（企业管理专业论文）C公司薪酬体系研究.pdf

l 钉京理t 。人学坝卜学位论史c 公d 薪酬体系研究 一 摘要 二十一世纪的经济竞争，归根结底是人才的竞争。中国加入w t o 后，经济全球化 将越来越深刻地影响着我国的企业，这必将加剧企业的人才竞争，所以企业能否建立 起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。薪酬激励是企业激励机制中最重要 的激励手段，是目前企业普遍采用的一种最有效的激励手段。但在长期的管理实践中， 由于我国企业在人力资源管理方面积累经验的时间很短，而且企业对这方面管理工作 认识程度不够。造成企业薪酬方面的问题越来越突出。本文作者就自己所在的c 公司 薪酬体系进行分析和研究，并提出了新的薪酬设计方案。全文共分六章第一章是绪 论，简要地介绍了论文的选题背景、框架和拟解决的问题。第二章主要介绍与薪酬体 系设计相关的基本概念与理论。第三章主要介绍c 公司薪酬制度的现状。第四章是对 目自口薪酬制度的多视角分析。第五章是在岗位分析与评价的基础上，充分考虑到影响 企业薪酬管理的环境因素，并针对企业薪酬体系中存在的问题，对c 公司的薪酬体系 进行重新设计。最后为结论，在对全文进行简单总结的基础上提出了今后的研究方向。 关键词：薪酬体系；薪酬设计；薪酬管理 南京胖r 人学顾 学位论史c 公，d 薪酬体系研究 a b s t r a c t 一一 。 t h ee c o n o m i cc o m p e t i t i o no ft h e2 1 s tc e n t u r yi st h ec o m p e t i t i o no f h u m a nc a p i t a li nf a c t t h ec o m p e t i t i o nw i l lb e c o m em o r ea n dm o r es e r i o u sa f t e r c h i n ab e c a m eam e m b e r o ft h ew t o b e c a u s et h eg l o b a i z i n ge c o n o m yw i l l i n f l u e n c ec h i n e s ee n t e r p r i s e s t h ee n t e r p r i s e se x i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n t d e p e n d so np e r f e c ti n c e n t i v em e c h a n i s mt h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ei st h em o s t i m p o r t a n ta n de f f i c i e n ti nb u s i n e s s si n c e n t i v em e c h a n i s ma tp r e s e n t t h e c o n t r a d i c t i o na b o u tc o m p e n s a t i o nh a sb e c o m ew o r s ei nc h i n e s ee n t e r p r i s e b e c a u s et h e yd o n tr e c o g n i z et h ei m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h e a u t h o rs e l e c t e dt h ee n t e r p r i s ei nw h i c hh ew o r k sa st h er e s e a r c ho b j e c to f t h i st h e s i s t h i sd i s s e r t a t i o ni n c l u d e ss i xs e c t i o n s t h ef i r s ts e c t i o n i n t r o d u c e s t h es t r u c t u r ea n dc o n t e n to ft h ea r t i c l e t h es e c o n ds e c t i o n i n t r o d u c e st h eb a s i cc o m p e n s a t i o nc o n c e p t sa n dt h e o r i e sw h i c hw i l lb eu s e d i nt h i sa r t i c l e i nt h et h i r ds e c t i o n ，t h es h o r t c o m i n g sa n da d v a n t a g e so ft h e p r e s e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e ma r ea n a l y z e d t h ef o u r t hs e c t i o na n m y z e sc c o m p a n y sc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tc i r c u m s t a n c e o nt h eb a s eo ft h e s ej o b s ， t h ea u t h o rp r o p o s a l san e wc o m p e n s a t i o np r o j e c ta d a p tt occ o m p a n yi