（企业管理专业论文）中层领导职务公务员胜任力培训有效性模型研究.pdf

大趣工大学硕士学位论文 摘要 公务员的水平决定政府的管理水平，政府行政能力的竞争主要是公务员能力和素质 的竞争，加强公务员能力建设成为许多国家增强竞争力的战略，2 0 0 4 年我国国家公务员 通用能力出台。公务员能力建设是政府工作的一项重要议题。但是怎么样来进行胜任力 培训，这样提高胜任力培训的有效性的研究还很少。 本文主要针对中层领导职务公务员培训有效性进行了分析研究，提出公务员胜任力 培训有效性模型。这一模型针对大连市公务员的特点，结合培训有效性理论，从培训需 求评估、培训内容和培训方法匹配、培训环境匹配三个角度进行研究和探讨。在培训需 求评估方面，根据中层领导职务公务员的特点、胜任力的特点、以往的经验，提出要以 胜任力量表作为培训需求调查工具；在培训内容和培训方法匹配方面，根据胜任力冰山 模型和学习目标理论，提出把胜任力划分为知识、态度、技能三个层次，分别选取适合 的培训方法，并构建了大连市中层领导职务公务员的胜任力冰山模型，通过对大连市中 层领导职务公务员调查培训效果情况调查，得到不同培训方法在这三个层次上培训的效 果：在培训环境匹配方面，根据培训迁移理论，提出要先了解培训迁移影响因素情况， 在培训前或培训同时就对这些因素进行适当的控制，翻译了h o l t , o n 的培训迁移影响因素 问卷，用其来衡量培训迁移影响因索情况，并给出各因素相应的控制方法。本文还根据 这一模型为大连市设计了中层领导职务公务员胜任力有效培训的方案。首先用大连市中 层领导职务公务员胜任力量表进行了胜任力水平的评估，即通过统计分析找到有差距的 胜任力，确定培训人群。同时发放了培训迁移影响因素调查问卷，对大连市中层领导职 务公务员培训环境进行了调查，找到影响了培训迁移的因素，提出了控制方法。并且根 据需要培训的胜任力所处的类别，选择了适当的培训方法。综合这三个方面的内容，最 终形成了一套大连市中层领导职务公务员胜任力有效培训的方案。 关键词：公务员；胜任力；培训；培训有效性 中层领导职务公务员胜任力培训有效性模l q 研究 r e s e a r c ho nm i d d l e - l e v e l l e a d e r s h i p c i v i ls e r v a n t c o m p e t e n c yt r a i n i n g e f f e c t i v e n e s sm o d e l a b s t r a c t t h el e v e lo f g o v e r n m e n ta d m i n i s t r a t i o ni sd e p e n d so nt h a to f c i v i ls e r v a n t s c i v i ls e r v a n t s c o m p e t e n c i e s a n d c o m p e t e n c e sc o m p e t i t i o n sm a i n l y d e c i d et h er e s u l to f g o v e r n m e n t a d m i n i s t r a t i o na b i l i t yc o m p e t i t i o n b u i l d i n gt h ec i v i ls e r v a n t sc o m p e t e n c i e sh a sb e c o m et ot h e s t r a t e g yo f m a n yc o u n t r i e s o u rc o u n t r yh a sp u b l i s h e dt h eg e n e r a lc o m p e t e n c yo f n a t i o n a lc i v i l s e r v a n t s b u i l d i n gt h ec i v i ls e r v a n t sc o m p e t e n e i e sh a sb g c o m eo n eo f t h ei m p o r t a n tp l a n so f g o v e m m e n t b u tt h es t u d yi nc o m p e t e n c ya a i n i n gi s s c a f e la n dt h e s t u d y i n c o m p e t e n c y t r a i n i n ge f f e c t i v e n e s si si nn e e d t h i sa r t i c l er e s e a r c h e sa n da n a l y s e st h em i d d l e - l e v e lc i v i ls e r v a n t s c o m p e t e n c yt r a i n i n g e f f e c t i v e n e s s ，a n db u i l dac i v i ls e r v a n t sc o m p e t e n c yt r a i n i n gc o m b i n a t i o nm o d e l mm o d