（企业管理专业论文）中小企业核心团队有效性研究.pdf

f i i i ii i jf ll ll lll l l lii ii 17 4 0 9 81 长春理工大学硕士学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的硕士学位论文，中小企业核心团队有效性研究 是本人在指导教师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明 引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 _一 作者签名： 坦畦月孕 长春理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“长春理工大学硕士、博士学位论文版 权使用规定 ，同意长春理工大学保留并向中国科学信息研究所、中国优秀博硕 士学位论文全文数据库和c n 系列数据库及其它国家有关部门或机构送交学 位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权长春理工大学可以 将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印 或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名： 导师签名： 巡硅月丑 出鲤年三剧日驻弛 摘要 进入2 1 世纪，随着开放性市场竞争的日趋激烈，团队建设在企业发展中的作用日 益凸显，团队绩效的高低又直接取决于核心团队是否有效，进而决定企业的生存和发 展。受中小企业自身特点和外部环境变化的要求所决定，核心团队的形式也被越来越 多运用于中小企业中，其作用和影响更加突出。 随着全球经济一体化逐步走向成熟，很多企业面临管理团队有效性问题，对于团 队及其有效性的研究成为受企业界和众多学者关注的热点问题，而中小企业的核心团 队与大型企业及外国企业核心团队相比，有很多独到之处，面临较大的挑战，因此探 索和研究中小企业核心团队有效性问题，对于提升中小企业的竞争力，促进中小企业 更快更好的发展，有一定的理论价值和实际意义。 本文针对核心团队问题进行了研究，特别对中小企业核心团队的有效性及其影响 因素进行了较为深入的探讨和研究。在对国内外相关理论文献进行了深入的阅读学习 的基础上，通过分析研究我国中小企业核心团队的现状及问题，结合对长城宽带公司 代表性核心团队的问卷调查，总结了影响中小企业核心团队的三大类因素，即：企业 核心团队的构成、核心团队环境因素、核心团队过程因素，在三大因素下又进一步提 炼十个有效性影响因素，继而建立了中小企业核心团队有效性影响因素评价指标体系 和评价模型；并以长城宽带公司分公司为研究对象，对其团队有效性影响因素进行了 实证分析。 研究发现：团队成员间关系、团队成员业务水平、核心团队的稳定性和团队成员间 凝聚力、核心团队效能感与核心团队有效性正相关；团队激励制度与核心团队效能感 和核心团队有效性有相对较大的相关性；核心团队成员贡献水平指标与企业核心团队 有效性无明显相关性。根据上述发现，作者随后提出了影响中小企业核心团队有效性 的几点建议。最后，本文还在小结的基础上，指出这一课题的未来研究方向。 关键词：中小企业核心团队团队有效性 a b s t r a c t a st h eo p e n - e n d e dm a r k e tc o m p e t i t i o ni sb e c o m i n gf i e r c ed a yb yd a yi n21s tc e n t u r y , s m a l l - a n d - m e d i u m s i z e de n t e r p r i s e s ( s m e ) s h o u l dp a ym o r ea t t e n t i o nt om a k ef u l lu s eo f t e a mc o n s t r u c t s ，t h el e v e lo f t e a mp e r f o r m a n c ea l s od e p e n d sd i r e c t l yo nt h ev a l i d i t yo ft h e c o r et e a m , t h e r e b yd e c i d i n gt h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n t b ys m a l l - a n d - m e d i u m s i z e d e n t e r p r i s e si t so w nc h a r a c t e r i s t i c sa n de x t e r n a le n v i r o n m e n t a lc h a n g e sd e t e r m i n e db yt h e r e q u i r e m e n