nt h ef i f t h s e c ti o n f i n a l l y as u m m a r yi sm a d ea n dd i r e c t i o n sf o rf u r t h e rr e s e a r c ha r e d is c u s s e d k e yw o r d s ： c o m p e n s a t i o ns y s t e m ；c o m p e n s a t i o nd e s i g n ；c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在本 学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发表或 公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使 用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均已在论文 中作了明确的说明。 、 、 研究生签名： 曼邋趑伽i 年f 月移日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或 上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送交并 授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对于保密 论支，按保密的有关规定和程序处理。 、 、 研究生签名： 墨丛拭州年# 月1 f 日 南京理1 ：人学颂l + 学位论文c 公n j 薪酬体系研究 l 绪论 1 1 选题背景 我们的时代是一个充满挑战的时代，而如何抓住机遇取决于我们如何迎接挑战。 在这样一个人力资本已成为组织成败关键的人本主义管理时代，薪酬管理已不再是 简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程。一个企业必须树立全新的薪酬管理 理念，运用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保住竞争 力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。 但是长期以来，我国很多国有企业对人的管理仍然延续着传统的人事管理，薪酬 管理仍然是经验式的管理。薪酬管理正日益成为制约企业发展的一个重要管理瓶颈。 如何通过薪酬体系的再设计，制定与市场经济发展相适应的薪酬调整方案，以适应企 业战略和经营发展的要求，是企业特别是国有企业面临的重大课题。本人所在的c 公 司在具体的薪酬管理实践中就存在着诸如员工薪酬满意度低、员工激励程度低、技 术人员流动严重等方面的问题，这些问题一直困扰着公司的经营层。本文就是为了 试图解决这些薪酬管理方面的问题而进行的有益的尝试。 1 2 本文拟解决的问题 薪酬研究可以分为两类，一是学术界对薪酬管理理论的探讨，重在将其发展更 加完善的能适应新形势、新环境的理论；二是企业对薪酬管理的具体实践，主要是 研究薪酉| f i 的实施过程的优劣，从而进一步完善它。 本文以薪酬管理的实践对企业产生的影响为着眼点，以作者工作的c 公司为研 究对象，以薪酬满意度调查为对本次研究和设计的起点，通过对企业目前薪酬体系 的剖析，发现其存在的问题，并针对这些问题提出设计的思路和改革的方案。 本文拟解决以下几个方面的问题： ( 1 ) 对c 公司目前薪酬制度的多视角分析，剖析目前薪酬体系存在的问题，并 提出改革的方向。 。 ( 2 ) 根据薪酬体系设计的流程，完成c 公司岗位分析与评价、薪酬调查等基础 性工作。 ( 3 ) 运用薪酬管理理论和薪酬体系设计模式，提出企业一般人员和销售人员的 薪酬改革方案。 1 3 本文的框架 本文共分六章： 第一章足绪论，介绍了论文的选题背景、拟解决的问题和论文的框架。 第二章是薪酬理论综述，介绍了与薪酬体系设计相关的基本概念与理论，包括薪 酬的概念、薪酬的功能、薪酬的基本理论等。 第三章介绍了c 公司薪酬制度的现状，包括薪酬的结构和水平等 2 ! 型l 一一 堡：! ：堡皇 第四章是对c 公司目日口薪酬制度的多视角分析，包括对企业的生产经营状况、发 展阶段、企业文化、传统和习惯、行业及竞争对手形势等的分析。 第五章是c 公司薪酬体系的设计方案。根据薪酬体系设计的流程，在岗位分析和 评价的基础上，充分考虑到影响企业薪酬管理的各种因素。并针对企业薪酬体系中存 在的问题，对c 公司的薪酬体系进行重新设计 第六章是结论与展望。 南隶呼l - 人学坝i 一学位论史c 公u j 薪酬体系研究 2 薪酬理论综述 2 1 薪酬内涵 2 1 1 薪酬界定 从字面意义上看，“薪”是薪水，包括奖金，偏重货币因素：“酬”是酬谢，指用 金钱、礼物等表示谢意，不仅包含货币因素，还包含非货币因素。就企业来说，薪酬 是企业支付给劳动者的劳动报酬的专用名词，与薪金、薪水等含义相同o 。薪酬的最 主要特点是：比较直接地与劳动者的劳动挂钩，以货币形式体现( 主要是现金) ，定 期、直接、全额支付给劳动者本人，有一定计量方式( 定时、计件等) ，有规定的等 级水平。因此，薪酬与员工的切身利益密切相关，对企业吸引人才、留住x q - ，使人 才努力地为实现组织目标而工作具有十分重要的意义。 从狭义的角度来看，薪酬是指个人通过向企业提供实现企业目标所需要的绩效而 获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。随着企业性质和管理模式 的变革，员工薪酬的构成发生了实质的变化，更倾向于采用广义的薪酬概念。