e l ， t a k i n ga c c o u n to fd a l i a n c i v i ls e r v a n t s c h a r a c t e r sa n dt h et r a i n i n ge f f e c t i v e n e s st h e o r y , c o n t a i n st h r e ep a r t s ：t r a i n i n gn c e d s a p p r a i s a l t h em a t c ho f t r a i n i n gm e t h o d a n d t r a i n i n gc o n t e n t , m a t c h i n gt h et r a i n i n ge n v i r o n m e n t i tu s et h ec o m p e t e n c ym e a s u r e m e n ta st h ec o m p e t e n c y t r a i n i n gn e e d sa p p r a i s a l t o o la f t e rd i s c u s s i n gt h ec h a r a c t e r so f d a l i a nm i d d l e - l e v e lc i v i ls e r v a n t s ， t h ec h a r a c t e r so fc o m p e t e n c ya n dt h ee x p e r i e n c eo fo t h e r s t om a t c ht r a i m n gm e t h o da n d t r a i n i n gc o n t e n t , b a s e do nt h el e a r n i n gt a r g e tt h e o r ya n dt h ec o m p e t e n c yi c e b e r gm o d e l ，i t d i v i d e st h ec o m p e t e n c yi n t ot h r e el e v e l s ：s n l l ，k n o w l e d g ea n da t t i t u d et oc h o o s es u i t a b l e t r a i n i n gm e t h o d s i ta l s o b n i l d sa ni c e b e r gm o d e lo fd a l i a nm i d d l e - l e v e lc i v i ls e r v a n t ，a n d i n v e s t i g a t e st h ee f f e c t so f d i f f e r e n tt r a i n i n gm e t h o d si nt r a i n i n gs k i l l s ，k n o w l e d g ea n da t t i t u d e t om a t c n n gt h et r a i n i n ge n v i r o n m e n t , o nt h eb a s i so f t r a i n i n gt r a n s f e rt h e o r y ，i ts u g g e s t st h a t w em u s t i n v e s t i g a t e t h e i r a i n i n g m m s f e re n v i r o n m e n tb e f o r e i r a i n i n g a n dc o n t r o lt h e c o u n t e r a c t i v ef a c t o r sa st h es a m et i m ei fn o tb e f o r et h et r a i n i n gb e g i n s al e a r n i n gt r a n s f e r q u e s f i o n n a i mo fh o l t o nh a sb e e nt r a n s l a t e di n t oc h i n e s ea n db e e nu s e dt os c a l et h et r a i n i n g t r a n s f e re n v i r o n m e n li ta l s og i v e sm e t h o d st oc o n t r o lt h ec o u n t e r a c t i v ef a c t o r s b a s e do nt h e m o d e l ，t h ea r t i c l ed e s i g n sa l le f f e c t i v ec o m p e t e n c y - w a i n i n gp r o j e c tf o rd a l i a nm i d d l e - l e v e l l e a d e r s h i pc i v i ls e r v a n t s f i r s t , i ta p p r a