t so ft h ec o r et e a m sf o r mh a sa l s ob e e nu s e d ，m o r ea n dm o r es m a l l a n d m e d i u m s i z e de n t e r p r i s e s ，i t sr o l ea n di n f l u e n c em o r ep r o m i n e n t w h e ni n t e g r a t i o nw i t ht h eg l o b a le c o n o m yi sb e c o m i n gm a t u r e ，al o to fc o m p a n i e s c o m eu pa g a i n s td i f f i c u l t i e si ng a i n i n ge f f i c i e n c yo fm a n a g e m e n t h o w e v e r ，i nt h er e s e a r c h e s o ft e a m si ns m e ，f a c t o r sa f f e c t i n ge f f e c t i v e n e s si st h eh o ts p o tt h a ts c h o l a r sc o n c e m b e c a u s eh i g he f f i c i e n c yc a nb r i n ga b o u tg o o da c h i e v e m e n t s ，c o m p a r e d 、i t hc o m m o n f o r e i g ne n t e r p r i s e s ，e n t e r p r i s e si nc h i n ah a v em a n yd e f i c i e n c i e s ，b e i n gc o n f r o n t e dw i t l lb i g c h a l l e n g e s t h e a f f e c to fc o r et e a mi sm o r ea n dm o r e o b v i o u s ，p r o m o t e s t h e s m a l l a n d m e d i u m - s i z e de n t e r p r i s eq u i c k l yb e a e rd e v e l o p m e n t ，h a sc e r t a i nt h e o r yv a l u ea n d t h ep r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e i nt h i se s s a y , r e s e a r c h e sa r ea i m e da tc o r et e a m ，e s p e c i a l l yh a sc a r r i e do nam o r e t h o r o u g hd i s c u s s i o na n dt h er e s e a r c ht ov a l i d i t ya n dt h e f a c t o r sa f f e c t i n gc o r et e a m e f f e c t i v e n e s si ns m e t h e o r i e sa n dd o c u m e n t sa th o m ea n da b r o a da r er e a da n ds t u d i e di na d e e p - g o i n gw a y aq u e s t i o n n a i r ei sc o n d u c t e do nt h er e p r e s e n t a t i v ec o r et e a mo fg r e a tw a l l b r o a d b a n dc o m p a n y , s u m m a r i z i n gt h r e ek i n d so ff a c t o r st h a ta f f e c tc o r et e a mi ns m e ：t h e s t r u c t u r eo fc o r et e a mi ne n t e r p r i s e s ；t h ec o n d i t i o n sa r o u n dc o r et e a m ；i n f l u e n c e si nt h e p r o c e s so ft e a mw o r k t h et h r e ek i n d so ff a c t o r sh a v ec o v e r e dt e ne f f e c t i v ef a c t o r s ，t h u st h e e v a l u a t