广义的 薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬，又称货币薪酬，指工资、 奖金、福利待遇等；非经济性的报酬，也称非货币薪酬，指个人对企业及对工作本身 在心理上的一种感受。 根据报酬本身对工作者所产生的激励是一种外部强化还是一种内部的心理强化， 又可把薪酬划分成为内在薪酬和外在薪酬。 内在薪酬是指由于员工努力工作而受到的晋升、表扬或受到重视，从而产生的工 作荣誉感、成就感、责任感。内在薪酬是相对于外在薪酬而言的，它是基于工作任务 本身的报酬，包括参与决策、较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁 定权、较有趣的工作、活动的多元化等内容。如对工作的胜任感、成就感、责任感、 受重视、有影响力、较喜欢的办公室装潢，较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜 欢的工作安排、业务用名片、动听的头衔、个人成长和富有价值的贡献等。 外在薪酬足指员工因劳动付出而获得的各种形式的收入，其形式可分为直接薪 酬、问接薪酬。直接薪酬的内容有基本薪资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、 股票认购权等；间接薪酬的内容有保健计划、非工作时问之给付、服务及额外津贴等。 本文研究和设计的薪酬是指外在薪酬中的直接薪酬，包括工资、奖金和补贴等，而不 涉及内在薪酬。 2 1 2 薪酬体系 ( 1 ) 工资 工资是企业依据国家法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给员工的较为稳 定的劳动报酬，是薪酬体系的一个重要组成部分。 u 台鸣、张敏中国总经理工作手册) 国际文化出版公司。2 0 0 4 第一二章薪酬理论综述硕卜论丈 从工资的计量形式来分，工资主要可以分为计时工资和计件工资两种。计时工资， 是指企业根据员工工作时间支付给员工的较为稳定比例的金钱。计件工资，是指预先 规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数 额。 从工资的内容来分，工资可以分为职务工资、职能工资和结构工资三种 职务工资。职务工资是根据员工现在所担任的职务的工作内容( 价值) 发放 的工资。根据工作价值确定每个职务的职务工资等级的范围。根据个人能力确定范围 内的具体等级。 职能工资。职能工资是根据员工的技术知识、业务水平、体力、智力等自身 条件下工作完成能力来决定工作承担者的工资。职能工资突出工作能力对个人工资的 重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不 担任其一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与 这一职务相对应的工资。这就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情 况。 结构工资。结构工资综合考虑员工年资、能力、职务和绩效，同时从工作内 容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。因为综合考虑员工对企业所付出的劳 动，易产生公平感和激励作用。根据各企业的具体情况，结构工资中的工资项目和比 倒不尽相同。 大体上讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个项 目组成。基础工资指用来维持员工基本生活的工资。工龄工资也称资历工资、年功工 资，根据员工在企业工作时间的长短来计量一般一年进行一次调整，目的在于加强 员工的稳定性，满足员工安全感和忠诚度。但论资排辈不利调动积极性。技能工资由 员工的工作能力确定，因人而异，技高提薪，这样可以鼓励员工学习技术，有利于人 才队伍建设。岗位工资则根据员工的职务( 工作内容) 来确定。 ( 2 ) 奖金 。 奖金也称奖励工资，是指由于员工杰出的表现或卓越的贡献，企业支付给员工的 额外薪酬，是为了激励员工继续保持良好的工作热情。奖金的发放可以根据个人的工 作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。奖金比其它薪酬形式具有更强的 灵活性和针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性。 ( 3 ) 福利 福利足指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。根据我国劳动法的 有关规定，员工福利可分为社会保险福利和用人单位集体福利两大类。社会保险福 利，是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施，主要包括社会养老 保险、失业保险、医疗保险、工作保险、生育保险等。用人单位集体福利，是指用 4 i 南京却t 大学硕 ：学付论史c 公”j 薪酬体系研究 人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。根据享受的范围不 同，可分全员性福利和特殊群体福利两类。全员性福利是全体员工可以享受的福利， 如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等；特殊群体福利只能供特殊群体享用， 这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员，包 括住房、汽车等项目。 ( 4 ) 津贴 津贴也称附加工资或补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工 额外的劳动量和额外的生活费用付出进行补偿。