（企业管理专业论文）人员素质测评的理论与实践探索.pdf

摘要 人员素质测评的理论与实践探索 作者简介：刘承功，男，1 9 7 9 年4 月出生，2 0 0 4 年9 月师从于成都理工大学淳 伟德教授，于2 0 0 7 年6 月获硕士学位。 摘要 人员素质测评是指运用先进的科学方法，对企业员工的知识水平、能力及 其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评价的人事管理活动。 应用现代人员测评技术可以帮助企业了解员工、员工了解自己，能明确各人的 长处和短处，优势和缺陷，能明确人员素质与实际工作岗位所担负的责任以及 今后期望要求之间的差距，从而使员工在实践中尽量扬长避短，更好地实现自 我发展。 人员素质测评在西方发达国家起步早，发展快，测评已经产业化，而我国 在这方面的研究相对滞后，不少企业存在着认识不足、手段落后、效果不佳的 现象，因此，加强研究探讨，提高测评的科学化、规范化水平，已经成为各级 人力资源管理部门和广大专家学者亟待解决的一个重要课题。 本文对国内外人员素质测评现状进行了调查和分析，借助人员素质测评相 关理论建立了一个人才素质测评模型。利用这个模型并结合汕头超声显示器实 际情况构建了公司的人员素质测评指标体系。在此基础上，合理运用多种测评 方法，并有机的结合定性分析与定量研究方法，对汕头超声显示器公司的所有 在职员工进行测评，从而形成了公司人员素质测评体系。该体系不仅有机地整 合了传统的绩效评估与素质测评的内容，把人员的绩效考评吸收为一个测评因 子，做到了既重潜能又不轻绩效，而且还创造性地将工作态度作为素质测评的 一个重要因子，为全面评价企业的员工综合素质提供了重要依据。本文最后一 章针对中国企业在应用人员素质测评时存在的问题，提出了一些完善我国人员 素质测评的措施。 关键词：素质素质测评测评指标 a b s t r a c t t h e t h e o r ya n dp r a c t i c ee x p l o r i n go fe m p l o y e e s c o m p e t e n c y a s s e s s m e n t a b s t r a c t t h ee m p l o y e e s c o m p e t e n c ya s s e s s m e n ti sak i n do fp e r s o n n e lm a n a g e m e n t a c t i v i t yw h i c hi n v o l v e das c i e n t i f i cm e t h o dt om e a s u r et h ek n o w l e d g e 、a b i l i t y 、w o r k t e n d e n c y 、s k i l l s 、c h a r a c t e r i s t i ca n dd e v e l o p i n gp o t e n t i a lo fe m p l o y e e s i ti sag r e a t w a y t o h e l p t h ee n t e r p r i s e st ok n o wt h e i r e m p l o y e e s a sw e l la st h e s e l f - u n d e r s t a n d i n go fe m p l o y e e s o w n i tc a nh e l pt h ee m p l o y e e st om a k ei tc l e a r w h a tt h e i ra d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e sa r et oc h e c ki to u tw h e t h e rt h ec o m p e t e n c y o ft h ee m p l o y e e sc a r l g ow i t ht h er e s p o n s i b i l i t yo fas p e c i f i cp o s i t i o na n dt h e e x p e c t a t i o ni nt h ef u t u r eo ft h e i r ss ot h a tt h ee m p l o y e e sc a ns t r e n g t h e nt h e i rs t r o n g p o i n t sa n da v o i dt l l ew e a kp o i n t si np r a c t i c et or e a l i z et 1 1 e m s e l v e sb e t t e r 1 1 1 ee m p l o y e e s c o m p e t e n c ya s s e s s m e n ta p p e a r e dl o n gt i m ea g oi nt h ew e s t e m c o l i n u i e sa n dd e v e l o p e dr a p i d l yw h i c