（企业管理专业论文）AD汽车零部件公司人才竞争力培育研究.pdf

i 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 摘摘 要要 知识经济时代，人才已成为企业的战略性资源，在构筑企业竞争力、获取企业 竞争优势中发挥着关键的作用。企业竞争力的形成需要依靠一定数量和素质的人才， 通过有效的人才管理环境的作用，培育企业组织绩效持续稳定提升的竞争优势。这 种竞争优势具有较强的历史路径依赖性，企业只有通过长时间的实践、总结、反馈、 修改、更新和积累，才能获得合适的人才管理环境，进而构建人才竞争力并最终形 成企业的竞争优势。 论文首先在回顾相关文献的基础上，对人才的标准进行界定，从人才与企业竞 争力关系的角度论述企业人才竞争力的内涵。接着介绍了 ad 公司的战略发展概况， 并运用 swot 分析法分析企业所处环境的机会与威胁，指出培育 ad 公司人才竞争 力的重要意义。然后介绍了几种比较成熟的竞争力模型，分析将其运用于企业人才 竞争力模型构建的可行性，在此基础上构建了企业人才竞争力的概念模型。运用类 比分析法构建企业人才竞争力评价指标体系，结合层次分析法确定评价指标的权重 并借鉴模糊综合评价法构建企业人才竞争力评价模型。最后运用本文提出的企业人 才竞争力评价指标体系，设计调查问卷并在 ad 公司进行问卷调查，对 ad 公司的 人才竞争力进行评价，探讨企业人才竞争力存在的问题，发现 ad 公司人才竞争力 存在的问题主要表现在三个方面：人才质量、人才状况和人才环境，根据人才竞争 力存在的问题提出培育 ad 公司人才竞争力的对策建议。 关键词关键词：人才竞争力 竞争力培育 人才竞争力指数 ii 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 abstract talent has become strategic resources in the times of knowledge economy, and the human resource management department has become a strategic department. talent competency resources from corporate competency, it performs key function in constructing corporate competency. corporate competency can be defined as coordinating inner and outer resources to satisfy destine customers more efficiently. to form corporate competency needs some quantity and quality talents. as the foundation of corporate development, talent is the resource of corporate competency. corporate talent competency is a competitive advantage to cultivate ever-increasing organization performance, which is based on effective human resource management system and is strongly related to corporate management history. through reading literature, this paper defines the talent standard and discusses the corporate talent competencys meaning from the perspective of the relationship between talents and corporate competency. then introduces ad companys strategy information, and uses swot method to analysis companys strength and weakness, combined with its main problem this paper studies the necessity to research talent competency. the paper presents some kinds of ripe competitive model, and analyses its realization of using it in constructing corporate talent competency, then