（企业管理专业论文）人力资源管理外包的应用研究.pdf

大连理： 大学硕士学位论文 摘要 外包作为一种新型的管理模式，最初兴起于实践界，由于其为企业所带来的巨大的 积极价值，近年亦引起了理论界的广泛关注。中国加入w t o 后，市场竞争更加激烈，企业 经营环境复杂多变，客观上要求企业必须尽快提高自身实力并拥有核心竞争优势，以占 有、保持和扩大自己的产品市场份额由于人力资源管理是企业中必备的、重要的职能， 也是管理成本大、重复程度高的工作，因此，通过企业内外部资源的整合，架构出一种新 型的人力资源管理模式一人力资源管理外包，对提高企业经济效益和竞争能力都具有非 常重要的意义。但在给企业带来新机会和收益的同时，人力资源管理外包所带来的风险 及其自身固有的缺陷也是不容忽视的。因此在其应用过程中我们应慎之又慎。 本文首先概述了外包及人力资源管理外包的相关理论；然后运用理论联系实践的方 法提出了人力资源管理外包的必要性与可行性：其次对人力资源管理外包的环境进行了 分析与展望，在此基础上，运用权变管理思想对人力资源管理外包的决策系统进行了分 析阐述，提出了人力资源管理外包决策的内容识别模型，并对一大型国有企业进行了实 证研究；最后提出了人力资源管理外包的具体实拖过程及其风险。通过本文的研究，在 人力资源管理外包方面提出了一些新的见解和研究方法，希望能促进需要外包的企业与 提供外包服务的企业共同成长，力图为我国企业人力资源管理外包的发展提供一些有益 的参考和帮助。 关键词：外包；人力资源管理外包；人力资源；核心竞争力 应祚来：人力资源管理外包的应用研究 r e s e a r c ho na p p l y i n go fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t o u t s o u r c i n g a b s t r a c t a sa ne m e r g i n gm a n a g e m e n tm o d e ，o u t s o u r c i n gw a sf i r s t l yu s e di np r a c t i c e ；r e c e n t l y ， m a n yr e s e a r c h e r sp a ym o r ea t t e n t i o nt oi t ，b e c a u s ei th a sb r o u g h th u g ep o s i t i v ev a l u e st o m a n yo r g a n i z a t i o n s a f t e rc h i n ae n t e r i n gw t o ，m a r k e tc o m p e t i t i o nb e c o m e sf i e r c e r ，a n dt h e e n t e r p r i s e so p e r a t i n ge n v i r o n m e n ti sc o m p l e xa n du n c e r t a i n i tm a k e st h ef i r m si n c r e a s eo n e s s t r e n g t ha n do w nc o r ec o m p e t i t i v ec o m p e t e n c ei no r d e rt oh o l d ，m a i n t a i na n de n l a r g eo n e s m a r k e to fp r o d u c t b e c a u s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sn e c e s s a r ya n di m p o r t a n tf u n c t i o n ， a n da l s oi so n e j o bw i t hl a r g em a n a g e m e n tc o s ta n dh i g hd u p l i c a t i o n ，t h i sp a p e rg i v e san e w m o d eo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n to u t s o u r c i n gb y c o m b i n i n gi n s i d ea n do u t s i d er e s o u r c eo ft h ef i r m ，a n di t i so fg r e a ts i g n i f i c a n c et or a i s e e c o n o m i cr e s u l t sa n dc o m p e t i t i o no ft h ef i r m a l o n gw i t ht h ep r e v i o u s l yd e s c r i b e db e n e f i t so f o u t s o u r c i n g ，t h e r ea r ea l s or i s k sa n dc o s t si n v o