hh a sa l r e a d yb e c o m eas o r to fi n d u s t r i a l i z a t i o n w h i l ei nc h i n at h i sk i n do fr e s e a r c hi st o t a l l yl e f ib e h i n d al o to fe n t e r p r i s e sg o tt h e p r o b l e m st h a tt h e ys t i l lh a v e n tr e a l i z et h es i g n i f i c a n c eo ft h i sa s s e s s m e n ts y s t e mo r i u s tt a k ean o tv e r ya d v a n c e dw a yw h i c hd e f i n i t e l y1 c a d st oa no r d i n a r yr e s u l t s o m a k i n gt h i sa s s e s s m e n ts y s t e mm o r es c i e n t i f i ea n ds t a n d a r da n ds h o wm o r ee n e r g y t os t u d yt h i sh a sa l r e a d yb e c o m et h ef i r s tt a s ka n db i gi s s u ef o rt h em a n p o w e r r e s o u r c e sd e p a r t m e n to fo u rc o u n t r ya n dt h ee x p e r t s 、s c h o l a r sw h oa r ei u s tf o c u so n i t t h i sa r t i c l ep r e s e n t e dt h ei n v e s t i g a t i o na n da n a l y s i sa b o u tt h ee m p l o y e e s c o m p e t e n c ya s s e s s m e n ts y s t e mb o t hi no u rc o u n t r ya n do u t s i d ea n dc r e a t e da c o m p e t e n c ya s s e s s m e n tm o d e lb a s e do nt h et h e o r i e so fc h a r a c t e r i s t i cm e a s u r e m e n t f o ri n d i v i d u a l s ab e n c h m a r ks y s t e mf o rt h ee m p l o y e e s c o m p e t e n c ya s s e s s m e n to f a ne n t e r p r i s ei ss h o w e dw i t ht h em o d e la n dr e a ls i t u a t i o n so fs h a n t o ug o w o r l d d i s p l a yc 0 l t d t h e naw h o l ec o m p e t e n c ya s s e s s m e n tf o r a 1 1t h es t a f r so f s h a n t b ug o w o r l dd i s p l a yc 0 l t dh a sb e e ne x e c u t e dt of o n t lab e n c h m a r ks y s t e m f o rt h ec o m p a n yw i t hm a n ye v a l u a t i n gw a y sb o t ho nq u a l i t a t i v ea n a l y s i sa n d q u a n t i f i c a t i o n a ls t u d y t h i sb e n c h m a r ks y s t e ma r et h ec o m b i n a t i o no ft h et r a d i t i o n a l p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dc o m p e t e n c ya s s e s s m e n tw h i c ht a k e s 恤ep e r f o r m a n c e s o ft h ee m p l o y e e sa sae v a l u a t i n gp o i n tt om a k es u r eb o t ht h ep o t e n t i a la n d p e r f o r m a n c e so ft h ee m p l o y e e sa r ee m p h a s i z e d