（企业管理专业论文）人力资本股份化及其收益与风险研究.pdf

ad i s s e r t a t i o ns u b m i t t e dt o 保密2 年 t o n g j iu n i v e r s i t yi nc o n f o r m i t yw i t ht h er e q u i r e m e n t sf o r t h ed e g r e eo fm a s t e ro fm a n a g e m e n t r e s e a r c hh u m a nc a p i t a is t o c kandearcll0 nu m a n a p i t a i i t si n c o m ea n dr i s k sc h o o l d e p a r t m e n t ：s c h o o lo fe c o n o m i c s & m a n a g e m e n t d i s c i p l i n e ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n m a j o r ： e n t e r p r i s em a n a g e m e n t c a n d i d a t e ：h o n g p i n gw a n g s u p e r v i s o r ：p r o f j i a n w e nz h a n g m a r c h ，2 0 0 8 学位论文版权使用授权书 本人完全了解同济大学关于收集、保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学位论文作者签名：王泼亨 弦髫年- j 月，夕日 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名：学位论文作者签名： 年月日年月日 同济大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 学 摘要 人力资本作为一种特殊的资本形态，同物质资本一样参与了社会生产过程， 是价值创造过程中不可或缺的要素之一，并且随着工业经济时代向知识经济时代 转型，人力资本在社会生产过程中所起到的作用越来越显著，成为主导性的生产 要素。在企业经营管理过程中，人力资本成为构建企业核心竞争力的重要因素。 然而在工业经济“资本雇佣劳动”的模式下，物质资本主导价值分配，而人力资 本则在价值分配中占次要地位，这与其在价值创造过程中重所起的主导作用不相 符。市场经济条件下，人力资本和物质资本同属资本的不同表现形式，理当按照 其投入到社会生产中的数量及其在价值创造过程中的贡献分享企业剩余收益。人 力资本股份化，参与企业剩余收益也是适应知识经济时代发展的客观要求。 本文主要从理论论证和实践论证两方面对人力资本股份化进行了探讨。理论 论证方面主要通过相关课题的经典理论以及前人研究基础为人力资本股份化寻 求理论支持。并进一步从经济环境和经营管理实践角度论述了人力资本股份化的 必要性，从技术、思想、法律角度论述了人力资本股份化的可行性。实践论证主 要目的在于解决人力资本股份化实践过程中的两大难题即人力资本量化和人力 资本风险承担机制。本文通过对前人关于人力资本量化的研究成果和模型进行总 结和分析，借鉴和发展了前人的经验，提出了新的量化模型。在人力资本风险承 担机制方面，借鉴了国内外对人力资本出资的相关规定，并从中获取了启发，大 胆提出了虚拟入股的方式，并从数量上证明了其可行性。最后通过具体的数据， 对人力资本股份化后，经营收益与经营风险在物质资本与人力资本之间的转移过 程进行了较为直观的例证。 关键字：人力资本，股份化，剩余收益，风险 a b s t r a c t a b s t r a c t a sa s p e c i a lc a p i t a l ，h u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t et h es o c i a lp r o d u c t i o np r o c e s s i ti s t h en e c e s s a r ye l e m e n ti nv a l u ec r e a t i o np r o c e s s f u r t h e r m o r ew i t hs o c i a lt r a n s i t i o n f r o mi n d u s t r i a le c o n o m yt ok n o w l e d g ee c o n o m y , h u m a nc a p i t a lw i l lp l a yam o r ea n d m o r ei m p o r t a n tr o l ei ns o c i a lp r o d u c t i o na n db e c o m et h em a j o