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中等职业学校教职工绩效评价研究 摘要 教职工绩效评价在中等职业学校的应用至今还处于摸索与探究之中，运用现代 的人力资源管理理论特别是绩效管理理论来进行有效的绩效评价指导，对中职学校 教职工进行有效的绩效评价具有重要意义。本文借鉴国内外对学校绩效评价研究中 一些比较成熟的理论和方法，结合当地一所国家级重点中等职业学校的实际情况， 运用理论指导、科学分析方法和相应的对比研究等手段，为y 职校设计、创建套完 整的教职工绩效评价系统。 首先，本文对绩效评价的有关理论进行了比较全面的分析和研究，对绩效评价 与绩效管理的关系进行了阐释，重点研究了绩效评价的原则、程序和评价方法等， 为进一步建立和完善y 职校的绩效评价体系奠定了扎实的理论基础和应用工具。 其次，对职业学校整体的绩效评价现状进行了调查研究，对比分析了当前中等 职业学校教职工绩效评价体系中存在的问题，深入分析了产生问题的原因，并就中 职学校实行教职工绩效评价的可行性进行了价值分析。 第三，深刻分析了y 职校实行绩效评价的实际情况，运用对比法、调查问卷法等 方法论述了该学校在人事制度改革中实行绩效评价的必要性和迫切性。根据笔者手 中掌握的大量一线资料，运用绩效管理的有关理论，为y 职校设计制定了一套比较详 尽可行的教职工评价办法，从学校绩效目标的确定，到如何进行业绩评价，从整个 评价系统设计到评价结果的运用等，都给出了一个比较完整的阐述，在现实中也具 有很好的借鉴作用。 本文的创新点在于，通过对中等职业学校教职工绩效评价现状进行的比较深刻 的分析研究，针对y 职校的工作实际需要，充分运用了科学的研究方法，提出并建立 了一套实用有效的适合中职学校使用的教职工绩效评价办法，结合当地中职学校进 行的人事制度改革，这套绩效评价系统对学校管理者实行教职工业绩评价，在思想 上、理论上、方法上都会起到一定的引导和借鉴作用。 关键词：绩效评价；中职学校：教职工评价；系统设计 s e c o n d a r yv o c a t i o n a ls c h o o i sp e r f o r m a n c ee v a i u a t i o ns t u d y a b s t r a c t t h ea c h i e v e m e n t sa p p r a i s a lh a st h ei m p o r t a n tp o s i t i o ni nt l l ea c h i e v e r n 即t s m a n a g e m e n t ，c a r r i e so nt h ee f f e c t i v ea c b i e v e m i e n t sa p p r a i s a lt o 虹l es e c o n d a r yv o c a t i o n a l s c h 0 0 it 0h a v et h ei m p o r t a l l tm e a 血n g ，n l i sa n i c l eu s e sf o rr e 佗r e n c ed o m e s t i c 觚d f o r e i g nt ot h es c h o o la c l l i e v e m e n t se v a l u a t i o ns t u d yi ns o m eq u i t em a t l j r et 1 1 e o r ya i l dt h e m e t h o d ，u n i f i e sal o c a ls t a t e l e v e lk e ys e c o n d a r yv o c a t i o n a ls c h o o l sa c t u a ls i t u a t i o n ， u t i l i z a t i o nm e t h o d sa i l ds 0o nm e o 珂i n s t m c t i o n ，s c i e m i f i ca i l a l y s i sm e t l l o d 觚d c o 仃e s p o n d i n gc o n t r a s tr e s e a r c h ，e s t a b l i s h e das e to fc o m p l e t ee 丑e c t i v et e a c h i n g 锄d a d m i n i s t r a t i v es t a f ra c l l i e v e m e n t sa p p r a i s a ls y s t e mt o 也eyv o c a t i o n a ls c h o o lt op r o p o s e t h eq u i t ev a l w 出l er e s e a r c ha i l dm ee l a b o r a t i o no p i m o n f i r s t ，h a sc 砌e do nt h eq u i t ec o h l p r e h e n s i v ea l l “y s i sa n dt 1 1 er e s e a r c ht 0m e a c h i e v e m e n t sa p p r a i s a l sr e l