ac r e a t i v ei d e a 廿1 a tc o n s i d e r st h e w o r ka t t i t u d ea sae v a l u a t i n gp o i n ti sa l s op r e s e n t e dt os u p p l yai m p o r t a n tc r i t e r i o n f o rt h ei n t e g r a t e dc o m p e t e n c ya s s e s s m e n to fe m p l o y e e sc o m p r e h e n s i v e l y n l ef i n a l c h a p t e ro ft h i sp a p e rc o m e su pw i t h s e v e r a lm e a s u r e m e n t st o i m p r o v et h e e m p l o y e e s c o m p e t e n c ya s s e s s m e n ts v s t e mo fo u rc o u n t r ya i m e da tt h ep r o b l e m s e x i s tw h i l eu s i n gt h ea s s e s s m e n ts y s t e mi nc h i n e s ec o m p a n i e s k e yw o r d s ：c o m p e t e n c y 、c o m p e t e n c ya s s e s s m e n t 、e v a l u a t i n gb e n c h m a r k i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得盛壑堡三：盔堂或其他教 育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者导师签名： 学位论文作者签名： 瘥专形 吾、1 痈。讷 2 0 0 7 年5 月7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解盛壑堡王太堂有关保留、使用学位论文的规定， 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和 借阅。本人授权成都理工大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 务l 1 y - 劲 2 0 0 7 年5 月7e t 第1 章引言 第1 章引言 1 1 问题研究的背景与意义 1 1 1 中国企业人员素质测评的兴起及发展背景 现代人员素质测评在经济发达国家中的应用十分广泛，而在中国的发展相 对滞后。人员素质测评技术在中国的应用分为三个阶段：即计划经济时期阶段、 经济体制转轨时期阶段和市场经济时期阶段。 在2 0 世纪9 0 年代之前，中国实行的是计划经济，这段时期，中国的绝大 部分企业都属于国家所有，企业所有资源都由政府统一配置，因此，企业人力 资源的配置方式也十分简单，企业如果需要人员，只需向上级主管部门申请补 充即可。在这一大背景下一切以个人的政治素质为基础，不需要测评技术对其 进行测评。 进入2 0 世纪9 0 年代后，中国开始由计划经济向市场经济转轨，中国的企 业也是从这个时候才开始真正发展起来。既然是市场经济就必须按市场的规律 和方式来配置社会资源，因此人才资源的配置方式开始发生变化。企业人力资 源配置方式开始向市场化方向转变。企业若有人才需求，一方面可以向政府人 事主管部门申请分配，另一方面是面向社会进行招聘。这一时期的人才评价标 准已经从原来的“政治挂帅”转向了“有知识、有文化、有道德、有纪律”的 四有标准，学历文凭和学科专业背景是考察的重要内容。可以说，现代人员素 质测评的部分方法和技术开始应用于企业人才招聘。 进入2 1 世纪后，中国的市场经济开始走向成熟。环境方面已经发生了很大 的变化，一方面中国的巨大市场潜力为国际资本所瞩目，外资大量涌进中国。 另一方面，一批中国企业也已经发展壮大起来，而且部分中国企业开始了对海 外市场的探索。随着中国与世界的交流增加，中国企业面临的环境更加复杂多 变，技术竞争、市场竞争异常激烈，企业人力资源的重要性日益为管理层所重 视，中国的企业家开始真正认识到了人力资源是第一资源的正确性。 这一时期，对企业的人力资源管理来说，有利的一方面在于全面的市场化， 企业拥有了完全的用人自主权；另一方面是管理的基础工作建设有了成效，规 范化程度有所提高。企业人力资源配置方式完全以市场化方式进行，如人员素 质测评程序基本如下：人力资源规划提出用人需求一发布招聘需求信息一 获得候选人资料信息一选拔程序一录用一安置。当然，在企业人力资源管理获 得发展机会的同时，也面临一些难题：首先是人才流动率增高，企业人才招聘 的工作量增大；其次选择的范围增大，国内省市跨地区就业的人数比率很高， 成都理工大学硕士学位论文 而且还有部分外国人在中国就业，员工多样化问题开始出现，由此带来了文化 冲突等一系列问题；并且选择的难度大大增加，一是面试人员多，面试问题不 好解决；其次是应聘者个人资料虚假成分增大了区分的难度。 