津贴的特点是它将艰苦或特殊的环境 作为衡量的惟一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的针对性， 当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。 2 1 3 薪酬功能 薪酬既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企业 和员工之间的一种利益交换关系，无论对于员工来说，还是对于企业来说，这种经济 交换都是至关重要的，因此，对于薪酬的功能，要从员工和企业两个方面来加以理解。 2 1 3 1 薪酬对于员工方面功能 薪酬对于员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能等三大方 面。 ( 1 ) 经济保障功能 ， 经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格其作用就在于 通过市场将劳动力尤其是具有一定的知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不 同的用途上去。因此，薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业通 过员工的工作来创造市场价值，同时企业对员工的贡献提供经济上的回报。在市场经 济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的生 活所起到的保障作用是其它任何收入保障手段都无法替代的。当然，薪酬对于员工的 保障并不仅仅体现在它耍满足员工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，同 时还体现在它要满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。总之，员工薪 酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常大的 ( 2 ) 心理激励功能 从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员 工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励 作用。根据马斯洛的矗层次需求理论，可以发现，员工对于薪酬的需求在五个层次上 都有所表现：员工期望所获得的薪酬能够满足自己的基本生活需要；员工期望自 己的薪酬收入更加稳定或者是稳定的薪酬收入有所增加：员工期望自己所获得的薪 酬与同事之间具有一种可比性，得到公平对待；员工期望自己能够获得比他人更高 5 第：带薪酬理论综述硕 论史 的薪酬，以作为对个人的能力和所从事工作的价值的肯定；员工期望自己能够获得 过上更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬，从而进入一种更为自由的生存状态， 充分实现个人价值。一般情况下，当员工的低层次薪酬需求得到满足以后，通常会产 生更高层次的薪酬需求，并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的，因此，企业必须 注意同时满足员工不同层次薪酬需求 从激励的角度来说，员工的较高层次薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬对于 员工的激励作用就越大。反之，如果员工的薪酬需求得不到满足，则很可能会产生消 极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对 组织的忠诚度下降等多种不良后果。事实上，根据在很多中国企业所做的员工满意度 和组织承诺度调查的统计结果来看，在现阶段，中国员工对于企业薪酬制度以及薪酬 水平的满意度总体上来说都不是很高，这种情况不仅在薪酬水平不高的企业中存在， 在一些薪酬水平已经很高的企业中也同样存在。这说明，薪酬问题不仅仅是一个薪酬 水平的问题。经验表明，在其它条件相同的情况下，不能满足员工的合理薪酬期望的 企业很容易出现员工满意度低和流动率高的现象，这一点对于中外企业来说都是如 此。 ( 3 ) 社会信号功能 对于员工来说，薪酬所具有的信号传递功能也是一种非常重要的功能。这是因为， 现代社会甲，由于人员在企业之闯甚至在地区之间频繁流动，因此在相对稳定的传统 社会中用来确定一个人的社会地位的那些信号，如年龄、家族势力等等，逐渐变得衰 弱，而薪酬作为流动社会中的一种市场信号则很好地说明了一个人在社会上所处的位 置。换占之，员工所获得的薪酬水平高低除了其所具有的经济功能以外，它实际上还 在向其他人传递着一种信号，人们可以根据这种信号来判断特定的员工的家庭、朋友、 职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰以及政治取向等等。不仅如此，在一个组 织内部，员工的相对薪酬水平高低往往也代表了员工在组织内部的价值的关注，从这 方面来说，薪酬的社会信号功能也是不町忽视的。事实上，习惯和传统力量之所以能 在薪酬决策中占据一席之地，其主要原因也是在于地位问题。在存在集体谈判的市场 经济国家中，工会对薪酬问题的特殊关注实际上也是工会对自身地位关注的一个体 现。 2 1 3 2 薪酬对于企业的功能 对于企业而苦，薪酬的功能主要表现在以下几个方面； ( 1 ) 控制经营成本 由于企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场上的竞争能力， 因此，企业必须保持一种相对较高的薪酬水平对于企业吸引和保留员工来说无疑是有 利的，但是，较高的薪酬水平又会对企业产生成本上的压力，从而对企业在产品市场 6 南京 印1 _ 夫学硕 ：学位论史c 公司薪酬体系研究 上的竞争产生不利影响。