（企业管理专业论文）中联动力公司核心员工留用管理评价研究.pdf

毒 7 a 声明尸明 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文中联动力公司核心员工留用管理评价 研究，是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间，在导师指导下进行的研究工作和取 得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或其他教育机构的学位 或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：j 过扯日 期：二蛩坦j o 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保管、 并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅：学校可以学术交流为 目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播 学位论文的全部或部分内容。 、 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作亏签名：j 埤 日期：一龇五乒 导师签名： 日期： j l ， ，i 羹 。 华北电力大学硕士学位摘要 摘要 加入w t o 为我国中小企业的发展带来前所未有的机遇，但同时也带来巨大挑战。 人才是企业最宝贵的资源，中小企业的竞争非常激烈，但本质上是核心人才的取得 和留用。本文首先介绍中小企业核心员工的相关理论，进而分析核心员工的流失现 状、原因及其影响，并以此为背景，重点分析中联动力公司为留住核心员工所进行 的六个方面的实践活动，最后构建了留用效果评价模型，通过定量的方法将留用管 理效果进行科学衡量和评价。层次分析法用来确定指标权重，模糊综合评价用来确 定留用措施的实施效果，两者相结合，提高了效果检测的科学性，具有一定的理论 和实践指导意义。最后，对全文进行总结。 关键词：中小企业，核心员工，层次分析法，模糊综合评价 a b s t r a c t e n e r i n g i n t ow t oh a s b r o u g h tu n p r e c e d e n t e do p p o r t u n i t i e s f o rs m a l la n d m e d i u m s i z e de n t e r p r i s e s ，b u ta l s oh a sb r o u g h th u g ec h a n l l e n g e s t h et a l e n t sa r et h e m o s tp r e c i o u sr e s o u r c e sf o re n t e r p r i s e s a ni m p o r t a n ti s s u et h a tm u s t b es o l v e db ys m a l l a n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e si st oo b t a i na n dr e t a i nt h ec o r ee m p l o y e e s f i r s t ，t h i s p a p e ra n a l y z e st h er e a s o n s ，t h es i t u a t i o na n dt h ei n f l u e n c ef o rt h el o s so fk e ye m p l o y e e s t h e ni ta n a l y z e ss i xp r a c t i c a la c t i v i t i e st h a tc e cp o w e rc o m p a n yu s e st or e t a i nc o r e s t a f f a n dt h e nar e t a i n i n ge v a l u a t i o nm o d e li sb u i l t t h ec o m b i n a t i o no f a h pa n df u z z y e v a l u a t i o nm a k e st h er e s u l tm o r es c i e n t i f i c t h ep r e s e n t e dm e t h o d sa r eu s e f u lf o rt h e e f f e c tt e s tb o t hi nt h e o r ya n di np r a c t i c e a tl a