（企业管理专业论文）中宝公司人力资源管理问题分析与对策研究.pdf

辽宁科技大学硬士论文摘要 摘要 随着中国加入w t o 和经济市场化程度的不断提高，中国民营企业虽 然在入力资源管理上已经取得了长足的发展，但还存在着许多问题。中国 民营企业所有制形式自身固有的特征，加上中国传统文化以及宏观经济环 境变化等因素的影响，使其在初创期有着基本相似的发展历程与模式，故 而在人力资源管理工作中存在的问题与诱发因素也基本相似。但是，随着 知识经济、信息化时代和全球竞争时代的到来，民营企业生存和发展的环 境发生了翻天覆地的变化，这些变化在给民营企业带来新机遇的同时，也 带来了严峻的挑战。企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，人力 资源管理中存在的问题已经成为阻碍民营企业实现跨越式增长的瓶颈，民 营企业人力资源管理水平亟待改善。 本文主要站在民营企业转型期这一视角，以现代人力资源管理理论为 基础，分析民营企业人力资源管理的现状及特征，并运用实证研究方法， 通过对中宝公司高层管理者的面谈访问、员工的问卷调查等方法搜集第一 手资料，归纳分析出中宝公司在转型过程中，人力资源管理存在的问题， 并以中宝公司人力资源管理过程中矛盾突出的问题为着眼点，挖掘其背后 的深层次原因。在上述理论与实证研究的基础上，重新设计中宝公司的组 织结构，建立中宝公司的人力资源管理体系，使每位员工能够各司其职、 各负其责，同时通过配以公平的竞争机制作为牵引，提高个人的工作能力 和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现企业的战略目标。 关键词：民营企业，人力资源管理，转型期 兰! 翌垫查堂翌主丝奎垒竺 a b s t r a c t w i t hc h i n a se n t r a n c et ow t oa n dt h ei n c r e a s i n ga d o p t i o no ft h em a r k e t p r i n c i p l eo fc h i n e s ee c o n o m y ，n o n g o v e r n m e n t a lb u s i n e s sh a sm a d eg r e a t p r o g r e s sa n dd e v e l o p m e n ti nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，b u tt h e r ea r es t i l l m a n yp r o b l e m st ob eo v e r c o m ea n dp l a c e st ob ei m p r o v e d t h ew e a k n e s si n h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fn o n g o v e r n m e n t a lb u s i n e s sd u r i n gt r a n s i t i o n p e r i o d h a sb e c o m eag r e a ta n dm a j o ro b s t a c l et h a tp r e v e n tab u s i n e s sf r o m r e a l i z i n gl e a p i n g f o r w a r d d e v e l o p m e n t a n d b e c o m i n g a l a r g e s c a l e c o r p o r a t i o ni nar e a ls e n s e t h u st h e r ei sa nu r g e n tn e e dt oi m p r o v et h el e v e l o fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t t h e i n h e r e n tc h a r a c t e r i s t i c so ft h e p r o p r i e t o r s h i po fc h i n a sn o n g o v e r n m e n t a lb u s i n e s sa n dt h ei n f l u e n c eo f c h i n e s et r a d i t i o n a lc u l t u r ea n dt h ec h a n g eo fm a c r o - e c o n o m i c a le n v i r o n m e n t m a k ec h i n a sn o n g o v e r n m e n t a lb u s i n e s sh a v eb a s i c a l l ys i m i l a rd e v e l o p i n g p r o c e s sa n dd e v e l o p i n gm o d ea tt h en e w l ye s t a b l i s h i n gp e r i o d ，a n dt h e p r o b l e ma n dt h ei n d u c i n gf a c t o r sa r eb a s i c a l l ys i m i l a rd u r i n gt h et r a n s i t i o n p e r i o d ，t o o t h i st h e s i ss u m su pa n da n a l y z e st h ep r o b l e m si nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti nz h o n g b a oc o m p a n ya n dt h ec a u s e so ft h ep r o b l e m su s i n g q u e s t i o n n a i r e ，i n t e r v i e w i n gm a t e r i a l sa n dr e l e v a n tm a t e r i a l sp r o v i d e db y z h o n g b a oc o m p a n ya st h ef i r s t h a n dm a t e r i a l st h r o u g he m p i r i c a ls t u d yo nt h e b a s i so fs t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r i e sf r o mt h ep e r s p e c t i v e o fan o n g o v e r n m e n t a lb u s i n e s sd u r i n gt r a n s i t i o np e r i o d t h r o u g ha n a l y s i so f d e e p e r - l e v e l c a u s e sb e h i n dt h ep r o m i n e n tp r o b l e m si nt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tp r o c e s so ft h ec o m p a n y ，t h ew r i t e rh o l d st h a tt h em a i nc a u s e so f t h ep r o b l e m sa r et h a t ：( 1 ) n om o d i f i c a t i o na n dc o r r e c t i o na r em a d et ot h e m a n a g e m e n ts y s t e ma c c o r d i n gt ot h ec h a n g eo fe n v i r o n m e n t ；( 2 ) t h ep e r s o n a l c o n c e p t i o na n da t t a i n m e n to ft h eb o s s ；( 3 ) i m p r o p e rm a n a g e m e n to fs p e c i a l g r o u p si nt h ec o m p a n y ，r e g a r d i n gt h e s ei n d u c i n gf a c t o r s ，i m p r o v e m e n tt ot h e m o d eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fz h o n g b a oc o m p a n ym u s tb em a d eb y e s t a b l i s h i n g a s c i e n t i f i c ，m a r k e t - e c o n o m y - a d a p t e d h u m a nr e s o u r c e i l 辽宁科技大学硕士论文a b s l r a e t m a n a g e m e n ts y s t e mt h a tm e e t st h ea c t u a lr e q u i r e m e n to ft h ec o m p a n y s d e v e l o p m e n ta n ds t r a t e g yo nt h ep r e m i s eo fe m b o d y i n gt h es t r a t e g yo ft h e c o m p a n y i n c o r r e c tc o n c e p t sa n dp r a c t i c e ss h a l lb eo v e r c o m e ，a n dt h e s o c i a l i t y a n d m o b i l i t y o fh u m a nr e s o u r c e ss h a l lb e f u l l y c o n s i d e r e d s p e c i f i c a l l y , s p e c i f i cm e a s u r e sa r ep r o p o s e di nt h ea s p e c t so fi n s p i r a t i o n ， r e c r u i t m e n ta n dt r a i n i n g ，a sw e l la s a s s e s s m e n t ，a n dg o o dm e t h o d sf o r r e f e r e n c ea r ep r o v i d e df o rt h ei m p r o v e m e n to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to f n o n g o v e r n m e n t a lb u s i n e s sd u r i n gs i m i l a rd e v e l o p i n gp e r i o d k e yw o r d s ：n o n g o v e r n m e n t a lb u s i n e s s ，h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ， t r a n s i t i o np e r i o d 1 1 1 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为 获得辽宁科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料，与 我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示了谢意。 