（企业管理专业论文）仆人式领导理论的演进及其模型构建研究.pdf

论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文中除 了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的 研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作了明确的声明 并表示了谢意。 作者签名： 论文使用授权声明 魄幽 本人完全了解复旦大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内 容，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。保密的论文在解密后遵守此 规定。 作者躲墨蛰导师躲出坠魄趋竺 罗 仆人式颁导理论的演进发其模型构建研究 摘要 仆人式领导是西方领导研究中一个新主题，国内鲜见相关研究。本文首要目 的在于理清发展脉络，证实此概念存在的科学性与合理性。通过回顾仆人式领导 从被提出，得以存活并发展的历程，本文认为，仆人式领导具有独特的“宗教神 学”根基，应对了现代商业组织对于“精神性”的要求。其发展历程不仅反应了 理论应对实践需要的过程，是生产力发展的必然要求，同时也顺应了领导研究中 越来越重视“追随者”的趋势，因而“仆人式领导”既是存在的，同时也是科学、 合理的。 组织行为学研究范式的引入为仆人式领导这一概念的发展打开了一扇薪的 大门。本文通过分析前人对这一概念的界定，发现了以往研究中存在的几个争论 与问题，包括：仆人式领导是领导方式还是生活方式；仆人式领导的动机是否一 定为其内在价值观；仆人式领导是否完全摒弃权力。本着解决长期以来的这些纷 争的目的，同时立足商业组织管理提升的目标，本文在综述前人研究成果的基础 上，引入内源性一外源性动机理论，提出了关于组织内仆人式领导的三维框架模 型，从功能行为、亲和行为和价值取向三个维度自外而内解析商业组织中的仆人 式领导，认为对于仆人式领导来说，并不存在“是”与“否”的问题，只要组织 需要，人人都可以成为仆人式领导。本文还根据框架模型将仆人式领导由浅及深 分成三型，而之后所分析的三个案例：沃尔玛、星巴克和美国西南航空公司基本 映证了本文关于“三型”的推理。通过案例研究本文认为，仆人式领导的意义超 出了商业组织的范围，积极地影响着所有与该组织成员接触的其他相关者，最终 对整个社会产生正面影响，有助建立一个更加和谐互助、追求理想、积极向上的 社会。 鉴于仆人式领导的相关研究尚处于起步阶段，本文还在组织行为学的研究范 式下提出了一个研究方向框架，以一般领导研究范式为基础，较全面地融入了可 能的相关变量，并就重要的相关变量进行了理论推理，希望能为今后的研究提供 基础。最后在总结研究的基础上，本文还为中国企业提出了一些实践建议，希望 理论研究能为中国企业的管理实践提供指导。 关键词 仆人式领导历程比较分析内源性动机一外源性动机三维框架模型 - 3 仆人式领导理论的演迸及其模型构建研究 a b s t r a c t s e r v a n tl e a d e r s h i pi sab r a n dn e wt h e m ei nw e s t e r nl e a d e r s h i pr e s e a r c h ，t h er e l a t e d w o r ko fw h i c hi ss t i l la tt h es t a r t i n gp o i n ta n dt h e r e f o r e ，t h i sc o n c e p ti sa l m o s t u n k n o w nt 0t h ec h i n e s ea c a d e m i cg e n r e a sar e s u l to fi t si n f a n c y ，t h ef w s tp d o f i t y o ft h i sp a p e ri st ov e r i f yi t se x i s t e n c ei nm o d e mb u s i n e s sa n da c a d e m i cw o r l d o nt h e b a s i so fr e v i e w i n gi t sp r o p o s i t i o ni nt h ee a r l y1 9 7 0 s ，s u r v i v a la n dd e v e l o p m e n t t h e r e a f t e r ，t h i sp a p e rr e c o g n i z e st h a to w i n gt oi t sr o o ti nr e l i g i o na n dm y t h o l o g ya n d t h ef a c tt h a tm o d e r nb u s i n e s so r g a n i z a t i o n sa r ea c t u a l l yc r y i n go u tf o r “s p i r i t u a l i t y ”， s e r v a n tl e a d e r s