s t ，as u m m a r yo ft h ef u l lt e x ti sc a r r i e do n l i un a ( e n t e r p r i s em a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yp r o f l uj i a n e h a n g k e yw o r d s ：s m a l la n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e s ，c o r ee m p l o y e e ，a h p ，f u z z y c o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o n 1 i 华北电力大学硕士学位目录 目录 中文摘要 英文摘要 第一章引言l 1 1 选题背景及其意义1 1 2 国内外研究动态2 1 2 1 国外研究现状2 1 2 2 国内研究现状一3 1 3 本文研究内容4 1 4 本文研究方法4 第二章中小企业核心员工相关理论介绍6 2 1 中小企业概述6 2 1 1 中小企业的界定6 2 1 2 中小企业的特点。6 2 2 核心员工概述6 2 2 1 核心员工的界定6 2 2 2 核心员工的识别7 2 3 核心员工流失现状与原因分析8 2 3 1 流失现状8 2 3 2 流失原因分析8 2 4 核心员工流失的影响1 l 2 4 1 人才成本损失1 1 2 4 2 企业技术和经验流失1 2 2 4 3 顾客满意度下降1 2 2 4 4 影响在职员工的稳定性1 2 2 4 5 使竞争对手的能力提高j 1 2 2 5 本章小结1 2 第三章中联动力公司核心员工留用管理实践。1 4 3 1 公司简介1 4 3 2 招聘管理1 5 华北电力大学硕士学位目录 3 2 1 招聘与企业目标一致的核心员工1 5 3 2 2 合理组建招聘团队。1 5 3 2 3 科学地设计面试1 5 3 2 4 向应聘者传递公司和职位的有效信息1 5 3 3 薪酬管理1 6 3 3 1 核心员工薪酬体系的设计原则1 6 3 3 2 激励性薪酬措施1 6 3 4 培训与开发管理。1 7 3 4 1 增强培训的针对性1 7 3 4 2 选择正确的培训方式l8 3 4 3 加强对直接主管的培训1 8 3 4 4 加强对培训效果的评估1 8 3 5 核心员工危机管理1 9 3 5 1 危机预防 3 5 2 危机处理2 0 3 5 3 危机事后管理2 1 3 6 企业文化管理2 l 3 6 1 “以人为本 的理念2 2 3 6 2 整合人际关系2 2 3 6 3 强化民主管理2 2 3 7 建立有效的沟通机制2 3 3 7 1 充分利用多种沟通方式2 3 3 7 2 现代方式和传统方式有效结合2 3 3 7 3 尽可能面对面交流。? 2 3 3 7 4 营造宽松的沟通环境2 4 3 8 本章小结2 4 第四章中联动力公司核心员工留用效果评价模型2 5 4 1 指标的选取2 5 4 1 1 指标选取原则2 5 4 1 2 指标的选取2 5 4 1 3 评价指标标准化2 7 4 2 用层次分析法确定指标权重2 7 4 2 1 层次分析法的基本原理2 8 4 2 2 层次分析法的建模过程2 8 u 华北电力大学硕士学位目录 4 3 模糊综合评价。3 0 4 3 1 模糊综合评价的基本原理3 0 4 3 2 指标隶属度的确定3 0 4 3 3 模糊综合评价的建模过程3 1 第五章中联动力公司核心员工留用效果评价一3 3 5 1 原始资料处理一3 3 5 1 1 评估等级3 5 5 1 2 评价标准3 5 5 2 指标权重的确定3 8 5 2 1 一级指标的判断矩阵及权重3 8 5 2 2 二级指标的判断矩阵及权重3 8 5 2 3 层次总排序4 l 5 3 模糊综合评价。4 l 5 3 1 二级指标模糊综合评价4 2 5 3 2 一级指标模糊综合评价4 3 结 仑4 5 参考文献4 6 蜀c 谢4 8 在学期间发表的学术论文和参加科研情况4 9 | i i 胃 毒 i ，j 1 i “ 华北电力大学硕士学位论文 1 1 选题背景及其意义 第一章引言 我国是中小企业的大国。改革开放以来，中小企业在经济发展中的地位和作用 发生了深刻变化。中小企业以其独具的灵活性和创新性，在吸纳就业、吸引创业， 分散经济风险，深化体制改革，调整产业结构，保持社会经济活力等方面都发挥了 重要作用。中国经济的发展，关键是看中小企业的发展，发展中小企业是我国经济 发展的一个必然趋势。 2 1 世纪的世界经济正在发生着巨大变化。入世为我国企业在新世纪的发展提 供了良好的开端，使我国的企业实现了在更大范围内参与国际间的竞争与合作，加 快了我国融入经济全球化大潮的步伐，同时这也意味着中国市场与世界市场真正接 轨。