签名：差墨墨壹日期：! 墨：兰：! 竺 关于论文使用授权的说明 本人完全了解辽宁科技大学有关保留、使用学位论文的规定， 即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅：学校 可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名：釜堕叠导师繇! 去璺空日期：塑。9 辽宁科技大学硕士论文 1 绪论 1 1 研究背景 1 绪论 改革开放之初的民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙 中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主 锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场 给予的巨大机会，掩盖了民营企业在管理上的缺陷。这时期多数民营企业 采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召 力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决 定作用。因此，初始阶段民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制 度化、执行非理性化和随机性构成了初创期民营企业管理的基点，而制度 转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足 够的重视。 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发 生深刻变化的情况下，民营企业面临的竞争对手曰益强大和多样化，竞争 变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。 相反，民营企业原有的管理问题日益暴露并制约其成长。落后的人才观念、 不完善的薪酬制度、忽视组织员工的学习培训和职业生涯规划，以及企业 主的人格缺陷等，使得民营企业的发展受困于自身的“人才陷阱”，即一 方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当。具体表现为：对原来的旧人 存在不用或不合理的重用两个极端；对引进的新人不慎重吸纳，初期盲目 重用，一旦发现不符合老板原来的思路，便对之冷却甚至不用；还有不少 民营企业，爰到家族制的影响，在用人方面，存在着任人唯亲，打击和排 斥外来人员的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重外流。究其 原因，主要是因为缺乏正确的人力资源管理理念及行之有效的管理机制 因此，关于我国民营企业人力资源管理研究的课题有待进一步深化。 本人在读研究生期间，参与了中宝公司人力资源管理体系设计项目。 在这一过程中，对中宝公司的人力资源管理现状进行了访谈和问卷调查， 了解了中宝公司人力资源管理中存在的问题，并尝试将现代人力资源管理 理论与中宝公司的实际应用相结合，希望能寻找到一套对我国民营企业有 辽宁科技大学硕士论文 1 绪论 较高参考价值的人力资源管理整体优化建议。 1 2 研究意义 随着知识经济、信息化时代和全球竞争时代的到来，人力资源管理越 来越成为企业管理的重中之重，而人力资源管理中存在的问题越来越成为 许多企业特别是民营企业发展壮大的瓶颈，科学认识我国民营企业人力资 源管理所处的环境、现状及存在问题，用全新的管理理念和创新的工作方 法，加快民营企业人力资源开发与管理的变革，从战略的角度，为民营企 业的人力资源管理勾勒出一个清晰的发展道路，对于改善我国民营企业人 力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促 进其走向国际化以及进一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意 义 中宝公司，作为以加工，销售油管接箍为主的民营企业，目前在人力 资源管理中，还没有形成一个比较科学、合理的人力资源管理体系，工作 流于形式，存在着人力资源管理基础薄弱、人力资源规划不完善、培训杌 制不健全、绩效考核及激励机制不能够有效发挥作用等问题。 基于以上原因，本文从现代人力资源管理理论出发，通过对民营企业人力 资源管理现状的研究，分析民营企业人力资源管理中存在的问题，并根据 中宝公司的实际情况，提出入力资源管理整体优化建议，为民营企业实施 有效的人力资源管理，帮助民营企业管理者走出人力资源管理的认识误区 提高员工的工作积极性和满意度，提升民营企业整体管理的水平打下基 础。 1 3 国内外有关人力资源管理的研究 1 ，3 1 国外有关人力资源管理的研究 1 9 5 4 年。著名管理学家彼得德鲁克在其管理的实践书中首先 提出了“人力资源”概念，认为人是企业里具有其它资产所不具有的“特 殊能力”的资源l l 】。他认为：工商企业( 或其它任何机构) 只有一项真正的 资源：人。它必须使职工有成就以便激励他们完成工作，并通过完成工作 来使企业富有活力。