h i pg e t st os p r o u ta n dg r o wi nm a n yf a m o u so r g a n i z a t i o n s , w h i c hi n t u r nl e a d st om o r ea n dm o r er e s e a r c hi n t e r e s t t h i sp a p e ra t t r i b u t e st h i sp r o c e s st ot h e n e e di nt h ed e v e l o p m e n to fp r o d u c t i v i t ya sw e l la st h ee s c a l a t i n gi m p o r t a n c ef o r f o l l o w e r i nl e a d e r s h i ps t u d y i tt h e r e f o r ec o n c l u d e st h a ts e r v a n tl e a d e r s h i pi sb o t h e x i s t e n ta n dl e g i t i m a t ei np r a c t i c ea n dt h e o r y t h ei n c l u s i o no fs e r v a n tl e a d e r s h i pi n t ot h eo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o rp a r a d i g m o p e n san e wd o o rf o ri t sd e v e l o p m e n t b a s e do nat h o r o u g hr e v i e wa n da n a l y s i so f p r i o rr e s e a r c h ，t h i sp a p e ri d e n t i f i e dc u r r e n tc o n t r o v e r s i e sa n dp r o b l e m sc o n c e r n i n g s e r v a n tl e a d e r s h i p i no r d e rt os e t t l et h ed i s p u t e sa n da n s w e rt h eq u e s t i o n si nr e l a t e d r e s e a r c h ，b a s e do nt h ei n t r i n s i c - e x t r i n s i cm o t i v a t i o nt h e o r y ，t h i sp a p e rp r o p o s e da 3 - d i m e n s i o n a lf r a m e w o r km o d e lf o rs e r v a n tl e a d e r s h i p ，w h i c hc o n s t i t u t e s d i m e n s i o n so ff u n c t i o n ，r e l a t i o na n dv a l u e s t h e s et h r e ed i m e n s i o n se x p o u n d so n t h ec o n c e p to fs e r v a n tl e a d e r s h i pf r o mo u t e rb e h a v i o rt oi n n e rm o t i v e t oe x e m p l i f y t h et h r e et y p e so fs e r v a n tl e a d e r sb a s e do nt h e3 - dm o d e l ，t h i sp a p e rq u o t e sf r o m b u s i n e s sp r a c t i c e sf r o mw a l m a r t ，s t a r b u c k sa n ds o u t h w e s ta i r l i n e s ，a l lo fw h i c h a r es u c c e s s f u lw e s t e r nb u s i n e s so r g a n i z a t i o n s c a s ea n a l y s e sa l s oh e l pc o n f m nt h a t s e r v a n tl e a d e r s h i pm a t t e r sn o to n l yt ob u s i n e s so r g a n i z a t i o n s ，b u ta l s oa l lo t h e r s t a k e h o l d e r sa n de v e n t u a l l yt h ew h o l es o c i e t y g i v e nt h a ts e r v a n tl e a d e r s h i pr e s e a r c