（企业管理专业论文）以工作体验为主体的全面报酬模型——基于“80后”大学生员工的实证研究.pdf

摘要 摘要 “8 0 后”在中国社会生活中是一个比较特殊又备受关注的群体，随着时间 的推移，超过2 亿的“8 0 后”青年对我国的劳动力市场而言，已经成为一个规 模庞大的劳动力群体。虽然每年有数百万有知识、有激情、有抱负的“8 0 后” 大学生进入劳动力市场，但是关于大学生职业意识不强、工作能力低、跳槽频 繁的报道却不绝于耳，由此可见契合企业需要的优秀“8 0 后”大学生员工还是 匮乏的，而且这种匮乏状况可能还将持续下去，因此创造性的人才薪酬方案对 企业在新世纪的人才储备和持续发展有重要意义。 本文的研究灵感主要来自近年来学术界对工作体验和全面报酬模型的相关 研究，这些研究成果在国外企业的人力资源管理实践中得到了实证，但在国内 企业中尚无明确的数据显示其激励作用的有效性。本文在国内外学者研究的基 础上，从薪酬、福利、工作体验这三个方面确定了要进行实证研究的全面报酬 模型的各项构成要素并做出相关的理论假设。本文关注到“8 0 后”大学生员工 作为一个新兴的员工团体正越来越受到企业的重视，且在实际工作中存在着激 励不足的问题，因此以“8 0 后”大学生员工为研究对象，在需求层次论和双因 素理论的基础上，采取问卷调查的方法取得研究样本，以“8 0 后”大学生员工 在工作中的切身感受为出发点，结合报酬多样化的相关内容，以工作体验为重 点综合考察影响其工作满意度的各种报酬因素。本文运用统计方法对实证研究 的调查结果进行描述性分析，得出初步结论，接着运用s p s s1 2 0f o rw i n d o w s 软件对样本进行相关性分析和多元线性回归分析，对所提出的理论假设进行进 一步检验论证，结果发现以工作体验五项因素为主体的报酬模型对工作满意度 的解释能力要远胜于薪酬和福利组成的报酬模型对工作满意度的解释能力。最 后，本文根据回归分析的结果和相关理论给出了合理的解释，并提出应用以工 作体验为主体的全面报酬模型激励“8 0 后”大学生员工的建议。 摘要 本文的创新之处在于以“8 0 后”大学生员工为对象进行实证研究，将工作 体验引入报酬体系，以实证数据为佐证建立契合“8 0 后”大学生员工需求的以 工作体验为主体、结合薪酬和福利构成的全面报酬模型。 关键词：“8 0 后”大学生员工，工作体验，全面报酬模型 l i a b s t r c t a b s t r a c t t h e g r o u p w h i c he v e r y o n ew a sb o mi n1 9 8 0 si s q u i t es p e c i a l a n d a t t e n t i o n - g e t t i n gi nc h i n a n o wt h eg r o u pw h i c hh a st h en u m b e ro f o v e r2 0 0m i l l i o n h a sa l r e a d yb e c o m eae n o r m o u sp a r to fc h i n e s el a b o rm a r k “e v e r yy e a rs e v e r a l m i l l i o n s8 0 sg r a d u a t e sw h oa 坤a c q u a i n t e d , p a s s i o n a la n da s p i r i n ge n t e a t h el a b o r m a r k e t , b u tt h e r ea r em a n yr e p o r t so nt h e i rw e a kv o c a t i o n a lc o n s c i o u s n e s s ，l a c ko f w o r k i n ga b i l i t y , f i e q u e n t j o b - h o p p i n g t h i ss h o w st h a t8 0 sg r a d u a t e sa d a p t i n g t ot h e n e e d so fe n t e r p r i s ea r ed e f i c i e n t , a n dt h i ss i t u a t i o nw i l lc o n t i n u ep o s s i b l y , t h e r e f o r e c r e a t i v er e w a r dp r o j e c ti s v e r yi m p o r t a n tf o rt a l e n t - r e s e r v e a n dc o n t i n u o u s d e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s