因此，一方面企业为了获得和保留企业经营过程中不可或缺 的人力资源不得不付出一定的代价；另一方面，企业出于产品或服务市场上的竞争压 力又不能不注意薪酬成本。事实上，尽管劳动力成本在不同行业和不同企业的经营成 本中所占的比重不同，但是对于任何企业来说，薪酬成本都是一块不容忽视的成本支 出。在通常情况下，薪酬总额在大多数企业的总成本中要4 0 9 0 的比重。因此，有 效地控制薪酬成本支出对于大多数企业的经营成功来说都具有重大意义。 ( 2 ) 改善经营绩效 一方面，人与人的状态是任何企业经营战略成功的基石，也是企业达成优良经营 绩效的基本保障；另一方面，不谈薪酬，就无法谈及人和人的工作状态。如前所述， 薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响，薪酬不仅决定了 企业可以招募到的员工的数量和质量，决定了企业中的人力资源存量，同时，它还决 定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以 及组织承诺度，从而直接影响到企业的生产能力和生产效率。薪酬实际上是企业向员 工传递的一种强烈的信号，通过这种信号，企业可以让员工了解，什么样的行为、态 度以及业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度 以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。相反，不合理和不公正的薪酬则会引导员 工采取不符合企业利益的行为，从而导致企业经营目标难以达成。因此，如何通过充 分利用薪酬这- n 器末改善企业经营绩效，是企业薪酬管理的一个重大课题。 ( 3 ) 塑造和强化企业文化 如上所述，薪酬会对员工的工作行为态度发生很强的引导作用，因此，合理的和 富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者是对已经存在的企业 文化起到积极的强化作用。但是，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在 冲突，那么它则会对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影响。甚至导致原有的 企业文化土崩瓦解。举例来说，如果组织推行的是以个人为单位的可变薪酬方案( 如 计件工资制) ，则会在组织内部起到强化个人主义的作用，使员工崇尚独立，注重彼 此之间的相互竞争，结果是导致一种个人主义的文化；反之，如果薪酬的计算和发放 主要以小组或团队为单位，则会强化员工们的合作精神和团队意识，使得整个组织更 具有凝聚力，从而支持一种团队文化。事实上，许多公司的企业文化变革往往都伴随 着薪酬制度和薪酬政策的变革，甚至是以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导。这从一 侧面反映了薪酬对于企业文化的重要影响。 ( 4 ) 支持企业变革 随着经济全球化的趋势愈演愈烈，变革己成为企业经营过程中的一种常态。正所 谓当今世界“惟一不变的是变化”。为了适应这种状况，企业一方面要重新设计战略、 再造流程、重建组织结构；另一方面，它还需要变革文化、建设团队、更好地满足客 第：带 薪酬珲论综述坝卜论文 户的需求，总之是使企业变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速。然而，这一 切都离不开薪酬，因为薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出 与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革首先，企业的薪酬政策和 薪酬制度与重大组织变革之间是存在内在联系的，据统计，在企业流程再造的努力中， 5 0 - 7 0 的计划都未能达到预期的目标，其中的一个重要原因就是再造后的流程和企 业的薪酬体系之间缺乏一致性。其次，作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬 如果能够得到有效地运用，则它能够起到沟通和强化新的价值观和行为、支持对结果 负责的精神的作用，同时还直接成为对新绩效目标的达成提供报酬的重要工具，这样， 薪酬就会有利于强化员工对于变革的接受性和认可程度，从这种意义上来说，薪酬更 多的是对目前以及将来的一种投资，而并不仅仅是一种成本 2 1 4 薪酬影响因素 2 1 4 1 影响薪酬的外部因素 影响薪酬设计与管理的外部因素很多，主要有以下几种： ( 1 ) 法规政策 政府的许多法规政策影响薪酬，例如：对最低工资标准的规定会直接影响到企业 中低收入部分员工的薪酬水平以及企业的处罚扣薪水平等；员工的所得税比例；女职 工的特殊保护：员工的退休、养老医疗保险等。另外，政府所采取的如财政政策、价 格政策及产业政策等宏观政策都会问接地影嫡企业的薪酬水平。 ( 2 ) 当地的经济发展水平 一般来说，当地的经济发展处于较高水平时，企业员工的薪酬会较高。反之，企 业员工的薪酬会较低。目前中国的各地区经济发展不平衡，沿海地区经济发展水平较 高，大城市经济发展水平较高，因此，这些地区企业员工的薪酬较高。 ( 3 ) 劳动力市场供求状况 劳动力市场和企业薪酬关系十分密切。当劳动力充沛时，企业的薪酬相应会降低： 当劳动力匮乏时，企业的薪酬相应提高。 ( 4 ) 行业行情 由于历史原因和现实需要，各行业的员工地薪酬的期望不同，造成行业差别较大， 因此，也影响了企业的薪酬系统。例如：金融行业、信息行业等员工对薪酬的期望较 高：而纺织行业、环卫行业等员工对薪酬的期望较低。 ( 5 ) 企业所有制 由f 各种原因，企业所有制对企业的薪酬也有一定的影响。