rd e m e n to fp r o d u c t i o n i nb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o np r o c e s s ，h u m a nc a p i t a lb e c o m e st h em o s ti m p o r t a n t e l e m e n tf o re s t a b l i s h i n gt h ec o r ec o m p e t i t i v ep o w e r b u tu n d e rt h e c a p i t a lh i r el a b o r m o d e lo fi n d u s t r i a le c o n o m y , m a t e r i a lc a p i t a ld o m i n a t et h ev a l u ed i s t r i b u t i o np r o c e s s ， h u m a nc a p i t a lg e tal e s si m p o r t a n tp o s i t i o ni nt h ev a l u ed i s t r i b u t i o n t h i sc o n f l i c t s w i mh u m a nc a p i t a l sm a j o re f f e c tt ov a l u ec r e a t i o n u n d e rt h em a r k e t i n ge c o n o m y , h u m a nc a p i t a la n dm a t e r i a lc a p i t a la r eb o t hc a p i t a lb u ti nd i f f e r e n tt y p e s t h e ys h o u l d s h a r et h e r e s i d u a li n c o m eo ft h ec o m p a n ya c c o r d i n gt ot h e i rq u a n t i t ya n dt h e i r c o n t r i b u t i o nt ov a l u ec r e a t i o n h u m a nc a p i t a ls t o c ka n dl e th u m a nc a p i t a ls h a r et h e r e s i d u a li n c o m ei st h eo b j e c t i v ed e m a n do f k n o w l e d g ee c o n o m i cd e v e l o p m e n t t h i sa r t i c l ed i s c u s s e dt h eh u m a nc a p i t a lw i t hb o t hp r i n c i p l es i g h ta n dp r a c t i c e s i g h t i nt h ep r i n c i p l es i g h t ，i tf o u n dt h ep r i n c i p l es u p p o r tf o rh u m a nc a p i t a lt r o u g ht h e c l a s s i ct h e o r yo fr e l e v a n tt o p i ca n dt h er e s e a r c ho fp r e d e c e s s o r f u r t h e r m o r ei t a n a l y z e dt h en e c e s s i t yo fh u m a nc a p i t a lw i t ht h es i g h to fe c o n o m yd e v e l o p m e n ta n d b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o np r a c t i c ea n da n a l y z e dt h e f e a s i b i l i t yw i t ht h es i g h t o f t e c h n o l o g y , t h o u g h ta n dl a w i nt h ep r a c t i c es i g h t ，t h em a j o rp u r p o s ei st os o l v et h e t w od i f f i c u l t i e so fh u m a nc a p i t a ls t o c kp r a c t i c e ，t h a ti sh u m a nc a p i t a lq u a n t i f i c a t i o n a n dr