uses it to construct corporate talent competency conception model. through researching talent competency evaluation theory, the paper constructs corporate talent evaluation indexes system. then uses hierarchy analyzing method to make clear the indexes strength, and uses multilevel fuzzy comprehensive evaluation method for reference to construct corporate talent competency evaluation model. finally, the paper uses talent competency model to design questionnaires, uses it to evaluate ad companys talent competency. and discusses the talent competency problem, the research finds the talent competency problem mainly concerned on three aspects, there are talent quality, talent fluency situation and talent environment problem, combined with in-depth interview method, the paper analyses ad companys present situation on talent management, then provides countermeasures to resolve the problems. key words: talent competency competency cultivation talent competency index 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。文中除已经标明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过 的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密 ，在 年解密后适用本授权书。 本论文属于 不保密 。 (请在以上方框内打 “ ” ) 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期: 年 月 日 日期: 年 月 日 1 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 绪论绪论 1.1 选题背景和研究意义选题背景和研究意义 “入世”以后，我国企业面临动荡的市场经济环境。受美国次级贷风波引发的全 球金融风暴的影响，中国企业出口量锐减；加之新施行的劳动合同法提高了对 员工的保护条款、增加了企业的人工成本。在经济萎靡、动荡，原材料价格不断看 涨的形势下，中国制造业又遇到了人工成本提升的新问题，重重困境造成大批受影 响大、抵抗力差的企业破产倒闭，企业大量裁员。在这种形势下，研究 ad 公司人 才竞争力有着深刻的现实意义。 企业人才竞争力的研究始于学术界对竞争力的研究，最初对竞争力的研究，主 要是通过市场占有率、盈利水平等外显指标对其进行评价，并不揭示产生这样结果 的原因。但是单纯去评价竞争力的结果，对于如何去提升竞争力没有太多的贡献， 它只能起到警示的作用，不能解释产生这种结果的原因。随着理论研究的深入，学 者们不再满足于评价的结果，希望能够进一步揭示产生这种结果的内在机理。在这 种思想下，竞争力的研究从传统经济学认为企业是同质的这种视角，延伸到管理经 济学认为企业是异质的、存在实质性的内部结构差异及行为差异的视角。由此，竞 争力的研究深入到了企业内部，而人才作为企业的核心资源，在企业组织中对经济 发展起关键的推动作用，相当多的企业，特别是对人才要求较高的企业，如果具备 良好的人才资源优势，就具备了企业的核心竞争力。没有张瑞敏，就没有走向全球 的中国造家用电器生产企业海尔； 没有柳传志， 就没有极富创新的 pc 龙头企业联想； 没有比尔.盖茨，就没有领先全球的微软企业。人才资本所形成的巨大价值增值，还 可以从袁隆平院士的创造性劳动成果形成的巨大社会经济价值这一事实中窥见一 斑。人才资本比普通的人力资本创造了更多的经济价值，他们是企业所独有的，难 以被其他企业模仿和复制，并能够给企业带来价值增值的重要因素，完全可以发展 成为企业的核心竞争力，为企业的发展奠定根本。因此研究企业人才竞争力具有重 要的理论意义。 