但是由于在那个时代，技术因素对于经济增长的贡献 2 辽宁科技大学硕士论文 1 绪论 大大超过人力资本的贡献，因此在后来的2 0 多年，人力资源概念没有得 到企业界的关注，入力资源管理理论进展也不大。 西方各国人力资源规划实践己有几十年历史，人们对规划的必要性认 识比较一致，然而真正下功夫进行人力资源规划并取得实效的企业并不 多近十几年来，经济全球化和管理国际化使众多管理学者将研究方向转 向国际人力资源管理研究。随着国际人力资源管理理论和实践的研究的发 展，在这些研究和实践中，国际人力资源管理研究人员一直在集中与分散 两种管理模式之间存在争论持集中管理模式的学者认为，国际人力资源 管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围。 持分散管理模式的学者认为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不 同的管理方法。瑞克斯( r i c k s ) 、托勒( t o y n e ) 和马丁内斯( m a r t i n e z ) 等人指 出，在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面 i x 。 随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动 对企业的重要性日益增加，人力资源管理开始引起了人们的高度关注，掀 起了一股人力资源管理热。 t 3 2 国内有关人力资源管理的研究 人力资源管理传入我国以后，很快就引起了学术界和企业界的关注。 国内管理类学术刊物有关人力资源管理的论文越来越多。国内人力资源管 理专家赵曙明在对国外的人力资源管理发展史进行研究的基础上，将人力 资源管理的发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分。 这种划分重在体现出人事管理和现代人力资源管理之间的差异性。 国内经济学家认为，“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管 理，更是企业发展的巨大动力。目前，在现代企业管理中，比较常见的人 力资源管理方法主要有：( 1 ) “职务分析”，既每一个管理人员和员工都有 一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权 无责，必须职、责、权、利相互结合；( 2 ) “人力资源管理评估”，是对人 力资源管理总体活动的成本一效益的 厕量，并与组织过去绩效、类似组织 的绩效、组织目标进行比较。人力资源管理通过诸如：招聘、选拔、培训、 薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力 的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建 设组织文化五个目标。 辽宁科技大学硬士论文1 绪论 目前，入力资源管理的研究与实践己经超越了员工招聘与挑选、培训 与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了三个新的发 展方向：( 1 ) 战略人力资源管理，将人力资源管理与组织发展战略目标的 实现结合在一起；( 2 ) 国际人力资源管理，强调经济全球化情况下跨文化 的人力资源管理；( 3 ) 政治化的人力资源管理，探讨企业文化、非正式组 织的活动对入力资源管理的影响。这些方向的研究正在改变已有人力资源 管理的概念、分析框架，促进人力资源管理理论体系的形成与完善【4 】。 从国内外目前的研究现状来看，尽管人力资源管理的理论与实践都取 得了重要进展，但理论与实践之间仍然存在缺口。对于中国来说，中国企 业由于未经历工业革命，现代企业发展的历程较为短暂，企业管理者和员 工的职业化素养较为欠缺等，许多因素决定了中国企业的人力资源管理还 面临着一系列的独特问题；并且由于中国企业生存和发展的独特文化与社 会背景，许多国外的人力资源管理技术和方法在中国企业加以运用的过程 中，面临着本土适应的问题。概括的说，中国存在着“两多两少”问题： 国内将人力资源管理作为时髦炒作的较多，国外知识移植的较多，对相关 问题做理论上深入研究的较少，结合中国企业实际做调查研究的较少【引。 1 4 论文研究基本框架与主要研究方法 1 4 1 论文的基本框架， 第一章绪论。介绍选题背景、选题意义、人力资源管理的国内外研究 动态、研究方法等。 第二章人力资源管理的基本理论。 源管理的内容、人力资源管理的地位、 源管理模式的特点比较。 介绍人力资源管理的概念、人力资 人力资源管理的作用、国外人力资 第三章民营企业在人力资源管理中存在的闯题及解决对策。根据民营 企业的自身特点结合民营企业的发展现状分析归纳出当前民营企业在人 力资源管理中存在的主要问题并给出解决对策。 第四章中宝公司人力资源管理现状。介绍了中宝公司的发展历程、公 司的基本情况、公司的组织结构、人力资源管理现状及存在的问题。 第五章中宝公司人力资源管理问题的原因分析。通过对中宝公司入力 4 辽宁科技大学硕士论文 1 绪论 资源管理现状的调查研究，对目前人力资源管理问题做出原因分析。 第六章中宝公司现阶段人力资源管理重点与对策。在分析目前中宝公 司人力资源管理中存在问题的基础上，找出管理中宝公司人力资源管理问 题的关键点，并给解决的对策。 ，4 2 主要研究方法 ( 1 ) 理论归纳分析。本文首先从理论的角度采用归纳分析方法，通过 文献资料查阅和理论研究，对国内外关于入力资源管理的研究动态和现状 进行了综述；就人力资源管理的相关理论进行了综合分析。 ( 2 ) 实地调查。深入中宝公司这一民营企业的进行实地调查，包括对 公司的领导者面谈访问、各层级的员工进行访谈和问卷调查。