i n gi n d i c a t o rs y s t e ma n dt h ec o n c e p tm o d e lo ft h ef a c t o r sa r eb u i l tu p t h e n ，r e s u l t s o ft h eq u e s t i o n n a i r ea r ea n a l y z e ds t a t i s t i c a l l y a f t e rt h er e s e a r c h e s ，t h e r ea r es o m ed i s c o v e r i e s ：t - r e l a t i o n s h i p a m o n gt h et e a m m e m b e r s ，p r o f e s s i o no ft e a mm e m b e r s ，s t a b i l i t yo fc o r et e a ma n du n i t yo ft e a mm e m b e r s a r ei nd i r e c tp r o p o r t i o nt oc o r et e a me f f e c t i v e n e s s ；t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ne n c o u r a g e m e n t o nc o r et e a ma n dc o r et e a me f f e c t i v e n e s si sc l o s e ；t h ec o n t r i b u t i o n st e a mm e m b e r sm a k e a n dc o r et e a me f f e c t i v e n e s sa r en o tr e l a t e do b v i o u s l y a c c o r d i n gt ot h ed i s c o v e r i e sa b o v e ， s o m es u g g e s t i o n sa r em a d ea b o u tt h ee f f e c t i v e n e s so fc o r et e a mi ns m e f i n a l l y , o nt h e b a s i so ft h es u m m a r y , t h i se s s a yh a sp o i n t e do u tt h ew a yo fr e s e a r c h e si nt h ef u t u r e k e yw o r d s ：s m a l l - a n d - m e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e sc o r et e a mt e a me f f e c t i v e n e s s 目录 摘要 a b s t r a c t 第一章绪论。l 1 1 研究的目的和意义l 1 2 国内外研究的现状1 1 3 研究的主要内容和方法4 第二章核心团队及有效性概述6 2 1 团队概述6 2 2 核心团队概述1 0 2 3 企业核心团队有效性概述1 2 第三章中小企业核心团队特征与发展1 4 3 1 中小企业的概念和特点1 4 3 2 中小企业核心团队的特征16 3 3 中小企业核心团队的发展阶段1 8 第四章国内外中小企业核心团队比较。1 9 4 1 国外中小企业核心团队比较1 9 4 2 我国中小企业核心团队的现状与问题1 9 4 3 管理学角度因素分析2 3 第五章对中小企业核心团队有效性的评价。2 4 5 1 中小企业核心团队有效性评价指标2 4 5 2 中小企业核心团队有效性评价模型2 9 第六章构建中小企业核心团队的策略3 0 6 1 慎蕈选择核心| 牙1 队成员3 0 6 2 建立团队中的信任关系31 6 3 增强核心团队凝聚力3l 第七章长城宽带网络服务有限公司核心团队有效性的实证研究3 2 7 1 长城宽带网络服务有限公司简介3 2 7 2 公司组织架构图及公司高效核心团队3 2 7 3 实证分析3 3 结论4 5 参考文献4 6 j g (谢4 8 附录4 9 1 1 研究的目的和意义 第一章绪论帚一旱殖记 1 1 1 研究的目的 中小企业在发展过程中要面对更多的困难，人才相对缺乏，融资困难、技术落后、 资讯不通、经营机制不合理、管理水平低下等诸多问题。这些问题直接影响了企业的 生存，严重制约了企业的发展。但是相对于大型企业来说由于大企业自身存在的诸多 优势使得这些问题的影响都很小。从整体上来看这些问题对中小企业来说很有可能是 致命的。 对于这一问题的解决，国外对团队的研究已经形成了一定是理论，并且对团队模 型做了相当的实证检验，取得了可喜的成果。然而我国的团队研究处于起步阶段，特 别是对中小企业核心团队有效性的研究可以说就是一片空白。