一般来说，三资企业 的员工工资会相对高一点，而福利会相对低一点；国有企业的员工工资会相对低一点， 而福利会相对高一点。 ( 6 ) 当地的生活指数 南京埋1 大学硕卜学位论史 c 公u 】薪酬体系研究 由于薪酬与员工生活息息相关，因此，当地的生活指数较高时，企业内员工的薪 酬也会相应提高；反之，则薪酬会相应降低。 2 1 4 2 影响薪酬的内部因素 影响薪酬设计与管理的内部因素也很多，主要有以下几种： ( 1 ) 企业的发展阶段及经营状况 企业处于导入期、成长期、成熟期、衰退期等不同的发展阶段，实施战略不同， 企业的赢利能力也不同，因此，企业的薪酬也会受到影响。例如：企业的启动阶段， 往往采用低工资、高奖金、低福利的薪酬政策；企业在稳定阶段，往往采用高工资、 低奖励、高福利的薪酬政策。企业经营状况的好坏直接影响到整体薪酬水平的高低。 ( 2 ) 企业文化 企业的文化与企业的价值观紧密相连，对薪酬系统有着重要影响。例如：有的企 业推崇个人英雄主义，薪酬差别很大；提倡集团主义的企业薪酬差别较小：有的企业 鼓吹冒险性，因此工资很高，福利较差；有的企业提倡安全性，工资较低、但福利较 好。 ( 3 ) 薪酬政策 不同企业所采用的薪酬分配形式、薪酬体系、薪酬制度等都对员工的薪酬产生直 接的影响。 ( 4 ) 工会 。 企业中工会的主要工作之一是保护员工的利益，工会的强弱也会影响薪酬。 2 。1 4 3 影响薪酬的个人因素 影响薪酬的个人因素主要有以下几个： ( 1 ) 员工个体的差别 每个劳动者的性格、健康状况、学历、年龄、工作经验、技能和工作业绩等方面 不可能完全相同。因为，劳动者自身所投入的人力资本的差异，以及在实际工作中的 努力程度和实现的绩效的不同，决定了他们的薪酬水平的不一致。 ( 2 ) 员工岗位差别 员工的岗位决定了他们所要具备的技能和必须承担的责任，而且工种与企业内部 人力资源市场有关，不同工种，其薪酬也不同。 2 1 5 薪酬设计原则 薪酬是企业为员工所提供的劳动或服务而支付的一定形式的报酬，其实质是一种 公平的交换关系。 一般而言，企业的薪酬设计应遵循如下原则： ( 1 ) 战略导向原则 薪酬设计上的战略导向原则是指将企业的薪酬体系构建与企业发展战略有机结 9 第：帝 薪酬理论综述硕上论文 合起来，使企业的薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆之一。该原 则是薪酬体系设计应遵循的最基础的原则。战略导向原则强调薪酬体系或薪酬计划对 企业发展战略的支撑作用。企业的薪酬体系应该在企业发展的特定阶段为所有员工提 供适合的激励，同时，对企业在该阶段的“核心人力资源”或“战略性人力资源”采 取有重点、有区别的薪酬政策，以更好地实现企业的发展目标。这里所说的“核心人 力资源”，是指那些掌握企业核心资源，如企业的重要客户、关键技术或核心管理秘 密等，对企业后续发展有重要影响的员工。依据薪酬设计的战略导向原则，企业可以 为这些核心人力资源设计相对较高的薪酬水平，或增加特殊的薪酬组成部分如特殊津 贴、长期激励等，也可以干脆将这些人员与其他员工区别开来，单独纳入一个专门的 薪酬系列，实行与其他系列不同的薪酬政策。在具体应用时，不同的企业会有不同的 发展战略，同一个企业在不同的发展阶段或内外部条件制约下也会有不同的发展战 略，相应地就会有不同的人力资源发展战略，对企业在该发展战略提供支撑的薪酬政 策和体系也各不相同，企业薪酬设计的战略导向原则在实现时就会有不同的形式。 ( 2 ) 公平性原则 薪酬设计公平性原则可分为外部公平性和内部公平性，内部公平性又可分为横向 公平性和纵向公平性。外部公平性是指与外部其他类似企业相比，企业所给予员工的 薪酬是公平的，内部公平性是指企业内的每位员工应该认同，自己的薪酬与企业内其 他员工的薪酬相比是公平的；横向公平性是指与自己相同职等职级的类似岗位相比， 员工所获得的报酬是公平的，纵向公平性是指与其他不同职等职级的岗位相比，员工 所获得的报酬也是公平的。 ( 3 ) 竞争性原则 竞争性原则要求企业支付的薪酬在同行业中处于较优水平，以期吸引、保留企业 需要的人才，并较好地发挥薪酬的激励作用。当然，一个企业的薪酬水平在市场中处 于什么位置，要视该企业的发展战略定位、财务支付能力、所需人才的市场供需状况 以及企业具有的其他战略资源如良好的市场声誉等具体条件而定。比如，个将自身 发展目标设置为在3 5 年内成为市场领先者企业，它可能就会将企业的薪酬水平定位 在较高水平，而另外一个将自身发展目标设嚣为中小规模、市场跟随者的企业，它的 薪酬水平就可能会处于市场中等或偏f 水平。因此，竞争性原则对于企业丽言，并非 是企业的薪酬水平要绝对地高于市场平均水平才说明足有竞争力的，而是应该根据企 业的实际情况和所需要的人才类型而定。 ( 4 ) 激励性原则 激励性原则一是要求企业在薪酬结构上要尽可能地满足员工的实际需要。由于不 同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工， 在不同的时日j 或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感 1 0 l 柯泉理r 人学硕j 学位沦史 c 公t d 薪酬体系研究 受，所以激励要因人而异。在制订和实施薪酬体系时，首先要调查清楚企业内部员工 的年龄、性别、兴趣偏好等方面的构成，了解每个员工真正需要的是什么，然后将这 些需要整理、归类，并在薪酬结构上体现出来。二是要求企业在内部各类职位的薪酬 水准上，要适当拉开差距，真正体现按能力、按技能、按绩效分配和奖优罚劣的原则。 这也是效率优先、兼顾公平的一种体现。大锅饭式的平均主义分配方法是无法实现这 一点的。三是要求企业的奖惩要适度，因为奖惩的力度会直接影响激励的效果。