ei nt h e2 1 s tc e n t u r y t h ei n s p i r a t i o no ft h i st h e s i sm a i n l ya r i s e sf r o ma c a d e m i cr e s e a r c ho nw o r k e x p e r i e n c ea n dc o m p r e h e n s i v er e w a r dm o d e l i nr e c e n ty e a r s t h er e s u l t so f r e s e a r c h h a v e b e e nc o n f i r m e db yh u m a n 蕾既的u n 麓m a n a g e m e n tp l a e t i c ei no v e r s e a s e n t e r p r i s e s ，b u tt h e r eh a sn o tb e e ne x p l i c i td a t at od i s p l a yt h ev a l i d i t yi nd o m e s t i c e n t e r p r i s e s b a s e do ns t u d yo fd o m e s t i ca n df o r e i g ns c h o l a r s ，e a c hi n t e g r a n to f c o m p r e h e n s i v er e w a r dm o d e li sp r o v i d e d ，w h i c hi sc o m p o s e do fc o m p e n s a t i o n , b e n e f i ta n dw o r ka 【p 耐c e ，a n dt h e nr e l e v a n tt h e o r ya s s u m p t i o n sa r ep r o p o s e d i t i sc o n s i d e r e dt h a tt h e8 0 sg r e d u a t es t a f f h a sb e e nr e c e i v i n gm o r ea n di n o r ec o n c l - f l f r o me n t e r p r i s e ，w h i c hi sa r i s i n gl a b o rg r o u p ，a n d t h e yh a v en o tb e e ni n s u f f i c i e n t l y i n s p i r e di np r a c t i c e a c c o r d i n g l y , 8 0 sg r a d u a t es t a f fi sc h o s e n 懿s t u d yo b j e c t , q u e s t i o n n a i r es u r v e ym e t h o di sa d o p t e dt oo b t a i nr e s e a r c hs a m p l eo nt h eb a s i so f l e v e lt h e o r yo fd e m a n da n dd u a lf a c t o r st h e o r y , t h ew o r kf e e l i n go f8 0 sg r a d u a t e s t a f fi st a k e na ss t a r t i n gp o i n t , a n de a c hk i n do fr e w a r df a c t o ri sc o n s i d e r e dw h i c h a f f e c tt h e i rj o bs a t i s f a c t i o n f o rp r e l i m i n a r yc o n c l u s i o n s s t a t i s t i c a lm e t h o di s a d o p t e dt oa n a l y z et h ei n v e s t i g a t i o nr e s u l t s ，a n dr e l e v a n ta n a l y s i sa n dm u l t i v a r i a t e l i n e a rr e g r e s s i o na n a l y s i s 躺c o m p l e t e db yt h es o f t w a r eo fs p s s1 2 0f o rw i n d o w s m a b s t r c t t h e nt h ep r e v i o u sa s s u m p t i o n sa r