本文在借鉴国外的相关 理论和实践经验的基础上，建立起适合我国中小企业自身发展的核心团队。旨在帮助 中小企业走出当前自身发展所处的困境。 1 1 2 研究的意义 对中小企业核心团队有效性的研究，其意义在于使得企业能够更加充分的了解到 各种因素对企业核心团队的影响，随之建立起适合中小企业自身发展的团队。颠覆传 统落后的企业组织形式，凸显出企业自身的组织优势。增强企业在复杂的市场环境下 的竞争能力。众所周知有效的团队对于更好地发挥员工的聪明才智，更游刃有余地面 对企业所面临的挑战又巨大的作用。 从我国中小企业发展的现状来看，中小企业核心团队的构建势在必行。我国中小 企业核心团队的研究应是一个长期的过程，中小企业的管理中应该纳入中小企业核心 团队有效性的研究这一重要的环节。我国中小企业只有从企业自身的特点和所处的实 际情况出发，充分利用国内外现有的实践经验和理论，构建起适合中小企业自身的核 心团队，才能为企业的稳定发展打下坚实的基础。 1 2 国内外研究的现状 1 2 1 国外研究现状 1 2 1 1 团队的相关研究 ( 1 ) a l c h a i n 和d e m s m l z ( 1 9 7 2 ) 发布了一篇论文生产、信息、费用与经济组织 产生了广泛的影响，并且提出了团队生产( t e a mp r o d u c t i o n ) 的概念。他们认为用单 个人的简单相加来衡量企业中的效率是不对的；团队生产收益的获得是通过团队成员 之间的相互合作来实现的，如何确定不同成员各自为达到这一目标所做出的贡献是很 困难的。 ( 2 ) a l d e n f e r ( 1 9 7 7 ) 和h a c k m a n ( 1 9 8 7 ) 认为，团队的组成应该是由这样的一些个 体，由于任务的相互作用相互依存，且团队总是置身于一个更为广阔的社会系统中。 团队的成员把他们自己看成一个整体同时其他人也会把他们看成一个统一的整体，成 员之间的相互影响通过任务的完成来实现。 ( 3 ) a d a i r ( 1 9 8 6 ) 的观点，团队与群体的主要差别在于：团队中，个人作的贡献 是是相互联系的互补的；而在群体中，这种关系更多的表现为可以相互替代。 ( 4 ) k a t z e n b a c h 和s m i t h ( 1 9 9 3 ) 认为，团队应该是由相对少数的人组成，这些人 员有互补自身存在的缺点的能力，为了能够达到共同的目的和绩效目标，使用同样的 方式方法，成员之间的责任互相承担。 ( 5 ) k a t z e n b a c h 和s m i t h ( 1 9 9 3 ) 认为，团队这种组织方式的流行是与现阶段强调 员工的合作和满意感的管理哲学相一致的。r o b b i n s ( 1 9 9 4 ) 认为，团队形式迅速发展 的原因在于：一是，团队能产生团结精神，提高员工的士气，促进员工合作，增加向 心力；二是，加快决策速度；三是，为管理者赢得更多间进行战略性思考；四是，提 高绩效，促进工作队伍多元化。 ( 6 ) r o b b i n s ( 1 9 9 4 ) 认为，工作团队( w o r kt e a m s ) 是一种为了达到某一共同的目 标而由相互协作的个体组成的正式群体。 ( 7 ) r o b b i n s ( 1 9 9 4 ) 认为：每个群体成员个人贡献的总和为工作群体的绩效，缺少 相应的积极作用能够使群体的总绩效水平大于个人绩效之和。工作团队( w o r kt e a m ) 则 不同，成员的共同努力能够产生积极的协同作用，促使其团队成员努力的结果大于个 体成员的总和绩效。 1 2 1 2 团队有效性模型的研究 ( 1 ) c a n n o n b o w e r s 和s a l a s ( 1 9 9 0 ) 提出的团队心智模型。心智模型起源于认知心 理学，它反映的是一种心理表征，包括个体对环境还有自身的期望，它所提供的是一 个描述、解释和预测未来状态的情境，从而使个体能解这种情境并作出相应的推论。 ( 2 ) c a m p i o n 等人的团队有效性模型。c a m p i o n 等人( 1 9 9 3 ) 了解了以往研究者的研 究方法并根据他们所提出的团队有效性影响因素，构建了一个团队有效性模型，这个 模型由五方面影响因素构成。为了对该模型的合理性进行探究，他们先后采用了两个 不同的样本，对该模型进行了验证。 ( 3 ) k 1 i m o s k i 和m o h a m m e d ( 1 9 9 4 ) 认为，团队心智模型所研究的是团队成员对团队 相关情境中的关键要素所产生的共识和心理表征。这些关键要素包括有关任务、设备、 工作关系和情境等的知识。 ( 4 ) a n d e r s o n 和w e s t ( 1 9 9 6 ) 提出的团队氛围。团队氛围( t e a mc l i m a t e ) 是团队中 2 各个不同成员对环境的一种共同感知。研究者们致力找出不同团队氛围对于团队有效 性的影响。c o l q u i t t 等人( 2 0 0 2 ) 研究了团队中的公平氛围与绩效和成员行为的关系。 