l v e di no u t s o u r c i n g ，w h i c hs h o u l dn o tb e i g n o r e db yu s s ow es h o u l dc o n s i d e rt h i sq u e s t i o nc a u t i o u s l yd u r i n gt h ea p p l i c a t i o no fo u r e n t e r p r i s e s f i r s t l y ，t h i sp a p e rs u m m a r i z e ss o m er e l a t e dt h e o r i e so ft h eo u t s o u r c i n ga n dh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n g s e c o n d l y ，i tp u t sf o r w a r dt h en e c e s s i t ya n dp o s s i b i l i t yo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n gb yt h er e l a t i o n so ft h e o r i e sa n dp r a c t i c e s a n dt h e n t h i sp a p e rm a k e ss o m ea n a l y s i sa n de x p e c t a t i o na b o u tt h ec i r c u m s t a n c eo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to u t s o u r c i n go fe n t e r p r i s e ，o nt h eb a s i so ft h i s ，i ta n a l y s e sa n de x p o u n d st h e s y s t e m o fd e c i s i o na b o u th u m a nl * e s o u c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n gb yt h et h o u g h to f c o n t i n g e n c ym a n a g e m e n t t h i sp a p e ra d v a n c e st h em o d eo ft h ec o n t e n t si d e n t i f i c a t i o na b o u t t h ed e c i s i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n ga n dm a k e sp o s i t i v ea n a l y s i sf o ra l a r g e - s c a l es t a t ee n t e r p r i s e 。l a s t l y ，t h i sp a p e rg i v e st h eo p e r a t i o n a lp r o c e s so fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to u t s o u r c i n ga n di t sr i s k b yt h er e s e a r c ho ft h i sp a p e r , s o m en e wr e s e a r c h m e t h o d so iv i e w sa r eb r o u g h tf o r w a r di nt h ea s p e c to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t o u t s o u r c i n g ，a n dt h ea i mo f i ti sa b l et om a k et h eo u t s o u r c i n gn e e do fe n t e r p r i s e sa n dv e n d e r s a l lg r o wa n dp r o v i d es o m ep r o f i t a b l er e f e r e n c ea n dh e l pf o rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t o u t s o u r c i n g k e yw o r d s ：o u t s o n r c i n g ；h rm a n a g e m e n to u t s o u r c i n g ； h r ：c o r ec a p a b i l i t y t v 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：翠日期：1 2 冱 