奖励 过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不 到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。处罚过重会让员工感到不公，或者失 去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；处罚过轻会让员工轻视错误的严重性， 从而可能还会再犯同样的错误。 ( 5 ) 经济性原则 企业提高对员工的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但一方面，这不可避免地 会导致人工成本的上升，另外一方面，根据边际收益理论，当企业的薪酬标准达到一 定程度之后，增加的薪酬为员工所带来的边际效用以及为企业带来的边际收益递减， 而企业为此需付出的边际成本却递增，所以，企业在设计薪酬体系时还必须考虑收益 和成本之间的制约关系。 人工成本还与企业的成本构成以及所处的行业性质有关。在人工成本占企业总成 本较高比例的劳动密集型企业中，经济性原则对企业薪酬标准的制约力量较强，以控 制企业产品的成本处于一个较低的水平；而在人工成本占_ 企业总成本比例较低的一些 资会密集型企业中，适当提高员工的薪酬水平对企业总体经营压力的影响并不大，而 且，这些企业的生存和发展也通常比劳动密集型企业更依赖于核心人力资源的工作积 极性和创造性，因此也有必要通过薪酬来加强对员工的激励。 ( 6 ) 合法性原则 这是任何一个企业在薪酬体系设计中所必须遵循的一个原则。企业薪酬制度必须 符合国家的政策与法律，如国家关于最低工资的规定，禁止使用童工、保障妇女和残 疾人权益等相关的法律法规等。 ( 7 ) 团队激励原则 在协作性很强的企业中，如现在的一些高科技通信企业、管理咨询公司等，团队 的高效合作对组织绩效具有十分重要的作用。设计一种基于团队合作的薪酬体系可以 使人们了解到，只有团队协作，自己也才能获益，这样有助于强化员工的团队合作意 识。 2 2 薪酬理论 ( 1 ) 生存工资理论 这是最早出现的薪酬理论，这种理论认为，从较长的时期来看，工人的工资等于 第：章薪刚坪i 仑综述 颐”l - 论史 其最低的生活费用。法国古典经济学家魁奈、杜尔阁，英国占典经济学家斯密、李嘉 图、马尔萨斯等对此都有定的论述。其中，斯密、李嘉图、马尔萨斯的论述较为引 入注目。 斯密发现，随着经济的波动，工人的工资大多维系在生计的水平上。当然，斯密 也发现，有时由于国民财富的增长，劳动的报酬比较优厚，劳动者的报酬显然超出了 维持家人生活所需的数额。马尔萨斯从其人口理论出发，对生存工资的变动规律进 行了描述。他认为，如果由于某种原因，工资提升到维系生存的水平之上，亦即劳动 工资高于自然价格，工人的生活资料的增加，会刺激工人人口的增长。在下一个发展 周期，劳动的供给就会增加，从而使劳动的供给超出劳动的需求，从而导致工资的下 降。如果由于某种原因，工资下降到维系生存的水平之下，亦即劳动工资低于自然工 资，工人获得的必要生活资料就会减少，其直接后果是工人生存环境的恶化、人1 3 的 减少，使劳动的供给在新的发展周期中短缺，这又会使劳动工资提高。 ( 2 ) 人力资本理论 人力资本理论兴起于二十世纪六十年代，代表人物有舒尔茨、贝克尔等。人力资 本的系统性研究起源于两个方面：第一，美国经济学家在二十世纪五十年代解释美国 经济增长时，发现在考虑了物质资本和劳动力资本后，仍有很大一部分经济增长不能 被解释清楚；第二，发展经济学家一直强调教育对经济发展具有重要的推动作用，但 教育是通过什么渠道、什么机制对经济活动的哪些方面或哪些活动有作用，是正作用 还是反作用，这些问题引起了经济学家的重视，经研究取得了丰硕的成果，形成了现 代人力资本理论。所谓人力资本理论是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值 的知识、技术、能力和健康等因素之和。人力资本是一种资本，能够带来收益。是未 束收入的源泉。人力资本的形成既有先天禀赋( 如一个人的智商、悟性) 因素，但更 大程度上是后天的学习、培训锻炼和经历的结果。为了提升人力资源的存量和质量， 必须进行投资付出时间、精力和相关费用。 从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大， 所得到的报酬也应该更高。反之则相反。利用人力资本理论；可以合理解释企业内部 员工之间的收入差异。这一理论反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市 场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而自领、金领员工收入增长快，双方的差距加 大。 ( 3 ) 委托代理理论 委托代理理论实际上是经济学中关于激励的理论。该理论认为，在任何委托代理 关系当中都存在风险。产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理 人的行为时需要花费大量的成本即委托人为了保证自己的利益，希望尽可能多地观 测和了解代理人的信息，但由于不对称信息是难以观测和验证的。所以委托人要想了 南京理t 大学硕十学位论史 c 公- j 薪酬体系研究 解代理人的信息和监控代理人的行为就必须花费代价和成本，而这种代价和成本不仅 有时非常昂贵而且可能根本就无法确保委托人能够搜集到代理人的所有信息。在这种 情况下，委托人的一个最佳选择不是去对代理人的能力进行判断以及对行为进行监 控，而是选择一种有助于使代理人的利益和委托的利益一致的契约，这样，委托人既 能够保证自己的利益，同时还可以节省大量的监督控制成本。 ( 4 ) 工资差别理论 工资差别理论的代表人物是亚当斯密。