2 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 本研究致力于构建企业人才竞争力评价指标体系和评价模型，关注企业人才资 源在人才环境作用下对企业核心竞争力的影响。研究 ad 公司人才质量、结构和流 动状态以及企业的人才环境存在的问题。对存在的问题进行诊断，探讨如何构建结 构合理、质量高、战斗力强的人才队伍，完善企业的人才管理环境，吸引并凝聚竞 争性的人才，并促进人才效能的有效发挥，提升企业的人才竞争力水平，进而提升 企业在市场上的竞争地位。 1.2 理论研究综述理论研究综述 本研究从企业人才竞争力的内涵、人才竞争力的评价以及人才竞争力的培育三 个方面对文献进行综述。 （1）企业人才竞争力的内涵 人才竞争力与人力资源竞争力理论和企业竞争力理论有着紧密的联系。张泽曾 （2003）指出人力资源是企业诸要素中最根本的要素，企业通过对现有的知识和技 能进行整合，可以形成核心竞争力。 在资源观的核心竞争力视角下，企业认为核心员工作为企业的核心资源才是企 业获取竞争优势的基础，由此将人才资源提升到企业战略形成与实施的战略位置 （priem j= 1,2） （4-1） 其中，b11、b12表示人才数量下面的二级指标“企业人才总数”和“企业员工中人 才比率”的统计原值通过转换后的得分，w11、w12表示“企业人才总数”和“企业员工 中人才比率”的权重。按照人才数量的计分方法带入数据可得： b1 = 0.475 + 0.678 = 76.8。 运用同样的计算方法可以得到其他指标层的指标得分， 人才质量竞争力得分： b2 = 0.257.25+0.255+0.361+0.158+0.175+0.150=59.05； 人才创新能力竞争力得分： b3 =0.275+72+0.050+0.378+0.4576=72.66； 人才效益竞争力得分： b4 = 0.2565+0.1566.25+0.260.75+0.270+0.267.5=65.84； 人才状态竞争力得分： b5 = 0.455.75+0.163+0.265.25+0.367.5=61.9； 人才环境竞争力得分： b6= 0.163+0.278+0.165+0.0564.5+0.0561+0.152.75+0.1560.25+0.0548.5 +0.0852.25+0.1259=64.37。 接着，计算各准则层的得分。准则层的计算公式为： ai = wj * bj （i =1, 2；i =1, j =1, 2, 3；i =2, j =4, 5, 6） （4-2） 通过计算可以得到人才内在竞争力和人才外在竞争力的得分， 人才外在竞争力得分： a1 = 0.0876.8+0.1459.05+ 0.372.66 = 36.21； 人才内在竞争力得分： a2 = 0.0865.84+0.1561.9+0.2564.37 = 30.65。 32 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 最后计算企业人才竞争力指数，具体计算方法： tci = a1 + a2 （4-3） 其中， a1表示外在竞争力通过计算的得分， a2表示内在竞争力通过计算的得分。 将上表中的数字代入公式得：tci = 36.21+ 30.65= 66.86。 企业人才竞争力指数的分值 66.86 落在了 60tci80 这个得分段里，在这个得 分段里人才竞争力中等。因此，ad 公司的人才竞争力处于中等水平。 4.3 比较分析比较分析 通过对问卷调查的结果进行分析，可以发现企业的人才竞争力总体呈中等偏低 状态。对问卷调查的各分项竞争力得分进行比较，如表 4-3 所示： 表表 4-3 分项竞争力得分排序分项竞争力得分排序 排序 分项竞争力名称 得分 1 人才数量竞争力 76.8 2 人才创新能力竞争力 72.66 3 人才效益竞争力 65.84 4 人才环境竞争力 64.37 5 人才状态竞争力 61.9 6 人才质量竞争力 59.05 从表 4-3 中可以看出： 在企业人才竞争力的各分项竞争力中， 人才数量竞争力最 强。创新能力竞争力相对较强，仅次于人才数量竞争力。通过对 ad 公司的调查发 现，ad 公司非常重视产品研发，现已开发出具有国际领先水平的喷涂轴瓦，适用于 大功率、高转速、高增压的欧 iv 排放标准的发动机。企业研发的三元合金轴瓦技术 在国内轴瓦行业处于领先地位，新开发的四元合金轴瓦又将产品的抗疲劳强度提高 了两倍以上。人才效益在分项竞争力中位列第三，次于创新能力竞争力。企业较强 的研发实力并没有大大提升企业的劳动生产率，可能是因为研发部门和生产部门在 技术转移上衔接不够好，很难使企业的技术成果得到普遍的运用。 分项竞争力中存在问题最大的是人才质量、人才状况和人才环境三项。 33 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 （1）从竞争力的评价结果可以看出人才质量竞争力表现最弱。说明企业虽然在 人才数量上占一定的优势，但管理者的素质及其业务能力偏低。