应祚来：人力资源管理外包的应用研究 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版 权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的 复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等 复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名： 导师签名： 叠兰 捌 旦年韭月盟日 大连理工大学硕士学位论文 1 绪论 1 1 问题的提出 随着信息技术的飞速发展和市场竞争的日益激烈以及企业经营环境的复杂性和不 确定性的增加，迫使企业必须以快速度、高质量、低成本提供其产品或服务，这就要求 企业必须具备独特的竞争优势。然而，任何企业所拥有的资源都是有限的，它不可能 有充足的资源和时间把自己变成方方面面均处于本行业前列的能手，也不可能在所有的 业务领域都获得竞争优势。因此，“外包”成了许多企业的首选。企业只有专心致力于 自己擅长的、具有核心竞争力的、利润较大的业务，将自己不擅长的甚至已经成为负担 的业务外包出去，企业才能在激烈的市场竞争中取得优势地位。 哈佛商业评论( h a r v a r db u s i n e s sr e v i e w ) 证实外包模式是过去7 5 年来企业最 重要的管理概念和经营手法“1 。无论企业是在大规模定制，还是在网络战略和合作竞争 中，都可以发现外包的影子。美国著名的管理学家彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 曾 经预言0 3 ：“在十至十五年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应 该外包出去，任何不提供向高级发展的机会、活动和业务也应该采用外包形式。”在这 样的理念下，美国等发达国家的很多大企业都采用了外包战略，通过调整自己的产业结 构，集中力量发展具有核心竞争力的业务。如日本的索尼和东芝、德国的西门予与荷兰 的飞利浦等都先后成立了策略联盟，或互换技术工艺，或构建特殊的供应合作关系，或 共同研制开发新技术、新产品，从而成功的实施了外包战略，并因此能够在瞬息万变的 世界上保持其领先地位。在企业加快外包实践步伐的同时，西方各个发达国家纷纷采取 措旌加强软科学的研究，以求推动外包模式从少数企业的实践向社会主流经营模式的转 变。随着时间的推移，外包作为企业优化内部资源、整合利用外部资源的一种重要手段， 已成为企业降低经营管理成本、提高核心竞争力和获得竞争优势的重要措施之一，并越 来越受到企业的广泛青睐。 中国加入w t o 后，客观上要求企业在加快自身实力提高的同时，尽快适应国际化的 经营环境。当今企业间的竞争己转向知识和技术的竞争，从根本上讲就是知识和技术的 “承载者”人才的竞争。由于人力资源是企业中非常重要的资源，并且已日益凸显 出其在企业价值链中的不可替代的作用，因此，做好人力资源管理工作具有非常重要的 意义。 传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是作业性的，另一种是战略 性的0 1 。作业性的人力资源管理工作是指普通员工的招聘、教育和培训、绩效考评、薪 资福利管理等等：而战略性的人力资源管理工作则包括人力资源政策的制定和执行、中 高层主管的甄选、员工职业生涯的策划、组织发展规划等等。由于作业性的人力资源管 理工作程序化强、重复性高、附加值低，因此企业常把这部分过于繁琐的人事管理业务 一1 一 应祚来：人力资源管理外包的应用研究 外包出去，从而可以更关注那些具有系统性、战略性、前瞻性的人力资源管理工作。 现代人力资源管理二维职能理论表明，人力资源部门的职能要扮演战略性人力资源 管理、变革管理、提供人力资源管理服务、员工激励等四大角色，执行着多种多样的具 体职能活动，它的范围和深度都远远超过了传统的人力资源管理部门。但由于面临时阃、 精力、经费和人员等方面的资源约束，必然要求对人力资源管理部门的职能有效性和战 略价值进行分析，并在此基础上实现管理角色的转移和职能的优化调整，并采取切实措 施改善人力资源管理职能的有效性，以适应人力资源管理的发展方向，为企业带来最大 的价值。目前，大多数人力资源管理部门正在通过业务外包来达到改善的目的。综上所 述，对企业人力资源管理外包的研究具有重要的理论和现实意义。 1 2 本文的研究内容、思路与方法以及可能的创新点 ( 1 ) 研究内容 由前所述可知，对人力资源管理外包的研究具有重要的理论和实践意义，但鉴于前 人的研究未能有效地对人力资源管理外包和人力资源外包进行区分、未能很好地将外包 前后的人力资源管理工作进行整合、未能有效的区分目标与手段之间的关系( 就外包本 身而言，其是目标；但外包是为了更好的实施人力资源战略，所以其又是手段) 以及决 策的重点放在了该不该外包和外包的作用上面，没能对企业究竟该如何根据环境的变化 来决策该外包什么做出有效分析，即人力资源管理外包的具体应用上根据企业的具 体情况对其人力资源管理外包的内容进行决策。