a t e dt h e o r y ， h a sc a r r i e do nt h e e x p l a n a t i o n t 0t l l e a c l l i e v e m e m sa _ p p r a i s a l 肌dt h ea c k e v e m e n t sm a i i a g e m e n t sr e l a t i o n s ，h a ss t u d i e dt l l e a c h i e v e m e n t sa p p r a i s a lp r i n c i p l e ，t l l ep r o c e d u r ea n d 1 ea s s e s 锄e mm e m o d 晰t h e m d h a s i sa i l ds oo n ，t o 如n h e re s t a _ b l i s ha 1 1 dc o n s l u m n a t e st h eyv o c a t i o n 越s c h o o lt h e a c h i e v e m e n t sa p p r a i s a ls y s t e mt ol a yt h es o l i dr a t i o n a l ea 1 1 dm ea p p l i c a t i o nt 0 0 1 n e x t ，h a sc o n d u c t e dt h ei i e s t i g a t i o na n ds t i l d yt 0 t h e 、，0 c a t i o n a ls c h o o l 、h o l e s a c h i e v e m e n t sa p p r a i s a lp r e s e n ts i t u a t i o n ，i l lt h ec o n t r a s t i v ea i l a l y s i st h eq u e s t i o nw h i c h c u r r e n ts e c o n d a r yv o c a t i o n a ls c h o o l sa c h i e v e m e n t sa p p r a i s a ls y s t e me x i s t s ，a n a l y z e d t h o r o u g l l l yh a sh a dt h eq u e s t i o nr e a s o n ，a n di m p l e m e n t e dt h ea c h i e v e m e n t sa p p r a i s a lo n t h ed u 毋s c h o o lt h ef e a s i b i l i t yt oc 锄眵o nt i l ev a l u ea n a l y s i s t h i r d ，u s i n gm 幽d sa n ds oo nc o r r e l a t i o nm e t h o d ，q u e s t i o r u l a i r el a we l a b o r a t e dt h i s s c h o o lt oc a r r yo nt h ea c l l i e v e m e m sa p p r a i s a lr e f o 咖t h en e c e s s i t ya i l dt l l eu 唱e n c y u s i n gt h ea c m e v e m e n t sm a j l a g e m e n t sr e l a t e dt h e o r y f o m m l a t e ds e to fq u i t ee x h a u s t i v e f e a s i b l et e a c l l i n ga n da d m i n i s 仃a t i v es t a f ft ot h eyv o c a t i o n a ls c h o o lq u a n t 时b o d y c u s t o mm a ：k et oa p p r a i s e 也em e a n st h a th o wt oc a r r ) ro nt h ea c t u a la p p r a i s a lf r o l mt h e s c h o o la c h i e v e m e n t sg o a l sd e t e m i n a t i o n ，t 0t h ee n t i r ee v a l u a t i o ns y s t e md e s i g n ，h a s g i v e naq u i t ec o m p l e t ee l a b o r a t i o n ，a l s oh a di nt l l er e a l i t ) ，v e d ，w e l lp r o f i t sf - r o m 也e f u n c t i o n t h i sa n i c l ei m l o v a t i o ns p o tl i e s ，t l l r o u 曲q u i t ep r o f o u i l da n a l y t i c a l 咖d yw 1 