总体来说，随着市场经济的发展，企业对人才评价的标准有了新的认识， 不再坚持“高学历论”，而是有了多元化的标准。不仅对应聘者的教育背景、 专业知识和技能以及工作经验迸行了解和考察，而且开始注重基本潜能、个性 品质、合作能力、沟通能力、创新能力、团队建设、领导力、心理素质等内容。 值得注意的是，越来越多的企业认识到了一个人的综合素质对他胜任一个岗位 来说更加重要了。在这样的背景下，社会对人员素质测评技术的需求大大增加， 因此人员素质测评技术开始全面应用到人才选拔中来。而且一部分企业开始将 人员素质测评技术用于内部的人力资源诊断，晋升、培训等。并且中国的专业 测评机构慢慢发展起来了，并已开始介入了企业的人力资源管理，为企业提供 相应的服务。 i 1 2 人员素质测评在企业管理中的意义与作用 近年来，随着经济体制改革的不断深入，企业在社会主义市场经济体制中 的地位不断提升，运作也更加规范，更是有一大批实力雄厚的民营企业茁壮成 长。不可否认的是企业在高速成长的同时特别是民营企业，都不约而同地遇到 了障碍。这些障碍要么是缺乏强有力的领导，要么缺乏既有能力又有工作积极 性的员工队伍，更谈不上形成有效支持组织发展战略的企业文化了。这些问题 的产生，归根结底是因为组织没有对其人力资源进行有效的总体规划，没有将 组织的经营和发展战略作为制定人力资源规划的依据。换言之，如果组织能够 根据其经营和发展战略，在人力资源的吸引、发展、使用、保留、激励等方面 进行长期规划，有步骤、有计划地进行人力资源管理活动，组织就能吸引并保 有一支与发展战略相匹配的员工队伍，使员工队伍具备实现发展战略必备的能 力，形成员工发挥其才能的机制，以及支持组织战略的文化。而所有这些的形 成最初都是需要人员素质测评这种工具来进行人的定位，用科学的方法和手段 对人员的构成和结构进行分析，然后进行调整与加工。因此在人力资源管理开 发和有效利用中，人员素质测评有着非常重要的意义和作用。 l 、人员素质的科学测评是企业人力资源管理亟待开发的领域 人力资源管理与开发有两大基础工作领域：工作分析与人员素质测评，亦 即“以事为本”的工作分析和“以人为本”的人员素质评价。以这两个基础工 作领域为基础，还有两个高层面的工作领域：入一事匹配领域和需求报酬匹 配工作领域。人一事匹配领域既包含工作与工作的协调配合又包含人与人的协 2 第i 章引言 调合作，更强调人与事的匹配。人一事匹配( 事得其才，人尽其用) 是人力资源 管理所追求的目标，也是人力资源管理的重要工作领域。“两项评价”是工作 要求与人员素质相匹配的基础。机会公平和程序公平是实现这一匹配的保证机 制。需求一报酬匹配是指给胜任工作，做出组织所要求的工作成绩的人以最适 合的报酬。人的需要与工作报酬的匹配是人力资源激励的重要内容，也是人力 资源管理的重要工作领域。工作评价、绩效评估、员工需要研究以及激励的需 要原理、公平原理和期望原理是实现这一i ：i 标的基础。显然，人员素质测评在 两个匹配领域的匹配效果上起着重要的作用。然而，我国企业的人力资源管理 在人员素质测评这一基础工作领域中是非常薄弱的。这对于提高我国企业整体 人力资源管理的水平，特别是科学性方面是非常不利的。因此说，人员素质测 评是我国企业人力资源管理中亟待加强的工作领域。 2 人员素质测评是企业人力资源管理的出发点 一个不合适企业或职位的员工难以适应企业环境和职位要求，不仅影响企 业人力资源使用的效益、业绩与形象，也给开发造成困难，而且可能破坏团队 的和谐性，出现过高的人员离职率，造成过高成本。因此，企业人力资源的管 理是从员工的招聘开始的，如何提高招聘的成功率，减少各项成本支出是人力 资源部门亟待解决的现实问题。而人员素质测评是招聘环节中的质量检验关， 通过对企业各类人员的素质测评，可以广泛、高效、系统地收集各种素质特征 的信息，在充分占有材料的基础上进行分析并做出判断。因此，无论是在收集 素质特征信息的过程中，还是在评价的时候，亦或是在对照职位要求素质标准 进行决策的时候，测评者都要涉及到企业文化、素质标准及人力资源管理与开 发的各个方面。测评质量的好坏，对于企业人力资源利用与开发的效率与效果 有决定性影响。 3 人员素质测评是企业人力资源开发和优化管理的重要工具 员工选拔和发展是企业人力资源开发部门的重要职责。其中从大量的应聘 人员中，选出认同企业文化和价值观念的、符合岗位各项要求的人员；从本企 业选拔优秀的员工进入管理岗位或更高层次的岗位；根据岗位工作要求特别是 业务发展要求，针对员工的素质现状进行开发培训；对员工进行职业发展规划 和指导。在选拔管理人员时，如果在企业内部发现有管理潜质的人力资源，加 以合理培养和使用是有效的建立管理团队的手段。内部选拔的管理者在对企业 文化的认同、管理风格比直接从外部招聘更有效，有助于管理团队成为团结、 充满斗志的集体。另外，有效的员工培训需要了解员工的素质现状与工作要求 的差距情况，需要进行针对性的培训。应用现代人员素质测评技术可以帮助企 业了解员工、员工了解自己，能明确各人长处和短处，优势和缺陷，能明确人 3 成都理工大学硕士学位论文 员素质与实际工作岗位所担负的责任以及今后期望要求之间的差距，从而使员 工在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。 