随着我国对外开放的逐步深入，国外拥有先进技术和管理经验的企业会更多的 涌入中国市场，国内企业面临着更加复杂的竞争环境。 在这种情形下，国内的大型企业因为具有信息、技术、人才等方面的优势，加 上其雄厚的资本，从而能够在超越国界规模的世界性竞争中仍然具有强大的实力， 而这些资源和条件都是国内的中小企业所无法达到的。他们不但要与国内的大型企 业进行竞争，更要迎接来自全球范围内的大挑战。中小企业的处境不容乐观。因此， 我国的中小企业要想在2 l 世纪的竞争大潮中站稳脚跟，就必须不断发展壮大，增 强竞争能力。 中小企业的竞争非常激烈，但本质上是核心人才的竞争。如何留用并激励中小 企业的核心员工，充分挖掘其潜力建设企业的核心竞争力，不仅关乎我国中小企业 的生存状况，也关乎到国家未来的发展。这些问题已经成为广大的中小企业、国家、 乃至管理者和学者有待解决的重要课题。 北京中联动力公司是中国电力企业联合会投资控股的专门从事电力行业环保 节能产业领域新技术、新产品、新工艺引进、开发、推广为主要经营业务的现代中 小企业。公司自成立以来，经过领导与所有员工的共同努力，各项业务均有长足发 展，取得了良好的业绩和信誉。但是，公司内部也形成了一种比较呆板的企业氛围， 绩效考核流于形式，薪酬水平和福利待遇缺乏吸引力，这些状况严重损害了核心员 工的积极性，导致核心员工大面积流失。为了更好地留住核心员工，公司管理层决 定从招聘、薪酬、培训与开发、危机管理、文化建设、沟通机制六个方面进行尝试， 努力建立一整套核心员工留用管理体系。 本文以中小企业核心员工留用管理为研究背景，重点分析中联动力公司针对核 华北电力大学硕士学位论文 心员工的具体留用措施，并对实施效果进行科学评价。 1 2 国内外研究动态 1 2 1 国外研究现状 ( 1 ) 2 0 8 0 原理 1 8 9 7 年，意大利经济学家和社会学家帕累托( p a r e t o ) 【l 】在研究1 9 世纪英国人 财富的收益模式时发现：2 0 的人口享有8 0 的财富，而且这一模式具有可预测和广 泛适用性。这就是著名的2 0 8 0 原理，具体表述为：在任何特定的群体中，重要的 因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，因此，只要控制具有重要性的少数 因子即可控制全局。这个原理已经演变为今天学术界和企业界熟悉的2 0 8 0 理论， 管理学界将此称为8 0 的价值来自2 0 的因子，其余2 0 的价值来自8 0 的因子。这一 理论，促进了人力资源管理上的一种新理论：核心员工管理( k e ye m p l o y e e m a n a g e m e n t ) 。对于企业来讲，这2 0 的关键少数就是企业的核心员工。核心员工的 人数很少，一般来说占企业总人数的2 0 _ 3 0 ，但他们掌握着企业8 0 - 9 0 的技术 和管理，创造企业8 0 以上的财富和利润，核心员工是企业的核心和代表，对于企 业提升核心竞争力起着关键性的作用。 2 0 8 0 原理要求管理者应将时间花在重要的少数问题上，而应避免将时间花在 多数的琐碎问题上。在管理的各个环节，从计划、组织、指挥、协调和控制，应抓 住关键人、关键岗位、关键项目、关键客户、关键信息，确保重点方面重点突破， 以重点带动全局，取得企业的全面发展。 ( 2 ) 英国管理学家查尔斯汉迪用三叶草来说明当代组织的人员构成，并以此 研究核心员工。查尔斯认为，组织机构是机会有机体，而不是机械结构，是由层层 叠叠的人际关系网组成的。我们每个人都同所处的组织机构形成一种心理契约，这 张契约的性质取决于我们的感觉、需要和希望。我们可以把这种契约看成是强制性 的，也可以看成是合作性的，不管是哪种情况，这种契约对每个成员会有微妙的差 别。这种变化多端的人际关系使组织机构变得多样化。鉴于这种认识，查尔斯预言 将会出现“三叶草组织机构 ，这是一种使企业资源集中到最需要的地方的三边组 织结构。这种三边组织由核心员工、契约工作者和具有伸缩性的劳工三组迥然不同 的人所组成，这三组人有不同的期望，接受不同的管理，领不同的工资，并且以不 同的方式被组织起来，其中，三叶草的第一片叶子代表核心工作者，可以称他们为 专业核心，他们由合格的专业人员、技术人员和管理工作人员组成，这些人是组织 的重要人员，他们拥有组织需要的知识，失去了他们就失去了组织，这部分员工不 能随意更换。第二片叶子是需要做但是可以外包给别人去做的非重要工作。第三片 2 华北电力大学硕士学位论文 叶子是兼职和临时工人，他们可以在需要时临时雇用以应对用工高峰【2 5 l 。 ( 3 ) 美国马里兰州大学学者d a v i d l e p a r k 和康奈尔大学教授s c o t t a s n e l l 从企业战略发展的角度出发，综合了交易成本经济学理论、人力资本理论和战略管 理理论，提出了用于战略性的构建组织人力资本混合雇佣模型理论。