获得第一手 资料，收集整理相关调查数据，为后续的人力资源管理体系整合奠定了基 础。 ( 3 ) 文献资料分析研究。检索查阅我国民营企业人力资源管理的相关 论著、文献及调研报告，通过文献资料阅读、数据分析和理论研究，分析、 归纳中宝公司在人力资源管理中存在的问题，找出解决问题的思路。 ( 4 ) 专家咨询。就是通过与专家们的面谈、咨询等有效性形式，深入 了解有关学者、专家们的研究经验和成果，广泛征求他们对民营企业人力 资源管理问题的意见。 辽宁科技大学硕士论文 2 人力资源管理相关理论分析 2 人力资源管理相关理论分析 人力资源管理是企业管理中的重要组成部分之一。随着市场竞争和人 才竞争的日趋激烈，“人是企业最宝贵的资源”已经在企业管理者中间深 入人心，人力资源管理归根结底是对人的管理，所以人力资源管理对企业 的经营发展有着举足轻重的作用。 2 1 人力资源管理的涵义 对于人力资源管理的涵义，目前学术界众说纷纭，但仅是在这定义表 述上各自强调了不同侧面，其实质内容并无大的分歧。所谓人力资源管理， 是指在一个组织内，形成、培养、配置、使用、周转、爱护、保全组织成 员，建立组织与其成员之间良好的劳动关系，充分挖掘组织成员的劳动潜 能，调动其积极性、自觉性、创造性，以实现组织目标的全过程或活动。 1 ) 人力资源管理首先需要确定主体和客体。主体，即谁进行管理； 客体，则为管理谁，即管理对象。 2 ) 人力资源管理是组织行为。 3 ) 人力资源管理的实质，即在推动工作，完成组织目标和使命过程 中，对“人与事”、“人与人”关系的调整。 4 ) 人力资源管理，就其性质而言，是经济管理活动，其管理对象、 内容、实质和目的清晰可见， 5 ) 人力资源管理是一管理系统，它是由对人力资源的聘任、使用、 配置、培训、调整、保护、保全的一系列管理活动构成，诸项管理活动并 非无序、无关联的，而是立体交叉、有机联系在一起的，这就构成了人力 资源管理体系【9 j 。 人力资源管理是一种更深入和更全面的新型管理形式。人力资源的 开发、配置与管理正越来越为企业管理者所关注。人力资源越来越被视为 最宝贵的资源。发达国家把人力资源管理提高到企业战略高度来认识，人 力资源部门的地位开始从执行层上升到决策层，对人事工作者的资格要求 越来越高。人力资源的管理己成为现代企业管理的重要组成部分。 现代人力资源管理与传统的人事管理相比有很大的发展，原先的人事 6 辽宁科技大学硕士论文 2 人力资源管理相关理论分析 管理将员工作为“物品”来进行管理，主要集中在档案管理、劳保管理、调 动管理和其他事务性管理；现代人力资源管理将员工作为“资源”进行开发 与管理，现代人力资源管理除了继承了原先人事管理的所有职能以外，还 通过工作分析、人力资源规划、招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、人员培 训、职业发展规划等一系列科学的手段加强对员工的管理，以达到提高劳 动生产率，最终实现企业发展目标的目的。 2 2 人力资源管理的内容 人力资源管理的基本任务就是根据企业发展战略的要求通过有计划 地对人力资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和人力资源开发，采取 各种措施激发企业员工的积极性，促进企业经济效益的提高。具体而言， 人力资源管理主要包括以下几项内容【1 0 】； 2 2 1 工作分析 工作分析是指通过观察和研究，确定关于某种特定的性质的确切情报 和( 向上级) 报告的一种程序。它的目的是确保人与工作之间实现最佳匹 配。通过对工作任务的分解，根据不同的工作内容设计为不同的职务，规 定每个职务应承担的职责和工作条件、工作作用等，这样一方面可以合理 配置人力资源，另一方面通过合理设计工作使企业吸引和保持合格的员 工工作分析的最终成果是产生两个文件；工作描述和工作资格要求。 2 2 2 人力资源规划 人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的 需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力 资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。人 力资源规划的主要任务有：确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所 需的合格人员，并使组织和个人得到长期的益处；在组织目标和个人目标 达到最大一致的情况下使人力资源的供给和需求达到平衡：分析组织在环 境变化中的人力资源需求，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。通 过制定这一规划，一方面保证人力资源管理活动与企业的战略方向和目标 7 辽宁科技大学硬士论文 2 人力资耀管理相关理论分析 相一致；另一方面，保证人力资源管理活动的各个环节互相协调。 2 2 3 员工的招聘与选拔 员工的招聘和选拔是促进组织发展和人力资源充分使用的手段。招聘 和选拔人才遵循的一个基本原则是对实现企业目标有利。具体招聘和选拔 人员的方法有：专业考评法、面谈法、心理测试法、能力测试法、成就测 试法等。通过招聘和选拔为企业补充所缺员工，寻找和发现合乎工作要求 的申请者，提高企业人力资源的素质。 2 2 4 员工的培训与开发 现代企业的发展要求员工要树立一种终身学习的观念，只有通过不断 的教育、学习和培训，才能有计划地提高素质，增进技能。人力资源开发 可以分为三个层次；员工培训、员工教育、员工发展。从形式上看，又可 以分为在职墙- v t i 、离职培训和学历培训。为了提高培训的效果，企业还需 要对培训效果进行必要的评价。 