基于此，本文从以下三个方面对人力资 源管理外包进行研究：人力资源管理外包的理论与实践研究；从战略人力资源管理 的角度来进行人力资源管理外包决策和内容识别；并运用定性与定量相结合的方式柬 阐述企业该如何进行人力资源管理外包内容决策。 ( 2 1 研究思路与方法 从外包及人力资源管理相关理论发展历程角度出发，结合我国实际人力资源管理及 外包现状，得出人力资源管理外包的必要性与可行性；在此基础上，就企业人力资源管 理外包的影响因素分析，运用层次分析法提出入力资源管理外包决策模型：最后从我国 企业管理实际出发，阐述了实施人力资源管理外包的过程以及风险管理。本文的研究方 法有文献阅读、专家咨询、企业调研和实证分析等。 ( 3 ) 可能的创新点 本文运用权变思想，从理论和实践相结合的角度得出了人力资源管理外包的必 要性与可行性以及如何通过社会、外包服务商和企业的共同努力来营造一个健康、有序 的人力资源管理外包市场环境； 从人力资源管理系统的角度来看人力资源管理外包，以期能使企业认清其人力 资源问题，进行资源分析，以便使得企业能集中优势资源进行人力资源建设以及进行人 大连理二 大学硕士学位论文 力资源管理外包决策时更有目的性、避免片面性； 运用层次分析法对人力资源管理外包决策进行了分析，并转变了决策焦点，从 “做或不做”转变为“做什么”，使人力资源管理外包从思想转变为行动，以期能促 进企业的人力资源管理质量和咨询行业的共同提升。 应祚来：人力资源管理外包的应用研究 2 人力资源管理外包的相关理论研究 2 1 外包理论研究 2 1 1 外包的产生 业务外包( o u t s o u r c i n g ) ，直译是“外部寻源”，其核心思想是：企业在内部资源有 限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委 托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。外包这种管理模式早在2 0 世纪6 0 年代的美 国就开始出现了，但真正发展为业务外包是在2 0 世纪8 0 年代以后，当时由于产业空洞化 和国际竞争力的下降，美国企业纷纷致力于企业重组，在这一过程中不少企业将业务委 托给外部企业n 3 。 现在，外包已经成为了一种潮流以及未来企业发展的方向，正如著名的外包专家迈 克尔f 科比特( m i c h a e lf c o r b e t t ) 说道：“外包不是昙花一现的时尚，实际上，外包 对于下一代的经理人员将像计算机对于我们现在的孩子一样自然。”自从柯达公司于 1 9 8 9 年将其信息技术的主要业务外包以来，信息技术外包产业得到蓬勃发展。近年来， 随着信息网络时代的到来，外包更得到了迅猛的发展。据美国财富杂志1 9 9 8 年7 月 2 0 日的一贝u 报道披露，全世界年收入5 0 0 0 万美元以上的公司，都普遍开展了业务外包。 邓百氏公司的1 9 9 8 年全球业务外包研究报告表明，全球营业额在5 0 0 0 万美元以上的 公司i 9 9 8 年业务外包的开支上升了2 7 ，比1 9 9 7 年的2 3 升幅又有所提高，1 9 9 8 年全世界 业务外包的总开支增加至2 3 5 0 亿美元。其中信息技术应用服务外包的支出占企业所有业 务外包开支的比重最大。据意大利的一项调查表明，信息技术外包占所有业务外包服务 开支的大约2 8 ，几乎每一家实行业务外包的公司都将其信息技术的某些职能外包出去 了。 目前全球外包业务活动的6 0 集中在北美。外包在美国已是一个极为普遍的现象， 欧洲与亚洲也在朝这个方向发展，其中亚洲的发展尤为迅猛。根据国际数据公司的数据； 亚太地区的i t 外包市场在未来5 年会成长将近3 倍，达到1 4 0 亿美元。亚太地区外包 在未来5 年将以2 4 的年增长率增加，外包金额将从2 0 0 1 年的4 7 亿美元增长到2 0 0 6 年的1 4 0 亿美元。其中中国大陆将成为i t 外包成长最快的市场，中国在整个亚太外包 市场的占有率将从1 5 增加到2 6 ”。 实际上，在“外包”概念诞生以前，企业中就存在“外聘”( o u t t a s k e d ) 形式。出于 管理和控制的目的，企业对为其提供原材料、半成品或零部件的分企业一直采取自建、 投资控股或兼并的“纵向一体化”( v e r t i c a li n t e g r a t i o n ) 管理模式，即核心企业与其分企 业之间是一种所有权关系。在这个以纵向联合( 自产一切) 为热门概念的时代，以亨利丰禹 特为代表的企业家们将这一管理模式发挥到了极致，福特汽车公司甚至拥有一个牧羊 大连理工大学硕士学位论文 场，其出产的羊毛用于生产本公司的汽车坐垫。企业很少对其业务活动进行选择，仅仅 在少数情况下，为了解决生产能力的固化与市场需求量波动的矛盾时，采用“外聘”形 式，临时雇佣额外的人力或签订特殊合同以弥补生产能力的不足，缓解季节性需求压力。 “纵向一体化”使得核心企业对原材料供应、产品制造、分销和销售全过程加强了 控制，从而达到增加各个业务活动阶段利润的目的。在市场环境相对稳定的条件下，采 用“纵向一体化”战略是有效的，但这一战略存在着致命的弱点生产资源的固化使 得企业缺乏适应市场变化的灵活性。随着高新科技迅速发展，市场竞争日益激烈，顾客 需求也日趋变化多端，“纵向一体化”战略已逐渐显示出其无法快速敏捷地响应市场机 会的薄弱之处。 