该理论认为人 力资本是企业产生竞争优势的关键资源，但不是所有的雇员对企业都具有同等的重 要性，组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值 和“人力资本的双重维度 分为四种类型。企业可对四种不同类型的人力资本采取不同的雇佣模式，建立不同 的雇佣关系，对他们进行差别化管理。其中，第一类型的人力资本具有高价值并且 是独特的，他们拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，这部 分员工为企业带来的战略性利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本。对于这种高 价值和高独特性的人力资本，企业视其为产生竞争优势的核心员工，从战略上对其 进行内部开发。这就是人力资本混合雇佣模型的核心思想【6 。9 】。 ( 4 ) 美国学者布拉纳姆在留驻核心员工一书中指出，留驻核心员工需要 做许多有助提高业绩、激励动机和加强工作满足感的事情。他认为企业留驻员工的 策略应集中于四个关键点，即：公司领导必须打造一种文化，建立起敬业尽职的模 式，使公司成为人们愿意为之工作的公司；要选择好人才，从恰当的来源招聘，进 行有效的筛选、评价和面试，选择可使公司成功地执行其经营策略的人员；让员工 有一个美好的开始，让新员工感到受欢迎、重视，为他们的就职做好各项准备；让 核心员工从事有挑战性的工作，用指导和激励的方法保持承诺，让核心员工做到敬 业尽职l l u 】。 1 2 2 国内研究现状 ( 1 ) 国内著名人力资源学者刘志强提出，对于核心员工，组织必须根据其个 人能力、技术专长和个人的意愿安排关键性岗位，实施重点管理。对于已经占据关 键岗位的，应实行重点监控和定期检查，同时不惜在培训、开发上花大的力气，在 政策上倾斜，运用各种激励手段，务必充分开发利用这些“资源。而且，核心员 工大多掌握着较多的私人信息，存在隐藏行为和隐藏信息的道德风险，因此，组织 对其有效的激励和监督方法就是让核心员工成为“风险承担者 ，让他们成为公司 的持股人【1 。 ( 2 ) 浙江大学孔志强教授和邢以群教授提出了一个专门针对核心员工的激励 模型。该激励模型从激励主体与激励对象两个角度出发，在核心员工和企业各自所 拥有的信息基础上，双方进行博弈，最终达到均衡，并以契约的形式实现，以此为 目标来更好地激励核心员工的行为，使得核心员工和双方利益达到最大化，进而达 到公司与核心员工的双赢局面。该模型从理论上为激励主体与激励对象提供了一个 3 华北电力大学硕士学位论文 更好的激励思考角度【1 2 03 1 。 ( 3 ) 人力资源研究者唐效良从员工对组织的贡献大小来界定核心员工，他指 出，核心员工是指那些拥有企业核心技术和知识、控制关键信息和资源、对企业影 响深远并且替代成本很高的那部分员工，可以采用因素评分法来确定企业的核心员 工。企业根据每个职位所得分数的多少进行排序，然后根据公司实际确定核心员工 的比例，最终得出核心员工名单。核心员工是一个动态的概念，由于企业的发展和 员工的流动性，核心员工的数量和范围也会相应地发生变化。唐效良还讨论了核心 员工的界定方式，这在核心员工的研究上又前进了一步。但他关于核心员工在企业 中所占比例的观点，由于缺少一定的论证，显得不够严谨而缺乏可操作性【1 4 15 1 。 总的来说，现有的国内外相关研究表明，很少有专门针对中小企业核心员工留 用管理的具体研究，只是分别针对中小企业及核心员工两个概念领域进行分析。而 且，在核心员工的保留与激励上，国内外学者虽然在理论和实践上作了不同程度的 探讨，但是这些研究多数集中于核心员工的某一个方面。对于企业高层管理者来说， 要解决核心员工的留用与激励问题，必须进行系统化分析。本文以中小企业和核心 员工留用管理为研究背景，重点分析了中联动力公司为留住核心员工所构建的一整 套留用体系及其实践活动，最后对实施效果进行科学评价，验证该套体系的有效性。 1 3 本文研究内容 本文以中小企业核心员工留用管理为研究背景，分析了中联动力公司留住核心 员工的六大实践活动，并通过数学模型评价留用管理的有效性。具体章节安排如下： 第一章选题背景及意义，国内外研究综述，本文的研究内容，研究方法及创 新点。 第二章，中小企业核心员工基本理论介绍，包括中小企业的界定及特点、核心 员工的界定及特点、核心员工流失现状及原因分析、核心员工流失的影响。 第三章，分析中联动力公司为有效留住核心员工，在招聘、薪酬、培训与开发、 危机管理、企业文化、建立沟通机制等六个方面所进行的实践活动。 第四章，构建留用效果评价模型，用层次分析法确定指标全权重，用模糊综合 评价确定留用管理措施的实施效果。 第五章，留用效果定量计算，检验留用措施的效果。 最后，对全文进行总结。 