2 2 5 绩效考核 绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来 评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是企业管理者 与员工之间的一项管理沟通活动。它的结果可以直接影响到薪酬调整、奖 金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核的最终目的是改善员 工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的 成就感。 2 2 6 薪酬管理 薪酬一般是针对个人或班组与劳动者或劳动群体的劳动量相联系的 劳动报酬。它是企业激励的重要组成部分。有效地运用薪酬管理可以调动 员工积极性，提高员工行为有效性的有力手段。现代企业的薪酬具有三个 作用，即补偿作用、激励作用和调节作用。根据薪酬构成的各部分的性质， 辽宁科技大学硕士论文2 人力资源管理相关理论分析 作用和日的不同，大体可以把薪酬分为薪酬、津贴、奖励和福利四大部分 】。 2 3 人力资源管理的地位和作用 2 l 世纪是知识经济时代，是全球经济一体化的时代，是高新技术的时 代，是竞争的时代，人才资源是知识经济时代的第一资源，人才资源是企 业生存和发展的必备资源。现代管理大师彼得德鲁克( p d r u c k e r ) 1 9 5 4 年在其管理的实践一书中指出：“企业只有一项真正的资源：人。管 理就是充分开发人力资源以做好工作。”不断提高人力资源开发与管理的 水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一 个民族、一个企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自 身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。因此，人力资源管理已被放在 企业战略的高度，人力资源管理部门的地位也随之日益提高，并在很大程 度上参与组织的决策。人力资源管理对企业的作用日见重要。 2 3 1 人力资源管理的地位 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是现代管理的核心。现代企业 管理实践证明，人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位。 1 ) 有效的管理者总是把人看作是管理的主体和动力。人不仅是被管 理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，企业的存在 和发展。取决于企业中的人能否顺利地解决企业中的各种问题，只有管理 好了。人”这一资源，才算抓住了管理的意义、纲领。因此，解决人的素 质，搞好人力资源管理是关系到企业发展的大问题。 2 ) 对人的管理是现代企业管理的核心。现代管理理论认为，管理的 基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。 现代企业入力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源 的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是一种 技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是企业生存 与发展、始终充满生机和活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控 制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜能 得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像 辽宁科技大学硬士论文 2 人力资霖管理相关理论分析 爱护自然资源样珍惜爱护人力资源的开发。 3 ) 人才作为资源进行开发和管理是经济发展的必然。人才是生产力 诸要素中的特殊要素，不仅是再生性资源、可持续资源，而且是资本性资 源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企 业带来巨大效益的资本，人才作为资源进行开发和管理是经济发展的必 然。把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能全面提升 企业的整体发展水平，因此企业离不开现代人力资源管理。 2 3 2 人力资源管理的作用 实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于保证企业的生存和发 展，调动企业员工的积极性，提高企业绩效，有着重要的作用，具体体现 在： 1 ) 人力资源管理是企业生存和发展的根本保证。竞争力是企业生存 和发展的基础，人力资源管理水平的高低，决定企业的竞争能力。以企业 战略目标为指导，采用科学的方法，健全人力资源的招募、选拔、培训、 评估、激励以及奖惩制度，实现职工个人发展与企业发展的统一，从而为 企业的生存和发展奠定坚实的基础，保证生产经营的顺利进行和企业战略 目标的实现，正是现代人力资源管理要达到的目的1 1 3 。 2 ) 人力资源管理有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。 企业管理中的人是有思想、有感情、有尊严的，如何为员工创造一个适合 他们所需要的劳动环境，使他们敬业爱岗，安于工作，乐于工作，忠于工 作，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出 更有效的生产经营成果，是企业人力资源管理必须设法做到的。