hi sa ti t ss t a r t i n gp o i n t ，t h i sp a p e ra l s o p r o p o s e sar e s e a r c hf r a m e w o r kt oh o p e f u l l ye n c o m p a s sa l l r e l a t e dv a r i a b l e si nt h e o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o rr e s e a r c hp a r a d i g m a f t e rs u m m i n gu p ，t h i sp a p e ra l s o p r o v i d e si m p l i c a t i o n sf o rc h i n e s ee n t e r p r i s e si nt h eh o p eo fu t i l i z i n g t h er e s e a r c h k e yw o r d s s e r v a n tl e a d e r s h i ph c ai n t r i n s i c - e x t r i n s i cm o t i v a t i o n3 一d i m e n s i o n a l f r a m e w o r km o d e l 4 仆人式领导理论的演进及其模型构建研究 1 引言 1 1 研究背景 科技的高速发展和信息技术的运用，标志着知识经济的形成和到来，知识成 为经济增长和企业成长的重要资源。正如彼得德鲁克所说：目前真正的控制性 资源和生产的决定性因素既不是资本也不是土地和劳动力，而是知识。知识经济 是继农业经济和工业经济以后又一种新的经济形态。0 e c d ( 1 9 9 6 ) 在知识为 基础的经济报告中指出，知识是支援经济增长的最重要原因，知识经济是建立 在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济，其主要特征有： 1 科学技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础。2 0 世纪末，全部o e c d 国家的工商业的科技研究开发有近2 3 的经费是用在高技术产业上，促进了生产 力的最快增长。与此同时，高技术产业也占据了工商业r & d 投入的大多数经费。 2 信息和通信技术在知识经济的发展过程中处于中心地位。信息和通信设备 部门和行业的投资中，金融、长途电信及零售业等方面的服务性产业占了巨大比 例，在美国和英国高达7 5 以上。 3 服务业在知识经济中扮演了主要角色。工业经济向知识经济转变在产业结 构调整上表现为经济重心由制造业向服务业转换。以英国为例，8 0 年代初期， 制造业在g d p 中所占的份额是服务业的1 0 倍，然而到了9 0 年代初期，制造业 仅仅是服务业的1 5 倍。 4 拥有知识和技能的员工成为知识经济实现的先决条件。由于所有的经济部 门都变成了以知识为基础，并以知识为增长的驱动力，以先进技术和最新知识武 装起来的劳动力就成为了决定性的生产要素。纵观o e c d 国家的制造业和服务 业中技能水平显著提高，产业更新向劳动力提出了更高要求。 企业作为社会的基本细胞和经济主体，随着知识经济时代的到来，在许多方 面都受到了更严峻的挑战。首先，企业资产日益无形化：知识经济是以无形知识 和信息为基础，无形资产也就日益成为企业竞争的优势所在。其次，企业技术周 期加快：信息技术的运用使得知识总量在短时间内出现猛增，导致知识老化和更 新加快。因此，只有不断地进行知识创新，才能促进企业的发展和创造优势。第 三，生产制造柔性化：知识的渗透使得产品的数量和种类不断丰富，传统的集体 化生产转向更灵活、更具个性化的柔性生产，以满足消费者多样化和个性化的消 仆人式领导理论的演进及其模型构建研究 费需求。第四，学习具有特殊重要的意义：不断变化的经营环境，对员工的知识、 技术和素质都提出了更高的要求。传统经验的作用在降低，而员工的创造性、解 决问题的能力以及适应变化的能力成为企业越来越倚重的要求。 知识经济给企业的发展带来新的机遇的同时，也带来了新的竞争压力。企业 竞争的压力在知识经济的条件下转化为对其员工的创造力( 知识创新) 、服务导 向性( 面向顾客服务) 和学习的意愿与能力的要求，因而企业的成功与否，将更 多取决于企业内部员工的知识积累和学习、运用个人和集体的智慧不断提高企业 的创新能力以及是否能为顾客提供其所需个性化服务等因素。在这样的条件下， 如何在工作场所中全面激励员工的主动性与创造力，最大程度地发挥其潜力，同 时防止避免因为压力而产生的多种组织不良现象，即成为管理研究中的一项重要 命题。 事实上，人作为所有要素中最为复杂也最为重要的动力要素在领导研究发展 中已经得到越来越多的重视。商业组织从传统的市场、资金和技术转移到对人的 管理上不仅体现在组织成员的角色转换中，更加体现在领导者的身上。组织成员 本身能从这一转换中得到比以往更多的自由与发挥空间；而领导者却往往会因 “金字塔”等级中的思维惯性而不愿放弃曾经属于自己的权力与权威。但是，我们 不得不注意到，这种转换已逐渐成为一种历史必然，成为社会组织的内生变量。 