i s kt a k i n go fh u m a nc a p i t a l t h ea r t i c l es u m m a r i z e da n da n a l y z e dt h ef o r m e r r e s e a r c ha n dm o d e lo fh u m a nc a p i t a lq u a n t i f i c a t i o n , b o r r o w e da n dd e v e l o p e dt h e f o r m e re x p e r i e n c ea n dt h e ng a v ean e wq u a n t i f i c a t i o nm o d e l a b o u tr i s kt a k i n g p a t t e r n , t h i sa r t i c l eg o ta l li l l u m i n a t i o nf r o mt h el a wa b o u tv i e w i n gh u m a nc a p i t a la s i i a b s t r a c t t h ec o n t r i b u t i o nt oc o m p a n yo fs h a r e h o l d e r s ，p u tf o r w a r dt h ec o n c e p t i o no fv i r t u a l s t o c ka n dv m f yi t sf e a s i b i l i t yo nt h eq u a n t i t yl e v e l a tl a s tt h i sa r t i c l ee x e m p l i f i e d t h r o u g hd a t at h ei n c o m ea n dr i s kd i v e r s i o nb e t w e e nh u m a nc a p i t a la n dm a t e r i a l c a p i t a la f t e rh u m a nc a p i t a ls t o c k k e yw o r d s ：h u m a nc a p i t a l ，s t o c k ，r e s i d u a li n c o m e ，r i s k i i i 目录 目录 第l 章引言1 1 1 研究背景1 1 2 研究目标和意义2 1 2 1 研究目标2 1 2 2 研究意义2 1 3 国内外研究现状2 1 4 研究思路3 1 5 创新点4 第2 章人力资本概述5 2 1 人力资本的概念5 2 2 人力资本的特性7 2 3 人力资本产权及其特征8 2 3 1 人力资本产权8 2 3 2 人力资本产权特征9 第3 章人力资本股份化的理论基础1 l 3 1 人力资本股份化的理论基础1 1 3 1 1 理论基础1 1 3 1 2 前人研究基础1 3 3 2 人力资本股份化的必要性和可行性1 7 3 2 1 人力资本股份化的必要性1 7 3 2 2 人力资本股份化的可行性2 0 第4 章人力资本股份化的实践现状2 1 4 1 员工持股计划2 1 4 2 经理股票期权2 2 4 3 绩效股2 3 4 4 股票奖励2 3 目录 4 5 虚拟股票和股票增值权2 4 4 6 当前人力资本股份化实践的评述2 5 第5 章人力资本量化模型及其风险承担能力分析2 7 5 1 人力资本量化模型研究2 7 5 1 1 经济价值法2 7 5 1 2 非购入商誉法2 8 5 1 3 工资折现模型2 8 5 2 人力资本的风险承担能力和机制3 3 第6 章人力资本股份化收益与风险分析3 7 6 1 人力资本股份化的收益分析3 7 6 2 人力资本股份化的风险分析3 9 第7 章总结与展望4 4 7 1 人力资本股份化进程展望4 4 7 2 本文的不足之处及未来研究方向4 5 致谢4 7 参考文献4 8 个人简历5 0 v 第1 章引言 1 1 研究背景 第1 章引言 随着社会生产的不断扩大，知识经济的到来，2 l 世纪人力资源在社会生产 中所起的作用越来越显著，企业为提升自身的竞争力，争夺的对象已从物质资源 转向人力资源，人力资源相对于物质资源更为稀缺。如何获取人才，用好人才成 为企业在激烈的市场竞争中胜出的关键因素。 2 0 世纪初，科技进步因素引起的产值量在发达国家的国民生产总值中所占 比重还仅为5 一1 0 ，6 0 年代增长至5 0 ，现在己高达6 0 一8 0 。根据世界经 济合作与发展组织的统计，其主要成员国家的国内生产总值的5 0 以上来自于以 知识为基础的经济，也就是说这些国家出现了拥有雄厚知识资本的知识产业和知 识企业。这些产业和企业的实力主要不在于它们拥有多少自然资源和货币资本， 而在于它们拥有大量受到知识产权制度保护的知识资本，以及掌握这些知识的人 才。