在这一背景下，“外包”的概念产生了。在外包和核心竞争力思想的影响下，产 业界由此发生了巨大的变化。以计算机产业为例，2 0 世纪8 0 年代初，计算机产业保持着 典型的纵向结构，这意味着一家旧式的计算机公司拥有自己的半导体供给，依照自己的 设计，在自己的工厂中用这些芯片建造自己的计算机，开发自己的操作系统软件，并由 自己的销售人员在市场上出售自己的应用软件。但随着微处理器的出现，以前需要放在 很多块芯片上的东西可以存放到一块芯片上而且同一块微处理器可以用来制造各种各 样的个人计算机，这一技术的进步不仅使个人计算机得到了普及，而且彻底改变了计算 机产业的整体结构，一个新型的横向式产业体系出现了( 见图2 1 ) ”1 。在新秩序形成的 过程中，固守昔日旧式纵向体系中辉煌成就的公司日益艰难，而那些把握了新兴产业的 发展动力、顺应潮流的企业则获得了高速成长，毫无疑问，“外包”这一经营模式是帮 助企业转型成功的重要因素之一。以d e l 电脑为例，除了在渠道创新和个性化装配服务 方面胜人一筹外，如今出售的每一台d e l 电脑的硬件和软件中，真正由d e l 公司设计生产 的恐怕已寥寥无几了。 销售及分布 应用软件 操作系统 计算机 芯片 日式纵向型计算机工业 约1 9 8 0 年 骱 d e cs p e r 叮 u n i v a c 新的横向型计算机工业 约1 9 9 5 年 图2 i 计算机工业的转型 f i 9 2 1t h et r a n s f o r m a t i o no f c o m p u t e ri n d u s t r y 布厂l 妒 件 统 及 软 系 机 ， 售 用 作 算计 艏 渊 绯 模 群 几门h曰焉 几hh目晰 应祚来：人力资源管理外包的麻j 研究 信息技术外包在企业界的应用开始于1 9 5 4 年通用公司与一家咨询公司的外包协议。 k e t l e r & w a l s t r o m ( 1 9 9 3 ) 认为，从2 0 世纪6 0 年代到9 0 年代，信息技术外包经历了不同的 形式( 表2 1 ) 。有人认为1 9 8 9 g 柯达公司的信息技术外包具有里程碑意义。信息技术外 包的趋势是各大公司对柯达外包决策的模仿。 表2 ，1 信息技术外包的问题及外包形式 ! ! ! ：型塑9 1 箜塑! ! 翌! ! j 竺垡! ! ! ! 堡! 竖! 竖 时间主要问题外包形式 2 1 2 外包的类型 ( 1 ) 按照外包层次划分，有个人层次、职能层次、流程层次三种0 3 。个人外包如工 资处理、临时工，职能外包如信息技术、人力资源，流程外包如物流。 ( 2 ) 按照外包领域划分“，有信息技术外包、人力资源外包、会计外包、客户关系 外包等。 ( 3 ) 按照外包程度划分“，有自制( i ns o u r c i n g ) 、内部外包( i n t e r n a lo u t s o u r c i n g ) 、 外部外包( e x t e m a lo u t s o u r c i n g ) 三种。自制是指内部制造：内部外包指中心外包、合作模 式、合资企业和投资等：外部外包是指正式合作、非正式合作、现货交易等( 表2 2 ) 表2 2 按程度划分的外包类型 ! ! ! 蝗：! ! 盐垒匹! ! ! ! 坚! ! ! ! i 竖虫兰! ! i 坠! 型! 坐 自制内部外包外部外包 制造中心模式合作模式合资企业投资 正式合作非正式合作现货交易 组织模式 混合模式市场模式 ( 4 ) 另外一种对外包程度的划分是内部生产、长期合同、现货市场交易。长期合同 包括标准供应合同、合资企业、租赁合同、特许经营合同、战略联盟等各种形式。从一 个连续的维度对外包做出划分被认为是非常有用的分析框架( 见图2 2 ) 。 大连理工大学硕士学位论文 内部生产i 殳期合同现货交易 图2 2 按程度划分的外包的类型 f f 醇2t h et y p eo f o u t s o u r c i n gd i v i d e db ye x t e n t 2 1 3 夕l 、包的币i j 弊 g i l l e y 矛l l r a s h e e d 的一篇文献总结了外包的好处“”：降低成本、提高灵活性、增强 核心竞争力、提高质量、减少风险。 ( 1 ) 降低成本：外包企业比垂直一体化企业经常能够获得成本优势。通过外包，制 造成本下降，工厂和投资设备减少。制造能力投资的减少降低了混合成本，导致更低的 盈亏平衡点。短期成本的快速改善强化了外包决策。因此，外包在短期提高企业经济绩 效方面是一个有吸引力的方法。 ( 2 ) 提高灵活性：内部生产提高了组织对特定的技术类型的投入，长期来说限制了 灵活性。但是，当能够获得更有成本效益的技术时，外包企业能够更换供应商。而且， 外包允许对环境变化的快速响应( 通过无须增加与官僚主义相关的成本的方式) 。因此， 外包企业比内部生产企业更能获得长期优势。 ( 3 ) 增强核心竞争力：对组织核心竞争力的日益关注也成为外包的另一个优势。外 包非核心活动使企业提高管理注意力，把资源分配到做得最好的任务上，依靠其他组织 的管理队伍完成相对劣势的任务。定义、开发企业核心竞争力的重要性已经获得管理界 研究者和企业家的认同，导致从基于市场的经营定义转向基于竞争力的定义。 ( 4 ) 提高质量：其他非经济优势在研究中较少被人注意。另外一个优势是外包能促 进外部供应商之间的竞争，从而确保在将来获得高质量的产品和服务。质量提升也可以 通过外包实现，因为他们可以经常选择其产品被认为是世界上最好的供应商。 ( 5 ) 降低风险：外包也分散风险。通过外包，外包企业无须在技术上大量投资就能 利用新兴技术，这样，市场条件要求时，外包企业就能选择供应商。 o i l l e y 和r a s h e e d 也总结了外包的坏处：变革减少、来自供应商的竞争、交易成本上 升、管理费用分配和关税。戴和忠等认为外包的坏处是“”：核心能力判断失误；关键技 能的丧失：价值链节点的失去控制；内部创新来源的下降。 2 1 4 外包决策 许多文献企图为外包决策提供一种基本分析框架。交易费用和核心竞争力是其中最 重要的两个观点。v i n i n g ：和g l o b e r m a n 提出了一个理解外包决策的概念性框架“。目的是 识别外包的风险及提供相应对策。他们认为在自制和外包两种选择中存在三种成本：生 应祚来：人力资源管理外包的应用研究 产成本、谈判成本、机会主义成本。其中谈判成本和机会主义成本是监督成本。三种成 本之和最小是外包决策的依据。决定谈判成本和机会主义成本的三个主要因素是生产复 杂性、竞争性和资产专用性。其中竞争性最终可以归入资产专用性。根据复杂性和专用 性两个维度，v i n i n g 和g l o b e n n a n 提出了外包的四种具体情景：低复杂性低专用性： 低复杂性高专用性：高复杂性高专用性：高复杂性低专用性。四种外包情景存在相 应的外包风险，根据权变的观点，对每种情景中的主要问题提出相应的对策。 k l a a s ，m c c l e n d o n 和g a i n e y 进一步把交易费用理论应用于人力资源外包的研究“。 t c e 为分析人力资源管理外包如何应用提供了一个有用的框架。t c e 认为：企业有两 种治理结构可供选择：市场契约、组织层次。前者依靠外部供应商，后者依靠内部员工 ( w i l l i a m s o n ，1 9 8 5 ) ；企业会选择总交易成本最小的治理模式。总交易成本来自价 格、维持契约和员工关系的费用、监督绩效的费用以及机会主义成本( w i l l i a m s o n ，1 9 7 5 ) ： 不同治理结构会导致不同成本。市场契约更容易导致与外部供应商的机会主义行为相 关的成本，组织层次更容易导致与效率低下相关的成本( w i l l i a m s o n ，1 9 9 3 ) ；组织 特征会影响不同类型的成本及赢利能力( w i l l i a m s o n ，1 9 9 1 ) 。 a r n o l d 结合交易费用理论和核心竞争力理论提出了一个外包的模型“。该模型包括 四个基本要素：外包主体( o u t s o u r c i n gs u b j e c e t ) 、外包客体( o u t s o u r c i n go b j e c t ) 、外 包伙伴( o u t s o u r c i n gp a r t n e r ) 及外包设计( o u t s o u r c i n gd e s i g n ) 。根据w i l l i a m s o n ( 1 9 8 5 ) 提出的三个监督结构( 市场结构、组织结构、混合结构) ，a r n o l d 把外包设计分为三种 类型：自制、内部外包、外部外包。自制和组织结构对应，外部外包和市场结构对应， 内部外包和混合结构对应。然后分别从交易费用和核心竞争力的角度分析了外包决策。 根据交易费用理论，市场交易和组织交易都存在成本。关键是选择成本更低的治理结构。 w i l l i a m s o n ( 1 9 8 9 ，1 9 9 1 ) 认为专用性( s p e c i f i c i t y ) 是交易最重要的方面。低专用性对 应外部外包，高专用性对应自制。核心竞争力观点认为战略重要性是交易最重要的方面 ( p r a h a l d & h a m e l ，1 9 9 0 ) 。低战略性对应外部外包，高战略性对应自制。交易费用理 论和核心竞争力理论构成了外包决策的一个基本模型。三个问题( 专用性、战略陛、核 心竞争力) 有助于获得最优的外包决策。交易费用理论是短期的成本思路，战略重要性 补充了长期观点。 2 1 5 外包的理论基础 随着近年来外包的急剧风行，学术界为了更好地理解外包的动因一直在从事有关新 理论的研究和旧理论的改进工作。c h e o n ，g r o v e r 和t e n g ( 1 9 9 5 ) 在文献 3 中对这些理 论作了有益的总结，分别为资源基础理论、资源依存理论和交易成本理论： ( 1 ) 资源基础理论。这一理论认为一个公司在其所处行业中要赢得竞争优势和高于 行业平均水平的利润，就得具各卓越的产品或较低的成本，而这反过来又取决于资源的 大连理i ：大学硕士学位论文 优越性以及公司配置他们的方式。公司要赢得并保持这一优势就必须依据竞争战略来获 取并配置其资源，有时可以通过外包来填补其实施战略所需的资源缺口。如果通过外包 充实并扩展了公司现有的资源基础，那么外包的应用就达到了良好的效果。