同时企业的健康支 出虽然绝对量大，但不能满足企业员工的对健康设施的需求。这些问题制约了企业 人才竞争力的发展。 （2）从竞争力的评价结果可以看出人才状态竞争力倒数第二。统计人才流动近 几年的数据可以发现，06 年人才流失数 173 人，占企业员工总数的 28%。07 年人才 流失数 197 人，占企业员工总数的 32%，比 06 年增长 14%。08 年人才流失数 247 人，占企业员工总数的 40%，比 07 年增长 25%。从这些数据可以看出企业的人才流 动相当频繁，而且呈逐年递增的趋势。08 年人才流失现象尤为严重。从外部环境来 看，08 年流失率激增可能是受金融危机、新劳动法出台等的影响，企业采取裁员、 降薪的措施所导致。但是，如果不考虑外部环境的影响，06 年和 07 年企业的人才流 动也相当频繁，这就要求从企业内部寻找人才流失的原因。与人才环境竞争力评价 相结合来看，人才感觉企业的生活质量非常差，“人才的生活质量”单项指标在所有 指标中得分最低，这可能是导致人才流失的主要因素之一，同时，“企业的凝聚力程 度”、“雇员与企业目标的一致性”得分都在 60 分以下，说明组织对企业缺乏承诺，企 业的凝聚力很低。“管理者与员工的关系”正好 60 分，企业内部管理者与组织成员之 间关系的不协调可能是导致员工离职的因素之一。 （3）从竞争力的评价结果可以看出人才环境竞争力倒数第三。从调查中可以发 现，人才感觉企业的生活质量非常差，“人才的生活质量”单项指标在所有指标中得 分最低，这可能体现了人才对生活质量的高诉求，然而这一方面并未引起企业的重 视。 “企业的机会均等状况”得分较低，说明企业人才管理偏向于人治化，对于机会 的分配具有很大的主观性，容易引起员工的不满。“管理者与员工的关系”单项指标 很低，说明企业内部的上下级关系对企业的发展并不是十分有利。但是管理者制定 的各项政策措施都需要员工去执行，如果两者关系处理不好，形成很大的权力距离， 可能会影响双方的沟通， 最终影响员工的执行力。 “企业的凝聚力程度”单项指标和“雇 员与企业目标的一致性”单项指标都很低。这两个指标显示企业文化建设缺位，不能 有效地凝聚人才并整合企业与人才的目标，激励人才充分发挥其效用。 34 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 总体来看，人才外在竞争力强于人才内在竞争力，主要的表现是人才流动过于 频繁，企业对人才缺乏凝聚力，同时人才环境不能保证人才有效地发挥作用，有待 完善。 35 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 5 ad 公司人才竞争力培育的对策建议公司人才竞争力培育的对策建议 通过对 ad 公司的人才竞争力情况进行分析，发现目前 ad 公司在人才竞争力 方面存在的问题主要集中在三个方面：人才质量、人才状况和人才环境。针对人才 竞争力存在的这些问题，ad 公司从提升人才质量、改善人才状况、优化人才环境三 个方面提出相应的对策建议。 5.1 提升人才质量提升人才质量 从竞争力的评价中发现公司人才质量竞争力表现最弱，这一问题制约了企业人 才竞争力的发展。提升公司人才质量主要从构建基于胜任力的招聘机制选拔优秀人 才、完善人才引进机制确保企业能够及时有效的引进优秀人才、强化人才技能开发 提升内部人才的素质三方面改善。 1）构建基于胜任力的招聘机制选拔优秀人才 构建基于胜任力的招聘机制选拔优秀人才，旨在有效提升 ad 公司人才质量。 目前，公司主要根据岗位的任职需要选拔胜任岗位工作的员工，而基于胜任力模型 的招聘选拔机制选拔人才的理念是要招聘能够产生优秀工作绩效的人才。 建立基于胜任力模型的招聘选拔机制包括三个部分：首先以胜任力的四个层面 （知识、技能、社会角色&自我概念与个性特征）为框架，通过关键事件访谈对优秀 人员的关键特征和组织变量进行分析，确定岗位人才选拔的标准，明确所需人才工 作的内容、在企业中的位置以及所需具备的素质。接着从胜任力模型的四个层面出 发确定具体的选拔方法。应聘者的知识水平通过笔试的方法进行考核，技能水平通 过实际操作、过去行为事件考察和情境模拟等方法进行考核，社会角色和自我概念 通过面谈并结合其前任直接领导的评价进行考核，个性特征通过心理测试进行考核。 最后对企业的招聘成本收益进行评估，招聘项目负责人能够通过评估考核的结果来 全面认识已结束的招聘工作，有目的地进行纠正和改进，同时招聘成本收益分析可 36 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 以作为对招聘工作的考核，促进招聘人员更加有效地完成企业的战略目标，企业的 招聘成本收益分析是对招聘效果的检验和总结。 2）完善人才引进机制有针对性的进行招聘宣传 完善人才引进机制旨在保证企业在需要的时候能够招聘到合适的人才。在此有 两点建议：一是细分企业的人才招聘渠道，有针对性的进行招聘宣传。