该理论的基本观点是企业内部和外部都 客观上存在着工资差异；造成工资差异的主要原因：一是职业性质差异；二是工资政 策差异。职业性质对工资差别的影响主要有五个途径：一是使劳动者的心理感受不同； 二是掌握职业要求的难易程度不同；三是职业的安全程度不同；四是承担的责任不同； 五是成功的可能性不同；工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素 质和劳动量不同，劳动报酬也不相同。这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适 当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系。 ( 5 ) 分享经济论 分享经济论由美国经济学教授马丁魏茨曼提出的。魏茨曼认为，由于现代资本 主义的温和性，包括凯恩斯主义的影响，使得西方社会选择了这样一种化解失业的对 策：一方面为失业者提供广泛的高额保险，另一方面又采取扩张性的财政和货币政策。 这样必然导致通货膨胀。要摆脱滞涨，就需要有新的手段，就必须对导致滞涨的根源 现代工资制度动大手术，把工资制度改为分享制度，把工资经济改为分享经济。 其具体的做法是：把固定的工资改为与某种反映企业经营状况的指数相联系。这样， 工人和雇主之间在劳动市场上达成的就不是规定每小时多少工资的合同，而是工人和 雇主在企业收入中各占多少分享比率的协议。 。 分享制度的某些设想无疑带有极强的浪漫色彩，但对如何运用薪酬制度来建立和 谐的劳资关系、调动员工的积极性，应该说是提供了一种思路。 ( 6 ) 工资基金理沧 这一理论的主要倡导者足约翰穆勒，其基本观点足：资本足工资的决定性因 素。这是因为，工资也是资本的一个组成部分。工资和补偿设备消耗、购买原材料等 方面耗费的资本一起组成资本总额。工资作为资本总额的一个部分，一般情况下是相 对固定的。这一相对固定的部分即为工资基金或劳动基金。在其它条件一定的情况下， 工资的高低首先耿决于工资总额量的大小。在工资基金一定的情况下，工人工资水 平取决于工人人数的多少。工人人数多，工资就低；工人的人数少，工资就高。 ( 7 ) 边际生产力工资论 这一理论主要与美国著名经济学家克拉克相联系。该理论认为，在充分竞争的静 态环境里，生产中的两个决定性因素劳动和资本，将依据自己对生产的实际贡献 第：常 薪酬理论综述 硬卜论文 来公正地获褥自己的收入。不过。每一生产要素对生产的实际贡献将按其投入量的多 少而不断地变化着。这一变化的基本趋势符合边际收益递减规律。 根据边际生产力理论，可以逻辑地推演出边际生产力工资理论。边际生产力工资 理论的基本观点是，企业将依据劳动的边际生产率，确定工资量的大小。企业在具体 地确定员工薪酬时，边际生产力工资理论无疑提供了重要的分析思路。这既可以为企 业确定薪酬量提供一个理论上的标准，又可以在考虑各种生产要素之间的替代关系 时，为企业寻找较少投入的生产要素组合。 1 4 i 暂京理r 大学颂l ：学位论文c 公n j 薪酬体系研究 3 c 公司薪酬制度现状 3 1 公司概况。 c 公司所属的a 集团成立于1 9 5 3 年，现有总资产8 5 亿元，年生产6 5 ( v v ) 大曲酒5 0 0 0 吨，年销售收入约5 亿元，税利总额近2 亿元，是大型名酒生产企业 集团在1 9 8 6 年至1 9 9 2 年连续6 年跻身中国最大工业企业5 0 0 强。其主要产品在1 9 8 4 、 1 9 8 9 年第四、五届全国评酒会上，均被评为国家名酒，荣获金质奖，公司还拥有一 个“中国驰名商标”。 在2 0 0 2 年a 集团拆分成为b 集团公司和c 公司，拆分后的b 集团公司仍然是国 有企业，并且代表国家拥有c 公司5 1 $ 的股份，余下4 9 的股份被几个包装材料供应 商所持有。b 集团公司主要经营一些集团内不盈利和盈利较少的子公司，并生产一部 分c 公司需要的包装材料。c 公司拥有a 集团最优质的资产，主要进行白酒的生产经 营和销售。 3 2 目前薪酬制度描述 。 3 2 1 薪酬结构 c 公司目前的薪酬制度总体上是结构工资制( 即综合考虑了岗位，工龄、职务和 学历等因素) ，在销售人员上实行纯佣金模式，在部分生产人员中实行计件制 一般人员( 不含销售人员) 的薪酬总额包括：工资、月奖、年终奖、单项奖和福 利。 ( 1 ) 基本薪酬 基本薪酬包括：基础工资、岗位工资、工龄工资、误餐补助、交通补贴、各项补 贴和夜餐费 。 基础工资：根据当地的最低工资标准确定，每人每月2 3 0 元，全体员工都相 同。 岗位工资：按职工所在的岗位归入相应的岗位等级，享受相应的岗位工资标 准。公i 】岗位共分为十级，工资分别为1 5 0 、2 0 0 、3 0 0 、4 0 0 、4 5 0 、5 5 0 、6 5 0 、8 0 0 、 1 1 0 0 、1 5 0 0 ( 具体的岗位分级情况见附表a ) 。享受每月3 0 0 元岗位工资的人数最多， 达4 6 7 人，占c 公司人数的4 8 ，其次是享受每月4 0 0 元岗位工资的，人数为3 9 2 人， 占c 公司人数的4 2 ，其他的占1 0 工龄工资：为了兼顾老职工的利益，工龄工资按每年1 0 元标准按月发放。c 公司平均工龄为1 6 年，即人均工龄工资每月为1 6 0 元。 误餐补助：每月2 8 0 元，全体员工都相同。 交通补贴：每月8 0 元，全体员工都相同。 各项补贴：包括每人每月6 元的医药费和部分管理员以上中层干部享受的电 ”资料来源于c 公司人力资源部 第：章c 公川嘶偿协4 度现状预l 一论史 话费补贴。 夜餐费：小夜班每人每次1 6 元，大夜班每人每次2 2 元。 ( 2 ) 月奖 公司的月奖分两类：车间人员月奖和处室人员月奖。各车间人员的月奖是根据 车间的月生产或加工量，生产成本和目标成本，按照一定的公式来确定。月奖每月在 2 0 0 元左右，相差很小。科室人员月奖是根据企业每月