1 4 本文研究方法 ( 1 ) 理论分析与中联动力公司的实践活动相结合，建立了一套完整的留用管 4 华北电力大学硕士学位论文 理体系，而不仅仅局限于某个方面。 ( 2 ) 用层次分析法和模糊评判模型评价留用效果，二者相结合有效避免了效 果衡量的主观性，大大提高了留用效果检测的科学性。 ( 3 ) 层次分析法可以解决多层次指标的权重确定问题，模糊综合评价可以将 一些边界不清、不易定量的因素定量化，使复杂的问题简单化。 5 华北电力大学硕士学位论文 第二章中小企业核心员工相关理论介绍 2 1 中小企业概述 2 1 1 中小企业的界定 目前，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇 员的数量和行业为划分基准。我国中小企业标准暂行规定中指出，中小企业就 是在我国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生 产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业1 1 6 】。 2 1 2 中小企业的特点 ( 1 ) “人格化丹管理特征明显 中小企业受资金和规模的限制，硬件落后于大型企业，职能部门的划分不可能 像大企业那样科学、细致，有的企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门来履行 人力资源管理的职能；有的虽设立了独立的人事部门，但分工粗、人数少，中小企 业的管理更多的是靠人际关系而不是靠制度来维持，即所谓“人格化 管理特征。 ( 2 ) “家族化 、“个人集权化 的负面影响比较严重 很大一部分中小企业多为家族企业，任人唯亲现象非常普遍，有的领导身兼数 职，既抓生产又抓管理，既做财务又做市场营销，企业缺乏明确的分工，缺乏标准 化、规范化的管理制度，严重束缚了中小企业的发展壮大。 ( 3 ) 人才存量少，流动性大 相比大企业而言，中小企业人才流失的可能性要大得多，中小企业的工作压力 和工作强度往往比较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强 度的工作，当他们所受到的待遇和个人的发展机会不如预期的好时，就容易跳槽， 形成人才的频繁流动。 ( 4 ) 缺乏长远科学的规划，产品市场不稳定 很多中小企业技术分工不细，自动化、机械化程度低，技术水平相对落后，不 具备独立的产品开发能力，市场开拓能力也很有限，完全以“赢利 为唯一目标， 什么赚钱就做什么，产品品种结构经常调整和改变。 2 2 核心员工概述 2 2 1 核心员工的界定 6 华北电力大学硕士学位论文 由2 0 8 0 原理可推知，创造企业8 0 利润的2 0 的员工就是企业的核心员工。 ，但关于企业核心员工( k e ye m p l o y e e ) 1 7 】的含义，企业界和理论界的探讨和争论比 较多。从现有文献看，主要存在以下两种代表性观点： ( 1 ) 核心员工在组织中占据核心位置，组织无法在短期内找到合格的替代者， 他们的职责无法转让给其他员工，这部分员工因突发事件而被另外赋予职责时，将 严重影响和损害原部门的功能和连续性。 ( 2 ) 企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、 具有特殊经营才能、对企业会产生深远影响的员工。他们的工作岗位要求经过较长 时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业 经验及杰出的经营管理才能。核心员工的人数很少，一般来说占企业总人数的2 0 一3 0 ，但却创造了8 0 以上的财富和利润。他们是企业的核心和代表，对于企业提 升核心竞争力起着关键性作用。 本文认为，核心员工是指接受过较长时间的教育和培训，具有较高的专业技术 水平，或具有本行业内丰富的从业经验及较高的经营管理才能的员工，一般包括中 高层管理者、研发骨干、核心技术人员等知识创新者。 2 2 2 核心员工的识别 首先，通过企业人力资源核心需求分析找到企业的关键岗位；其次，分析胜任 这些关键岗位所需要的能力和技能，采用区别性的绩效考评标准对所有在岗员工进 行筛选，此过程即绩效评估过程；再次，在已得到的前约2 0 业绩最优员工中，进 行稀缺性评估，以此作为核心员工识别模型的检验和修正；最后，把各个关键岗位 筛选出的核心员工进行汇总，便得到了企业的核心员工群。 需要注意的是，识别核心员工是一个动态变化的过程。目前企业的核心员工， 可能过一段时间就成了企业的普通员工或淘汰者。任何企业要生存发展下去，就需 要不断地创新和进步，对核心员工的识别要随情境的变化而改变。 ( 1 ) 核心员工与一般员工的区别 核心员工与一般员工的区别主要体现在劳动力稀缺性和高度的企业价值性，前 者表现为核心员工的可替代性差，招聘成本和重置培训成本高于一般员工；后者表 现为核心员工具有高度的知识资本产权，高度的工作自主性和较高的创造性，这些 都是一般员工所不具备的。 ( 2 ) 核心员工与知识型员工的区别 知识型员工可能是企业的每一个员工，知识经济要求每一个员工尽可能成为知 识型员工。知识型员工强调工作过程的知识含量，运用智慧和知识创造的价值高于 用体力劳动创造的价值，自主性强，具有较高的创新性；而核心员工是指那些掌握 7 华北电力大学硕士学位论文 企业核心技术、从事核心业务以及处在核心岗位上的员工，核心员工强调的是对企 业的重要性，可能只占企业总人数的很小一部分。 核心员工和知识型员工虽有差别，但又有很大联系，在知识经济时代，知识型 员工越来越多的成为核心员工，而核心员工中大多数都是知识型员工，核心员工可 以看作是知识型员工的一个特例。 2 3 核心员工流失现状与原因分析 2 3 1 流失现状 近年来，我国国内企业的员工流失率一直呈上升趋势，8 0 年代国有企业员工平 均流失率为2 8 ，9 0 年代上半期已经上升为3 3 ，中小企业中核心员工流失情况 更为明显。据调查，1 9 9 8 年广州市高新技术企业中核心人员平均流失率为3 9 8 ； 北京中关村地区i t 行业的人才流失率同样高达2 0 。另据调查，2 0 0 3 年中国地区 的中小企业3 5 岁以下雇员的工作转换周期已达2 3 年次，新收入平均相当于跳 槽前的2 4 5 倍。2 0 0 6 年上海的自愿离职率为1 2 9 ，非自愿率为4 4 ，位居技术 高端的很多公司同年的自愿离职率为2 3 3 ，非自愿离职率为4 4 。这一结果表明， 每1 2 个月就会有占全部员工总数2 7 7 的员工离职。两位数的离职率对企业的发展 相当不利，中小企业正面临着越来越严峻的人才流失现象，甚至一些企业人才流失 率已经达到4 0 以上，在当前金融危机的影响下，这种现象更为严峻。与此同时， 相当多的外资企业的核心员工管理也不容乐观。一些跨国公司虽然建立了比较完善 的人力资源管理体制，也为核心员工提供了较高的薪酬福利待遇，并且投入大量的 人力物力去提高核心员工的满意度，但是核心员工流失率仍然一直居高不下。 2 3 2 流失原因分析 影响核心员工流失【1 8 珈】的因素不外乎三个方面，即社会经济因素、组织因素和 个人因素，这三方面几乎包括了影响核心员工流失的所有因素，但是影响因素的重 要程度并不相同。有些因素比如社会经济因素，以及组织方面和个体方面的一些因 素，对核心员工流失的影响非常微小，本文不作分析。本文采用关键因素法，着重 分析影响中小企业核心员工流失的三个关键因素：即薪酬、职业生涯和价值观。员 工与组织在这三方面的冲突是导致核心员工流失的根本原因。据此，构建核心员工 流失模型如下图所示： 华北电力大学硕士学位论文 图2 - 1 核心员工流失模型 下文以该模型为基础，具体分析核心员工的流失原因。 2 3 2 1 薪酬因素 ( 1 ) 薪酬水平 给核心员工的待遇在一定意义上反映着核心员工的市场价值，而市场价值的高 低反映着企业对精英的重视程度。一旦核心员工看到他们的薪酬与他们的市场价值 不匹配、不协调，就会产生内部与外部、纵向与横向的不和谐感，于是大多会选择 离开。同时，如果企业的绩效考核和薪酬分配欠公平，则无法体现高效率高分配的 9 华北电力大学硕士学位论文 激励原则，核心员工由于自我价值的优越性，流失也就难以避免了。薪酬水平多是 员工流失首当其冲的因素。 ( 2 ) 薪酬的公平性 薪酬的公正与公平与否严重影响着核心员工对组织的认同。如果薪酬与他们的 绩效挂钩，在基本工资的基础上获得鼓励性收入的机会增多，必能增强核心员工的 公平感，树立起对组织的信任，因此离职率就会很低。相反，当薪酬制度的差异或 组织确定奖励所采用的程序被核心员工认为是不合理的时候，主雇关系就会遭到破 坏，核心员工对组织的认同感就会减弱，其结果只能是离职倾向加剧，最终离开企 业。 2 3 2 2 价值观因素 组织价值观就是集体共享的价值观。组织价值观可以由个人所创，如组织的创 建者或组织重组后的新领导人，但它必须要成为该组织集体所共享的价值观，即被 组织成员所认可和拥护，并自觉用来指导自己的行为。 个体价值观是一个人精神心理活动的中枢系统，是其行为和态度倾向的依据， 是他在处理普遍性价值问题上所持的立场、观点和态度的总和。员工的工作价值观 决定了员工每天的各类决定。在同一个领域如果员工的价值观和管理层的价值观不 同，则员工就不太可能有效的实施组织的各项计划。 根据组织行为学原理，员工的工作价值观与组织价值观之间是相互影响的。只 有二者相一致的时候，个体和组织才能形成良好的互动，既有利于企业的发展，也 有利于个人的发展。 但是，目前许多中小企业反复强调企业价值观的重要性，并且很多流于形式， 并未充分考虑核心员工特殊的价值需求，不能为他们创造一个满意的环境，导致核 心员工不适应企业的价值氛围，无法真正融入到企业的发展中去。