j o n g 等人( 2 0 0 4 ) 研究了自我管理团队服务氛围与团队绩效指标之间的关系； ( 5 ) b a n d u r a ( 1 9 9 7 ) 提出了群体效能感的说法。其强调的是共同信念，即群体对整体 达到目标的总体能力的期望。这种说法的提出是基于自我效能感。两者之间相似的来 源和功能使得他们之间有很强的联系，其作用的发挥也是通过相似的过程来实现。 ( 6 ) s p a r r o w e 等人( 2 0 0 1 ) 和r e a g a n s 等人( 2 0 0 1 ) 提出团队的社会的网络特征。他们 在团队有效性影响因素模型中引入了如紧密度、中心化、结构洞( s t r u c t u r a lh o l e ) 等 等一些社会网络结构因素。并从中得出了相关的实证检验。社会网络形成于团队成员 之间的相互际交往的过程，社会网络的特殊构成会对团队的有效性产生影响。 1 2 2 国内研究现状 ( 1 ) 芮明杰和杜锦根( 1 9 9 7 ) 提出，企业的团队特别是那些以工作为中心所形成的团 队，它们的构成形态是在很大的程度上是具有某些共性的：( 1 ) 由两个或两个以上的成 员组成团队；( 2 ) 成员之间不是彼此孤立而是产生交互作用；( 3 ) 团队成员有强烈且相 同的归属感，认为自己是同一个整体( 4 ) 团队成员拥有极强的集体观念和团结的精神 力量。( 5 ) 团队成员普遍存在某些相同或相似的意识形态和价值取向。因企业的工作 而使各成员相互协同形成的在行为上、在心理上产生积极影响的精神集体称之为人本 管理中的团队。 ( 2 ) 徐芳( 2 0 0 1 ) 认为个人绩效，组织绩效和团队绩效这三者是分不开的。对于团 队的绩效来说，两大重要的决定要素是：( 1 ) 核心素质的水平；( 2 ) 相互合作的程度。 对于组织战略目标的实现，只有在共享的价值取向和共同的意愿的基础上，把个体绩 效、团队绩效和组织绩效紧密串联起来才有可能实现。由此可以得到，团队的绩效作 用是根植于组织的绩效，其本身的确定只有在组织绩效的基础上才可以。而团队绩效 却是团队成员的个体绩效的基础。团队绩效包括三方面内容团队成员的工作成果， 团队的工作成果和团队未来工作能力的改善。 ( 3 ) 张体勤( 2 0 0 2 ) 从心理契约的角度团队绩效管理的想法。心理契约就是指契约 各方能够自觉遵守、相互感知某一心理协定，这一协定不被其他人所共享，不一定明 确表达。他认为知识团队价值观的需要是通过缔结心理契约来满足，无形中对内在成 员形成激励，很大程度上提高知识团队的绩效。拥有共同的团队目标、相互信任、互 助爱的团队氛围、合理的知识工作者价值观的回报机制和具有人格魅力的团队领导等 等都是是缔结心理契约的要素。 ( 4 ) 南开大学张原康等人认为研发团队不适应一般性的绩效管理理念。他们的观点 是研发团队具有自身的特点，不同于产业工人的体力劳动，也不同于一般性的脑力劳 动。研发团队成功的基本保障是“共享知识 与“技术创新 。研发团队的构成也有特 点，它是由一般由高智商高学历的人群组成。其中会有很多不确定性的因素，如研发 成果向产业化转变、向市场化转变的过程难以确定。因此研发团队和企业在面对高收 益的局面的同时也不得不面对高风险。所以研发团队的绩效管理就务必要求要用系统 的观点来考虑，要把“发掘人的创造性和能动性 作为绩效管理的目标。在研发团队 的构建过程中还要注意到内部与外部的领导，协调沟通等问题。 ( 5 ) 浙江大学陈瑶雅等人的研究方向是新产品开发中的跨职能团队绩效影响因素。 他们发现对团队行为的影响程度最大是领导者因素，接下来是团队自身因素和组织情 景因素。而在这影响较大大的三大类因素中，一些小因素对团队行为也有很大的影响。 团队奖励对，团队目标，成员的物理邻近等对团队构成这一因素有明显的影响。除此 之外这三大因素除了通过团队行为这对新产品开发绩效的影响，也对新产品开发绩效 产生直接的影响。 ( 6 ) 华中科技大学谢颂华，学聂晖和黎志成等人，对软件企业项目研发团队的绩效 做了相关的定性模拟研究。对于软件企业来说，只有从时间、成本、质量三个方面才 能衡量一个软件开发项目是否取得成功。其中影响软件开发项目成功的可以分为正式 群体和非正式群体两种群体。而系统分析能力、系统测试能力、系统设计能力、项目 管理能力、系统开发能力、这五种属于正式群体的能力对团队绩效都有影响。在运用 定性模拟研究以后，他们发现非正式群体对团队的绩效将产生至关重要的作用是在项 目研发团队在执行任务过程中遇到外界因素消极的干扰或者出乎意料的困难。 ( 7 ) 华中科技大学黎志成等人构建了研发团队绩效影响因素的模型，在这个模型中 有两个变量，一个是过程变量，一个是状态变量。过程变量的值是不固定的，在群体 运行过程中不受其他变量影响，环境中其他因素会一起它发生变化。过程变量包括成 员熟悉程度、领导能力、群体规范、外部威胁和冲突等等。过程变量和状态变量影响 着团队绩效在群体运行过程中发生的增量和减量。模型模拟结果符合了群体发展阶段 的间断平衡模型。 