期、产值、人工费控制、工程竣工资料归档 等标准。 （4）项目经理根据工程需要落实的各类岗位人员职责。 2.绩效管理体系建立的原则 (1) 遵循了 smart 原则 smart 是 5 个英文单词首字母的缩写：s 代表具体(specific)，指绩效考核的目的 和目标要明确，所采用的指标要具体可行，具体的实施细则要全面，做到每一步都有理 可依；m 代表可度量（measurable），指绩效指标的合理性和可有效衡量，获得指标的 数据可以通过具体的方法测量得到；a 代表可实现（attainable），指绩效管理目标和 绩效管理过程的可实现性， 绩效考核指标的相关数据收集工作可以顺利开展并能有效完 成， 绩效指标经员工的努力后可以达到或稍加改进可以达到， 避免目标的过高难以实现， 或目标过低失去考核意义； r 代表现实性（realistic），指绩效指标是根据企业目前所 处的发展阶段和发展状况设立的符合实际条件的指标； t 代表有时限（time-bound）， 指绩效管理的周期性， 要严格遵循绩效管理初期的计划程序， 注意关键时间节点的掌控。 工程项目自身具有其显著的特征，同时工程项目又具有较强的目标指向性，工程项 目管理人员要想在限制性条件较多的情况下高效率完成目标任务，那么，在其绩效指标 的设定过程中遵循 smart 原则根据工程项目的时间任务计划和重要节点设立目标， 既 保证了考核指标的具体性、可度量性和时间限制性，对工程项目管理人员来讲又保证了 第 3 章 bh 建筑公司工程项目管理人员绩效管理现状分析 15 考核指标的可实现性。 （2）基于岗位分析原则 从业人员在企业中存在的前提是本企业岗位的存在， 任何的工作说明和岗位职责的 存在也是基于岗位的存在，所以，全面科学的岗位说明书为绩效管理提供了坚实的基础 和参考标准。 绩效管理的目的是不断跟踪本岗位从业人员是否在规定时间段内高效率的 完成本职工作并采用了创新性的工作方式。 工程项目管理人员由于所面对项目具有特殊 性，所以在绩效管理过程中，bh 建筑公司在绩效目标和指标的选取过程中充分结合了 本岗位说明书考虑了工程项目所包含的各项指标。 （3）简明性原则 简明性原则的含义并不是从经济角度来阐述的， 而是指在有限资源的情况下找出那 些最关键的、最具代表性的绩效指标。从管理实践的角度来看，精明扼要却又反映企业 战略方向的指标体系不仅便于操作，而且对职工的工作产生明显的牵引作用。工程项目 管理人员由于日常工作的繁琐和工作量随施工进度不断增加的原因， 绩效考核指标一定 要简要明确，这样在实施绩效考核周期内能有效保证绩效管理在规定时间段内顺利完 成。 3.2 bh 建筑公司工程项目管理人员绩效管理现状分析 任何一个绩效管理体系都要结合本企业自身情况设立， 绩效管理体系被公认为并不 存在最完美的体系，只存在最适合本企业，操作简便的绩效管理体系。也就是说任何一 个绩效管理体系都存在优缺点，有缺点存在并不表明某一绩效管理体系是无效的，只能 说明此绩效管理体系存在缺陷需要再不断完善，使其更具有科学性。本文在分析了 bh 建筑公司现有绩效管理体系后发现了其中的优缺点， 并针对其绩效管理中存在的缺点寻 找可以解决这一问题的方法。 3.2.1 工程项目管理人员绩效评价方法与指标体系 1.bh 建筑公司绩效评价方法 目前，工程项目管理人员的绩效考核采用的是直接上级评估制，公司工程部负责组 织施工现场的考评工作。 公司人力资源部组织公司领导及公司机关相关部门负责人对项 目经理及项目班子成员进行考核， 项目经理及项目班子成员对项目各部门负责人进行考 核，项目部门负责人对项目一般员工进行考核和鉴定，如此一个自顶向下的垂直考核体 河北大学管理学硕士学位论文 16 系。 2.bh 建筑公司绩效评价指标 bh 建筑公司根据工程项目涉及的不同方面，例如安全管理、质量管理、施工管理 和技术管理等制定了不同绩效考核指标， 绩效考核指标丰富并且有效控制了工程重要节 点，如表 2 所示的部分考核项及分值。 表 2 绩效考核指标体系（笔者整理） 序 号 考核项 标准分值 子 项 标准分值 安全管理 2 分 文明施工 1.5 分 脚手架 3 分 基坑 2 分 模板 2 分 三宝、四口防护 2 分 1 安全管理 15 分 施工用电 2.5 分 施工质量 9 分 质量资料 3 分 2 质量管理 15 分 质量体系 3 分 项目进度 6 分 3 施工管理 10 分 环境保护 4 分 施工组织设计、方案、措施 管理 5 分 计量检测装置、电子设备管 理 1 分 工程技术资料管理 3 分 4 技术管理 10 分 新技术应用管理 1 分 从表 2 可以看出，bh 建筑公司工程项目管理人员的绩效考核指标是根据不同项目 部的职能线条结合工作任务设计确定的，关注点是项目的日常管理工作和对项目时间、 质量、安全的监督控制，难以体现员工个体的个性特征对优秀绩效水平的贡献和影响， 第 3 章 bh 建筑公司工程项目管理人员绩效管理现状分析 17 事实上也确实如此。由于外界对工程项目的要求水平发生变化，以往业主只关注工程项 目的质量和成本，而现在随着时代的发展和人们观念的改变，业主的关注点除了质量、 成本等涉及工程项目的基本要素外更关注参与工程项目建设人员的整体能力素质水平， 工程项目管理人员是否胜任此项工作，如何判断某人确实胜任此项工作，参考的标准是 什么等， 以此来说明工程项目管理人员能应对更多的不确定性因素导致的工程项目的成 败。 3.评定标准 bh 建筑公司采用的评定标准是目前在工程上普遍应用的评价标准，它是将不同考 核表格中每个待