就目前来看，世界上实力强大的企业一般都有很大比例的无形资产( 主要是 知识资本) ，有形资产和无形资产的比例达到l ：2 或l ：3 如美国微软公司，靠自 己著名的软件品牌以及软件中蕴含的知识，使其资产平均每周增加4 亿美元。目 前，微软公司的资产总值高达2 0 0 0 亿美元，已超过美国三大汽车公司产值的总 和。 随着科技的进步，技术的创新，无形资产尤其是人力资本在社会生产中的作 用将进一步扩大，人力资本已逐渐成为社会生产过程中的主导因素。然而在传统 的“资本雇佣劳动”社会生产模式下，物质资本主导价值分配过程。人力资本在 价值创造中所起到的主导作用无法在价值分配过程中得到体现。于是人力资本在 价值创造中的主导作用于其在价值分配中的次要地位形成了一种矛盾。这种矛盾 将制约人力资本主导作用的发挥，并最终制约社会生产的发展。所以，人力资本 股份化，让人力资本得以享有企业产权，参与企业剩余收益的分配成为适应知识 第1 章引言 经济发展的客观需要。 1 2 研究目标和意义 1 2 1研究目标 本文的研究总体目标在于通过研究和设计人力资本承担经营风险的方式和 人力资本的量化工具，建立人力资本股份化的整体实现机制。具体而言为如下三 个方面： 第一、根据人力资本理论和价值分配理论，结合前人研究基础，分析人力资本股 份化，参与企业产权和剩余收益权理论上的合理性。 第二、建立人力资本价值计量模型，分析人力资本承担经营风险的可行性，论证 人力资本股份化实践上的可行性。 第三、在人力资本量化的基础上提出人力资本股份化的实现机制。 1 2 2 研究意义 一、为企业解决人力资本控制与激励提供了方法与依据。作为人力资本载体的人 具有主观能动性，如何获取人才，保留人才，激励人才的潜能成为企业的重要课 题。本文的研究为人力资本享有企业产权和剩余收益权提供了理论基础和实现方 案，通过产权激励的方式有效解决了人力资本控制与激励的难题。 二、为人力资本量化提供了有效的工具。人力资本区别与物质资本的一个显著区 别就在于其价值的难以度量，这也成为人力资本股份化的一个难题，本文在前人 研究的基础上建立了人力资本量化模型为人力资本量化，股份化提供了工具。 1 3 国内外研究现状 人力资本股份化的最终目的是要让人力资本同物质资本一样享有企业产权和企 业剩余受益。国内外关于人力资本参与企业剩余受益分配的研究主要可分管理学 2 第1 章引言 角度和经济学角度。管理学角度主要从企业理论和激励理论两方面进行分析，而 经济学理论则主要通过考察价值创造和价值分配的过程进行分析。 1 9 4 1 年原奥地利的美国著名经济学家熊彼特提出企业家的作用在于创新历 史，应充分发挥高层次人力资本的作用，他提出企业家通过获取企业家利润来参 与价值分配，从人力资本的角度看，熊彼特成功地将高层次人力资本中的一种( 企 业家人力资本) 引入分配体系，并以此构筑了新的经济体系，标志着人力资本参 与价值分配的开始。二十世纪8 0 年代由斯蒂格利茨等提出了“多重代理理论” ( m u l t i p l ep r i n c i p a l - a g e n tt h e o r y ) ，即“利益相关者理论 ( s t a k eh o l d e rt h e o r y ) 。该 理论认为，企业的目标函数不只是股东利益最大化，而应照顾所有“利益相关者” 的利益。相关利益者应该分享企业剩余和控制权。相关利益者包括：股东、债券 持有者和贷款者等债权人、工人、经营者，有的甚至还包括地方权力部门和供应 商、某些顾客等。多重代理理论将经营者、工人等人力资本所有者作为企业控制 者之一。 我国学者周其仁( 1 9 9 6 ) 在其市场里的企业：一个人力资本与非人力资本 的特别合约一文中，分析了人力资本不同于物质资本的特征。如人力资本与其 载体的不可分离性，人力资本只能激励而不能压榨等，并认为“企业是人力资本 与非人力资本的一个特别合约”，企业里人力资本与非人力资本一样享有产权。 而张维迎则从人力资本的不可抵押性及难以计量性，提出非人力资本是企业风险 的承担者，主张非人力资本拥有企业产权。方竹兰等人则从人力资本的专用性， 群体性等方面反驳了张维迎的观点，认为人力资本应该而且必须拥有企业产权。 1 4 研究思路 本文主要从理论和实践两个方面对人力资本股份化进行了论证。首先通过对 人力资本理论渊源的追溯和深入理解，并结合前人在人力资本参与企业剩余收益 方面的研究基础，为人力资本股份化提供理论支持。其次通过对人力资本股份化 过程中两大难点问题即人力资本计量和人力资本承担企业经营风险的机制的探 3 第l 章引言 讨为人力资本股份化付诸实践提供了可能。最后则是对我国人力资本股份化的进 程进行总结和展望。全文结构如下： 人 力 理 资 论 本 论 股 证 份 总 化 结 及 其 与 展 望 收 实 盈 与 风 践 险 论 研 证 究 1 5 创新点 本文相对前人研究的创新点主要在以下几方面： 第一、发展了亚当斯密的三位一体模式和马歇尔的四位一体模式，提出剩 余利润是一项风险收益，由承担风险的一方享有，而承担风险的一方可以是素质 资本所有者也可以是人力资本所有者。 