1 3 研究的主要内容和方法 1 3 1 研究的主要内容 许多管理大师主张将组织简化与扁平化，只有让让组织有足够的弹性才能去面对 复杂多变的环境，团队更为企业组织广泛采用。管理学专家彼德德鲁克( p e t e r d r u c k e r ) 提出：未来的组织以信息为基础，围绕着团队构建起来的并且是趋向于扁平 化。所以在当今社会，要把分散的力量和资源有效地集聚起来，唯有讲求团队效应的 社会组织才能提升组织的创新能力和竞争实力，才会展现出更强大的生命力。企业发 展的核心是拥有一个核心的团队。企业效益的获得和竞争能力的提高是建立在一系列 。杨松令中小企业会计管理问题研究第一版北京：中国人民大学出版社2 0 0 4 ：8 - 1 6 4 复杂的因素上的。其团队成员是否能够最大限度地发挥自己的潜力。为了达到某一共 同的目标能否协调一致，团结合作，共同进取。并且深入探讨如何才能降低内耗，激 活团队中的每个人的力量，发挥团队的整体凝聚力，等等各方面都有很大的影响。通 过对国内外团队研究的相关理论的了解和团队模型的相关文献的阅读得出，影响企业 核心团队有效性的因素包括：成员间关系的融洽程度、成员业务水平高低、成员贡献 水平、核心团队的稳定性、成员的参与意识、成员间凝聚力、核心团队气氛、团队的 奖励制度、核心团队领导者风格、团队成员文化程度、团队成员业务水平、制度的规 范等方面。综合各方因素，选取长城宽带各分公司进行研究访谈，根据团队有效性模 型设计及访谈结果编制核心团队有效性现状问卷( 3 5 道题目) ，用教育统计软件 s p s s l 3 0 进行项目分析和信度检验，为了使该问卷有较好的区分度和可信度，之后删 除1 0 个题目。通过对问卷的开放性题目的整理，得出影响团队有效性的频次，将排名 前1 2 的因素作为第二次问卷，在同样的被试群体中调研，得出排名前5 的因素。最终 获得中小企业核心团队有效性模型，即影响长城宽带公司团队有效性的核心因素为团 队的奖励制度、核心团队领导者风格、企业团队成员间凝聚力、团队成员间关系、企 业核心团队的稳定性这五个方面。 1 3 2 研究方法 本文用的研究方法主要是文献阅读法和问卷统计分析方法。 ( 1 ) 文献阅读法 通过阅读文献的方法，我们可以对前人的研究成果有比较全面的了解，而且能够 跟踪本研究领域中的最新研究动态。本文的文献来源是吉林省图书馆、长春市图书馆、 长春理工大学图书馆、长春理工大学经管学院资料室、长春理工大学经管学院实验室 的全文数据库数字资源，如e b s c o ，a b i ，i e e e 等英文数据库和清华全文期刊网、维 普、超星等数据库的数字资源。， ( 2 ) 问卷统计法 问卷调查法的优势在于通过科学合理的问卷设计，可以在较短时间内较大量的获 取与研究相关的期望数据。获取信息速度较快，成本较低，内容直接。同时为了获取 更详细和全面的相关研究论题信息，通过与某中小企业的核心团队的管理人员、团队 负责人、团队成员的交流和书面问卷调查，了解实践者对核心团队有效性影响因素及 提高团队有效性的认识，填补了文献中对这些问题研究的不足；并且通过科学的数据 分析，对问题进行归类整理和定量分析，从而得出实证分析结论。 5 2 1 团队概述 2 1 1 团队的定义 第二章核心团队及有效性概述 团队这一概念在现代管理中越来越受到重视。为了便利于团队工作管理专家建议 重视组织构建，公司领导们也向组织阐述团队工作方法的重要性，高级管理人员勉励 其下级所属部门搞好团队工作。团队工作( t e a mw o r k i n g ) 成为九十年代管理方面的流 行概念( n i c k yh a y e s ，1 9 9 7 ) 。替代了八十年代经营管理方面的流行术语是组织文化 ( o r g a n i z a t i o n c u l t u r e ) 。 ( 1 ) 从多个领域广泛定义 关于团队的研究在经济学领域历史悠久，其中最有影响力的就是a l c h a i n 和 d e m s m l z ( 1 9 7 2 ) 发表的一篇名为生产、信息、费用与经济组织的论文，提出了团 队生产( t e a mp r o d u c t i o n ) ：用单个人的简单相加来衡量企业中的效率是不对的；团队 生产收益的获得是通过团队成员之间的相互合作来实现的，如何确定不同成员各自为 达到这一目标所做出的贡献是很困难的。 k a t z e n b a c h 和s m i t h ( 1 9 9 3 ) 认为在人力资源管理领域，表现出色的组织取决于创 造有力的、半自治的工作团队。团队这种组织方式的流行是与现阶段强调员工的合作 和满意感的管理哲学相一致的。r o b b i n s ( 1 9 9 4 ) 认为，团队形式在各公司中迅速普及， 原因在于：一是，团队能产生团结精神，提高员工的士气，促进员工合作，增加向心 力；二是，加快决策速度；三是，为管理者赢得更多间进行战略性思考；四是，提 高绩效，促进工作队伍多元化。 ( 2 ) 团队的不同定义比较 团队的通常定义为：两个或两个以上的人组成的，在工作中相互依存、依赖，为 某一特定的目标共同努力、相互影响、相互作用同时承担可能的责任的不同个体的集 合体，其重要特点是团队内成员间在心理上有一定联系，彼此之间相互影响。