无论是在企业的领导者还是政府组织的领袖中，变化已悄然兴起，这一方面是民 主社会发展的一种内在需要，另一方面也是组织不断提高生产率的需要。而在这 一变化中，存在着一种源于西方宗教与神学的领导方式，尽管在其提起之初未受 到关注，但本世纪以来社会需要的加强不断呼唤人们对其加以关注。这一领导方 式就是格林立夫在上世纪七十年代提出的仆人式领导。 关于其实践应用的研究发现，仆人式领导区别于其他领导模式的特点之一 在于，其意义不仅限于组织目标的实现，更重要的是对组织所有相关者心智、行 为的积极影响，使他们成为更好，更自由、更坚强的人，于其心智中保持积极乐 观、有理想有追求、利他助人的积极态度。通过组织成员与非组织成员包括家庭、 客户及其他随机人员的沟通接触传播这一积极的心智，将有助于创建一个更加和 谐互助、追求理想、积极向上的社会，利国利民。从这一层面上说，仆人式领导 不仅是一个商业组织应该倡导的模式，也是一个社会、一个国家应该呼吁实践的 管理模式。仆人式领导作为一种领导方式，其意义绝非仅限于影响下属实现组织 利益这样的目标。事实上，仆人式领导的倡导者、拥护者都不仅为其所在组织带 来了持续发展的动力与活力，更为这一领导方式涉及的所有相关者的工作、生活、 心理都带来了积极的影响。 仆人式领导理论的演进发其模型构建研究 1 2 研究目的与研究方法 尽管仆人式领导这一概念提出至今已有三十多年，但由于种种原因( 本文第 二章中作详解) ，直到上世纪末期才得以运用于实践，管理研究者对仆人式领导 的关注更是本世纪以来才发生的。仆人式领导模式在实践中应用的成功一定程度 吸引了学术界对这一概念的兴趣。因而从理论发展轨迹上看，对仆人式领导的学 术研究可以说尚处在起步阶段，主要研究成果集中在对概念进行解析，寻找仆人 式领导作为一种新型领导模式区别于以往领导模式的差异所在；在此基础上，一 些研究者试图在组织行为学的研究范式下将仆人式领导概念进行量表化并进行 了为数不多的相关性研究。由于其研究的初始性，研究成果更多在于概念的解析、 模型的构建方面，相关研究也处在一种“百家争鸣”的状态，导致的结果是学者 们对于到底“仆人式领导是怎样的”这一问题仍未达成共识，加之研究成果有限， 某些结果甚至不相兼容，导致某些研究者怀疑“仆人式领导”作为一种学术概念 存在的科学性。 1 2 1 研究目的 本文的构思正是在上述背景下形成。在理论发展的初期因为研究者对概念的 认识视角、逻辑出发点、理论背景等不同可能导致理解的不一致，这是不可避免 的。鉴于初期的有关研究数量有限，通过较全面的文献综述，在已有研究中寻找 共有成果与潜在问题，并进而提出一个逻辑性更强的概念框架对于仆人式领导研 究进展来说是一件急需完成的事。因此，本文作为国内较早引入仆人式领导这一 概念的学术论文，有如下五重研究目的： 第一、验证概念的科学性与合理性，通过回顾仆人式领导概念的纵向发展历 程、其模式在商业组织中应用并取得成功的过程，本文试图从理论发展的需要和 领导理论本身的发展历程来论证仆人式领导这一学术概念存在的合理性。 第二、解决仆人式领导的概念纠纷，理清理论发展思路，通过大量的文献综 述以及逻辑推理发掘仆人式领导的概念研究中的争议所在，寻找争议存在的原 因，整合前人研究，选择管理提升为立足点，引入合适的研究框架和理论基础， 提出解决现有纠纷的概念框架模型。 第三、研究仆人式领导在商业中的成功案例，试图验证本文所界定的仆人式 领导概念及其模型的合理性与意义所在。 第四、就仆人式领导的应用模式为中国企业提出阶段性的可行建议。 仆人式领导理论的演进及其模型构建研究 第五、在解决概念纠纷和把握现有研究发展趋势的基础上，尝试勾勒出在组 织行为学研究范式下进行仆人式领导相关性研究的框架构想，提高学术研究的效 率。 1 2 2 研究方法 管理研究离不开对以往事件的了解，研究者掌握管理问题发展历史知识，可 以更有把握地判断有效、可行的管理思路和方法。管理中的许多问题，如管理伦 理，工人参与管理等并非新问题。例如，德鲁克曾指出群决策、群体解决问题的 实践至少可以追溯到1 8 9 0 年德国的蔡斯公司，1 9 2 5 年美国a t & t 公司以及m m 和迪斯尼公司都采用过此技术。历史知识使研究者从更广阔的时空视野来洞察当 前管理环境和状况，更深刻地发现和解释问题。根据李怀祖所著管理研究方法 论的定义，历程比较分析方法1 ( h i s t o r yc o m p a r a t i v e a n a l y s i s ) 是“系统地收集 和客观评价以往事件的有关资料，用以验证各种涉及因果关系、相关关系的假设， 起到解释当前事件和预测将来事件的作用。这种研究方法往往被看成是思辨的研 究方法。”历程比较分析方法旨在研究过去事件的发生过程，从中寻找事物或理 论发展的轨迹，目的在于深入认识其本质与发展趋势。 以特定管理学理论而言，为认清其本质所在，而非被现实中的响亮名词所迷 惑，研究者需要将其目光投注到历史中，了解该理论的产生根源、得以发展的社 会历史条件及其发展历程、其概念的提出、论证和界定过程、以及在实践和理论 研究中的影响，从而认识此理论在管理实践中的意义所在和不足之处，为管理者 提供可行建议，为研究者指明下一步研究方向，这正是本文的主旨所在。