运用各种 激励理论调动员工的积极性和创造性，提高员工满意度，是现代人力资源 管理的核心问题。 3 ) 人力资源管理有助于提高企业的绩效。企业的绩效是通过向顾客 有效地提供企业的产品和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源可以 认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。丽人力资源管理的一 个重要目标就是实旅对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥 其对企业成功所做出的战略贡献。 1 0 辽宁科技大学硬士论文2 人力资源管理相关理论分析 2 3 3 国外人力资源管理模式的特点比较 1 ) 美国的人力资源管理模式 ( 1 ) 美国传统人力资源管理模式的特点 人力资源的市场化配置 作为一个典型的信奉自由主义的国家，美国的劳动力市场非常发达， 企业组织具有很强的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作 用。市场化机制给予凭个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊 重和肯定。 人力资源管理的高度制度化 美国企业人力资源管理制度化程度很高。这个特点在人力资源管理 上，体现为专业分工明确，岗位责任清楚，对常规问题处理的程序和政策 都有明确的文件规定。在如此明确和精细的分工条件下，企业组织内部采 用垂直领导，上下级关系明确，高层管理主要从事重大问题的决策，低层 管理必须执行高层管理的指示。这种管理方式的优势在于，工作内容简化， 易胜任，责任明确；缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的 培养。 奉行能力主义的人员使用方式 美国企业重视个人能力，不论资排辈，对外具有亲和性和非歧视性。 激励方式以物质激励为主 员工的报酬是刚性的工资，制定工资政策时，主要考虑工作的内涵及 该工作对公司经营效率所做出的贡献。 员工工资水平的市场化决定 美国企业通常以市场机制决定员工的工资水平，普遍实行“岗位等级 工资制”。 ( 2 ) 美国企业人力资源管理的新特点 注重企业文化建设 虽然各企业对各自的“企业文化”有不同的定义或解释，但美国越来 越多的大公司正日益重视建设符合企业经营哲学和经营战略的“企业文 化”，以不断加强和改善企业的人力资源管理。 注重建立学习型组织 在学习型组织理论的推动下，美国企业界近年掀起了一场新的企业管 辽宁科技大学硕士论文2 人力脊耀管理相关理论分析 理变革，突出对人力资本和智力资本的管理，企业向学习型组织过渡。近 年，一些著名的大企业正逐步向学习型组织发展。 企业组织结构再造 企业的组织结构再造的理论，实际上是一种以人为中心的人力资源管 理观，因为其根本的落脚点是要通过组织结构的再造，下放权力，打破传 统的严格的组织约束，充分发挥人的自主性和创造性。美国企业为适应信 息社会的要求，要进行企业重建，把过去建立在职能分工基础上的动作体 系转变为以作业流程为基础的组织形式，把被拆散的组织架构，如生产、 销售、人力资源、财务、管理信息等部门，按照自然跨部门的作业流程， 重新组装回去。 2 ) 日本的人力资源管理模式 ( 1 ) 日本传统人力资源管理模式的特点 浓厚的日本文化色彩 日本企业文化的核心是尊重人、相信人，承认员工对企业的贡献，日 本企业信奉“和为贵”以及忠诚的伦理观。日本企业重视经营理念对人力 资源的强化作用，日本企业常用“社训”、“社歌”、“社徽”等形式来 表现经营理念，奉行能力主义的人员使用方式。 终身雇佣制 终身雇佣制是在日本社会传统的变化环境中，在特定的历史条件下形 成的。终身雇佣制加强了员工对企业的忠诚度，员工经正式聘用直到退 休始终在同一企业供职，除非是由于劳动者个人责任( 如疾病，不能胜任 工作或自身辞职) 。 年功序列制 “年功序列制”，是指主要按年龄、学历和企业工龄而不按能力来支 付薪金和晋级的制度。其特点是：工资标准不是按行业或产业而是由企业 决定的；且基本工资由年龄和学历等因素决定。其依据是，年资越长，熟 练程度越高，功劳愈大。因此年功序列工资制中，工资与劳动质量和数量 是一种间接关系。 “通才型”的培训制度 日本企业的员工培训的特点主要是：人人参加的企业培训，精神培养 与技能培训相结合、挖掘员工潜能，协助员工成长，采取“职务轮换方 法”，以培养通晓企业全局的“通才”。 ( 2 ) 日本企业人力资源管理的新特点 辽宁科技大学硕士论文 2 人力资源管理相关理论分析 以终身制雇佣制度为基础，采用多种形式的雇佣方式 注奉行业绩主义，推行职务能力工资制 日本企业的年功序列制正在向能力主义转变，其核心是职能资格制 度，实行“基本工资加业绩工资”。 员工教育和培训注重适应企业的发展和国际化趋势 日本企业着重培养“经济型”、“未来型”，和“国际型”人才，以 迎接未来更加激烈的国际竞争 3 ) 德国的人力资源管理模式 严格选拔和使用员工 德国企业一向力求人员少、素质高。不论管理人员还是工人都有必须 完全符合岗位要求的条件，并经过严格的考试合格才被企业聘用。员工进 入企业后，建立人事档案，有严格的工作绩效考评体系。德国基本上由专 家来管理企业，只受过高等教育和有学位的人才能担任高级职务。德国企 业内部组织结构严密，技术人员与管理人员界线分明。 “双轨制”职业教育 德国政府将职工教育放到战略高度上来认识，实行所谓的“双轨制” 职业教育。即在企业里学习实际操作和在职业学校里学习理论知识平行进 行，把教育体制和就业体制衔接起来。 能力主义的奖酬制度和完善的保险福利体系 在德国企业中，在工资和奖励方面，采取与美国类似的能力主义的职 务工资制，员工工资收入由固定工资、奖励工资和津贴三大部分组成，职 工的保险和福利的社会化程度很高。 