“群体 和“团队 两者之间的概念几乎没有区别。在相关的文献中，团队比群体的定义更严 格。然而在一些学术文献中，“团队 和“群体”却没有明确的界定，两个词可以经常 交替使用。当特指某种类型的团队时，如自我管理团队、项目团队等常使用“团队 。 当描述团队的某种特性或过程时，如群体凝聚力、群体动力和群体效能感等常使用“群 体。 因此，文中所使用的“团队 和“群体 的概念是通用的，综述的国外文献也包 函景素奇企业的核心团队与核心人物管理与营销2 0 0 5 ，( 2 ) ：6 3 6 4 o 严梅福团队管理与团队建设湖北大学成人教育学院学报2 0 0 4 ，2 2 ，( 2 ) ：6 7 6 括团队和群体两方面。 2 1 2 群体与团队的区别 群体指为某一特定的目标共同努力、相互影响、相互作用同时承担可能的责任的 不同个体的集合体，其重要特点是团队内成员间在心理上有一定联系，彼此之间相互 影响。团队是指为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。是由员工 和领导层组成的一个共同体，它根据每一个成员的知识和技能协去安排工作，发现问 题、解决问题，达到一致的目标。虽然在概念上团队和群体两者之间几乎没有区别， 但是它们之间还是有根本的不同，总结其它学者的文献大体分为七点： ( 1 ) 在目标方面 群体一般没有明确的共同目标，而团队成员有清晰的共同目标。 ( 2 ) 在工作交叉程度方面 团队成员之间的工作呈现出一种高度的交叉，工作目标的完成只有通过成员之间 的紧密协作才有可能；而群体成员之间的工作缺乏相关的沟通与交流，因此没有出现 比较明显的交叉，都是相对独立。 ( 3 ) 在技能方面 团队成员的技能存在互补性。特别是在知识、技能、性格等方面。团队成员根据 不同的技能承担不同的角色，从而使整个团队高效有机的组合在一起；而群体成员却 是根据分工的不同而有不同的职能。成员之间的技能可以相同也可以不相同。 ( 4 ) 在决策权方面 团队成员要对最终目标负责因此各成员是共享共享决策权的；而群体成员在群体 工作中没有充分的决策权，往往只对自己的工作负责。 ( 5 ) 在责任方面 团队中强调的是责任的共同承担每个成员都要承担责住甚至要相互承担责任共同 负责；而群体中则强调的是领导者要承担主要责任。 ( 6 ) 在绩效方面 团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。因为团队通 过成员的共同努力能够产生积极的协同作用；而群体的绩效，仅仅是每个成员个人贡 献的总和。 ( 7 ) 在凝聚力方面 团队内部凸显出一种极强的凝聚力；而群体成员之间的凝聚力往往比较低。 2 1 3 团队的特征和基本结构 2 1 3 1 团队的特征 综述国内外团队特征的相关文献，作者把团队的特征归纳为以下四个方面。 7 ( 1 ) 团队是以完成团队的共同目标为主要任务建立的 有意义、共同的目的能确定相似的基调和志向，通过工作中形成的有意义的目的 来确定团队的方向，干劲还有决心。这个目的整体包括了具体的业绩目标。团队要使 共同目的对其成员产生意义的最必要的第一步就是把广泛的方向性原则转变为可以测 量的具体目标。团队的目的和具体业绩目标两者之间是相互依存的关系：具体的业绩 目标帮助团队记录进步并保持自信；而团队目的中广泛的甚至高尚的理想能提供既有 意义又有激励作用的动力。有每个队员在充分了解这个团队为何存在、团队的界限何 在以及团队在组织中扮演的角色、地位和功能的基础上，团队的目标才有可能实现。 ( 2 ) 团队成员相互依存 在团队中，每个成员的技能、知识及经验都是不相同的。每个成员都的贡献也是 不相同的，彼此间都了解所具有的特长及在团队中的角色与重要性。团队的成员在团 队中相互协同，分工合作、互帮互助、交换讯息，平等包容，每个人都缺一不可。任 何一个成员的确是，都将对团队目标的实现造成影响。 ( 3 ) 团队运作过程中不可缺少的活动是协调 由于团队成员各不相同因此通常具有不同的背景文化，或者来自不同的单位组织。 为了形成共识，达成团队的共同目标，团队成员应该摒弃本位主义，打开心扉，重视 沟通。目标本身的复杂性要求成员们只有通过充分沟通和协调，才有可能完成达到。 ( 4 ) 团队成员共同担负团队的责任 对于团队成员的责任分享，应该从两个层面来理解。一是团队的共同分摊，工作 成员在平常的团队运作过程中齐力地去完成；二是针对团队的最后业绩成果而言。团 队的存在都有其特定任务，能否达成这一任务便有成效责任归属问题。团队的特色之 一，即在于顺利完成团队的目标时，全体队员将分享这一成果，共同接受组织的激励 与奖励；而当团队无法顺利完成特定任务时，则全体成员将共同承担失败的责任，而 非单独由团队的领导者或管理者承担失败的责任。 2 1 3 2 团队的基本结构 综述国内外相关文献，有不少学者把团队分为目标、人、团队的定位、权限、计 划五部分结构，简称5 p 。 ( 1 ) 目标( p u r p o s e ) 团队应该有一个既定的目标，为团队成员导航，知道要向何处去。既定的目标是 这个团队存在的价值。 如果一个团队失去目标，团队成员就不知道上何处去，最后的结果可能是团队支 离破碎，这个团队存在的价值可能就要打折扣。团队的目标必须跟组织的目标一致， 此外还可以把大目标分成小目标具体分到各个团队成员身上，大家合力实现这个共同 。刘晓梅中小企业发展现状分析及对策研究兰州商学院学报2 0 0 0 ，( 5 ) ：87 87 8 的目标。同时，目标还应该有效地向大众传播，让团队内外的成员都知道这些目标， 有时甚至可以把目标贴在团队成员的办公桌上、会议室里，以此激励所有的人为这个 目标去工作m 。 ( 2 ) 人( p e o p l e ) 团队最核心的力量是人，3 个( 包含3 个) 以上的人就可以构成一个团队。目标是通 过人员具体实现的，所以团队中非常重要的一个部分就是人员的选择。在一个团队每 个人的职责都不尽相同，如有人定计划，有人实施，有人协调不同的人一起去工作， 还有人去监督团队工作的进展，评价团队最终的贡献。团队的目标的实现是通过不同 的人分工来完成的，在人员选择方面要考虑三个方面：人员的能力如何、技能是否互 补、人员的经验如何固。 ( 3 ) 团队的定位( p l a c e ) 团队的定位包含两层意思： 一是，团队的定位，团队在企业中的位置，一团队的成员选择和决定，团队最终应对 谁负责，激励下属的方式。 二是，个体的定位，明确个体在团队中所扮演的角色。具体来说就比方是订计划还 是具体实施或评估。 ( 4 ) 权限( p o w e r ) 团队当中管理者的权利大小跟团队的发展阶段相关，一般来说，团队越成熟管理 者所拥有的权利相应越小，在团队发展的初期阶段管理权是相对比较集中。 团队权限关系有两个方面内容，即决定权的大小、组织的基本特征。 决定权的大小，整个团队在组织中拥有什么样的决定权是很重要的。 组织的基本特征，包括：团队规模的大小，团队的数量，组织对于团队的授权有 多大，团队最终是归属于那种类型。 ( 5 ) 计划( p l a n ) 计划的有两层面含义： 一是，目标最终的实现，需要一系列具体的行动方案，可以把计划理解成目标的 具体工作的程序。 二是，提前按计划进行可以保证团队的j b n 进度。只有在计划的操作下团队才会 一步一步的贴近目标，从而最终实现目标。 o 钟生成我国中小企业管理现状及主要问题武汉工业学院学报2 0 0 0 ，( 4 ) ：4 9 5 0 。张文彤，主编s p s s l l 0 统计分析教程( 高级篇) 第1 版北京希望电子出版社，2 0 0 2 ，6 ：3 2 6 3 余松林，向惠云，编著重复测量资料分析方法与s a s 程序第1 版科学出版社，2 0 0 4 ，3 ：卜4 8 赵耐青重复测量资料的统计分析方法复旦大学公共卫生学院卫生统计和社会医学教研室内部资料 李杰，张伟力企业高层管理团队问题分析与对策 j 商场现代化，2 0 0 5 ( 1 8 ) 9 2 2 核心团队概述 2 2 1 核心团队的界定 目前对于核心团队尚无标准定义，有的学者将核心团队定义为是由知识工作者构 成的、以推出某种新产品或新服务为基本目的的核心团队。本文认为核心团队是由知 识员工组成的忠于企业共同的目标，为此努力且相互协作、共同承担责任、正式的一 小群人。为了方便进行更深层次的研究，有必要对相关概念做进一步的界定。 一个企业核心团队的组建，主要包括组建企业团队的内部核心角色、核心团队的 规模、核心团队的行为准则，这三部份内容。固 ( 1 ) 团队的内部核心角色。团队内部所需要的角色，这主要由企业团队所要完成 的任务与要达到的目标来确定，不可以一概而论。通常来说企业团队都包括团队管理 者、一般的团队成员、团队顾问、内外联络人等角色。这些角色可以由不同的人来承 担，一个人也可以同时扮演多个角色。在一个企业的核心团队中，其内部角色具有很 强的延展性。对于一些角色来说团队成员轮流担任，但是有些时候在相互间密切合作 中很难分清到底谁担任了哪个角色。一个企业核心团队，到底是哪一个或哪几个成员 承担了某个角色则并不重要，重要的是各项角色必须有人承担。承担的责任与享有的 权利反映出了角色的具体内容。 ( 2 ) 核心团队的规模。小规模是核心团队的特点。我的观点是，核心团队包括为 完成其任务所必需的各项技能的拥有者，以及为协调各方关系所需要的各方利益的代 表者。因此，企业团队规模应尽量小，或者通过将任务适当地分解而把大团队分解为 小团队。 ( 3 ) 核心团队的行为准则。一份书面的团队行为指南，来激励有益的行为，纠正 有害的行为，帮助成员了解什么是所期望的行为，提高核心团队的自我管理，自我控 制的能力，促进企业团队的成长，使团队早日步入正轨，因此每个团队应该订出自己 的行为准则，最好是制定出书面的有益的团队行为和有害的团队行为的表格，并向全 体成员颁布与宣传，以此来规范核心团队的行为。核心团队的行为准则应在成立之初 就订出来，并且一旦被确立，就不应轻易更改，否则会引起混乱和不安。明确的为大 家所接受的行为规则将对