第二、改进了巴鲁克等人的收益折现模型，优化了人力资本价值量的计量工 具，为人力资本股份化奠定了基础。 第三、提出虚拟出资的设想，为人力资本承担经营风险，人力资本股份化的 实现机制提打下了基础。 4 第2 章人力资本概述 第2 章人力资本概述 2 1 人力资本的概念 人力资本的概念最早可以追溯到亚当斯密在国民财富的性质和原因的研 究中的论述，其中明确地论述了知识作为投资结果的思想，并将所有社会成员 后天获得的有用才能作为固定资本的一部分。他指出：“这些才能，对于他个人 自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。工人增进的熟练 程度，可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作是社会上的固定资本。学 习的时候，固然要花费一笔费用。但是这种费用，可以得到偿还并赚取利润。 亚当斯密的论述是人力资本的原始模型，而真正将人力资本引入主流经济 学理论的当属舒尔茨于1 9 6 0 年在美国经济学会年会上的演说中系统的阐述的 “人力资本理论 。西奥多舒尔茨在1 9 6 0 年出任美国经济学会会长时发表了就 职演说人力资本投资，为推动人力资本研究做出了重大贡献，赢得了人力资 本理论之父的称号，并因此获得了1 9 7 9 年的诺贝尔经济学奖。舒尔茨在对经济 增长的研究中发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产 力提高的全部原因。第二次世界大战以来的统计数字表明，国民收入的增长一直 比国家投入资源( 包括自然资源、实物资本和劳动力) 增长快得多。而且，一些在 战争中实物资本遭到巨大破坏的国家，如德国、日本等，却奇迹般地迅速恢复和 o 发展起来：另一些资源条件很差的国家，如丹麦、瑞士和亚洲四小龙等，同样取 得了迅猛的增长。舒尔茨认为，这些现象说明，除了己知的要素外，还有一种重 要的生产要素被“遗漏”了，这就是人力资本。舒尔茨人力资本理论认为，人力 资本是与物质资本相对应的概念。物质资本是体现在物质产品上的，人力资本是 体现在劳动者身上的，以劳动者数量和质量表示的资本。它表现为人的知识、技 能、资历、经验和熟练程度，即表现为人的能力和素质。在人的素质既定后，人 。亚当斯密国民财富的性质和原因的研究商务印书馆：2 0 0 2 年版，1 0 5 1 0 6 页 5 第2 章人力资本概述 力资本可表现为从事工作的总人数以及劳动市场上总的工作时间。人的能力和素 质是通过人力投资而获得的。因此，人力资本又可以理解成是对人力的投资而形 成的资本，主要包括健康设施和服务、在岗培训、正式组织的不同层次的教育、 企业之外的各种学习计划项目以及个人和家庭根据工作机会变化而发生的迁移。 凡是能形成这种人力资本的投入，甚至包括所有的时间，都是人力资本投资。它 的投资主体为政府、企业、家庭和个人，具有个体自主决定性、周期长且收益风 险大、既有内在效应又有显著的外在效应等特殊规定性。 以舒尔茨、明塞尔等为代表的西方学者主要从外因角度结束人力资本，认为 人力资本是一种外部投资的结果。而我国学者则着重从内生角度定义人那罩资 本，认为人力资本的本质是劳动力的转化。如冯子标教授从内生的角度为人力资 本做出如下定义：所谓人力资本就是指在知识、技术、信息与能力同劳动力分离 成为独立的商品且在市场交换中起主导作用的条件下的高级劳动力，它主要由知 识技术与信息组成圆。李忠民教授在冯子标教授研究的基础上，认为人力资本不 应被理解为经济的外生变量，它是随着商品经济的深化，由劳动力商品转化而来 的。劳动力转化为人力资本是在知识经济条件下进行的，必须具备三个条件：1 知识、技术、信息成为商品，直接参与市场交换，这是劳动力转化为人力资本的 前提条件；2 作为劳动的能力，劳动力己不再是一般意义上的、具有同质性的商 品，而是在知识经济条件下人们有意识、有目的的进行投资的产物：3 资本产权 制度的演变，使人的能力进而说是人力资本可以用来分享经济剩余。因此李忠民 将人力资本定义为凝结在人体内，能够物化于商品或服务、增加商品或服务的效 用、并以此分享收益的价值 。 综合以上分析，笔者认为，人力资本的产生是人的劳动力为基础的，而外部 投资则会促使人力资本的价值增殖，增加个体或群体的人力资本存量。所以人力 资本的形成和发展是内因和外因的双重结果。人力资本的定义就是要研究人力资 本是什么，而不是人力资本是怎么形成的。撇开人力资本的形成原因，笔者对人 圆冯子标入力资本运营论经济科学出版社：2 0 0 0 年版，第4 6 页 雪李忠民人力资本个理论框架及其对中国一些问题的解释经济科学出版社：1 9 9 9 年版，第3 0 页 6 第2 章人力资本概述 力资本的理解为：投入到生产经营中的能够创造价值的人的劳动能力，包括智力 与体力。首先，人力资本表现为人力，即人的劳动能力，包括智力与体力。其次 人力资本是一种资本，具有价值创造能力。正如资本与货币的区别在于资本的价 值增值能力，人力资本不同于普通劳动力在于人力资本是投入到生产经营中并能 创造价值增值的劳动力。 