针对 ad 公 司的实力，从企业的财务支出中拨出部分经费建设企业的人才校园通道，在企业所 在的城市选定几所高校，通过为在校学生提供实习岗位，让学生通过在校期间在 ad 公司的实践可以培养学生良好的实践操作能力，在实践中遇到的问题可以带回校园 深入钻研学习，提升学生的学习领悟能力，同时也能在具体的实践中有效发挥所学 的理论知识。设立“研究生、本科学生 ad 创新杯”，即让在校学生参与到零部件的设 计研发中，并为做出特殊贡献的学生颁发奖品和奖金。可以在这些学校培养 ad 公 司在学生心目中的形象和认同感，同时利用在校的科研平台提升 ad 公司的研发实 力。二是拨出一定的经费作为人才引进专项费用，不惜重金大胆引进有能力、有魄 力的中高层管理人员，同时选拔和提升企业内部能力强、品行好的员工，推动企业 的进一步发展。 3）强化技能开发提升人才素质 在 ad 公司人才竞争力评价和分析的过程中发现，目前公司管理者的素质有待 提升。管理人员素质主要包括：业务经验、称职水平、企业家精神和创新精神、社 会责任感。从以下几个方面强化管理人员的技能开发提升其素质。首先是提升管理 者的形象和行为规范，为员工树立楷模。接着是培养管理者的言语表达能力，提高 管理者与员工沟通的技巧、有效地对员工进行管理、加强员工对公司的信任度及工 作积极性。然后是培养管理者的经营管理能力，制定适合公司的管理制度，并率先 落实制度，做到有章可循。能够预见市场的变化，擅长分析市场，适时调整公司的 战略发展方向。最后是提升管理者的创新能力，包括制度创新能力、管理创新能力 和经营创新能力。 37 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 5.2 改善人才状况改善人才状况 ad 公司的人才竞争力评价中呈现该企业人才吸引力和凝聚力匮乏。 改善公司的 人才状况主要从构建绩效薪酬体系、打造双通道、双阶梯的内部提升机制以及建立 明确的职业生涯规划三个方面入手。 1）构建绩效薪酬体系 构建与绩效紧密联系的薪酬体系旨在改善公司的人才状况。当员工的报酬与绩 效目标之间的关系密切时，员工受到激励，绩效水平上升，有效的薪酬体系具有激 励人才努力工作、保留人才的双重作用。 设计企业岗位薪酬体系的基本流程是：首先确定企业的发展战略，在此基础上， 通过工作分析，对岗位进行评价，保证公司薪酬体系的内部公平性。接着通过对薪 酬市场进行调查，确保公司薪酬水平的市场竞争地位，以工作本身的性质、个人绩 效、团队绩效以及组织绩效为依据设计薪酬支付方式。最后设计出既保证内部公平， 又体现外部竞争，结构合理、充满活力的岗位绩效薪酬体系。有效的绩效管理是企 业实施绩效薪酬体系的关键。 2）打造双通道、双阶梯的内部提升机制 打造双通道、双阶梯的内部提升机制旨在实现两大功能：一是选拔优秀人才， 二是激励现有员工的工作积极性。 根据 ad 公司目前存在的员工内部流动性问题，设计双通道、双阶梯的内部提 升机制以解决优秀的人才停滞不前的问题。通过设计管理、技术两条职业发展通道 构建公司的双通道内部提升机制，并配之以相应的薪酬级别，引导专业技术人才关 注专业职务，更多地朝专业方向发展，而不是挤管理职位这座独木桥，从而形成专 业技术人才、管理人才职业化的双通道发展机制。设计公司人才的双阶晋升机制是 保证人才职位不变时职务的晋升，即在职位不变的情况下，可以从 b 级职位升到 a 级职位，以避免熬年头晋升的现象，充分提高员工积极性。在此设计的基础上，对 职务晋升采取辅助性策略，晋升与考核和薪酬相联系，通过评估为员工提供晋升机 会，保证过程的公平，激励现有员工的工作积极性。 38 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 3）建立明确的职业生涯规划 建立明确的职业生涯规划，旨在帮助员工明确未来的发展方向，规划未来的发 展途径，留住企业所需的人才，同时达到企业的长期发展目标。 根据 ad 公司的具体情况建立员工职业生涯规划。先要建立职业生涯规划的基 础职业信息系统，组织的职业信息系统应该包括组织和员工的基本信息，同时也包 括组织发展战略、职位空缺、各岗位任职资格标准、晋升标准等方面的信息。然后 明确职业发展规划主要内容。职业发展规划主要包括：需求分析、员工培训、职位 和能力发展、绩效考核、考核结果应用以及建立人才职业通道。 5.3 优化人才环境优化人才环境 针对企业的人才环境问题，从三个方面提出相应的对策措施：完善人才的工作 环境、改善生活环境和培育良好的文化环境。 1）完善人才的工作环境 完善人才的工作环境旨在确保人才效能的有效发挥。 ad 公司通过信息化建设和 改善工作条件来完善人才的工作环境。信息化建设可以方便内部员工的沟通、提高 人才的工作效率。主要通过投入更多的资金构建企业内部网，为各科室人才配备电 脑，使各科室内部、科室间的联系更加紧密，各种信息传递更加迅速。中高层管理 人员作为企业的决策及决策参谋人员，需要及时了解外界环境的动态变化，为此需 要为所有的中高层管理人员开通互联网服务。此外，机器设备是技术研发人员工作 的基础，需要公司在这些方面增加投资来完善人才的工作环境。 