仆人式 领导发展至今，尽管在实践和企业顾问咨询中已享有一定盛誉，但其相关理论研 究却仍处于起步阶段，甚至有研究者怀疑这一概念的效力。本文希望通过理清仆 人式领导的概念、实践发展脉络来论证其作为学术概念的合理性与意义所在。众 所周知，社会知识来源于创新，而创新既可能发生在理论研究也可以发生于社会 实践中，无论其来源如何，社会知识都不应被歧视性忽视。特别在理论研究中， 由于其承担了知识抽象化以易于推广的过程，更不能根据知识的来源任意作取 舍，而应在全面认识其本质和发展轨迹的基础上予以界定。 作为一种定性、规范的研究方法，历程比较研究的被使用情况可能不及定量 方法，但是在管理研究中这一方法的研究效力是不可忽视的。管理大师德鲁克在 研究和阐述现代管理理论和思想时大量采用的就是历史分析方法。譬如，历史地 1 李怀祖著，管理研究方法论，西安：西安交通大学出版社，2 0 0 4 p 1 6 9 8 仆人式领导理论的演进及其模型构建研究 考察经理人的作用：从监工到目标制定与考核的演进；历史地考察顾客：从被动 消费到价值满足的变化等等。直到今天，管理学研究还大量运用历史分析法，包 括组织职能的演变、竞争态势分析、竞争环境的变化等等。可以说，历史分析方 法是管理学不可或缺的研究方法之一。 1 3 文章结构 由于本研究所应对的是一个对于国内领导研究几乎全新的主题，在进行问题 解决之前，有必要对其相关研究作较全面的综述与评论，一方面旨在给后来研究 者关于此概念一个清晰全面的认识，另一方面是为了本文挖掘现有研究中的问题 作准备，因为没有对现有研究全面的认识就不可能了解其发展现状并发现问题所 在，也就无从加以提升。因此，本文将以较大篇幅对现有研究进行综述与分析。 从研究目的出发，本文共分三大部分，其中第一部分以研究综述为主，分两 章分别从仆人式领导实践的纵向演进历程和横向的理论研究现状两个角度进行， 前者旨在论证“仆人式领导”概念的科学性及其存在的合理性；后者旨在勾勒组 织行为学研究范式下关于仆人式领导研究的进展与不足，作为本研究进行的依 据。 第二部分是本文的理论创新之处，在引入心理学动机理论的基础上，根据前 一章中发现的仆人式领导现有相关研究的不足、争议所在，提出了商业组织中仆 人式领导的三维框架模型。在此模型的基础上，还对仆人式领导者进行了分类界 定；将仆人式领导者界定为不同层次、不同形态，目的在于全面包容实践中仆人 领导者的可能类型，鼓励在组织中倡导实行这一领导模式，以利组织管理提升。 第三部分通过案例研究进行模型论证。本文选取采用仆人式领导模式的三家 企业的管理实践活动作为研究对象，分别对应按照三维模型所得的三类仆人式领 导。案例分析发现，这三种典型作法分别代表了前一部分中所分仆人式领导的三 种存在型，是对本文关于模型的假设的应证。同时依据案例研究，本文还讨论了 实践中仆人式领导对于组织及其利益相关者的意义所在。 第四部分由对中国企业的实践建议和未来研究框架构想两章组成，是对本研 究的实践和理论延伸。最后作出总结，并对不足以及其他相关问题进行思考，希 望起到抛砖引玉的作用，为仆人式领导的深入研究提供思想火花。 仆人式领导理论的演进及其模型构建研究 2 仆人式领导模式的演进历程剖析 仆人式领导的概念早在2 0 世纪七十年代即已提出，但作为一种管理模式得 到企业管理实践的认可、实施、并取得有效成果却是在将近二十年以后，这与概 念源起的背景、提出的视角、目的以及当时的生产力发展水平是有着不容忽视的 联系。 2 1 仆人式领导的源起 东游记( t h ej o u r n e yt ot h ee a s t ) 是诺贝尔文学奖获得者赫尔曼- 赫斯 ( h e r m a nh e s s ) 的作品之一，讲述的是一群人筹划一次神秘的东方朝圣旅程， 整个旅程中关键人物李奥( k o ) 扮演了大众仆人的角色。他听从其他人的吩咐， 打理琐事，穿梭于各人之间扮演协调沟通的角色；逐渐地，大家习惯了他的服务 和安排，直到李奥突然失踪，众人陷入空前恐慌。此时大家才深深察觉到，李奥 己成为攸关全局的重要人物，没有了他，众人根本无法成事，甚至有人因此难以 再坚持旅程而退出。直到李奥再次出现并带其重返旅程，大家才发现，原来李奥 才是这次旅程的真正领袖( p r e s i d e n to ft h el e a g u e ) 。事实上，正是这一作品深刻 地影响了格林立夫，使他产生了“仆人领导”的最初构想。 罗伯特k 格林立夫( r o b e r tkg r e e n l e a f ) 曾于美国电话电报公司( t & t ) 从事管理研究、开发和教育达4 0 年之久，之后他为许多世界知名组织从事过顾 问之职，其中包括俄亥俄大学、m r r 、美国梅隆基金会、m e a d 集团公司以及美 国管理研究基金会等。他于1 9 8 5 年创立了“应用伦理学研究中心”，该机构后为 纪念他的贡献更名为“格林立夫中心”，专门研究格林立夫所倡导的“仆人领导”， 现在已成为致力于鼓励仆人式领导的学习与实践的非盈利性教育机构，其使命是 通过在领导、组织架构和决策过程中应用仆人式领导来从根本上提高所有组织和 机构的人文关怀和质量。 格林立夫的著作作为领导的仆人旨在传播他所宣扬的观点：建立一个更 加美好、充满人文关爱的组织和社会。他倡导一种全新的领导模式，这一模式以 服务他人，包括员工、顾客、社会为第一要务，强调对他人持续的服务，对组织 经济活动的整体性方案，以及在决策过程中进行权力共享。