2 2 人力资本的特性 人力资本相对于物质资本具有如下特性 第一，人身专属性。这是人力资本与物质资本最本质的区别。舒尔茨也提出： “人力资本的显著标志是它属于人的一部分。它是人类的，因为它表现在人的身 上，没有人能把自己同他所拥有的人力资本分开同。”这说明凝结在人身上的知 识技能等必须依附于特定的个体，也只能通过特定的个体才能得以运用，而这个 体必须是活生生的人。其他任何个人、组织或政府都不能无视人力资本的载体而 直接对其支配使用并从中获利。 第二，稀缺性。与人们无限多样的需求相比，经济资源具有稀缺性，人力资 本同样也是一种稀缺资源。从个人来看，由于人力资本的形成需要投入时间、金 钱、劳动等稀缺性资源，所以个人所能获得的人力资本是有限的；而且由于人的 生命有限性，个人维持人力资本的时间也是有限的。从整个社会来看，不同社会 成员所拥有的人力资本水平不同，存量水平越高的人力资本，其拥有者的人数也 就越少，从而其稀缺性也就越大。所以，人力资本相对于物质资本而言，具有稀 缺性。 第三，层次性。人力资本是经过一定的投资而形成的凝结在人身上的知识、 技能、健康等的总称。不同的个体由于接受知识的能力存在差异、健康状况及原 始天赋不同，使得人力资本具有层次性。不同层次人力资本其内在价值构成不同， 对于低层次的人力资本，教育费用就会低些，而对于高级人力资本，教育、培训 费用及机会成本所占的比例大一些。人力资本的层次性不仅表现在人力资本的存 7 第2 章人力资本概述 量上，更重要的是体现在人力资本实现价值的大小( 人力资本存量是衡量人力资 本价值大小的基础，但人力资本价值的大小还受其他因素的影响) 。人力资本的 内在价值是劳动力市场买卖双方在交易中的依据，但高层次的人力资本市场通常 具有供给约束型的特征。人力资本的需求大于供给，人力资本供给决定着总体规 模，所以在此市场上，人力资本参与率高，工资待遇比较好，其人力资木价值实 现的程度高。 第四，风险性与不确定性。人力资本与其载体不可分离，是一种动态资本， 处于一种发展变化状态。因此，它会受到人的思想、情绪、性格习惯等内在因素 的支配和某些外在环境的影响，在实现价值增值过程中会有伸缩性。譬如管理人 才和高科技人才具有的理性和主观能动性，会使他们根据企业竞争中的新要求不 断弥补和更新原有的技术和特长，以适应新产品的需要，这时他们的技能和知识 得到提高，那么人力资本此时的价值会出现上升的趋势，同时其对企业实现财富 增长也将发挥举足轻重的作用。反之，如果人力资本利用不当或不能正常发挥其 价值，也可能会阻碍财富的增长，这对企业是存在一定风险性的。 2 3 人力资本产权及其特征 2 3 1人力资本产权 人力资本产权重在研究拥有人力资本的人与其人力资本的关系、不同人力资 本所有者之间的关系、人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系。正如产 权经济学在分析产权的概念时所指出的，产权具有比所有权更广泛的含义，它既 包括所有权，即物权，又包括使用权、支配权、收益权等，人力资本产权也是如 此。正如杨瑞龙、周业安所述，“产权的核心是对人的行为、人与人之间利益关 系的界定”。就企业生产要素的产权而言，它所描述的主要是要素所有者的行为 关系问题，这个问题包括：要素所有者与要素之间的关系、不同要素所有者之间 的关系。因此，从上述定义可以看出，人力资本产权是一组权力束，包括人力资 本所有权、支配权、处置权、使用权和收益权等。 r 第2 章人力资本概述 人力资本产权和其他产权一样，具有产权的共同属性。例如第一，排他性。 指人力资本产权主体对拥有的人力资本所具有的对外排斥性或垄断性；第二，可 分解性。指人力资本产权的各项权利可以分属于不同主体的性质，不分解的人力 资本产权是一种封闭的产权，而人力资本产权的分解则为人力资本的流动、配置 和使用创造了条件，大大提高人力资本的使用效率当然这要求准确界定各主体之 间的产权关系；第三，可交易性。指人力资本产权在不同主体之间的让渡，这种 可交易性正是源于人力资本产权的可分解性。 2 3 2 人力资本产权特征 人力资本产权处具有产权的共同属性外，还具有如下特性： 首先、人力资本与其载体天然不可分性决定了人力资本的载体是其产权主体。人 力资本与其载体的不可分性表现在人的健康、知识、经验、技能等与其载体具有 不可分性。一个人的人力脱离了载体就不存在，因而人力资本天然归其载体所有。 这可以从以下几个方面来理解：一是人力资本中与生俱来的天赋健康、容颜等是 个人天然的资本；二是人力资本中由后天投资获得的知识、经验、技能等也应归 于个人。 其次、人力资本异质性决定了人力资本产权只能属于其载体。人力资本与非人力 资本的一个本质区别在于人力资本是异质资本，而非人力资本是同质资本。这主 要表现在：第一，从价值创造来看，同质性的非人力资本表现出一种较强的边际 报酬递减的趋势，而且非人力资本的使用价值在生产过程中逐渐消耗或一次性消 耗，其价值多次或一次转移。而异质性人力资本表现出较强的边际报酬递增趋势， 且不同的人力资本具有不同的报酬递增趋势。