i s e s t h ec o m p e t e n c y t r a i n i n gn e e d sb yd i s t r i b u t i n gd a l i a n m i d d l e - l e v e ll e a d e r s h i pc i v i ls e r v a n t sc o m p e t e n c yq u e s t i o n n a i r e s ，a n a l y z e st h ed a t at of i n do u t t h et r a i n e e sa n dt h ec o m p e t e n c yn e e d i n gb ei m p r o v e d a tt h es a m et i m e ，t h ei r a l n i n gt r a n s f e r q u e s t i o n n a i r e i sg i v e no u tt of i n do u tt h ef a c t o r st h a ta r ec o u n t e r a c t i n gt h ee n v i r o n m e n to f d a l i a nm i d d l e - l e v e ll e a d e r s h i pc i v i ls e r v a n t st r a i n i n g i ta l s og i v e ss o m ei n t e r v e n i n gm e t h o d s t h e ni tc h o o s e st h es u i t e di r a i n i n gm e t h o d sf o rt h ec o m p e t e n c i e sn e e d e dt r a i n i n go n t h eb a s i so f - n 火连理。i ：大学硕士学位论文 t h e i rs o r t s i n t e g r a t i n gt h et h r e ea s p e c t s ，t h ea r t i c l eg i v e sa l le f f e c t i v ec o m p e t e n c y - t r a i n i n g p r o j e c tf o r d a l i a nm i d d l e l e v e ll e a d e r s h i pc i v i ls e r v a n t s k e yw o r d s ：c i v i ls e r v a n t ；c o m p e t e n c y ；t r a i n i n g ；t r a i n i n ge f f e c t i v e n e s s 1 1 1 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得 大连理工大学或其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢 意。 大连理工大学硕士学位论文 1 引言 1 1 研究背景 公务员作为公共管理者代表政府行使公共管理的责任，是稀缺的人力资源，而公共 管理的多元性、政治性以及公共性的特点，决定了公共管理者扮演着与一般管理者不同 的角色。公务员的工作水平是政府实现高效、民主、依法行政的关键。公务员能力建设 是政府工作的一项重要议题。在中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定中 也提出要以能力建设为核心，形成科学的人才评价和使用机制。随着知识时代的来临， 知识成为第一生产力，政府等公共部门也越来越重视培训工作，使得培训不再基于投入， 而转为注重培训的产出，也就是说注重培训髓够产生的绩效。然而研究如何使得培训能 贴近工作需要、提高受训者的满足组织特殊目标的能力，把培训能力与工作绩效紧密联 系在一起，就涉及到胜任力的概念。职位的胜任力是指个体的潜在特征，它与工作或情 境以及绩效有因果关系，是保证个体胜任工作的、一系列外显的行为表现，这些行为表 现是可观察的、能测度的，是特定情境下对知识、技能、态度、动机等的具体的运用。 可见基于能力的培训实际土就是提高受训者胜任力的培训。因此提高公务员胜任力培训 有效性的研究是非常有意义的。目前国家人事部于2 0 0 3 年提出了公务员通用能力标准 框架，各级地方政府也提出了各种能力标准，这些举措都推动了基于胜任力的培训。 大连市政府为了提高政府工作的效率，提高政府的行政能力，也把大连市公务员的 胜任力建设列为工作的重点。2 0 0 4 年，大连市人事局与大连理工大学的学者合作开发的 大连市处级公务员胜任力量表并通过了国家的鉴定。这些都奠定了大连市开展处级领导 职务公务员的胜任力培训的基础。 我们对大连市政府公务员培训情况也进行了一项调查，在对大连市的市委党校等部 门的访谈中获得的信息中发现，每年组织培训前虽然做培训需求的调查和培训效果的评 估等，但是仍然效果不明显。