1 i c hc a r r i e s o nt 0t h es e c o n d a r ) ，v o c a t i o n a ls c h 0 0 1a c h i e v e m e m sa p p r a i s a lp r e s e n ts i t 咖i o n ，i nv i e w o ft h eyv o c a t i o n a ls c h o o l sw o r ka c t u a ln e e d ，h a su t i l i z e dt i l es c i e n c er e s e a r c ht e c h n i q u e 如1 l y ，p r o p o s e da i l de s t a b l i s h e sas e t 衙i c a le 虢c t i v et 0s u i tt h ed u t ys c h o o lu s e a c h i e v e m e n t sa p p r a i s “m e a i l st h a tu n i f i e sp e r s o 衄e ls y s t e mr e f o m lw h i c hi nt h el o c a l i t y t l l ed u t ys c h 0 0 1c 硎e do n ，t m ss e to fa c l l i e v e m e n t se v a l u a t i o ns y s t e mc o u l dp l a yc e r t a i n g u i d a n c ea i l dt h ea s s i s t a i l c er o l e ，t ot h es c h o o ls u p e r i n t e n d e n tf r o mt h e 让1 0 u 曲tt h a t ，i i l 也em e t h o dh a dt h e o r e t i c a l l yc e r t a i l l l yp r o f i t sf r o mt h es i g n i f i c a n c e k e yw o r d s ： a c h i e v e m e n t sa p p r a i s a l ； s e c o n d a r yv o c a t i o n a ls c h o o i s ；f a c u l 够 e v a l u a t i o n ； s y s t e md e s i g n 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得其他教育机构的学位或证书使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说 明并表示谢意。 学位论文作者签名静锄 签字日期小咱舶 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向 国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权 学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所将 本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公众提供信息 服务。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者躲7 了苏新擗彩 签字日期：枷扩年c 蝴c 日签字日期：2 腑f r 厶月l 日 中等职业学校教职工绩效评价研究 1绪论 1 1 研究的背景和意义 1 1 1 研究背景 温家宝总理在2 0 0 7 年4 月视察重庆职业学校时说：“教育是国家发展的基石， 是现代化建设的基础。我国目前的教育已形成了一个比较完整的体系，即巩固普 及基础教育，大力发展职业教育，提高高等教育。其中，职业教育占有非常重要 的位置，因为职业教育是面向社会各个方面，面向各个阶层，面向人人的。只有 把职业教育办好，才可能真正使其成为面向人人的教育! ”我国的社会经济发展 突飞猛进，这对办好职业教育提出了迫切要求，要求职业教育有个大发展，所以 国务院确定今后五年、十年要坚持大力发展职业教育的方针。随着国家对职业教 育投入的逐步加大，中等职业教育面临着重大发展机遇。作为职业学校的管理者， 在信息网络化、学习社会化、教育素质化和竞争激烈化的形势面前，应主动思考 如何抓住职业教育发展的大好时机，充分利用学校的物力、人力资源，发挥积极 的管理效能，通过进行现代化的绩效管理，科学地评价和激励优秀人才，提高办 学的社会效益和经济效益，这是摆在职业学校管理者面前首要的共同问题。 其次，随着经济全球化和我国经济的快速发展，社会对掌握先进技术和工艺 的技能型人才以及高素质劳动者的需要大幅提高，职业教育越来越受到全社会的 关注。2 0 0 2 年国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定颁布以来，我 国职业教育发生了显著变化，改革与发展进程逐步加快，各地纷纷出台相应的政 策，采取有力措施，切实加强了实训基地的建设，各职业学校的实习、实作设备 在不断完善。