2）改善人才生活环境 改善人才的生活环境旨在满足员工的基本需要。为了提高人才对生活质量的满 意度，建议公司丰富人才的工作生活、改善人才的生活质量、努力营造一个工作生 活平衡的环境。具体措施是让工会组织更多的文娱、体育活动，保证人才在努力工 作之余，能够有一定的时间进行放松，并且能够在团队活动中培养团队合作精神， 加强各个部门人员之间的沟通。改善员工的伙食条件、交通条件和住房条件，提高 39 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 人才的生活条件。对技术研发人才及中高级管理人才，给其弹性的工作时间，同时 注意对其工作进度的控制，确保人才在规定的时间能够有效完成工作任务。 3）培育良好的文化环境 培育良好的文化环境可以对人才产生深层次的激励。在公司控制导向的文化环 境中，由于人才很少有机会控制自己的工作，其会体验到挫折、心理失败，产生非 正式的反绩效行为。人才由于其内在素质的优越性，与普通员工向比较往往具有更 高层次的需要，组织只有满足了人才更高的需求，如自我实现，人才才会拥有实现 组织目标的高心理能量。建议公司以人为本，树立人才核心资源理念，为人才提供 更多的企业信息，让人才及时了解企业当前存在的问题和不足，鼓励人才参与企业 的管理，通过深层次的主人翁激励培育企业人才对企业的忧患意识，发挥人才的主 观能动性，提高人才的凝聚力和向心力。 40 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 结束语结束语 本文首先通过文献研究法梳理人才竞争力的内涵，借鉴竞争力模型构建了企业 人才竞争力概念模型。然后通过类比分析法，参考桂昭明依据 2000 年世界竞争力 年鉴（wcy）构建的人才国际竞争力指标框架，结合企业实际对企业人才竞争力 评价指标体系进行完善，构建企业人才竞争力评价指标体系。运用层次分析法计算 各指标权重。在企业人才竞争力指标体系的基础上设计调查问卷，通过小样本测验 对问卷进行修正和完善。 最后在 ad 公司抽样进行问卷调查，收集企业人才竞争力评价所需的定量指标 值和定性指标值，通过对回收的问卷进行分析，计算出企业人才竞争力指数 tci，据 此判断 ad 公司人才竞争力处于中等水平。分析各分析分项指标的竞争力状况，寻 找企业人才竞争力存在的问题，并据此提出了相应的对策建议。本文的目的不仅仅 在于得到企业人才竞争力的结果，而且要分析 ad 公司人才所处环境的现实状况， 针对人才质量、人才状况和人才环境存在的问题拟定相应的人才竞争力培育对策措 施。 当然，本文的研究有许多不足之处，比如人才的界定标准可能要因企业的不同 性质等情况而定，职称也要根据企业的具体情况进行取舍，这些工作需要在实际操 作中逐步完善和改进。 41 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 致致 谢谢 光阴荏苒，在华中科技大学管理学院攻读硕士学位的两年时间转瞬即逝。毕业 之际掩卷沉思，回忆这两年来胡老师对我的谆谆教导，心里溢满了浓浓的感激之情。 胡老师不仅仅在学习研究上给我帮助，更难能可贵的是她教我如何为人处事，教育 我做一个正直、务实、有价值的人。在导师的个性化指导中我逐步走向了成熟，对 迎接未来的挑战增添了许多的自信。在这两年的时间里，实验室的兄弟姐妹们给了 我很多的帮助与关怀，让我在远离家乡的求学途中能够感受到家的温暖，求学生涯 因此而变得缤纷多彩。 经过一年多的收集资料、调研和撰写，在导师胡蓓教授的精心指导下我顺利地 完成了论文的撰写工作。胡老师对论文的选题乃至定稿进行了悉心指导和严格要求， 提出了许多宝贵意见。胡老师治学严谨，事实求是。她用真诚和热情去对待生活中 的每一件事，她用敬业和执着去完成其本职工作，我从胡老师的思想境界和为人中 学到了许多课本上所学不到的知识和才干。在此谨向胡老师致以崇高的敬意和衷心 的感谢。 同时要真诚地感谢各位评委老师在百忙之中审阅本文，感谢管理学院所有帮助 过我的老师、同学及师兄师姐师弟师妹。 刘金凤 2009年5月于武汉 42 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 参考文献参考文献 1 appelbaum, e., bailey, t. & berg, p. et al. manufacturing advantage: why high performance work systems pay oil. ithaca, ny, cornell university press, 2000 2 barney j. b., firm resources and sustained competitive advantage.journal of management, 1991,(17):99-120 3 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