这也就是说，目前的培训中存在以下问题： ( 1 ) 目前的培训虽然大体能够遵循经典的系统培训模式，但是培训需求调查做得不 够详细，不能确保培训的内容所提高的能力是与绩效密切相关的； ( 2 ) 培训方法单一，没能根据培训内容的不同、受训者特点的不同在培训方法上进 行相应的调整，使得受训者学习的效果不明显； ( 3 ) 在培训迁移方面的工作做的不够到位，缺乏培训内容转化成绩效所必须的条件 支持，使得培训内容的应用效果不明显。 中层领等职务公务员胜任力培训有效性模型研究 这些问题的存在，很大程度上影响了公务员培训的有效性。因此需要加强大连市公 务员胜任力培训有效性研究。 在胜任力研究方面，理论界一些研究是从应用的角度出发，主要集中在各种职位的 胜任力结构模型的开发，例如管理胜任力包括哪些能力、公务员胜任力包括哪些能力等， 这些都是横向的研究。其中对公务员胜任力的研究大多集中在确定各职级胜任力所包含 的维度，开发相应的量表。2 0 0 3 年1 2 月，国家人事部颁布了国家公务员通用能力标 准框架，一些省市也提出了许多公务员能力标准：另一些研究则从心理学角度研究， 构建胜任力冰山模型，研究胜任力主要包括哪些基本因素，为胜任力的应用研究奠定基 础，其中也有一些关于胜任力培训的初步研究，例如解冻、唐玉宁、李效云等人的研究， 他们的研究主要根据胜任力冰山模型进行层次划分，来比较各个部分培训的难易程度和 重要程度，还停留在胜任力培训研究的表面。大连市人事局联合大连理工大学在2 0 0 3 年 开展了“中层领导职务公务员胜任力结构与测量方法研究”，开发出中层领导职务公 务员胜任力量表，确定了中层领导职务公务员胜任力到底是什么，如何衡量。 但目前关于胜任力培训的理论研究还很少，使得胜任力培训i 的开展缺乏足够的理论 支撑，培训课程的设计还停留在经验阶段，缺乏对传统培训与胜任力培训二者之间如何 传承的研究；要设计培训课程的内容，首先应该了解什么样的培训模式能够促进胜任力 培训，而关于胜任力培训有效性模式的研究更是非常的少；缺乏针对胜任力培训方法的 深入研究；缺乏关于胜任力培训经验总结。 目前在理论界关于培训有效性的研究比较广泛，2 0 0 3 年，w l n f i e 4a n b u r 和w i n s t o n b e n n e t t 总结了近3 0 年关于有效的培训的研究，总结出提高培训的有效性包括三个方面 内容：培训效果评估标准的改进，培训需求的评估的改进，加强培训内容与培训方法的 匹配。克莱格指出，“培训有效性”f r r a i n i n ge f f e c t i v e n e s s ) 是关于为什么培训发挥作用( w h y t r a i n i n gw o r k s ) ，其性质是宏观的。培训有效性研究应该用一种系统的观点看待培训，即 培训的成功不仅依赖于所采用的方法而且依赖于组织如何安置、支持和强化培训，受训 者的动机和兴趣点，以及哪种机制能保证将所学到的k s a s 转化到工作中去。而不仅局 限于“培训评估”f r r a i n i n ge v a l u a t i o n ) ，培训评估是检验什么在起作用( e x a m i n e s w h a t w o r k s ) ，其性质更微观( 例如关注测量) 。它考察在不同层面学到了什么，是确定培训有效 性的基础。要提高培训的有效性，要加强三个环节：一、培训需求评估，明确受训者和 培训的内容，并且培训的内容要与职位工作的需要密切相关；二、培训方法选择，使培 训内容和培训方法相匹配，促进受训者尽可能接受、理解并掌握培训内容；三、培训迁 移影响因素控制，要对影响学习过程和培训迁移的因素进行控制，使得培训的内容能够 大连理工大学硕士学位论文 顺利的被应用到实际工作中，达到提高绩效的目的。保证培训内容能够被用到工作中的 研究属于培训迁移影响因素的研究范畴，这方面的研究已经非常广泛深入，已经开发出 了一些测量这些因素的问卷，例如h o l t o n 的学习迁移影响因素调查问卷。但在文献 查考的过程中，鲜见关于胜任力培训有效性研究的文章，因此研究如何加强胜任力培训 需求评估、培训方法选择、培训迁移影响因素三个方面就构成了胜任力培训有效性研究 的主要研究方向。 1 2 问题的提出 大连市人事局联合大连理工大学在2 0 0 3 年开展了“中层领导职务公务员胜任力结构 与测量方法研究”，开发出中层领导职务公务员胜任力量表，确定了中层领导职务 公务员胜任力到底是什么，如何衡量。由于胜任力是获得职位高绩效所需的能力，对胜 任力进行培训可以确保培训内容所提高的能力是与绩效密切相关，因此这一研究奠定了 大连市公务员胜任力培训的基础，即明确了大连市中层领导职务公务员的胜任力是什么。 本研究就是在这个研究的基础上进一步研究公务员胜任力的培训，- 力图建立一个胜任力 有效培训的模式，即以有效培训的系统观点来进行胜任力的培训。 为了达到以上的研究目的，本研究要解决以下问题： ( 1 ) 采用什么样培训需求评估方法才能准确的分析出需要培训的胜任力内容。 ( 2 ) 如何才能加强大连市中层领导职务公务员胜任力培训内容转化成绩效所必须的 条件支持、促进培训迁移的发生，怎样才能找到有差距的因素，如何对这些因素进行有 效的控制。 ( 3 ) 如何加强大连市中层领导职务公务员胜任力培训内容与培训方法的匹配，即如 何找到适合的培训方法来培训中层领导职务公务员的胜任力，使培训内容更为受训者接 受。 1 3 研究思路 要解决以上的问题，构建胜任力培训有效性模型，这一模型要涵盖胜任力培训需求 评估、培训环境匹配和培训方法匹配三个方面的内容，具体研究思路如下： 一、培训需求的确定。