格林立夫以一种全新 的态度来审视权力与权威，他发现人们在逐渐学着在与人发生交往时少一些威慑 而多一些情感支持与联系。于是一种新的伦理准则开始出现：唯一值得人们全心 效忠的权威来自于那些真心完全服务他人的领袖，人们也只对大家一致认可的如 仆人式领导理论的演进度其模型构建研究 “仆人”般的领导做出回应。格林立夫认为仆人式领导起始于“服务”动机，终于领 导角色。 正是在服务他人的过程中自然上升了“仆人”的领导者角色，因而对于格林立 夫来说，仆人式领导首先是仆人。在格林立夫的著作中，他想象描绘了一幅“我 为人人，人人为我”的理想国景象。他认为，只要人们的思想、动机能从根本上 发生改变，“我先为仆人”的理念深入人心，这个社会就不会再有问题存在了，包 括社会、经济、政治、环境等诸多方面。这一社会固然诱人，但正如乌托邦遇到 的问题一样，人性是复杂而多变的。管理学中人性假设从经济人到社会人、乃至 所谓自我实现人已经是对人性多样化、易变性的一种肯定。但同时要看到的是， 研究发现且定义的人性并非独立存在的，人在某些情境下表现得自私，而在另一 些情境下却可能利他。而要将某一种本质从人身上完全抹去既是不现实也是对 “人性”本身的一种亵渎。因此，格林立夫提出的“仆人作为领袖”的观点没有得到 太多认同也就无怪了。 2 1 1 格林立夫与企业伦理学研究范式 之所以将格林立夫“仆人领导”的思想归入“企业伦理”研究而非组织行为研究 主要原因首先在于其分析单元的选取。格林立夫的研究从其分析单元上看，远远 超出了单个微观经济实体或非经济组织，扩大到所有利益相关者，既包括了企业 所有者、经营者、员工、顾客，还包括了企业所在社区、社会这样的研究视 角在组织行为研究中是少有的。相反地，企业伦理研究则恰恰需要超越单个微观 经济组织，探讨微观行为层面上“企业行为的社会责任”，承担实现社会和谐的使 命。简而言之，企业伦理学的中心任务是将企业的自由转化为社会的和谐，而这 样的局面正是格林立夫所期望的。相对地，组织行为学则以组织中人的行为与心 理规律为研究对象，可见已完全限定于组织情境中，这与格林立夫的研究不相吻 合。可能也正是由于仆人式领导提出之初的领域所限，绝大多数企业经营者或相 关研究者更关注以组织本身为研究单位，在短期之内它并未得到管理研究和实践 者的足够关注。 然而需要看到的是，进入二十一世纪以来，在知识经济长足发展的态势下， 传统专制的层级式组织领导模式正逐渐被淘汰，组织越来越呼唤一种新的领导模 式，一种基于团队工作、在决策中征求他人意见、深深扎根于人文关怀的领导模 式，这一领导模式致力于为员工的个人成长提供支持，与此同时提高组织或机构 的人道主义精神和质量。这一模式就是仆人式领导，也称为“服务型领导”。“仆 人”与“领导”在其本意上是相对立的两个词，二者的结合似乎听起来有些怪诞。 仆人式领导理论的演进及其模型构建研究 事实上，自工业革命以来，经理人员习惯于将其员工视为“工具”，是商业组织这 一大机器上的一个小部件。而在过去的几十年中，我们看到了这一观念的根本性 改变。今天，越来越多的研究者认识到，我们的组织需要一种更加以“团队”为导 向的领导和管理模式。 2 1 2 仆人式领导的宗教根基 纵观仆人式领导在西方从产生到发展的过程，可以看出这一理论与价值观密 切相联，是扎根于西方社会的哲学基础即信仰和宗教中的。事实上，关于仆 人式领导的学术研究中有一部分是从宗教和神学的角度进行的。很多神学研究人 员非常赞赏这一领导理论，认为耶酥本身就是仆人式领导者的典型。圣经中，耶 稣对“领导”的定义有鲜明的界定。如在马太福音中，耶稣对门徒说：“你们知 道外邦人有君王为主治理他们，有大臣操权管束他们。只是在你们中间，不可这 样；你们中间谁愿为大，就必作你们的佣人；谁愿为首，就必作你们的仆人。正 如人予来，不是要受人的服侍，乃是要服侍人，并且要舍命，作多人的赎价。” 若望福音中，耶稣曾经主动为门徒洗脚，洗好后他还对宗徒说：“你们明白我给 你们所能做的吗? 你们称我师傅、主子，说得正好，我原来就是。若我 为主子、为师傅的，给你们洗脚，你们也该彼此洗脚：我给你们立了榜样，叫你 们也照我给你们所做的去做你们如果这样做，才是有福的! ”可见，作为一 名仆人式领导，耶稣服侍他人不仅源于其服务之心和谦恭之心，同时是出于影响 他的宗徒使其具有同样“仆人领导”之心的目的。其间有这样一个插曲：当耶稣 到西满伯铎前，准备给他洗脚时，西满觉得很不好意思，“主! 你给我洗脚? ” 耶稣却对他说：“我所做的你现在还不明白，但以后你会明白。”但伯铎还是觉 得愧不堪当，“不! 你永远不可给我洗脚! ”耶稣回答说：“我若不洗你的脚， 你就与我无关了! ”伯铎于是说：“若是这样，主呀! 请你不但洗我的脚，就连 头和手也一齐洗吧! ”耶稣则说：“洗过澡的人，全身已洁净了，只要洗洗脚就 行! ”耶稣的服务绝非无条件的盲目服务，更不会为其宗徒的意志左右。 阅读圣经，通过观察耶稣的言行举止可以看出耶稣作为仆人式领导的原则， 包括： 1 ) 区别于世俗对成功领导的界定：在世上看来的成功定义并非耶稣的标准： “外邦人有尊贵君王治理他们，有大臣操权管束他们。只是在你们中问，不是这 样。”权力不是仆人式领导者所追求的。 2 ) 衡量教徒领导的标准是服务：“你们中间，谁愿为大，就必作你们的佣人 仆人式领导理论的演进发其模型构建研究 在你们中间，谁愿为首，就必作众人的仆人。”