ec h e c k e d ri sc o n c l u d e dt h a tt h ee x p l a n a t i o n f r o mc o m p r e h e n s i v er e w a r dm o d e lw h i c ht a k e sw o r kg g g p c r i e n c ea sm a i nb o d yo n j o bs a t i s f a c t i o ni sm o r eb e t t e rt h a nt h ee x p l a n a t i o nf r o mr e w a r dm o d e lw h i c ho n l y i n c l u d e sc o m p e n s a t i o na n db e n e f i t f i n a l l y , r e a s o n a b l ee x p l a n a t i o n sa r co b t a i n e d a c x d r d i n gt ot h e r e s u l t so f r e g r e s s i o na n a l y s i sa n dr e l a t e dt h e o r i e sa n dt h es u g g e s t i o n i sp r o v i d e dw h i c ha p p l yc o m p r e h e n s i v er e w a r dm o d e lt o8 0 sg r a d u a t es t a f f t h ee s t a b l i s h m e n to f c o m p r e h e n s i v er e w a r dm o d e li si n n o v a t i o n a l w h i c ht a k e s 8 0 sg r a d u a t es t a f fa so b j e c tt om a k et h ed e m o n s t r a t i o nr e s e a r c h , i n t r o d u c e sw o r k e x p e r i e n c et or e w a r ds y s t e ma n dc o m b i n e sc o m p e n s a t i o na n db e n e f i tt om e e tt h e n e e do f8 0 sg r a d u a t es t a f f k e yw o r d s ：8 0 sg r a d u a t es t a f f , w o r ke x p e r i e n c e ，c o m p r e h e n s i v er e w a r d r o o d e l i v 东北财经大学研究生学位论文原创性声明 果。据本人所知，论文中除已注明部分外不包含他人已发表或撰 写过的研究成果，对本文的研究工作做出重要贡献的个人和集体 均已注明。本声明的法律结果将完全由本人承担。 大学 作者签名：彰匆生 日期：油司年f 月加 东北财经大学研究生学位论文使用授权书 东北财经 硕士学位 论文。本论文的研究成果归东北财经大学所有，本论文的研究内 容不得以其他单位的名义发表。本人完全了解东北财经大学关于 。保存、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关部门送交论 文的复印件和电子版本，允许论文被查阅和借阅。本人授权东北 财经大学，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文，可以 公布论文的全部或部分内容。 作者签名：0 彦多 聊签名鼍磁 第1 章引言 1 1 本文选题的背景 第1 章引言 “8 0 后”在中国社会生活中是一个比较特殊又备受关注的群体，社会舆论 赋予他们的其他称呼还有“独生子女”、“小皇帝”，甚至是“垮掉的一代”，1 他 们是在社会和家庭的双重关注下成长起来的。不知不觉间，“8 0 后”已经不再 是小孩子，即便生于1 9 8 9 年，他们也已经超过1 6 岁，达到了国家法定的劳动 年龄。根据中国统计年鉴的数据，1 9 8 0 1 9 8 9 年这l o 年中，中国约有2 0 4 亿人出生2 。2 0 4 亿，对我国的劳动力市场而言，是一个规模庞大的劳动力群体； 而在这个劳动力群体中，企业管理者最关心的莫过于接受过高等教育、拥有较 高素质并必将会成为企业发展之中坚力量的大学生员工。据报道3 ，仅2 0 0 6 年 就有3 5 0 万高校生和4 0 0 万“三校生”( 中专、职校和技校学生的统称) 毕业， 这些有知识、有激情、有抱负的“8 0 后”大学生进入劳动力市场，对企业的人 才储备和持续发展有重要意义。