采用什么样的培训需求评估方法才能准确评估大连市中层职 务领导公务员的胜任力培训需求，要根据两个方面的内容来确定，一是要了解大连市公 务员有什么样的特点，适合什么样的调查方式，二是胜任力有什么特点，用什么样调查 中层领导职务公务员胜任力培训有效性模型研究 方式能够准确将之衡量。因此可通过这两个方面的比较和分析，来确定如何进行培训需 求评估的方法。 二、培训环境的匹配。要确定培训迁移影响因素的控制方法，首先要明确哪些因素 需要控制，这就要有一个可衡量的工具，h o l t o n 的学习迁移问卷的内容是适合的，但是 这一问卷是英文的，首先要将之翻译成中文，进行信度和效度的检验才能使用。然后针 对这些因素，探讨有效的控制方法。来匹配胜任力培训环境。 三、培训方法与培训内容的匹配。探讨胜任力内容如何与培训方法匹配，需要根据 学习理论与胜任力结构特点对胜任力进行分类，根据得到的类别在大连市公务员中进行 培训方法效果的调查，找到规律性的东西，或直接采用已有的培训方法，或开发新的培 训方法。 1 4 研究意义 进行大连市中层领导职务公务员胜任力培训有效性研究，构建中层领导职务公务员 胜任力培训有效性模型，将拓宽胜任力培训研究的视野，为心理学的研究成果与培训的 研究进一步结合奠定基础，使得那些尚未进行的职位胜任力研究的职位领域的研究目标 在胜任力层次结构上更加明确也为胜任力培训的课程设计、培训效果评估等方面的研 究奠定基础，使得胜任力培训的课程设计在方法上有所依据，为更精确的培训效果的评 估提供依据，来区分有效支出和失效之处，也不再以最终的一个结果作为所有培训行为 的总结。 中层领导职务公务员胜任力培训有效性模型将有利于改进大连市目前的公务员培训 状况，使胜任力的培训不再是换药不换汤的状态，改变同样的培训方法用于多种培训内 容的状态，使培训内容为受训者真正接受，提高受训者能力，并能提高受训者在工作中 的业绩。本研究以大连市公务员胜任力培训为例，详细的介绍了胜任力培训方法的选择 过程和培训影响因素的控制，为大连市公务员胜任力培训形成有效方案，能够指导大连 市中层领导职务公务员胜任力的培训，也为大连市其他级别公务员、比照公务员胜任力 培训和其他城市中层领导职务公务员的培训提供了借鉴。这一方法不仅为公务员的培训 提供了实践的依据，还为其他职位的胜任力培训提供了参考经验。 大连理工大学硕士学位论文 2 胜任力培训有效性文献综述 2 1 胜任力培训研究进展 2 1 1 胜任力概念与结构 本研究中的胜任力( c o m p e t e n c y ) 指的是公务员的职位的胜任力是结合了s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 与f l e t c h e r ( 1 9 9 3 ) “对胜任力的理解和定义。职位的胜任力是指个体的潜在 特征，它与工作或情境以及绩效有因果关系，是保证个体胜任工作的、一系列外显的行 为表现，这些行为表现是可观察的、能测度的，是特定情境下对知识、技能、态度、动 机等的具体的运用，所以个体的胜任力高低是通过测量其一系列外显行为表现而获得 的。 m c c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) ，b o y a t i z i s ( 1 9 8 2 ) 。s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) ，f l e t c h e r ( 1 9 9 3 ) ， j a c o b s ，s a n d b e r g ( 2 0 0 0 ) 嘲”哪都对胜任力的内涵和识别方式做了大量的研究，总结 他们的研究，胜任力具有以下三个重要特征：胜任力可以通过行为表现来衡量；与 工作绩效有密切的关系甚至可以预测员工未来的工作业绩并且能够区分优秀业绩者与 普通业绩者；与工作情景相关联，不是独立于情境的，它具有动态性。因此并不是所 有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力，只有满足这三个重要特征力能被认为是 胜任力。 能力所包含的驱动因素。一般意义上的能力的概念主要是从心理学的角度来描述的， 能力也叫素质，是指能够影响人的行为、并有效达到目标的、直接影响活动效率，使活 动、任务得以顺利完成的个性心理特征。所谓能力强是指这个人解决问题的速度快、任 务完成的质量高、活动的效果显著等。能力总是和人的活动联系在一起，是在具体活动 中体现出来的。 国外学者的研究对本研究的启示是公务员胜任力水平的测量可以基于行为描述，胜 任力的研究必须置身予具体的环境之中，必须与高绩效有关联性，才能体现胜任力模型 的动态发展性和针对性。并且这些行为描述所表现出来的内涵是有层次的，是有一定结 构的，这就涉及到胜任力结构模型 最著名的胜任力模型是麦克莱兰( m c c l e l l a n d ) 的冰山模型，这个模型用冰山来比 喻能力。能力的驱动因素是可以通过行为表现的各种特征的集合，包括表象的和潜在的 两个部分。冰山鼹出水面以上的部分是能力中的外显可见特质，而水面下的部分则相当 于内在隐含特质。 中层领导职务公务员胜任力培训有效性模型研究 水上部分是知识和技能。 