当现有信息 系统的资源和能力不能满足公司竞争战略的需要时，外包就是一个可供开发利甩舶选 择。 ( 2 ) 资源依存理论。这一理论认为一个公司与其周边环境中的其他公司及组织密切 相关，这一公司的成功和生存要依赖于周边别的一些公司和组织向其提供必要的资源， 但对其他组织的依赖存在着不确定性。如果组织间建立一种相互的依存关系，可以在一 定程度上减少这种不确定性。外包就是这样一种通过建立依存关系以获取使用所需资源 的方法。一个公司对资源外部提供者的依赖程度取决于：资源对公司职能和成功的重要 程度、公司对资源供应者的影响力、其它供应商或其他资源的替代程度以及转向其他供 应商的难易程度。 ( 3 ) 交易成本理论。罗纳德科斯( r o n “lh c o a s e ，1 9 7 3 ) 在其著作企业的性质 中首次指出交易是有费用的，企业和市场是两种不同的，但又可以互相替代的制度安排。 通过内部交易费用与市场交易费用进行比较，如果市场交易成本高，企业必然趋于自制 方式，但如果企业通过“内部化”节约的市场交易费用正好为管理费用的增加所抵 肖时， 企业就会停止扩大其边界，而通过市场寻求外部资源。因此，作为获取外部资源的业务 外包也就应运而生了。 2 1 6 外包的定义、优势及特点 “外包”( o u t s o u r c i n g ) 这个概念是由加里哈梅尔( g a r yh a m e l ) 和c k 普拉哈 尔德( c k p r a h a r a d ) 于1 9 9 0 年发表在哈佛商业评论的题为企业的核心竞争力 文章中首次提出的。随着全球经济一体化及信息技术的飞速发展，企业生存的环境的变 化越来越快。为了在激烈的全球竞争中保持优势，越来越多的企业选择采用全部或部分 外包信息技术的策略，以便用更低的成本获取更好的技术，使自身能够更集中精力于企 业的核心竞争力“”。 r i c h a r dl d u m a 把外包定义为“特指把企业内部能完成的那些活动通过长期合约的 形式交给外部组织”“。q u i n n 等人认为外包是指能有效的支持核心能力战略的应用和 实现，这是两个相互联系、相互支持的营运战略，可以改善企业的运作业绩，培育企业 持续发展的能力“。李布在其文章中把外包定义为企业整合利用其外部最优秀的专业化 资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅 速应变能力的一种管理模式洲。杨成刚在外包：让财富连动一书中把外包定义为“指 企业致力于开发具有核心竞争力的业务，其余非核心业务采取由外部企业按照规定要求 提供优质服务的一种经营方式”“。金辉、杨帆在企业，你外包了吗? 一书中把外 包定义为“指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、 一9 一 应祚来：人力资源管理外包的应_ | ； i 研究 充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式”。吕 巍、郑勇强把外包定义为“指出内部生产的投入品( 有形商品、知识产权、服务等) 转变 为从外部外包服务商处购买”。赵志江、于淑娟把外包定义为将产品的部分零件或整 个产品交给其他的供应商或生产商加工，而自己只负责研发和销售。“。杨英、霍国庆分 析了企业信息技术外包及其风险，认为外包是企业和外包服务商之间的一种委托代 理关系。 外包( o u t s o u r c i n g ) 作为一种新兴的经营管理模式，从表面上看，它与2 0 世纪7 0 年代 末、8 0 年代初产生并流行的美国企业界的“外购”和日本企业界的“精益生产”类似， 但它们无论在成因、范围还是性质等方面都有着根本的区别，事实上，直到2 0 世纪g o 年 代，外包作为一种战略转变才盛行于欧美许多公司，1 9 9 3 年，外包研究会( t h e o u t s o u r c i n gi n s t i t u t e ) 在纽约成立，标志着外包战略的理论研究与实践进入了新的阶段 2 蝴 同时外包作为企业首选的一种管理模式，它具有自身独特的优势及特点。“。 ( 1 ) 外包的优势 我们可以通过企业外包协会列出的企业寻求外包的十大原因来描述企业外包的优 势：降低和控制企业运营成本：改善企业的焦点领域；达成世界级绩效表现： 为其他目的释放内部资源；获得无法由企业内部取得的资源：促进重整 ( r e e n g i n e e d n g ) 利益；处置管理困难失控的业务；取得资本( c a p i t a l ) 基金i 分 摊风险；获取现金流入。 ( 2 ) 外包的特点 外包是经济全球化的一个重要特征 外包是经济全球化的一大特征表现在两个方面：一是因为外包旱已冲破地区、国界 的限制；二是外包正在走出发达国家，即“外包”不仅包给发达国家企业，还转向包给 新兴的工业国家和发展中国家的企业。可以说，外包推动了经济全球化的进程 外包是企业经营的新理念 今天，科技飞速发展、产品周期不断缩短、市场竞争曰益激烈，企业要全面洞察、 吸收已经出现的最新技术和管理成果几乎是不可能的。更不可能在每件事情上都做得很 好，这就要求企业组织结构有一个全新的变革，管理应该体现柔性化、扁平化特征。