4 人员素质测评是加强企业竞争能力的保障 2 1 世纪将是高科技竞争的世纪。在新技术革命的条件下，科学技术日益转 变为生产力，人的智力尤其是人在科技上的创造力日益成为生产力发展的最重 要的因素。这就使得企业在对待高技术雇员的关系上发生了重大的越来越清晰 的管理模式变化。员工不再仅仅是员工，他内在的智力资源可以转化为企业所 有者权益的一部分，企业将更多地采用合伙人的方式来管理组织员工的工作， 以实现企业的目标。而由于员工智力资源的内在性，他将随着员工的人员流动 而引起企业的重要的生产力的流动，使企业的业务模式和竞争力具有不确定性， 越来越多的企业为保持相对的稳定性和竞争力而给予员工股票期权。合伙人的 管理模式特别注重员工的职业价值趋向和企业的长远发展目标是否相符。而人 员素质测评不仅能对人的知识和智力进行定性和定量的测量和评价，同时能揭 示人的性格特征和价值趋向。此外，对我国而言，人力资源资源对企业的竞争 优势的获得更具意义。 1 2 人员素质测评在国内外的研究及发展现状 1 2 1 国外研究与应用现状 1 8 7 9 年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始对个体行 为差异进行研究，这就是人力资源素质测评的雏形。他采用内省实验法来测定 直接经验。尽管内省实验法仍有许多难以克服的缺陷，但心理学家大都承认他 作为第一位实验心理学家的历史贡献。他的生理心理学原理是近代心理学 史上第一部最重要的著作。 1 9 世纪末，高尔顿、卡特尔等人尝试进行大学生心理测量。高尔顿主张“能 力是遗传的”，“能力是通过感觉的辨别能力表现出来的”，他设计了大量感 觉能力的测验，对人的能力进行等级评定。他对科学心理测量的主要贡献是把 统计学中相关系数的计算方法引入心理测量 。 美国心理学家卡特尔设计了几十种心理差异测验。1 8 9 0 年发表心理测验 与测量一文，首创“心理测验”这个术语。文章提出了心理测验必须有一个 普遍的标准，提出了建立常模的设想。 法国心理学家比奈对心理测量做出划时代的贡献，他被称为心理测量的鼻 。c a s s i aw f ： ，4 t h e dm c g t r a w - h i l l ，1 9 9 5 。d e s s l e rg a r y h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n te n g l e w o o dc l i f f sn e wj e r s e y ：p r e n t i c eh a l l ，1 9 9 7 4 第1 章引言 祖。由于比奈的努力，世界上第一个真正意义上的智力量表比奈一西蒙量表1 9 0 5 年得以诞生。在1 9 0 8 年和1 9 1 1 年，他又连续两次对此量表加以修正。 人员素质测评在两次世界大战中得到了长足发展。美国一战期间为了选拔 合适的士兵，美国心理学会受命成立了特别委员会，在伊尔克斯的指导下产生 了历史上第一个团体智力测验。在编制团体测验的过程中，奥提斯的一个未出 版的团体智力测验贡献很大。这个测验最后由这些心理学家完成了著名的“陆 军a 式量表”又称陆军甲种测验和“陆军b 式量表”又称陆军乙种测验。 二战之后，此类测评方法被广泛用于政府机构及工商企业各界的人才选拔 与评价。2 0 世纪7 0 年代初期，美国大约有1 0 0 0 家大型跨国公司使用了入力资 源素质测评技术招收高级职员。包括最著名的电报电话公司曾组织许多心理学 家为他们公司设计各种心理测验，测验设计完成后，对公司的所有员工测量， 并将测量结果保密。八年后取出测量结果，与每个人的实际工作情况进行对照， 发现测量结果与工作表现呈显著正相关关系。近几十年，随着测评工作更加专 业化，西方出现了许多专门提供人力资源素质测评服务的公司，他们把人力资 源素质测评技术应用于人力资源开发的各个领域。表卜1 显示了测评技术在各 方面应用的一项调查结果( h a n s e n c o n r a d 。1 9 9 1 ) o 。 表1 - - 1 人力资源素质测评技术的应用频率 人力资源开发的各个领域人力资源素质测评技术的使用频率 最终的选拔决策 8 3 职业晋升7 6 职业发展 6 7 职业咨询 6 6 成功计划 4 7 最初的应聘筛选4 2 人员安置咨询 3 0 人力资源素质测评技术在美国已被广泛认同。据不完全统计，美国社会每 年接受各种人力资源素质测评的人员多达数百万人次。如今，人力资源素质测 评在西方的应用己经具有相当广泛的市场，形成了规模化、产业化的格局。美 国每年仅人力资源素质测评服务的直接收入已达十几亿美元，在欧洲，一些大 公司专门聘用心理学专业人士从事人力资源素质测评工作。 。k e n a ns ，a b o s c ha n db e v e r l y l h m u r o v i c ，at r a v e l e r 8g u i d et og l o b a lb r o a r d r i d y l a c a j o u r n a l ，s u m e r1 9 9 8 5 成都理工大学硕+ 学位论文 1 2 2 国外人员素质测评技术的应用 由于各个国家的国情不同，各国的企业在人员素质测评方面各有其特点。 