但要培养出真正符合企业需求、有较强动手能力的技能型人才，仅 有硬件设施还不够，还需要有一支教学质量高、工作业绩突出的教职工队伍，来 承担起教育管理和技能教学的任务。衡量职校办学是否成功，一个基本条件便是 职业学校教职工队伍管理水平的高低。 再次，求学于职业学校的学生，不仅要求学到一技之长，他们的家长还关心 孩子们接受的教育是否达到既定的教育目标，关心教育效果能否适应现实需求， 以及学校的管理投入和教育产出是否成正比。学生家长对职业教育质量的期望和 要求，对管理者来说不可回避。由于多年来应试教育的影响，职业教育历来不受 中等职业学校教职工绩效评价研究 重视，其业绩评价模式也不能适应现代职业教育的需求，普遍存在着注重静态结 果、忽视教育特别是技能教育过程、评价目标不灵活等倾向。本文因此提出中等 职业学校教职工绩效评价的概念，寄望于拓展传统教育评价的内涵，对职校教职 工绩效评价进行科学系统的研究。 1 1 2 研究意义 在学校管理中引入绩效管理理论对于改善学校的管理，办好人民满意的职业教 育有很重要的意义。本文研究绩效评价，不仅仅在于为中职学校管理引进绩效这 个概念，更重要的是为职业学校的管理者引进企业化的现代教育管理模式，实现 学校教育从传统的人事管理走向人力资源管理的模式转化。 教职工绩效评价是一种对教职工的评价制度，它能够通过系统的方法、原理来 评定和测量教职工在工作岗位上的工作行为和工作成果，它是学校绩效管理的核 心环节。绩效评价的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多 教职工的切身利益，其结果的合理使用，不仅可以督促学校组织部门问的合理竞 争，还可以奖优罚劣，引导教职工正确认识自我，评价自我，增强工作的责任感 和事业心，从而促进学校的可持续发展，实现教学质量的稳定提升。 本论文利用现代人力资源管理理论，深刻剖析职业学校当前教职工绩效评价体 系中存在的问题，明确在职业学校人力资源管理领域中，绩效管理是唯一具有总 结性和承接性的工作，绩效评价是学校绩效管理工作的核心内容，是最具系统性 的评价工程，评价的过程和结果将直接对人力资源工作的其他方面产生影响，进 而左右职业学校人力资源政策乃至管理的整体运行效果。在提倡实行目标管理的 前提下，充分利用当前绩效评价研究领域中的成果和理论，为中等职业学校实现 人事制度改革的成功转型做一个有益的尝试。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 在教育领域中实行绩效评价，是借鉴了企业的管理方法，是将教育工程模糊 认同为人才经济、知识经济的结果，因此有必要对国外的企业绩效评价进行研究 分析。严格意义上的企业绩效评价产生于2 0 世纪3 0 年代后期。1 9 3 9 年，美国的 k e s n e r 首先研究了美国经理人的报酬和绩效评价的关系。2 0 世纪5 0 年代 2 中等职业学校教职工绩效评价研究 m o d i 9 1 a 1 1 i 和m i l l e r 提出m m 资本结构理论，以严格与科学的方法研究资本结构 与企业价值的关系。自此，对组织绩效及其评价的研究逐渐增多。1 9 5 4 年，美国 管理专家德鲁克在管理的实践一书中，首先提出了“目标管理和自我控制 的主张，引导管理者必须在制定组织目标时学习并掌握s m a r t 原则。所谓 s m a r t 原则，即是：目标必须是具体的( s p e c i f i c ) ；目标必须是可以衡量的 ( m e a s u r a b l e ) ；目标必须是可以达到的( a t t a i n a b l e )； 目标必须和其他目 标具有相关性( r e l e v a n t ) ；目标必须具有明确的截止期限( t i i n e - b a s e d ) 。s m a r t 原则至今对组织决策具有深刻的影响。 1 9 7 3 年美国运筹学家t l s a t t ) ，提出层次分析法( a n a l ”i ch i e r a i i c h yp r o c e s s 简称a h p ) ，a h p 是对定性问题进行定量分析的一种简便、灵活而又实用的多准 则决策方法。它的特点是把复杂问题中的各种因素通过划分为相互联系的有序层 次，使之条理化，根据对一定客观现实的主观判断结构( 主要是两两比较) 把专家 意见和分析者的客观判断结果直接而有效地结合起来，将一层次元素两两比较的 重要性进行定量描述。而后，利用数学方法计算反映每一层次元素的相对重要性 次序的权值，通过所有层次之间的总排序计算所有元素的相对权重并进行排序。 该方法自1 9 8 2 年被介绍到我国以来，以其定性与定量相结合地处理各种决策因素 的特点，以及其系统灵活简洁的优点，迅速地在我国社会经济各个领域内，如能 源系统分析、城市规划、经济管理、科研评价等，得到了广泛的重视和应用。之 后，有的学者在将定性指标逐渐量化的过程中，将模糊数学思想引入a h p 方法中， 从而形成( f u z 巧a h p ) 模糊层次分析法。a h p 和f u z z ) ra h p 均可应用于组织绩效 评价。 1 9 9 2 年，哈佛商学院教授罗伯特卡普兰( r o b e nk 印l a l l ) 和复兴方案公司总裁 戴维诺顿( d a v i dn o r t o n ) 共同提出了关于平衡计分卡( b a l a l l c es c o r e c a r d ) 的 研究观点，成为绩效管理方面一个重要的里程碑。