1 ) 知识指一个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息，对某一职业领域有 用信息的组织和利用。 2 ) 技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技 术与知识的掌握，也就是将事情做好的能力。 它们的特点是可易观察、可测试和易习得，如专业知识、管理知识、计算机操作技 能、语言表达技能等。 水下部分是社会角色、自我概念、人格特质，动机需要 1 ) 动机需要是指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力，动机会推动和指 导个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离。 2 ) 人格特质指个性身体特征对环境与各种信息所表现出来的一贯反应，品质与动 机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 3 )自我概念指的是个人自我认知的结果，作为动机的反应。可以预测短期内有监 督条件下的行为方式。 4 ) 社会角色指个人基于态度与价值观的行为方式与风格。 这些因索都隐藏在行为的背后，但对人的行为以及行为后果却起着更关键的作用。 所以能力是可以测量的，即通过行为表象进行测量。但是要提高这些能力，就必须对这 些因素分别进行培训。 图2 1m c c l e l l a n d 冰山模型 f 晷2 im c c l e i l a n di c e b e r g m o d e l 大连理工大学硕士学位论文 能力的定义是基于对人的理解，研究一个岗位需要什么样的能力与能力是有区别的， 研究一个岗位需要什么样的能力就进入了胜任力的范畴。 1 9 8 0 年p a t r i c l aa m c l a g a n 首先提出了胜任力是取得有效的工作成果所需的知识 和技能。他的模型中也包括态度( 例如影响的方向) 、战略思维，但这些都作为与工作 执行直接相关的内容而存在的。 1 9 8 2 年，r i c h a r de b o y a t z i s 从另一个角度定义了胜任力，他认为胜任力是一个 人能够取得优秀绩效的一种潜在特征。这种潜在的特征包括动机、个性、技能、自我形 象或者社会角色、知识体系。s p e n c e r & s p e n c e r 嘲发展了r i c h a r de b o y a t z i s 的研究， 强调了能力与组织绩效的相关性，认为胜任力为一个人在一种环境或一个职位上与取得 优秀的绩效相关的潜在的特征。经过实证研究发现在对组织绩效的影响中知识、技能 的鉴别力比个性、动机、自我认知的鉴别力低，所以说明这三方面应包含在胜任力中， 而且是处于重要地位，并建议如果条件允许，可以选择这三方面合适的人进入组织，再 进行技能、知识的培训。 1 9 9 2 年b o a m 、s p a r r o w “通过比较5 家英国公司所应用的管理胜任力清单，证明最 有代表的管理胜任力是g r e a t r e x 和p h i l i p s l 9 8 9 年提出的b p 模型，这个模型包含了l 1 个核心能力。这些模型可能有一些偏颇，虽然无疑都支持了s p e n c e r & s p e n c e r 的观点， 即技术知识虽然熏要，但不是区分绩优经理和普通经理的主要因素；挑选合适的个性比 培养合适的个性更容易。但由于所研究的对象范围的影响，过于强调个人个性和交际能 力，忽视了技术和工业知识的重要性，而在逻辑上，知识技能是非常重要的。所以在培 训时重视员工的技能的同时，在挑选时也不容忽视员工的技能。 图2 2 技术经理胜任力结构模型 f i g 2 2t e g h n i c a lm l l l l a g e rc o m p e t e n c y s t r u c t u r em o d e l 中层领导职务公务员胜任力培训有效性模型研究 k e n n e t hi r i f k i n 、m i c h a lf i n e m a n 和c l a r ah r u h n k 研究了一名技术经理所需 要的能力，建立了一个技术经理胜任力模型，如图2 2 所示，该模型就是根据职位的需 要和能力所包含各个层次因素之间的联系而建立的。 以上这些研究都对胜任力的结构给予了足够的重视，在胜任力的结构上都达成了一 定的共识，都认为胜任力是由潜在的价值观、动机等态度因素、外显的知识因素、技能 因素组成，但是对于哪个方面发挥的作用更大却并不统一，所以在每个方面中包含的因 素个数、范围大小差距很大。 t e r r e n c eh o f f m a n n l 9 9 9 咖年在大量的文献研究基础上总结了3 种胜任力的定义，第 一种把胜任力定义为是一种可见的表现，是学习过程的产出；第二种把胜任力当作一种 标准，是品质的表现；第三种定义把胜任力归结为个体潜在的特征，包括知识、态度、 技能等。这三种不同的定义方法下的能力结构就有所不同。第一种定义下，胜任力的结 构中只有可观测的各种行为，第二种定义下胜任力的结构是一些概念化的标准，第三种 定义下是胜任力的结构是工作所需行为所蕴涵的知识、态度、技能的归类。 