对他们进行比较研究可以对我国的企业人员素质测评技术应用提供有益借鉴。 1 、美国的人员素质测评 从测评内容上看，美国的企业人员素质测评是比较典型的能力型测评。美 国大多数企业建立了工作业绩考核系统，主要根据员工工作的成绩记录及可见 的事实进行正确公平的测量回。美国企业有其注意专业知识中既能的考核和短期 业绩的考核。美国企业的奖励制度建立在工作业绩评价系统之上，以奖励部分 为主题的刺激性工资来刺激员工的积极性，鼓励员工把工作做得更好。美国企 业实施人员素质测评的过程，首先确定各项工作的工作业绩标准，在员工工作 的每一环节，向员工通报其工作的标准和关键因素。常用的指标有：质量 做得如何好；数量做了多少；时限做了多长时间；方式怎样做得； 方法一程序技能；消耗一花费了多少财力、物力、人力。然后根据测评对 象的不同选择不同的考核时机、考核次数、考核项目、考核方法等。在评价结 束时，用以上标准来评价员工的工作。与员工的快速流动相适应，企业采取快 速晋升的方式。员工晋升主要以工作业绩考核为依据，而不是工作年限等。 2 、日本的人员素质测评 日本的企业人员素质测评制度是开放型的。主要包括成绩考核、态度考核 和潜力考核。具体的考核种类、项目和方法因职务的不同各有侧重。原先员工 的晋升是与终身雇佣并存的年功晋升制。除特殊的情况外，一般是按工龄和学 历进行缓慢的逐级晋升。7 0 年代后，日本企业也逐步引入了欧美的能力主义原 则，增加了对员工专门知识和判断能力等能力标准以及工作成绩的考核，并以 此作为晋升和奖励的重要依据。因此，日本的企业人员素质测评是在引进和消 化美国能力型考绩制的基础上结合本国的情况发展起来的符合日本民族的传统 与文化，历来讲究义理人情的特点。 日本人员素质测评的特点： ( 1 ) 不把人员素质测评工作简单理解为员工的考核 日本企业不把人员素质测评简单理解为对员工的考核，而是看成包括“评 价”、“展示”、“对话”和“现状革新”等多项内容和工作在内的系统的过 程。对人才测评中考核成绩突出的员工，给予物质奖励或职务提升等激励其继 续努力工作；而对那些考核成绩一般或较差的员工，企业按照评价、展示、对 话和现状革新的工作程序，帮助他们改进工作，树立信心，克服困难，迎头赶 匕。 o 【美】韦恩卡西欧：人事心理学中国人民大学 n 版社，1 9 9 2 年 6 第1 章引言 ( 2 ) 评价标准力求客观、具体、尽可能减少主管因素的干扰 在人才测评活动中，日本企业特别注意评价标准的设定，力求客观、全面、 真实地反映员工的实际情况。在评价标准不明确或比较抽象的情况下，评价结 果的主观随意性较大。为避免这一弊病，日本企业在设定评价标准时，突出客 观、具体的原则，以减少主管因素的干扰。 ( 3 ) 人员素质测评活动与企业各项管理活动紧密结合 日本的人才评价是积极的，它把人员测评工作与人力资源管理的其他活动 紧密结合起来进行。人力资源管理部门将人才测评工作形成的大量资料和数据 进行收集和处理，并以此作为调配、奖惩、培训、升迁等工作的基础和依据。 同时还把这些资料和数据反馈给其他相关部门，为企业其他管理部门的决策活 动提供参考。 3 、新加坡的人员素质测评 新加坡是没有天然资源的岛国，劳动力资源也十分稀缺。因此，新加坡非 常重视人力资源的开发和利用，形成人力资源管理的“十才”观念，即求才、 遇才、知才、量才、用才、励才、爱才、容才、留才。其中“量才”就是人才 考核，新加坡把它放在比较突出的地位上。因为“量才”是求才的工具、遇才 的手段、知才的尺码、育才的依据、用才的条件、励才的居处、更是爱才的前 提。 新加坡的人员素质测评制度融入东方的“情”和西方的“法”，其内容分为五个方面： ( 1 ) 评估内容 根据不同的评估对象几亩地建立考核体系、考核方式、考核内容及指标等。 如，对技术操作人员、一般管理人员和高级管理人员的考核内容就不同； 技术操作人员：考核工作数量、工作质量、成品率、设备工具保养状况、 能源及原材料消耗、工作纪律等。 一般管理人员；计划能力、组织能力、监控能力、应变能力等。 高级管理人员：除一般管理人员的要求之外，还有领导能力、宣传鼓动能 力、社交洞察能力等。 ( 2 ) 评估者 工作对谁负责就由谁来评估，形成管理人员的权威性，又使其更了解属下 员工，以加强对员工的指导和沟通。 ( 3 ) 评估方法 定性和定量相结合，既有分数概念，又有综合评价。引进西方国家的各种 测评方法，相互融合，形成各种实用的人才测评方法。 ( 4 ) 评估比较 7 成都理工大学硕士学位论文 即考核分析。一方面是为了核实考核的准确性和完整性，同时对照考核对 象以前的材料找出区别，分析其发展情况，为如何在反馈中落实考核作用打下 基础，另一方面是在群体中通过比较考核的结果，即每个人的强弱方面发现群 体中每个人的特性、特点，找出群体中每个人的差别。这是“知人善任”的关 键所在。 ( 5 ) 评估应用 首先，与被考核者见面，指出其不足，共同分析原因，进行指导，制定改 进措施。这样做可以增加测评的透明度，增进上司和下属的沟通。其次，将考 核结果和奖惩、培训等挂钩。考核结果好的员工给予奖励、晋升；考核结果差 的员工要进行惩罚甚至解雇。 