平衡计分卡的核心思想就是通 过财务、客户、内部流程、学习与成长等四个方面的指标以及指标之间相互驱动 的因果关系来评价组织绩效，由于它在实践中取得显著效果，在教育领域里也逐 步得到推广和应用。 借鉴了企业绩效评价的基本理论，国外学校的绩效评价最初是以教师评价运 动起步，开始于2 0 世纪2 0 年代，到9 0 年代时开始迅速发展。早在2 0 世纪8 0 年 代早期，英国政府就颁布了一系列白皮书。如1 9 8 3 年的教学质量和1 9 8 5 年 中等职业学校教职工绩效评价研究 的把学校办得更好，提出通过管理教师的绩效以提高高等学校的教育水平，并 且要以评价为手段来解聘一些不合格的学校教师。此后英国教育研究学者通过长 时间的论证实验与试点研究，于1 9 9 1 年8 月确定了一种绩效评价体系，称为将绩 效与薪金挂钩的教育评价体系。后又通过学校质量：评价与评估报告，提出了 一种新的教师评价制度发现性教师评价制度。这种教师评价制度与奖惩分离， 从教师需要出发，帮助教师改善行为表现、促进职业发展，但它也存在着诸如标 准模糊、目的性差的弱点。在亚洲，比如日本，其学习借鉴了北美国家很多人力 资源管理方面的先进理念和方法，并在此基础上进行了适当的改进。 自2 0 世纪9 0 年代后，国外绩效评价主要研究理论包括基于行为和能力的绩 效评价理论、基于战略管理的绩效评价理论和管理回报率。其中尤其以基于行为 和能力的绩效评价理论为主要潮流。这种理论认为绩效本身是一种行动，并不是 组织或个体的行为结果。绩效是包含在组织内部控制下的，与组织目标相关的组 织或个体的行为和能力。组织和管理者的努力程度及其管理能力成为绩效考核的 标准。但是将行为和能力引入到绩效评价中，需要寻求科学合理的描述行为和能 力产生绩效的方法，因此量化绩效仍是该理论的主要困难。 经过探索实践，国外将人员评价量化评分方式一般划分为以下三类： 平均值对照模式( n 0 肌一r e f e r e n c ef o n n a t ) 行为基准模式( b e h a v i o u r - b a s e df o n i l a t ) 成果测定模式( o u t p u t - b a s e dm e a s u r ef 0 肌a t ) 在上述三种评价方式中，以成果测定模式最为流行。原因是成果测定最便于 客观的量化分析，可以降低人的主观偏差，从而容易使被评价者信服。研究者指 出，每种评价模式都存在自身的局限，没有一种在一切场合中都是最优的模式。 在国外的教育评价理论中，p e r f o m a n c ea s s e s s - m e n t 被认为是评价方法的一种， 是“测量学习者运用先前所获得的知识解决新异问题或完成具体任务能力的一系 列尝试。”p e r f o 衄a n c ea s s e s s m e m 在我国则译为“表现性评定”或“实作评量”，是“让 学生通过实际任务来表现知识和技能成就的 一种评价它要求评价者创设尽可 能真实的问题情境，让学习者在其中展示学习成果虽然表现性评定只是评价方 法的一种，但其中对问题情境的真实性、综合性的要求，对于建立教育绩效评价 概念具有一定的启发意义。 4 中等职业学校教职工绩效评价研究 1 2 2 国内研究现状 我国学校绩效评价的发展相比于国外起步较晚，学校教师绩效评价的指标和 方式都还不太成熟、完善。综观国内学校绩效评价的发展历程，大致可以分为四 个阶段：绩效评价的形成阶段( 1 9 4 9 1 9 6 5 ) ；停滞阶段( 1 9 6 6 1 9 7 6 ) ；恢复阶 段( 1 9 7 7 1 9 9 2 ) ；发展阶段( 1 9 9 3 至今) 。到2 0 世纪9 0 年代，伴随着我国的 改革开放和现代化建设事业的不断发展，我国各类学校的管理体制也得到了较大 的发展，中职学校教师绩效评价领域的理论研究和实践得到了长足的进步。这个 阶段教师绩效评价的主要特征是绩效评价指针开始关注教师工作的内容与产出， 并在评价中逐步开始运用数学方法和模型，使得绩效评价标准和评价结果能以数 量化的形式科学地体现。 随着我国学者加大了对绩效管理和绩效评价研究的关注程度，从国外陆续引入 了目标管理法、3 6 0 度绩效考评、平衡记分卡等许多评价方法，创新了星级考核法、 直线考核法、横向考核法等适合国情的管理方法，近年来在研究的深度和广度上 也有了很大的改观。但我国的公益事业单位比如学校，其管理者还没有充分认识 到绩效管理特别是绩效评价在人力资源开发战略中的重要作用，在绩效管理领域 研究中，人们更注重的是企业发展，对学校此类社会公益事业单位，更多是用传 统的人事管理方法来进行管理，从思想上理论上对学校对教育的绩效管理问题没 有形成一个比较高的认识。在进行人力资源开发管理的过程中不注重与其他环节 的联系，要适应新时代在职业教育领域建立科学完整的绩效评价管理系统还需要 经过严格的研究和探讨。 我国职业教育领域中，职业学校的管理基本沿袭着传统的人事管理模式，真 正意义上的人力资源开发与管理刚揭开序幕。虽尝试了一系列改革，管理者在管 理理念及管理方法上仍不能很好地应用先进的科学方法来指导工作，对其核心部 分一绩效管理特别是绩效评价的认识还不能提到较高的理论高度。我国h r 专家 曹子祥花了两年多时间，对5 0 0 0 余名职业经理人( 8 0 是人力资源干部，2 0 的是 其它管理人员) 做了一次开放式调查，调查结果显示，最困扰他们的管理问题中， 第一位就是绩效评价。