人力资本能创造出比自身更大的价 值。第二，从生产过程中提供的服务特点来看，非人力资本所提供的服务具有同 质性与均匀性，即在相同的生产条件下，同种非人力资本所提供的生产要素在生 产过程中会提供相同质量的服务，在连续生产过程中均匀地发挥作用；而人力资 本在相同的生产条件下，由于不同人力资本载体的健康、体力、知识、经验与技 能的差异或主观努力程度的差异，人力资本提供的服务是不同质的，即具有异质 9 第2 章人力资本概述 性。人力资本的异质性表明，只有给予人力资本载体以人力资本产权，才能产生 应有的激励绩效。 1 0 第3 章人力资本股份化的理论基础 第3 章人力资本股份化的理论基础 3 1人力资本股份化的理论基础 3 1 1理论基础 由于人力资本股份化实质上是企业价值分配的一项革新，以下从分配理论视 角来讨论人力资本股份化的理论基础 1 、古典政治经济学分配理论 古典政治经济学的分配理论源于亚当斯密( 1 7 7 6 ) 在国民财富的性质和原 因的研究中提出的所谓“斯密教条”，即“工资、利润和地租，是一切收入和 一切可交换的三个根本源泉 。斯密较为完整地提出了他的分配理论：“一国土 地和劳动的全部年产物，或者说年产物的全部价格自然分解为土地地租、劳动工 资和资本利润三部分。这三部分构成三个阶级人民的收入，即以地租为生，以工 资为生和以利润为生这三种人的收入 。萨伊( 1 8 0 3 ) 以效用价值理论为基础， 发展了斯密的观点，从而建立了古典政治经济学的分配理论，即被马克思称为“三 位一体”的公式：( 1 ) 资本、劳动力与土地都是价值的创造者：( 2 ) 利润是资本提供 服务而应得的报酬，工资是劳动力服务的报酬，地租是土地服务的报酬：( 3 ) 全部 价值由这三种收入构成。这样就平行地得到如下公式： 资本利润土地地租劳动工资 “三位一体”公式并没有从数量上确定不同要素的收入，因而只是一个粗略的分 配理论。 2 、创新理论与企业家利润 马歇尔最早将三要素论扩展为四要素论，他用价格代替价值( 这一点成为以 后分配理论的逻辑起点) ，并认为土地、资本、劳动与组织的价格一起形成了产 品的价值。他认为，组织的功能在于影响并决定最终产品的实现，包括企业组织、 第3 章人力资本股份化的理论基础 行业组织以及提供公共安全保障和服务的国家组织。引入组织之后，马歇尔又将 古典经济学理论中的利润进一步细分为利润与利息。资本所有者获得利息是由于 资本提供了服务( 供给劳动者以生产与生活资料) 而应得的报酬，利息决定于资本 的需求价格与供给价格，利息才是资本的价格。而利润则是组织服务的报酬。由 此形成了马歇尔的四位一体分配格局： 资本利息土地地租劳动工资组织利润 马歇尔所讨论的“组织”在一定程度上接近了后来企业家才能的概念。但是， 组织与其他三类要素不同，他显然不是一个先天存在的因素。企业的专业化理论 认为，企业组织是社会分工的组成部分，而我们知道，分工是在不完全信息条件 下社会选择的结果。因此，在本质上企业组织仍然是“判断性决策”( 卡森，1 9 8 2 ) 的结果，从而是企业家才能的产物。只不过，决定组织形成的是一种特殊的企业 家才能。如果说经营管理不断使得经济( 市场) 达到均衡的话，这种特殊的企业家 才能的唯一作用就是在均衡中寻找破坏均衡的因素。熊彼特( 1 9 3 4 ) 将这种才能的 运用称为创新。在他看来，创新是指能够带来非连续的、急剧出现的生产和生产 方法的行为，其中包括：引入新产品或新生产方法、开辟新市场、取得原材料或 半成品的新供应来源和创立新的工业组织。这些创新行为打破了原有的均衡，为 企业带来了额外的利润，熊彼特将这种利润称为企业家利润。企业家利润是企业 家创新的结果，因此企业家凭借其才能，以获取企业家利润的方式参与到价值分 配中来。卡森( 1 9 8 2 ) 认为所谓企业家才能无非是进行判断性决策的能力，其运用 可能表现为套利，也可能表现为创新，还可能表现为市场的制造。在此基础上， 他进一步认为，利润是企业家才能的运用哕0 断性决策的报酬。这样马歇尔的 四位一体公式就转化为： 资本利息劳动工资土地地租企业家才能利润 与三位一体公式相比，四位一体公式加入了企业家才能这种新的要素，从而使分 配理论不仅适用于均衡状态，还适用于非均衡状态。更重要的是，企业家才能事 实上就是一种典型的人力资本，是人力资本体系中最高层次的人力资本。企业家 才能进入分配，意味着人力资本开始被引入到价值分配中。 1 2 第3 章人力资本股份化的理论基础 基于以上理论，笔者认为，企业利润不仅仅由企业家才能创造，土地、劳动 及资本都对利润的创造产生作用。此外企业利润的形成还要受到经营的内外环境 的影响，存在一定的风险性。如果将工资、利息、地租分别视为劳动( 人力资本) 、 资本( 货币资本) 、土地在无风险状态下的收益，那么剩余利润就应该属于一种 风险收益。当风险事件发生时，企业可能面临负利润即遭遇亏损。这时就需要有 人来承担这个风险，谁来承担风险，谁就享受这项风险收益( 剩余利润) 。