这三种定义表面看各有千秋，但是实际上都是在解释胜任力的概念，只是侧重点不 同。第一种定义侧重的是行为的结果，可用来衡量一个人的胜任力水平，第二种定义侧 重与工作的要求的吻合程度，侧重的是标准，可用来选拔人才，第三种定义主要是侧重 对胜任力结构的描述，可用来设计培训。这种定义方法把在定义时就把胜任力的结构揭 示出来了。 我们的研究是关于大连市处级公务员的胜任力培训有效性研究，是属于胜任力研究 的范畴。而能力是评价胜任力的一个基础，是一个标准。一个职位或工作所需的能力是 一定的，但每个人来担任这个职位或做这份工作胜任力是不同的，但无论这个职位需要 什么样的能力，都不能脱离能力的整体范畴。确定这个人是否有足够的能力，首先就要 确定这个职位或工作需要什么样的能力，即职位需要的胜任力是什么，其次是评价这些 个体在这些方面的能力是否能够胜任，即是否有能够应对工作的技能和动机，是否有适 合的价值观和态度。因此我们研究处级公务员所需要的能力，不光要研究职位需要什么 样的行为，更重要的是通过行为来研究其内在所需要的隐含的能力是什么，如何来进行有 效的培训。 由于本研究主要侧重对胜任力的培训，因此更加关注对胜任力结构的定义与分析。 但是如果要准确的确定胜任力的培训需求，首先要借助第一种和第二种定义的方法来明 确胜任力的标准和衡量胜任力水平的方法，再根据第三种定义方法下的胜任力结构来区 分要培训的内容，确定培训的方法，所以本文的胜任力定义是这三种定义方法的结合。 在目前关于胜任力培训方法研究中，采用第三种定义下胜任力的结构。 大连理工大学硕士学位论文 2 1 2 胜任力剖i 关于胜任力的培训研究不多，下图是解冻、唐玉宁、李效云“根据s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 的胜任力模型建立的用于培训的胜任力结构模型。他们认为：胜任力结构模型的第一层 正如s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 所说，就执行任务或胜任某一职位来说，是些可观察到( 工具性) 的知识和技能，可经职业性培训得到提高，并以文凭或证书的方式来标记；第二层所指 的技能可应用在各种情境中，它们同样被当作广泛运用的职业技能，或初始资质。内容 包括社交或沟通技能、一般的技术或职业见识、组织品质和工作的基本方法。但与灵活 性等有关的部分是难以学会的，它们需要单独的管理和反馈。这两层技能被看作专业和 职业的胜任力；胜任力模型中的第三层包括价值、标准、道德等，这些因素通过专门的 心智、世界观、文化价值和其它特殊观点表现出来。胜任力结构的上三层主要是个体的 职业资质；第四层包括深层次的个体特点，如自我概念、动机、热情、努力。这些因素 在很大程度上决定了个体在职业情境中的行为表现。它们不可见，也不容易识别、发展 或进行培训。在多责任的复杂任务情境下取得高绩效，深层次的胜任力比表层的知识和 技能更重要。就知识和技能来说，很多人都几乎相同，多数成员都取得了类似的文凭、 工作经验等。但正是努力、热情、动机和内在的自我形象等把高缋效、成功的员工和低 绩效、失败员工区分开来。他们还指出，胜任力模型中，在可见的技能层次接近隐藏部 分的地方存在着一种非工作定向的特别能力，可被广泛运用于多种场合。人们称之为迁 移性能力或个人特质，包括社交技能、一般学识、基本的工作和解决问题的方法，它们 影响着员工在工作环境中的柔性和变化性。 学习培训 图2 3 解冻等用于培训的胜任力结构模型 f i 昏2 3 x i c j i c sc o m p e t e n c ys t r u c t u m o d e l f o r t r a l n i n g 可见要进行胜任力培训首先要对胜任力进行结构上的区分，找到需要培训的结构层 次，明确是需要培训技能、知识还是态度；然后根据各个层次的特点，培训难易程度的 中层领导职务公务员胜任力培训有效性模型研究 区别，进行有针对性的培训设计，包括一些管理上的改革，并选择适合的培训方法，提 高培训效率。 2 2 培训有效- 瞻啪f 究进展 2 2 1 培训有效性的内涵和外延 培训需要设计一个环境来促进学习的发生，因此对培训有效性的研究大多都从设计 培训环境入手。克莱格1 在区分了培训有效性和培训效果评估不同的基础上界定了培训 有效性的概念，指出，“培训有效性”( t r a i n i n ge f f e c t i v e n e s s ) 是关于为什么培训发 挥作用( w h yt r a i n i n gw o r k s ) ，其性质是宏观的。培训有效性研究应该用一种系统的观 点看待培训，即培训的成功不仅依赖于所采用的方法而且依赖于组织如何安置、支持和 强化培训，受训者的动机和兴趣点，以及哪种机制能保证将所学到的知识、技能、能力 转化到工作中去。丽不仅局限于“培训评估”( t r a i n i n ge v a l u a t i o n ) ，培训评估是检验 什么在起作用( e x a m i n e sw h a tw o r k s ) ，其性质更为微观( 例如关注测量) 。它考察在不同 层面学到了什么，是确定培训有效性的基础。培训有效性不仅仅是指在学习结束后的考 试中取得了合格的成绩，还包括这些培训内容能够在实际工作中被应用，并能取得一定 的绩效改进。 