当核心员工感到 自己很难融入企业时，自然不愿长留，离职也就在所难免了。 2 3 2 3 职业生涯因素 组织在职业生涯方面造成核心员工离职的原因主要可归结为两个方面：一是工 作的丰富性和挑战性方面；二是核心员工晋升、培训和职业发展通道方面，这两个 方面对核心员工的影响是相互联系、综合的。 ( 1 ) 工作的丰富性与挑战性 核心员工拥有知识和技能，成就欲望强烈，他们一般都希望工作具有一定的挑 战性和自主权，从而可以发挥自己的才能，成就事业和实现人生价值。如果工作岗 位平庸单调，无法充分发挥核心员工的知识和才能，这将严重阻碍他们的晋升、薪 酬等方面的发展。企业要想留住核心员工，并赢得他们的献身精神，一个关键因素 l o 华北电力大学硕士学位论文 就是要为其创造条件，使他们有机会获得富有挑战性和激励性性的工作，提高其自 我实现感。事实上，工作是否具有丰富性和挑战性已经成为决定核心员工是否继续 留在企业的重要因素之一。 ( 2 ) 传统职业发展路径狭窄 在传统的职业生涯发展道路上，员工职业发展通道狭窄、单一，对于核心技术 人员来说，这种情况更为严重。他们常常局限于技术职业生涯路径，难以进入管理 层，并且他们的薪酬、地位一般要低于管理阶层。这使得核心员工丧失工作激情， 压抑了潜能的发挥。企业缺乏多元化职业发展路径，就会导致核心员工职业发展或 晋升受阻，从而导致他们产生到外部寻找发展机会的念头，一旦有机会，员工就会 离职而去。 ( 3 ) 组织缺乏提供持续学习、培训和其他的发展机会 根据调查研究，核心员工在薪酬、工作的安全性、权利和自由、学习和培训的 机会四个方面的重视程度上，学习和培训的机会占到了4 0 一5 0 的比例，远远超过 其他三个方面。对于核心员工来说，持续的学习和培训能够为他们的晋升和将来的 发展提供更多的机会，为更多的薪酬和自我价值的实现提供保证。但是，目前许多 中小企业的培- u l l 往往是“头痛医头，脚痛医脚 ，培训面很狭窄，具有被动性、临 时性和片面性，缺乏系统性、科学性和全面性。其结果是受训者对培训内容不感兴 趣，参训的积极性不高，培训计划远远达不到预期目标。因此，企业缺乏系统有效 的培训制度，常成为导致核心员工离职的重要原因。 以上是核心员工离职的关键因素。但是，核心员工离职的原因很复杂，除了这 些关键因素外还有其他一些因素，而且影响核心员工离职的各因素间是相互关联 的。我们研究的目的就是尽可能降低核心员工的流失率或者说把核心员工的流失限 制在一个合理的范围内，从而为企业目标的实现提供保障。 2 4 核心员工流失的影响 在企业中保持一定的员工流动率能够为企业不断输入新鲜血液，引进高素质员 工，淘汰不合格人员，使企业保持活力。但是如果员工流动过于频繁，企业缺乏一 个稳定的核心员工队伍支撑，必然会面临被淘汰的风险。核心员工的离职会导致企 业关键岗位的空缺，这一关键岗位在一定时期内的空缺势必会影响企业的整体运 作，企业可能无法立刻找到可替代的人选，这种情况势必会形成严重的损害。更糟 糕的是，如果离职的是掌握企业核心技术或商业机密的核心人员，尤其是当这些员 工跳槽到竞争对手或另起炉灶时，带给企业的将是致命的打击。具体分析如下： 2 4 1 人才成本损失 华北电力大学硕士学位论文 员工流失会导致企业产生支付离职费用及招聘费用等有形成本的损失，以及员 工流失所带来的生产率下降等无形成本损失。此外，核心员工的离职使企业必须重 新招募和培训新员工来满足空缺职位的要求，这就需要支付相应的招募和培训费 用，有时还要付出赢得新客户所需的成本。而且招来的新员工是否胜任工作，是否 能融入企业都具有很大的不确定性，这些都是企业所面临的人才风险成本。 2 4 2 企业技术和经验流失 管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断：销售精英的离职，带给企业 的是商业机密的外泄和市场份额的流失；技术人员的离职，带给企业的是核心技术 的流失和研发项目的中断或夭折。核心员工的流失，会使企业的竞争力受到巨大影 响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键工作无法正常运行。当核心员工 流出企业时，新员工的筛选和适应工作要有一个过程，从而也会影响到同一工作的 连续性。 2 4 3 顾客满意度下降 员工离开企业后，可能导致企业产品和服务质量的下降，并影响到顾客对企业 所提供产品和服务质量的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至 会随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业 必须再花费大量的时间、精力和费用才能招来新的客户。 2 4 4 影响在职员工的稳定性 员工的流失会动摇企业员工队伍的稳定性，使员工心态不稳、士气低落，工作 效率下降，他们会认为企业没有能力吸引并且留住人才，并感到在本企业没有发展 前途。