以严密的法律体系规范企业劳资关系 德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的。劳资双方的代表， 有权在不受国家干预的情况下，缔结劳资协议。劳资协议具有法律约束力， 当双方发生重大矛盾或冲突时，运用以双方妥协为主要特征的一套协调机 制。职工参与决定是德国劳资关系中的又一大特色。 辽宁科技大学硕士论文 3 民营企业人力资源管理中存在的问题及解决对策 3 民营企业人力资源管理中存在的问题及解决对策 我国的民营企业是指除国有、集体企业以外的由民间资本组成的内资 企业，产生于改革开放初期应，受发展历史、自身规模实力的影响，在人 力资源管理中存在着诸多的不规范、不科学的问题。根据人力资源管理的 本质要求结合民营企业的人力资源管理现状，发现当前民营企业人力资源 管理中存在诸多问题。 3 1 民营企业人力资源管理中存在的问剧1 4 1 5 ， 一9 1 3 1 1 人力资源缺乏战略规划 人力资源规划是战略规划与战术计划( 具体的实施计划) 的统一。人力 资源战略规划从企业竞争战略的总体布局出发，确立方针、政策和策略， 寻求人力资源开发和利用的最佳途径和方法，实现人力资源与其他资源的 有效配置，以相对少的投入，获得企业经济和社会效益的最大化。人力资 源战术规划，是人力资源战略规划的具体体现，是战略规划的实施计划， 是具体的支持计划。人力资源战略规划目标能否顺利实现，取决于人力资 源战术规划实施完成的程度。我国民营企业目前在人力资源管理工作中， 普遍缺乏人力资源规划。人力资源规划的缺乏，使企业的人力资源管理无 法和企业发展战略相结合，使企业缺乏完整的人才结构，使人才的发展跟 不上企业的发展，并最终影响到企业的发展。 3 1 2 缺乏有效的激励机制 在中国，许多民营企业普遍缺乏有效的激励机制，甚至走进了激励的 误区。 1 ) 在物质激励上主要问题 ( 1 ) 分配不合理，没有达到多劳多得、公平分配的基本原则，因此 大大挫伤了劳动者的积极性。 1 4 辽宁科技大学硕士论文3 民营企业人力资霖管理中存在的问题及解决对策 ( 2 ) 许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了 目标责任制的奖励合同，但是最终却是部分甚至完全不兑现，结果不但挫 伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信 任。 ( 3 ) 采用非规范化的激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为 了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，实际上是奖罚不明， 非但不能真正起到积极作用，还会引起企业内部的混乱。 2 ) 在精神激励上主要问题 ( 1 ) 使用承诺不兑现。 ( 2 ) 领导缺乏感情投资、没有构成和谐的人际关系和社会关系环境。 3 ) 在竞争激励上主要问题 一些民营企业没有真正了解竞争的激励作用，而过分强调职工内部的 竞争，甚至认为，在各级领导后面都要培养一个替代性竞争者，才能迫使 现任的各级领导努力工作，这样做实际上违反了企业安定和协作的原则。 3 1 3 人力资源招聘工作缺乏科学性 人力资源管理工作实际操作的起点是人力资源招聘工作，做好招聘工 作，为企业发展选好人是企业人力资源管理的最基本工作。而民营企业的 人员招聘工作却普遍缺乏科学性。主要体现在招聘程度、方法和人员的选 拔等方面 1 ) 人员招聘程序不规范，招聘成本高。人员招聘是企业为实现发展 目标所采取的一种引进“外脑”的严谨有序的积极行为。招聘本身应具有 明显的计划性、程序性。而我国相当一部分民营由于缺乏规范的招聘规程， 在招聘时没有详尽周密的招聘计划，往往呈现出“现用现招”的特点。结 果导致招聘者多次重复到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要 的人才，既费时又费力，致使招聘成本过高。 2 ) 人员招聘方法单一落后。大多数民营企业在招聘时，往往采用传 统的面试法，很少采用笔试法，情景模拟法和心理测验法来全面考察应聘 者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力面试法具 有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试很难测试一个人的实际能力： 加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往 凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者的言谈，不注重考察实续，甚至 辽宁科技大学硕士论文3 民营企业人力资霖管理中存在的问题及解决对策 以貌取人，使得民营企业难以招到合适，满意的人才。 3 ) 人员选拔途径不畅。民营企业在创业初期，大多是家族管理模式， 在人才聘用和选拔上机制比较灵活，得到了市场的认可，获得发展。但当 企业发展壮大后，家族管理模式下招人、选人由企业领导人一人说了算的 模式已经无法知识形势的要求，具有很大局限性，导致人员选拔不畅。人 员选拔应该具有一定的科学性，只凭感觉是远远不够的。只有通过建立有 效的人才选拔制度才能保证所选人才符合企业要求。在中国的一些外企如 宝洁公司，就做得非常好，他们从招聘人到选拔人，都有一套非常严谨的 方法，保证所选用的人在个人素质和企业文化融合方面具有共性，这样不 但便于管理，而且为员工之间的相处合作提供了良好。 3 1 4 人力资源管理缺乏专业性 人力资源管理在我国发展的时间并不长，普遍缺乏专业性。从我国企 业整体情况来讲，尚没有培养出一批现代化的人力资源经理人才队伍，企 业的总经理们大多也没有学会如何使用人力资源管理部