服务是仆人式领导者的核心。 3 ) 仆人服务是建立在耶稣的典范上的：“因为人子来，并不是要受人的服 侍，乃是要服侍人，并且要舍命，作多人的赎价。” 4 ) 仆人式领导的核心不在于一个人，而是由一及他，将服务之心发扬光大： “我给你们立了榜样，叫你们也照我给你们所做的去做你们如果这样做，才 是有福的。”仆人式领导者的服务行为意义不止于被服务的对象，更重要的是传 播这一理念与待人方式。 以上分析足见，仆人式领导是深深扎根于西方社会意识形态中的一种领导理 论，其西方哲学基础最好的体现就是作为上层建筑的宗教。仆人式领导正是扎根 于这样深厚的宗教根基而存在的。 2 1 3 对仆人式领导源起的小结 罗伯特格林立夫因为赫尔曼赫斯的东游记将原本互相对立的两个概 念即“仆人”和“领导”揉合起来，产生了一种全新的区别于以往任何领导理论 的概念。格林立夫笔下的仆人式领导首先是仆人，正是仆人这一角色给他带来了 “领导者”的责任。从本质上说，他的研究从企业伦理学的角度出发，超出了单 个微观经济实体或非经济组织，扩大到所有利益相关者，既包括了企业所有者、 经营者、员工、顾客，还包括了企业所在社区、社会，希望超越单个微观经济组 织，探讨微观层面上“企业行为的社会责任”，承担实现社会和谐的使命，将企 业的自由转化为社会的和谐。这样的研究视角虽然没能从一开始就为这一理论带 来太多关注，但却有着深厚的宗教神学和意识形态根基，是适应当前知识型经济 条件下组织、人员对“精神性”的需求的。 仆人式领导的精髓在于其“服务性”，而这种服务性来源于格林立夫最初所 读东游记中主人公李奥的“仆人”兼“领袖”地位，小说中朝圣之旅的大背 景给这种领导方式披上了一层神秘的宗教色彩。事实上，不少后人研究发现，宗 教神学中的精神领袖之所以有如此大的影响力正是源于其“服务性”。尤其对圣 经的研究发现，救世主耶酥基督本人就以仆人式领导的方式对其追随者言传身 教。他曾经主动为门徒洗脚，并以此教育其门徒，要求他们以服务之一i i , 待人。这 样的发现表明，仆人式领导具有着深厚的宗教与精神根基。 知识经济条件下的企业组织面临着新的管理挑战，如何发挥包括从c e o 到普 通员工的最大潜能是这一挑战的核心。有研究者认为，解决这一问题的关键在于 仆人式领导理论的演进发其模型构建研究 在组织中注入“精神性”。因为以往的激励理论都是从物质或浅层精神层面来对 人员( 包括高管) 进行激励，而在现代背景下，这样的激励方式己难以达到预期 的效果，需要从情感和深层精神层面来影响组织人员才会重新产生激励作用，这 正是带有“精神性”的领导方式的功能。仆人式领导包括两个方面的内容，即创 造引发员工自豪感、价值感和独特感的组织愿景和倡导利他的人文关爱的组织 社会文化，从深层精神和情感层面来满足员工尚未被满足的需求，这与经典的需 求理论也是吻合的。因此，本章解决的是关于仆人式领导为何，如何以及在何种 条件下产生的问题；下一章按照历史时间顺序分析仆人式领导何以得以在实业界 取得发展。 2 2 仆人式领导于实践中的演进 2 2 1 商业组织的背景 根据格林立夫的界定，仆人式领导者通过其行为从精神层面来影响部属的行 为乃至价值观、意识形态。而现代商业组织对这种“精神性( s p i r i t i l a l i t ”的呼 唤恰好为其传播准备了土壤，可以从两个方面来分析。 第一，领导者自省 企业领袖、高管、c e o 或者任何其他说法，已经被公认对于企业的成败起着 关键性的影响。成功企业家不仅在本企业中有着绝对的影响力，有的甚至被奉为 “神祗”，被希望成为他们的企业家所效仿。像杰克韦尔奇、比尔盖茨、盛 田昭夫、李嘉诚等著名企业家本人已被视为成功管理的教科书。而企业高管的高 薪也以另一方式证明了企业对高管影响力的认可。通常来说，作为一个企业的经 营者，无论他是职业经理人还是所有者，都会有心无心地倾向于将他们的企业打 造或改造成他们心中的组织形象。当企业发展迅速、社会影响力变大时，公众对 企业家景仰有加，似乎这一切都是他一个人的功劳。而当组织内发生问题时，公 众也不会就因此对企业家们唾弃，因为他们与企业家自己有着累似的想法：这是 组织( 企业) 自己出了问题，或者环境不好，运气不好。企业家自己也不会想到 或愿意从自己身上找问题。需要说明的是，这里不是要讨伐企业家的盛名或更正 如何看待企业家的问题，而是关注企业家如何才能维持企业的持续发展，避免发 展的不稳定性。 事实上，很多成功企业的领导者都推崇组织内的精神性，有记录的西方企业 仆人式领导理论的演进及其模型构建研究 有美国缅因州2 的t o m s ，h e r m a nm i l l e r ，t d i n d u s t d e s ，l a n c a s t e r 实验室，w e t h e r i l l a s s o c i a t e s ，t o r o 公司，圣约瑟夫医疗系统，美敦力，t o w n s e n d & b o t t u m ，旌耐 德，蒙特利尔银行等。其中一部分成功经营者选择信奉仆人式领导，因为仆人式 领导者都认为问题源于内在、自我，而非外界。他们的信条是，“为了修正外部 世界的任何缺陷，变革的过程应该始于仆人们自己，而不是外界。”因此， 当企业出现问题的时候，他们首先从自己身上寻找根源所在。