他在总结多年给企业做管理顾问及培训辅导的经验基础上， 慎重提出了“成功绩效管理的卜2 3 法则 ，即一个核心( 绩效考核指标) 、两 个前提( 明确组织战略目标和各岗位职责) 、三大关键( 领导直接参与、部门经 理把绩效管理当成本职工作、人力资源部门要专业。西南财经大学的黎志锋、余 5 中等职业学校教职工绩效评价研究 永生经过多年研究，提出了一种新的绩效评价方法“五星图模型 ，发表于 管理科学2 0 0 4 年第五期。这种方法主要是利用数学模型克服3 6 0 度考评方法 的弊病，同时通过几何分析图的方式揭示绩效考评的意义；全面分析绩效影响因素， 从而引入绩效潜质概念，被多个专家力荐推广。 虽然专家学者们对组织的绩效评价进行了不同程度的研究，但在教育领域中 这一方面还缺乏具有指导意义的研究理论和模本。当职业学校管理者更多地利用 现代化企业管理理念应对学校管理问题时，这一领域相对薄弱的研究无法满足管 理者对教职工队伍进行绩效管理的理论需求，无论是评价理念、评价目的、评价 主体、评价方法、评价指标、还是评价结果的处理等方面的研究都还不能完全适 应新时代职业教育改革的需要，不能全面体现国家、社会对职业教育者素质的要求， 也就无法正确引导职业教育大发展，因而需要我们对此领域进行深入探索，根据 职业学校特点和新时期形势发展需求，建立适合职业学校运用的行之有效的现代 化绩效评价新体系。 1 3 本文的体系结构 本文拟用五章对职业学校教职工的绩效评价问题做出阐述。第一部分是绪论， 主要是对论文的选题背景、国内外研究动态、本文的研究方法及研究条件进行客 观分析介绍。第二部分，阐述绩效评价及绩效管理的理论基础和基本原理，对绩 效评价的原则、方法等进行了研究说明，为职业学校绩效评价系统的设计奠定理 论基础。第三部分，主要是对y 职业此类学校的发展现状及教职工绩效评价特 点进行分析，指出现行的教职工绩效评价体系中存在的主要问题，分析其内在原 因。第四部分，在前面论述的基础上，结合y 职业学校实例，提出职业学校建立 绩效评价体系的具体思路和方法，突出以目标管理为核心，设计建立了一套适合 y 职校使用的绩效评价系统，对教职工进行全方位评价，同时对y 职校教职工绩 效评价系统的组织实施进行了综合评价。第五部分是本文研究结论及实行教职工 绩效评价过程中应注意的问题和工作启示。 本文的结构框架如图1 1 所示。 6 中等职业学校教职工绩效评价研究 1 4 研究方法 学校绩效评价研究 | l u 评价原则 绩效评价 理论研究 ： 评价工具 i 评价方法 气 r i 学校绩效评价现状、存在问题及分析 h y 职校绩效评价系统设计与应用分析 u 结论 图1 1 本文框架结构图 本文主要采用理论探索研究与比较理论研究相结合的方法，首先对绩效管理、 绩效评价的有关理论进行了阐释，以理论指导实践，同时以y 职业学校管理现状为 研究基点，通过采集收录的相关资料，对y 职校进行教职工绩效评价做出深刻剖析 和研究，认真分析学校在管理及教职工评价中出现的问题及产生问题的原因。本 文写作中采用文献索引法，行动研究法，通过观察、问卷调查、经验总结、实验、 对比分析等方法进行研究。首先认真研究国内外绩效评价的有关文献和理论知识， 确立本文写作的理论基础和依据。同时大量收集当地职业教育领域教职工绩效评 价的有关资料，跟踪分析y 职校绩效管理中的教职工绩效评价体系从无到有、逐步 改进的过程，结合当前职业学校绩效管理实施需要，应用现代绩效管理理论，提 出并建立一套完整的、行之有效的适合中等职业学校应用的教职工绩效评价体系， 在实际工作中可予以积极推广应用。 7 中等职业学校教职工绩效评价研究 1 5 本文可能的创新之处 本文针对当前职教领域中缺少对中职学校绩效评价研究的现状，将新时期中 等职业学校教职工绩效评价体系的设计与建立当作研究的重点内容，根据当今中 等职业学校绩效评价体系中存在的盲点和不足，以一所地市级国家重点职业学校 y 职校为研究模本，通过对y 职校当前管理体制，特别是教职工工作业绩考评方 法进行深刻分析研究，探讨产生问题的原因，应用现代人力资源管理理论，结合 y 职校自身特点和现状，为其构建了教职工绩效评价系统框架，并设计创建了一 套比较完整的适合中等职业学校应用的绩效评价体系。这套评价系统突出岗位管 理的个性化特点，具有较强的实际操作性，为实现中职学校人事管理制度成功转 型提供理论和方法上的借鉴，可在中职学校中实际应用。以上即为本文的创新点。 8 中等职业学校教职工绩效评价研究 2 绩效评价的理论概述 2 1 绩效评价的基本概念 2 1 1 绩效 绩效一词源于英文中的p e r f o m a n c e 原意是性能、能力、成绩、工作成果等。 在西方心理学中绩效则是指与内在心理相对的外部行为表现。近年来，经济管理 领域中广泛采用绩效这一概念表示工作业绩、效益，它包括完成工作的数量、质 量、经济效益和社会效益。在教育领域，人们也在各种场合谈论教育绩效，甚至 有的学校实行了绩效评价和绩效工资等，因此对绩效的有关概念、理论等进行研 究，是教育管理领域中的必修课题。 绩效分组织绩效和员工个体绩效两个层面，我们在这里侧重研究的是学校教 职工个体层面的绩效。曾有h r 经理概括说，你期望得到什么，什么就是绩效。 