4 、德国的人员素质测评 德国实行专才型人才测评制度。初创测评制度时，就以特殊经验和应变能 力作为测评的主要指标，即使是大学毕业生从事某项工作也要在试用期间进行 测评。只有实际工作能力合格者方予以录用。德国企业至今在用人上仍然非常 注重专长和实际工作能力的测评。这和严密的组织结构相适应。德国大多数企 业建立严格的工作绩效考核系统。考核标准一般分七个等级；特优、优秀、良 好、一般、及格、不及格、差，定期对员工进行考核。对考核不及格者进行再 次培训或使其转行。德国企业人员测评制度的特点是注重能力，利于工作效率 的提高；其缺点是轻视文化知识对员工的素质的作用。 5 、加拿大的人员素质测评 加拿大的人员素质测评属于潜力型测评，除了一般要素测评外，强调对员 工潜力的考核。加拿大企业在衡量员工工作表现时，注意考核员工是否具有工 作潜力因素，具备什么样的潜力。这种潜力因素的特点和作用是什么。管理人 员就员工平时在这方面的表现情况进行记录，必要时安排培训；将员工的工作 潜力开发出来。加拿大的人员素质测评的优点是测评不仅仅注重表面，而且着 重于更深层次的考核，保证了员工潜在能力的发挥。其不足是由于潜力是看不 见、摸不着的东西，在它表现出来之前，很难把握。因此，其具体操作难度较 大 。 1 2 3 国内研究及应用现状 ( 一) ，中国企业人员素质测评的运用 为了了解中国企业人员素质测评方面的现状，上海中智人力资源管理咨询 有限公司曾在其入员素质测评专业网站“中国人员素质测评在线”组织和 。保罗卡恩斯( p a u lk e a r n s ) 著、张来贵译；员工业绩测评与管理，经济管理出版社2 0 0 5 年 8 第1 章引言 实施了全国性规模的“中国企业人员素质测评现状调查”活动。调查活动于2 0 0 6 年7 月至1 0 月展开，历时3 个月。共发放和回收问卷9 2 2 份，经过严格筛选获 得有效问卷6 4 3 份，有效率达7 0 9 6 。此次调查的企业中，地处北京、上海和广 州的占2 5 7 ；在省会及沿海发达城市的占4 4 5 ；处于内陆普通地市的占 2 1 5 ；其它地区的占8 4 。对于调查企业所在行业的确定采用“主业认定法” 进行。从调查情况来看，调查对象所在的行业分布广泛。从调查企业的员工人 数来看，员工规模为5 0 0 人以下的企业所占比例是6 3 6 ；员工人数在5 0 0 - 1 0 0 0 人的企业占1 0 9 6 ；1 0 0 0 人以上的企业，占总数的2 6 4 。在调查对象中，国有 企业占1 8 7 ，民营企业占3 3 8 ，三资企业占3 7 5 ，其他占1 0 。 1 、人员素质测评在企业的应用率 调查结果显示，在中国大陆，仅有3 7 2 的企业在人力资源管理中应用了 人员素质测评技术，主要集中在民营企业( 3 4 7 ) 和三资企业( 3 6 4 ) ，而 国有企业仅占1 7 2 。尽管大多数国有企业正逐步由传统的人事管理体制向市 场经济体制下的现代人力资源管理模式转换，但是从人才招聘和选拔的途径、 方法和考查的内容来看，建立一套客观量才、科学选才、合理用才的人力资源 科学开发管理体系仍然是许多国有企业人力资源管理的一项重要任务。与国有 企业的人事管理体制改革历程相比，民营企业和三资企业在自身发展和壮大的 过程中，管理者的管理意识和观念能够让他们更加深刻地体会和意识到选人和 用人上的风险，因而表现出了对人员素质测评较高的接受程度。从企业应用人 员素质测评的区域特点来看，发达地区对人员素质测评的接纳和应用程度较高， 主要集中在北京、上海、广州三地( 3 0 ) 和省会及沿海发达城市( 3 9 3 ) 。 此外，统计数据表明，在上市公司中，超过一半( 占5 1 ) 的企业应用了 人员素质测评技术。可见，人员素质测评可以成为增强企业核心竞争力的有力 手段。 2 、企业采用人员素质测评技术的方式。 通过调查，了解到目前在应用了人员素质测评技术的企业中，有6 5 的企 业采用传统面试的方式，仅有2 8 2 的采用结构化面试，2 6 8 的采用纸笔测验 和2 3 4 的采用情境模拟法。其中，情境模拟法的使用也主要是案例分析 ( 5 3 5 ) 、面谈模拟( 6 2 8 ) 等方法，而对公文筐( 2 5 6 ) 、无领导小组讨 论( 2 8 0 9 6 ) 、角色扮演( 3 0 9 6 ) 等一些在中高层管理人员选拔中常用但专业性 强的评价中心技术在实际中采用的并不多；而且，绝大多数的企业( 7 6 7 ) 是 由自己的人力资源部门设计和应用情境模拟法的。对比没有应用人员素质测评 技术的企业的调查结果发现，人力资源管理相关人员了解纸笔测验的有3 5 4 ， 。企业人力资源管理状况调查报告，网易商业报道，h t t p ：b i z 1 6 3c o m 。 。中国企业人员素质测评现状调查，h t t p ：w w w c h i n a a c t o m c n n e w s n e w s i n f o a s p ? i d = 8 4 。 9 成都理工大学硕士学位论文 了解结构化面试的仅有2 1 8 ；而对情境模拟法更是知者甚少，仅有1 5 。这反 映出，许多企业的人力资源管理队伍中，不仅自身缺乏具有人员素质测评专业 知识的人员，对人员素质测评技术的认识肤浅，而且缺乏寻求专业测评机构和 人员协助的意识，造成企业尽管在人力资源管理中自我应用了一些人员素质测 评技术手段，但使用方式单一，降低了人员素质测评技术在人力资源管理中的 效率。 