g r e g o r yp l o o s ，t h a d d e u sf o w l e r ，k a r e nm i l e s “”通过试验的数据统计得出，培 训的内容是培训有效性的独立变量，学习过程中各个因素是培训有效性综合的、调节的、 于涉的变量，培训内容影响学习过程，而学习过程影响受训者最终的行为表现，受训者 的行为表现是培训有效性的直接相关变量。因此他们认为要研究培训有效性要先明确两 个问题：明确什么因素影响了培训的学习过程优化培训干涉的资源，调节影响培训 的因素。 k o z l o w s k i ，s w j ，b r o w n ，k g ，w e i s s b e i n ，d ，s a l a s ，e ，c a n n o n - b o w e r s ， j a “”认为有效的培训要在两个维度有效，一个是水平维度，一个是垂直维度。水平维 度的有效应该是指知识技能在同一个层面上传播，包括个人的学习，以及把学习到的内 容应用到实际工作中去，转化为绩效的整个过程；垂直维度的有效性是指培训内容在组 织层面上也能起到应有的效果，也就是说培训不光是受训者个人的事，如果要想培训的 内容为组织带来更大效益，组织就需要进行一系列的调整，使培训在垂直维度上产生效 果。 大连理工大学硕士学位论文 2 0 0 3 年，w i n f r e da r t h u r 和w i n s t o nb e n n e t t “”总结了近3 0 年关于有效的培训的 研究文献，提出提高培训的有效性包括三个方面：培训效果评估标准的改进，培训需求 的评估的改进，加强培训内容与培训方法的匹配。 其中，培训效果的评估不能只停留在培训结束后的考试成绩上，还要考评培训后的 行为的改变，以及这些行为的改变是不是带来了绩效的提高：培训需求的评估除了对受 训者培训内容进行分析，也要注重加强影响培训的各种环境因素的评估，并设法对之加 以改进；心理学的文献表明，不同的培训方法对不同的培训内容的传递效果是不同的， 因此使培训方法与培训内容相匹配是增强培训有效性的一个途径。 金招弟、孙瑾、徐斌n u 等在案例研究的基础上也提出要进行有效的培训，避免培训 雷声大、雨点小，花费不菲，效果不佳，员工不积极，培训内容滑化不良等情形，要关 注培训的环境，要对环境也进行管理，提出了高效培训管理模式s a t e 系统的解决方案， s a t e 系统由四个相互联系、相互作用的机制构成：领导支持机制( m a n a g e rs u p p o r t i n g m e c h a - n i s m ) 、需求分析机制( d e m a n da n a l y z i n gm e c h a n i s m ) 、成果转化机制 ( p e r f o r m a n c et r a n s f e r i n gm e c h a n i s m ) 和效果评估机制( e f f e c te v a l u a t i n g m e c h a n i s m ) 。s a t e 系统的宗旨是：通过科学的培训管理，使企业的培训投资实现培训的 终极目标增长企业本身的价值与核心竞争力。但是这一研究对这四个机制是如何对 培训有效性产生影响的分析的不够。李明斐、刘辉等从知识管理的角度出发，提出有效 的培训要与企业的知识战略相契合，把有效培训性扩展到企业战略层面 1 5 。 卢致新、姚翔、童佳瑾、王垒o “2 0 0 4 年通过实证研究得到培训的效果是培训方式( 情 景因素) 和个体特征等个体因素共同作用的结果，在培训前对个性特征进行适当的影响， 可以在一定程度上改善培训效果。他们的研究还表明，同样的培训方法在培训态度和技 能时，效果是不同的。 因此要增强培训的有效性，要做到三点：一、要改进培训需求的评估方法，明确受 训者和培训的内容，并且培训的内容要与职位工作的需要密切相关；二、要注重培训方 法的选择，使培训内容和培训方法相匹配，促进受训者尽可能接受、理解并掌握培训内 容；三、要对影响学习过程和培训迁移的因素进行控制，使得培训的内容能够顺利的被 应用到实际工作中，达到提高绩效的目的。 k a y ea l v a r e z 1 通过整理近1 0 年来关于培训有效性和培训评估文献提出了培训有效 性与培训评估熬体模型。这模型更细致的说明了培训需求分析、培训设计、培训迁移 影响因素的各个方面在培训过程中和培训后迁移过程中如何对培训的效果产生影响。如 下图所示： 中层领导职务公务员胜任力培训有效性模型研究 培训内 i反作用 l f 1个人特征 图2 4 培训有效性与培训评估接体模型 f i g 2 4t r a i n i n g e f f e c t i w m e s s a n d 协血1 i r l ge v a l u a t i o ns y n t h e t i c a l l y m o d e l 2 2 2 培训需求评估 关于培训需求评估的研究有很多方面，王鹏、时勘对近年来的研究进行总结，把这 些研究分为四类：操作性角度的需求评估研究；组织气氛的需求评估研究；个体因素的 需求评估研究；知识、技能的需求评估研究“”。 r o s s e t t o ”从操作性的角度发展了培训需求评方法。他提出了基于意图的训练需求评 估的概念。并阐述了这一概念在不同训练目的中的具体含义和作用，探讨了培训需求评 估的工具、技术与意