特别是当人们看到流失的员工得到更好的发展机遇或因流出而获得更多的收 益时，留在岗位上的人员就会心动，他们会觉得还有更好的企业选择机会。如果这 种情况得不到及时解决，从未考虑过寻找新工作的核心员工也会开始寻找机会，还 有可能引发核心员工集体离职，从而更加重了人才流失。 2 4 5 使竞争对手的能力提高 员工的流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向 竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我， 形成更大的竞争力反差。 2 5 本章小结 本章对中小企业核心员工的流失原因及消极影响所进行的分析具有很强的代 1 2 华北电力大学硕士学位论文 表性，本文的研究主体中联动力公司是一家现代中小型企业，同样具有中小企业的 上述特点，存在核心员工流失的上述问题，并且核心员工的流失会对公司产生如上 不良的影响。为了改变这种局面，改善对核心员工的留用管理，使公司和核心员工 取得共同的发展进步，公司管理层进行了多方面的努力尝试，这便是下面一章的内 容。 华北电力大学硕士学位论文 第三章中联动力公司核心员工留用管理实践 3 1 公司简介 中联动力公司是中国电力企业联合会投资控股的专门从事电力行业环保节能 产业领域新技术、新产品、新工艺引进、开发、推广为主要经营业务的现代中小企 业。公司前身为北京中联动力化学公司，成立于1 9 9 3 年，2 0 0 2 年6 月改制为有限 责任公司，注册在北京中关村科技园丰台园区，注册资金3 0 0 0 万元人民币。公司 奉行“勤奋敬业、学习创新、勇为人先的企业精神，健全机制、规范管理，在环 保和节能领域博弈，各项业务均有长足发展，取得了良好的业绩和信誉。 中联动力公司通过了i s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 质量体系、i s o l 4 0 0 1 ：2 0 0 4 环境管理体系、 g b t 2 8 0 0 1 2 0 0 1 职业健康安全管理体系认证，获得了由中华人民共和国建设部颁发 的环境工程设计乙级证书及环保工程承包证书，是原电力工业部电力系统动力设备 化学清洗a 级单位，具有中华人民共和国进出口资格。 公司自成立以来，得到有关领导的大力支持。公司本着以服务求支持、以贡献 求发展的宗旨，充分发挥中电联行业管理咨询服务的优势，积极同各电网公司、发 电公司、科研院所团结协作，为电力事业发展服务。公司时刻关注国内外新技术、 新产品的发展动态，积极与国际著名厂商进行广泛的技术交流与合作，不断把最先 进的技术与设备引进到国内电力生产领域。北京中联动力技术有限责任公司主旨理 念是：企业与个人共同发展，追求卓越。以诚信铸造品质、以服务成就完美和以人 为本战略是中联动力发展的深厚资本、成功之源。 但是，公司内部也形成了一种比较呆板的企业氛围，晋升机制和加薪制度论资 排辈现象严重，绩效考核流于形式，本企业的薪酬水平和福利待遇不占优势，同行 业中其他企业的薪资水平更具吸引力。这些状况都严重损害了核心员工对企业的认 同感和归属感，导致出现大面积的流失现象。核心员工的流失严重威胁着公司的生 存与发展。 为了扭转这种被动的局面，做好充足的人才储备，公司管理层决定从组织的职 位价值体系入手，识别核心员工和有发展潜力的准核心员工，梳理薪酬激励制度、 公司文化建设、职业生涯管理和核心员工流失危机预警管理体系，有效地激励和留 住公司的核心员工，完成企业发展所必需的人才结构优化和人才队伍建设。本文作 者于2 0 0 6 年7 月至2 0 0 7 年8 月期间就职于中联动力公司，公司为改善核心员工的 流失状况，从招聘、薪酬、培训与开发、危机管理、企业文化建设、建立沟通机制 六个方面进行了尝试，改变了以往“头痛医头，脚痛医脚”的被动做法，构建了一 1 4 华北电力大学硕士学位论文 套相对完整的留用管理体系，并取得了不错的效果。 3 2 招聘管理 对核心员工的留用管理应从招聘时做起，公司的具体措施如下： 3 2 1 招聘与企业目标一致的核心员工 只有适应企业文化、工作能力强、对企业忠诚的关键岗位的员工才能成为企业 的核心员工【2 1 1 。如果员工缺乏必要的能力，或者其价值观和企业价值观不相容，这 样的员工即使被招进来，也很难创造出应有的成绩。中联动力公司在招聘时从价值 理念、工作能力等方面对应聘人员进行全方位衡量，最终确定是否录用，大大节省 了招聘成本，降低了招聘风险。 3 2 2 合理组建招聘团队 在招聘过程中，与应聘者直接接触的是招聘人员，招聘人员的素质代表着企业 的形象，应聘者会根据招聘人员在招聘活动中的表现来推断企业的综合情况。因此， 组建合理的招聘团队至关重要。中联动力公司在组织招聘团队时，除了人力资源部 门人员参加外，有职位需求的部门的行政主管