3 、应用功能的广度和深度 据统计，目前企业将人员素质测评应用在人力资源管理中最多的功能依次 是“人员招聘与选拔”( 6 7 4 ) 、“培训和发展”( 5 3 ) 、“绩效考核”( 4 3 6 ) 、 “入力资源规划”( 3 7 7 ) 等。而未应用人员素质测评的企业也认为今后最需 要将人员素质测评应用在人力资源管理中的亦是这几个功能。 4 、人员素质测评应用的价值回报 调查数据表明，在企业应用人员素质测评的价值回报因素方面，认可度较 高的有：“提高了人员招聘的有效性”( 4 8 1 ) 、“提高了培训的针对性”( 4 6 4 ) 、 “提高了人员选拔的科学性”( 4 5 5 ) 、“提高了h r 的业务效率”( 4 3 8 ) 、 “有利于吸引和保留人才”( 4 3 4 ) 。这充分展示出人员素质测评在企业人力 资源管理中所发挥的重要作用和意义。 5 、对目前人员素质测评技术使用成熟度的看法 对于目前市场上人员素质测评产品和服务的成熟度只有少数被调查者 ( 4 5 ) 认为目前人员素质测评产品与服务很成熟，超过一半的被调查者 ( 5 4 8 ) 则认为一般，还有相当比例者认为不成熟( 2 2 2 ) 。可见，人员素 质测评技术要得到社会更为广泛的认可，增加人员素质测评产品和服务的“含 金量”是个关键 ( 二) 、中国企业人员素质测评的现状分析 从企业应用人员素质测评的地域特点来看，发达地区对人员素质测评的接 纳和应用程度较高，主要集中在北京、上海、广州三地和省会及沿海发达城市。 只有不到半数的企业在人力资源管理中不同程度地应用了人员素质测评技术， 而且主要集中在民营企业和三资企业。 企业在中高层管理人员选拔与招聘中采用评价中心技术的很少，其人力资 源管理相关人员对此了解得也甚少。企业渴望获得人员素质测评的专业知识和 专业人才。目前多数企业采用自主开发的方式使用人员素质测评技术；但是企 业表示今后“与专业公司合作”和“与大专院校合作”的倾向有明显上升。 。中国企业人员素质测评现状调查，亚太人力资源网，h n p j w w w a p h a o r g l o 第1 章引言 多数企业在人员素质测评上的投资预算普遍偏低，并且与目前市场上有关 人员素质测评技术的产品和服务价值不吻合，这在一定程度上限制了人员素质 测评在企业应用和发展的空间。企业现用的测评工具技术类型主要是纸笔测验、 手工阅卷和基于w i n d o w s 的单机版方式，因此人员素质测评技术操作实现信息 化和网络化的空间仍然很大。 将近半数的企业认为应用人员素质测评能够提高人员招聘的有效性、科学 性和培训的针对性，有利于吸引和保留人才，提高了人力资源管理的业务效率。 人员素质测评产品和服务的功能是否与自身需求吻合成为企业选择人员素质测 评的首要考虑因素。超过一半的企业认为“决策层的重视与参与”是企业能否 成功应用人员素质测评的最关键因素。“是否拥有专业人士”、“专业的咨询 和培训支持”及“科学、严谨的项目管理”也被较高程度地认为是企业成功应 用人员素质测评的关键因素。 企业人力资源管理人员在人员素质测评方面的知识和能力受到很大挑战， 人员素质测评理论知识培训和测评结果的应用培训成为主要的培训需求，同时 也成为企业推广人员素质测评的重要保证。在线远程测评和外包给专业公司被 认为是未来人员素质测评应用发展的热点。 综上所述，随着当今社会科技和经济的高速发展，人员素质测评的社会价 值将被越来越多的企业所接受，同时随着更多的人员素质测评专业机构和人员 的出现和加盟，必将有助于实现人员素质测评的专业化和标准化，相应地将会 有更多的企业在人力资源管理中接受和推广人员素质测评，并拓宽人员素质测 评的应用领域。人员素质测评的应用也必将更加广泛，这对于中国企业人力资 源的开发与管理会产生深远的影响。同时，也说明了人员素质测评对于企业的 人力资源管理和企业人力资源优化具有重要的战略意义。 1 3 论文的研究内容及思路 1 3 1 论文的研究内容 本文共分为五部分，各部分的内容如下： 第一部分，引言，介绍本文的研究背景及国内外研究、应用现状。 第二部分，人员素质测评的理论基础，首先科学的界定了素质及素质测评的概 念，接着分析了人员素质测评的原理，最后介绍了目前主要的一些素质测评方 法。由于评价中心技术应用越来越广泛，所以对评价中心技术介绍比较多。 第三部分，人员素质测评指标体系，对测评指标，指标体系进行了定义，阐述 成都理工大学硕士学位论文 了素质测评指标体系的构建原则、步骤及方法。人员素质测评指标体系是把抽 象与广泛的测评内容转化为具体可操作的指标。 第四部分，人员素质测评在企业中的应用，这是本文的重点，以本人在超声显 示器公司的实践为依据，阐述了人员素质测评是如何与实践相结合在企业中得 到应用的。测评侧重点在于工作态度评价、素质测评、绩效考评。 第五部分，完善我国人员素质测评的措施，根据前面所论述的人员素质测评在 中国企业应用现状、存在的问题，以及本人在超声显示器公司的实践，提出一 些完善我国人员素质测评的措施。 1 3 2 论文的研究思路 本文主要是研究人员素质测评在企业管理中的应用。由于人员素质测评