这样做的意义不仅 在于一种积极的解决问题的态度，更重要的是作为领导者的示范作用，能够引发 组织全员的内部思考，调动全员的主动性。 第二，员工精神激励 随新世纪的到来，全球社会与组织变革的力量正加速扩张。网络、信息技术 带来的是知识和信息的膨胀。尤其如引言中所述的，知识型组织几乎完全依赖其 员工的知识储备和创新，前者要求员工不断学习，而后者则提出了更高的要求， 即在积累的基础上进行刨新。对于这样的组织来说，开发、领导、激励、组织和 保留员工，并维系其对组织愿景、目标、文化和价值的承诺，是组织管理工作最 大的挑战。而薪酬、福利、奖励等传统经济激励已退化为“保健因素”，其设计 不好会导致员工的不满意，而即使设计得好也不一定起得了激励的作用。内在的、 自我激励方式替代外在的、物质激励。以往的领导理论都或深或浅地将目光聚集 在员工物质、浅层精神( 马斯洛需要层次中的社交、认可层面) 的需要，而对其 情感、深层精神( 马斯洛需要层次中的自我实现，或人生、价值观) 层面的需要 则少有涉及。在这样的情况下，“精神性”的领导方式正好应对员工精神、情感 层面的需要，起到激励的作用，它包含两个方面的内容： 1 ) 创造一种组织愿景，在此组织愿景下每个员工都能感受因身处这一事业而 产生的作为人的价值感、自豪感和独特感深层精神层面； 2 ) 在利他的人文关爱的基础上建立一种社会组织文化，在这样的组织文化 中，领导者与部属都对自己和对方怀有真诚的关爱与欣赏，从而产生一种 归属感和被理解、被欣赏的满足感情感层面。 以上两个方面的内容正是仆人式领导所倡导的。现代商业组织对“精神性” 的呼唤为仆人式领导的成长准备了良好的土壤，也从一定程度上解释了为何仆人 式领导如此受实业界的青赖。 2ew a g n e r - m a r s h j c o n l e y t h ef o u r t hw a v e ：t h es p i f i t u a u y b a s e df i r m j o u r n a lo f o r g a n i z a t i o n a lc h a n g em a n a g e m e n t v 0 1 1 2n o 4 ，1 9 9 9 ，p p 2 9 2 3 0 1 仆人式领导理论的演进及其模型构建研究 2 - 2 2 研究机构对仆人式领导的传播 在仆人式领导的发展初期，如前如述，由于其“企业伦理”研究的范畴所限， 较少于学术和实业界得到关注。然而在c e 0 拉里斯皮尔斯( l a r r ys p e a r s ) 的 领导下，格林立夫中心不断努力，在上一世纪末不但使这个概念得到更多的发展， 还使其越来越为实业和咨询顾问所接受，不少企业开始尝试于组织中实施这样的 管理理念。格林立夫中心以仆人式领导为理念向实业传教，得到不少企业与企业 家的认可并被付诸实践。在考察其应用之后得到关于仆人式领导于实践中的四种 意义。 第一、作为组织、机构管理哲学和模式 仆人式领导被广泛应用于商业组织、非盈利性组织、教会、教育机构、 医疗机构以及基金机构等。这里需要指出的是，仆人式领导认为，商业组织 的最主要目的是对所有利益相关者( 包括员工、顾客、社区、所有者、社会 等) 带来积极的影响；相反地，利润绝不是其唯一目的。仆人式领导倡导分 析决策时的群体导向，强调“劝说”在组织影响中的力量和意见共识的重要 性，将传统的金字塔倒转过来。这一理念之所以能在商业或非商业组织中产 生影响，是因为它可以且应该作为个人在组织中的价值观指南。一些商业组 织视“仆人式领导”为一种保证其持续质量改进和系统思考的有益且必要 的架构基础。 第二、领导者教育 到目前为止，许多顾问公司或大学等教育或研究机构已经根据仆人式领 导的精要成立正式或非正式的教育和培训项目，为职业经理人提供关于仆人 式领导的课程。也有部分公司通过其内部组织的培训项目向其管理人员提供 培训。迄今为止，已有不少大学将仆人式领导纳入到他们本科和研究生教育 的管理学和领导学课程中。某些大学已开始提供专门针对仆人式领导的课程 教育。此外，一些著名的领导学研究员，如彼德- 布洛克( p e t e rb l o c k ) 、k e n b l e n c h a r d 、m a xd e p r e e 和彼得圣吉( p e t e rs e n g e ) 都认为，仆人式领导这 一概念与其他先进的管理理念，如全面质量管理、系统思考等之间非但没有 冲突，反而是相辅相成，有促进作用的，能够加强他们的效力。 在管理咨询行业中，越来越多的顾问人员利用仆人式领导的相关资料作 为他们工作的重要部分，为企业提供相关的教育培训项目。有记录的接受此 类培训的公司有s y n o v u sf i n a n c i a l 、t h et o r oc o m p a n y 、安达信等公司。一 仆人式领导理论的演进及其模型构建研究 些顾问和教育人员认为“仆人式领导”作为施行全面质量管理的前期准备 是非常行之有效的。通过内部教育和培训，越来越多的机构和组织发现，仆 人式领导不仅能从过程上提升业务的执行与发展，同时能成功地创造喜人的 财富收益。 第三、个人价值转变 这一应用针对个人的转变与成长。因为仆人式领导既能在组织的层面上 运作，同样能在个人层面带来积极影响。对于个人来说，这种转变包括精神 层