目前关于绩效的定义主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认 为绩效是行为：第三种观点认为绩效包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效 结果的条件之一。本文认为，在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效 概念，既要考虑投入产出的结果( 产出) ，也要考虑行为( 过程) 。从绩效概念 的可操作角度出发，绩效包括个人绩效和组织绩效，并应同时考虑时间、行为和 结果三个方面。因此，本文将绩效界定为个人或组织在被评价期间，为完成目标 工作任务所采取的行为以及行为所实现的结果。即对绩效进行管理时，既要考虑 投入( 行为) ，也要考虑产出( 结果) 。因此，绩效的涵义应该包括结果和行为 两个方面，即工作中应该做什么和如何做。 2 1 2 绩效管理。 理查德威廉姆斯在其组织绩效管理一书中指出：绩效管理是把对组织 的绩效管理和对员工的绩效管理结合在一起的一种体系。可见，绩效管理本质上 是一种体系。综合后来对绩效管理的延伸和发展的认识，教育绩效管理可以定义 为：是通过对学校教育战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于学 校日常管理的活动中，以激励教职员工教育工作业绩持续改进并最终实现学校组 织战略以及目标的一种正式管理活动。绩效管理( p e 怕肌a i l c em a i l a g e m e n t ) 是 一个完整的系统，这个系统包括几个重要的构件：绩效计划、过程管理、绩效评 9 中等职业学校教职工绩效评价研究 价、绩效反馈与奖励惩处等。仅盯住系统的一个构件，是不能很好地发挥作用的。 学校的绩效管理可就是在学校这个管理系统中，学校组织、管理者和教职员工全 部参与进来，管理者和教职员工通过沟通的方式，将学校的战略、管理者的职责、 管理的方式和手段以及教职员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续 不断沟通的前提下，管理者帮助教职员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支 持、指导和帮助，与教职员工一起共同完成学校制定的教育绩效目标，从而实现 学校组织的远景规划和发展目标。 绩效管理在现代教育发展中具有非常重要的积极作用，主要表现在：一是激 励作用，即通过一定的绩效管理方式，对绩效进行科学公平的分配，起到奖优罚 劣的激励作用。这是绩效管理的传统功能。二是沟通作用，通过绩效管理这个平 台，促使教职员工之间，管理者与教职工之间以及上下级之间、学校组织自身与 教职工之间的交流与沟通。三是评价作用。就是对教职工工作成绩进行结论评价， 也是对绩效管理的结果进行有益的反馈，包括对教职工绩效好坏情况的原因分析， 绩效管理方法及其运作本身的效果鉴定。 2 1 3 绩效评价 绩效评价是指评价主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的评价办法，评定 员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将 评定结果反馈给员工的过程。绩效评价的过程包括：设定工作标准；根据这些标 准来对员工的实际绩效进行评价；向员工提供评价结果反馈，以激励员工消除缺 陷或者是继续保持优良的绩效。 绩效评价( p e r f o m a n c ea p p r a j s a l ，p a ) 是定期考察和评价个人或小组工作业绩 的一种正式制度。也有人将工作潜力的考察纳入绩效评价的范围。学校绩效评价 的主要对象是学校教职工，评价是对学校整体工作业绩给出结论，包括对部门及 对个人的业绩评价，最终目的是改善教职工的工作表现，以实现学校的教育目标， 并提高教职工的满意程度和未来工作的成就感。绩效评价的结果主要作用于工作 反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 与企业中的绩效评价相比，虽然教育上的绩效评价也要从行为和效果两个方 面来考虑，但教育绩效评价的对象是整个教育教学系统及其各个组成部分( 学生、 教职工、教育管理人员等) 。教育绩效评价的目的是在有限资源的条件下培养出更 优秀的人才，它更全面、更注重长远目标的实现。与传统教育评价相比，教育绩 1 0 中等职业学校教职工绩效评价研究 效评价不仅重视传统教育评价中所强调的对教育活动结果的评价，同时更关注教 育资源的使用和学校组织实行教育管理的过程。甚至于关注教育目标本身。教育 绩效评价的范围比传统教育评价的范围更广泛，对教育本身涵义的观察也更深刻。 对绩效评价，我们不能简单地把它等同于绩效管理，二者既有联系又有区别。 一个完整的绩效管理一般包含四个相互关联的体系：目标分解体系、目标责任体 系、结果测量体系、结果运用体系。绩效评价仅仅是绩效管理这根管理链条上的 一个环节，与其它四部分共同组成一个整体。盲目地把绩效评价当作绩效管理， 不但使绩效评价的作用大打折扣，而且也会使被评价者对绩效管理产生抵触情绪， 无法体现绩效管理的价值。 2 2 绩效评价的原则与工作流程 绩效评价在教育领域中有其自身的特点，这里我们着重研究中等职业学校教 职工绩效评价的原则和基本的程序步骤。 