企 业应该把非核心业务外包，集中精力从事白己的核心业务，做自己擅长的工作。 外包是企业获得利润的新途径 降低成本、提高利润是绝大多数企业选择外包的目的所在。首先，外包可以降低劳 动成本。当今发达国家的人力资源已经非常的昂贵，而亚非拉等发展中国家的人力资源 相对低廉，因而，基于降低劳动力成本的欧美的许多大企业特别是制造企业纷纷把其生 产基地转向这些国家。其次，外包业务可以充分享受规模经济带来的好处。在不外包的 火连理：j ：人学硕士学位论文 情况下，企业自身往往由于其需求的有限性，不能使自己的各项业务都达到规模经济水 平。第三，外包还可以享受技能经济性。技能经济性是指外包服务商可以把为一位客户 服务的流程、技能，推广应用到为其他客户服务的工作当中去。而且，外包还可以使企 业从外包服务商那里直接或间接的获取长期或短期的利益。 外包是企业赢得竞争优势的重要工具 竞争优势是竞争性市场中企业绩效的核心。在今天迅速变化的竞争环境中，企业发 现在与许多新兴的企业、小企业的竞争中处于不利地位。竞争优势归根结底产生于企业 为客户创造的更多的价值。产品原料的采购、生产、销售和售后服务的整个过程，是一 条价值链。 2 2 人力资源管理外包理论 2 2 1 人力资源管理理论概述 人力资源管理旧称人事管理，它在西方国家企业中的实践演变历程大致可以分为四 个阶段o 。第一阶段大约从1 9 世纪工业革命后，从大工厂中管理职能独立出来算起， 直到2 0 世纪2 0 年代左右。这一阶段是现代人事管理的开端。开始时企业人事管理的 大部分工作内容只是确保企业员工按照规定的程序办事和工作，实质性的人事权限很 小，主要的人事权利和职责由直线管理人员拥有。直到2 0 世纪初期，人事管理人员才 拥有了原本掌握在直线管理人员手中的员工招聘和解聘的权利，开始组建人事管理部 门，主要管理员工的工资和福利计划、档案保管等较琐细的事务。在人员测试、面谈、 考核等人事技术出现后，人事管理部门的权限和职责进一步扩大，开始在员工选拔、培 训、晋升等方面发挥越来越大的作用。第二阶段大致是2 0 世纪3 0 年代至6 0 年代。这 一阶段的主要影响力量是强大的工会运动的出现，迫使企业或者建立单独的劳资关系部 门，或者扩大原有人事部门的功能，来应对员工的群体行动，协调劳资纠纷，抗衡有组 织的工会运动。这就使得人事管理的权限和作用得到扩大，人事部门成为具有协商功能 和评估工作条件功能的处理劳资关系的工具。2 0 世纪4 0 年代，在二次世界大战期间为 士兵合理分配恰当岗位的技术被应用于企业人事管理工作，新的员工测试手段、选择性 技术方法、工作分析等被设计应用于企业。在5 0 年代，人事管理在组织培训员工生产 更多产品，积累有益经验方面有了很大进步，这时，企业人事管理已经成为企业的重要 职能工作，发挥了对企业管理者有重要影响的专业作用。第三阶段大约可划分为2 0 世 纪6 0 年代至7 0 年代。这一阶段促使企业人事管理发展的主要是反歧视、公平就业等立 法和守法问题。由于企业对员工的各种歧视会遭到法律诉讼和严厉惩罚或巨额赔偿，因 此合法有效的劳资关系和人事管理活动开始变得同益重要。此外，按绩效付酬、可变工 资( 变动收益) 和股权分配相关的补偿系统丌始出现。于是人事管理在企业经营管理中 的地位和作用得到进一步提升，它为企业确定的法律许可的劳动关系和人事政策，为企 应祚来：人力资源管理外包的应用研究 业设计的薪酬激励和绩效考核制度，将使企业可以免受许多问题的困扰，直接为企业提 高生产率和组织业绩做出了积极贡献。至此，人事管理在企业中的地位已是不可替代了。 但是人事管理在这一阶段仍未扮演规划者和变革发起者的角色，还继续扮演执行者和事 务管理的角色。第四个阶段可以从2 0 世纪8 0 年代算起，至今方兴未艾。这一阶段是人 事管理蜕变为人力资源管理，人力资源管理的体系和理论不断建立和发展，逐步健全和 完善的过程。传统的人事管理工作开始持续不断地从企业员工的“保护者”、甄选者， 以及有关人事事务的管理者、操作者角色，向着企业事业发展的“规划者”和“变革发 起者”角色发生根本性转变。8 0 年代以来，对企业人力资源管理发展有较大促进作用的 思想理念和实践有：如何依靠制度而不只是依靠人的诚信或正直柬用人行事、管理企业； 如何把人才资源作为企业的战略性投资和竞争优势源泉来开发和管理；如何把人力资源 管理系统与企业战略或策略整合，使之一致起来等。接下来的9 0 年代，人们除了继续 关注和实践这些主题外，还在团队管理如何引入人力资源管理，如何从战略的高度规划 和实施人力资源开发和管理，使人力资源管理从企业战略的“反应者”向企业战略的“执 行者”和“制定者”，以及最有价值的“贡献者”升华等方面进行了大量实践和理论探 索。从而使企业人力资源管理比之传统人事管理产生了一个飞跃，发生了质的变化。 从人力资源管理的发展历程可以看出，现代人力资源管理已经进入了战略人力资源 管理阶段，它是伴随着社会实践和管理理论及其他学科和技术的发展而发展的，根据这 一历程可以将人力资源管理活动分为作业性活动和战略性活动这两类。 2 2 2 人力资源的概念、特征 人力资源是企业最重要的资源，这点已成为不争的事实。然而人力资源的概念不同 的学者对其有不同的理解o 。彼得德鲁克( p e t e rd r u c k e r