承担 风险者既可以是物质资本提供方也可以是人力资本提供方。传统的“资本雇佣劳 动”模式的理论基础风险偏好理论认为：企业是一组契约的组合，厌恶风险的雇 员通过与资本家订立长期合同，将市场不确定性所带来的风险转嫁给了风险中性 的资本家，同时由于劳动市场的强竞争性使得雇员将全部风险溢价支付给资本家 作为他承担风险的报酬。自己领取一个固定的确定性的等价工资。而资本家因承 担了由市场不确定性带来的风险而成为剩余收益所取者。该观点也正阐述了“谁 承担风险，谁享受剩余”的理念。事实上并不是所有的货币资本所有者都是风险 中性方，从一个企业的资本结构我们可以发现，任何企业的资本都分为权益资本 和负债资本两部分，权益资本承担风险享受风险收益( 剩余利润) ，负债资本不 承担风险，享受固定收益利息。当人力资本持有者可以承担经营风险时，那么人 力资本也可分为承担经营风险享有剩余收益的权益性人力资本和不承担经营风 险获得固定报酬的负债性人力资本。基于此笔者认为原四维一体的模型了左如下 改进： 人力资本工资土地地租资本利息承担风险方剩余利润 其中承担风险者可以是人力资本、土地、资本任何一方，剩余利润为一项风险收 益。基于以上分析，笔者认为当人力资本与货币资本共同承担经营风险时，通过 一定的量化方法，人力资本可以实行股份化，与物质资本共享企业产权，剩余索 取权。 3 1 2 前人研究基础 1 9 8 4 年美国麻省理工学院经济学教授马丁魏茨曼在其著作分享经济 1 3 第3 章人力资本股份化的理论基础 中提出了以分享制代替传统的工资制的价值分配理念。他提出，在传统工资制的 价值分配体制下，厂商支付给员工的报酬与厂商经营要素没有联系，这就使得决 定工资合同谈判的参数具有黏性。工资参数的黏性导致了工资的固定化，而厂商 为了追求最大利润，对需求变化的反应是在产品数量方面，而不是在价格方面。 因此，当经济处于不健康状况如总需求下降时，根据工资经济的特点，厂商必然 要维持既定的产品价格，而削减产品的数量，以保持劳动成本与劳动收益的平衡， 这样势必造成大量的失业，而政府因此采取的防止经济衰退的措施又会产生通货 膨胀倾向。结果导致失业和通货膨胀并存。而分享经济则可以解决上述问题。在 这种体制下，工资是由固定的基本部分与利润共享部分组成的。它可以根据总需 求的变动进行调整，劳动的边际成本总是低于劳动的平均成本，当总需求受到冲 击时，厂商可以通过调整利润共享数额来降低价格，扩大产量与就业，而这反过 来又对厂商增加其收益和利润有一定刺激作用。对厂商来说，只要增加的收益大 于劳动边际成本，厂商就对劳动力有需求，可见在分享经济中，劳动市场表现为 短缺状态。因此，分享经济具有达到充分就业的自然倾向。同时，在分享经济中， 任何价格都能自动地反馈给劳动成本，从而调整利润共享比例，使得分享经济总 是具有较少提高价格和较多降低价格的倾向，所以分享经济具有内在的反通货膨 胀倾向。魏茨曼的研究突出了人力资本分享企业剩余收益的思想的同时，证实了 人力资本分享剩余生意对解决宏观经济滞胀的积极作用。 日本经济学家青木昌彦在对“资本雇佣劳动 和“劳动雇佣资本 这两种单 边治理的企业理论进行批判的基础上，提出了股东雇员共享企业组织租金( 即企 业剩余) 的合作博弈模型。他认为上述两种单边治理结构都是不现实的，现实的 企业治理结构应该是介于上述两种极端之间的分布。在青木昌彦的合作搏弈模型 中，企业是由包括股东、雇员在内的利益相关者( s t a k e h o l d e r s ) 组成，各成员参与 企业的目的是合作谋求企业价值最大化，从而使自身利益也得以最大化。另外， 由于雇员或多或少的掌握了特定企业所需要的专业技术、知识，并为这些专业技 术、知识进行了投资，即雇员做出了对特定企业的专用性投资。雇员将自己专用 性的人力资本与企业的非人力资本相结合，从而给企业带来了相对持久的组织租 1 4 第3 章人力资本股份化的理论基础 金( 企业剩余) 。因此，雇员便获得了与非人力资本所有者股东就企业所有权安排 进行明的或暗的讨价还价的谈判力。通过股东雇员的合作博弈，由人力资本与非 人力资本共同创造的企业剩余在股东和雇员之间以某种比例分配，从而达到企业 组织的某种均衡。根据青木昌彦的模型，该比例由股东、雇员双方的谈判力对比 决定。 在我国，周其仁率先提出，市场里的企业是人力资本与非人力资本的特别合 约，其直接含义即不仅将企业家放在经营者的地位，而且将之提高到与出资人同 样重要的地位。而张维迎从非人力资本所有者是企业风险真正承担者的角度出 发，提出了非人力资本所有者拥有企业所有权即“资本雇佣劳动是使企业价值 最大化的最优企业所有权安排的命题。张维迎等人主张人力资本不应该拥有企 业所有权的主要论据在于价值分配的基本原理是“谁承担风险、谁享有剩余”。 人力资本的特性使得其所有者无法最终承担企业的风险。首先，人力资本是特有 的资产不具有抵押功能。物质资本一旦投入企业，便成了一种抵押品，作为物质 资本的所有者难以任意退出企业，因而成为企业的真正风险承担者，而人力资本 与其所有者的不可分离性，使得人力资本可能随之退出企业，逃避风险。其