2 2 1 绩效评价的原则 党的十六届三中全会明确提出了“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的 发展观，促进经济社会和人的全面发展”。树立和全面落实科学发展观，不仅在 宏观上对于全面建设小康社会进而实现现代化的宏伟目标具有重大而深远的意 义，而且在微观层面，对于指导各项具体的工作也具有重大的价值。因此，改进 和做好中职学校绩效评价工作，要坚持以科学发展观为指导，明确绩效指标制定 的原则，一方面要衡量和评价一个学校整体发展的教育绩效( 此项评价一般由学 校主管部门组织进行) ，学校内部还应重视对教职工个人工作绩效的评价，同时 将个人的绩效评价与部门绩效评价有效结合起来，才能更加全面地完成对教职工 实际工作绩效的全方位评价。学校在组织进行绩效评价工作时，应遵循以下几个 方面的原则： 。 l 公开性原则 以让被评价者了解实行评价的程序、方法和时间等事宜，提高评价工作的透 明度。 2 开放沟通原则 通过评价者与被评价者沟通，解决被评价者工作中存在的问题与不足。 中等职业学校教职工绩效评价研究 3 差别性原则 对不同类型的人员进行评价内容要有区别。 4 常规性原则 将评价工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 5 发展性原则 评价的目的在于促进人员和部门、团队的发展与成长，而不是惩罚。 6 立体评价原则 增强评价结果的信度与效度。 7 及时反馈原则 便于被评价者提高绩效，评价者及时调整评价方法。 2 2 2 绩效评价工作流程 在确定了进行学校绩效评价工作总的原则标准以后，具体的评价工作还应遵 循以下的基本步骤和程序去组织实施。工作绩效评价一般包括横向和纵向两个轴 的评价运作程序，总体包括三个主要步骤：界定工作本身的要求；评价实际的工 作绩效；提供反馈。首先，界定工作本身的要求意味着必须确保管理者与部门教 职工在他的工作职责和工作标准方面达成共识。其次，评价工作绩效就是将部门 教职工的实际工作绩效与在第一个步骤所确定的工作标准进行比较；在这一步骤 中通常要使用某些类型的工作绩效评价等级表。最后，工作绩效评价通常要求有 一次或多次的反馈，以达到充分利用绩效评价结果，对教职工工作的现状和发展 方向及薪级报酬给予实事求是的分析判断，更好地完善绩效管理系统的实施效果。 职业学校绩效管理理论不断发展深化，绩效评价实践在不断深入，为了科学、 客观地对一个时期内学校、部门、全体教职工的工作情况进行合理有效的评价， 学校在考虑建立与之相适应的教职工绩效评价方法时，应该根据学校教育管理的 实际情况，确定一个基本固定的教职工绩效评价工作流程。在充分比照参考其他 行业部门的绩效评价工作实施步骤或程序的基础上，笔者认为职业学校绩效评价 工作可以按照以下流程进行： 1 制定绩效评价方案 2 确定评分指标和标准 3 组织实施绩效评价 1 2 中等职业学校教职工绩效评价研究 4 评价结果分析与评定 5 结果反馈与绩效面谈 6 纠正 工作流程如图2 1 所示。 成立评价组织机构和评价工作组 上 i 制定评价方案，选定评价指标，确定评价方法和评价标准 j 组织实施绩效评价 0 评价结果分析与评定 上 结果反馈与绩效面谈 图2 1 绩效评价工作流程图 2 3 绩效评价的方法综述 纠 正 经过一段时间以来专家学者对绩效评价的研究，经过实际运用已总结出多种 绩效评价的方法，在使用过程中，或单项运用或综合交叉使用，取得了比较显著 的实践成效。 2 3 1 绩效评价的主要方法及操作要点 1 图形等级量表法( g r 印h i c r a t i n gs c l e ) 图形等级量表法是一种最简单和运用最普遍的绩效评价技术。图形等级量表 法列举了一些绩效特征要素( 比如“工作态度”和“出勤率”等) ，同时还分别为每一 个绩效特征要素列举出了取值范围( 例如从“不令人满意”到“优异”) 。在进行绩效 评价时你需要做的就是，在最能够反映员工在某一项绩效特征要素的分数上打钩， 中等职业学校教职工绩效评价研究 然后再将员工在所有要素上的得分进行加总。 2 交替排序法( a l t e m a t i o nr 锄k i n gm e m o d ) 交替排序法是根据某一种绩效特征要素将员工进行排序，排出从绩效最好的 人一直到绩效最差的人。操作方法是： ( 1 ) 列举出所有需要进行评价人员的名单，然后去掉不是很熟悉因而无法对 其进行评价的人的名字； ( 2 ) 选择一个被评价要素，并列出在该被评价要素上，哪位员工的表现是最 好的，哪位员工的表现又是最差的； ( 3 ) 再在剩下的雇员中挑出最好的和最差的。依此类推，直到所有必须被评 价的员工都被列出。以下表2 1 举例说明交替排序法的具体应用。 表2 1 交替排序绩效评价例表 3 强制正态分布法( f o r c e dd i s t r i b u t i o nm e t h o d ) 强制正态分布法也称为“强制分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正 态分布原理，即俗称的“中间大、两头小 的分布规律，预先确定评价等级以及 各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中 1 4 中等职业学校教职工绩效评价研究 某一等级，类似于在一条曲线上进行等级区分。在使用这种方法时，评价者需要 按照预定的比例将被评价