虽然每年都有数百万“8 0 后”大学生进入企业 工作，但是关于大学生职业意识不强、工作能力低、跳槽频繁的报道不绝于耳。 一项由中国人力资源开发网发布的中国企业敬业指数2 0 0 5 年度调查报告认 为，与其他年龄段的人相比，1 9 8 0 年以后出生的年轻人大都参加工作不久，但 表现得最不敬业。该项报告用“员工敬业度”的概念来衡量员工对工作的投入 程度，认为8 0 年代出生的年轻人的一个显著特点是，遇到困难时选择“跳槽” 或者“消极抵抗”，而不是“积极建议”。4 面对这样一份调查报告，多数观点认 为“8 0 后”这一代人的观念与前面几代人有所差异，这种差异不仅体现在学习、 工作上，也体现在日常生活和人生各种追求之中，由此可见契合企业需要的优 秀“8 0 后”大学生还是匮乏的。“既然人才匮乏的状况还将持续下去，创造性 的人才薪酬方案对企业在新世纪获得成功便显得至关重要。”美国w o r l d a t w o r k 组织( 其前身是美国薪酬协会和加拿大薪酬协会，是一个全球非营利性专业协 会，简称w a w ) 的专家表示，缺人才不可怕，最危险的是招来了人才却留不 住，因此如何有效激励“8 0 后”大学生员工具有重要的现实意义。 以工作体验为主体的全面报酬模型基于“8 0 后”大学生员工的实证研究 人力资源管理的核心目的是通过充分开发员工的潜在能力和发挥员工的现 实能量，提高其服务于组织目标的工作绩效，不同条件下形成的人力资源管理 模式具有不同的激励逻辑和激励制度。基于体力劳动者的“劳动是为了谋生” 的经济动机而提出的“经济人”假设，主要依靠比较单一的经济杠杆对员工进 行保障性雇佣激励，运用经济奖励和经济惩罚的“胡萝p 加大棒”政策激励和 约束员工的工作行为。“8 0 后”大学生员工出生在一个充满变革的时代，对生 活质量和人生价值有着更高级更多元化的需求，因此“8 0 后”大学生员工是“综 合人”、“复合人”或“自我实现人”，5 以员工的经济需求以及“经济人”假设 为前提的经济激励模式将逐渐失去以往的效用。正如管理学大师彼得德鲁克 在管理实践一书中所说的：金钱激励在今天的社会已不再是激发动力的主 要源泉，对经济报酬的满意并不足以成为一种有效的激励因素，最好的经济报 酬不一定能够换取员工对工作的责任心，经济激励因素只能在其它因素的作用 下发挥辅助的效用。著名知识管理专家玛汉坦姆扑也谈到，金钱以外的因素 对以知识为资本的员工更具激励性。在他看来，对从事知识性工作的员工进行 激励的主要因素及其权重关系，依次是个人发展( 占3 4 ) ，工作自主( 占3 1 ) 、 工作成就( 占2 8 ) 、金钱财富( 占7 ) 。6 因此，对具备高等学历，从事知识 性工作的“8 0 后”大学生员工的有效激励，应该是通过全面激励来满足其多层 次多元化的需求。全面激励的理念论证了全面报酬的必要性，企业对年轻人才 的渴求也在呼唤全面报酬。纵观中外管理经典，它们大多数都写作于2 0 世纪 8 0 年代以前，一些原有的管理方法和技巧已经变得不再有效。因此，管理者不 能仅凭过去的经验来面对“8 0 后”大学生员工，必须认清和了解“8 0 后”大学 生员工的就业特征和职业需求，在管理理念和管理方法上“与时俱进”，并且为 他们量身定做专门的激励模式和报酬计划，从而吸引优秀的“8 0 后”青年加入 组织，融入组织，并逐渐成长为组织持续发展的中流砥柱。在以“8 0 后”大学 生员工为对象的人力资源管理实践中，管理者应该充分认识非经济报酬潜在的 激励功能，并在吸引人才、留住人才、开发入才、使用人才、评价入才、奖赏 人才等各种管理行为及有关制度的设计中，发挥非经济因素的激励作用。本文 正是从“8 0 后”大学生员工的工作感受入手，将工作体验作为激励“8 0 后”大 学生员工的非经济报酬，并以此为主体结合薪酬与福利构建起全面报酬模型。 2 第1 章引言 1 2 本文的研究思路 本文以“8 0 后”大学生员工、工作体验、全面报酬的相关内容和研究文献 回顾为起点，详细论述了工作体验作为报酬模型的一个有力补充，是如何逐渐 受到国内外学者的关注，又是如何适应“8 0 后”大学生员工的特殊需求从而对 其进行有效激励的。在国内外学者研究的基础上，本文从薪酬、福利、工作体 验这三个方面确定了要进行实证研究的全面报酬模型的各项构成要素并做出相 关的理论假设；再以“8 0 后”大学生员工为调查对象，采用问卷调查的方法取 得研究样本，运用统计方法对调查结果进行描述性分析，得出初步结论；接着 运用s p s s1 2 0f o rw i n d o w s 软件对样本进行相关性分析和多元线性回归分析， 对所提出的理论假设进行进一步检验论证，并根据回归结果和相关理论建立了 以工作体验为主体的全面报酬模型。最后一部分对应用全面报酬模型激励“8 0 后”大学生员工提出了一些建议，并指出本文研究的不足之处和进一步研究的 方向。 臣圃日匡亟习日匡亟习日匹圆 圈1研究思路流程图 1 3 本文的研究方法和创新之处 本文在需求层次论和双因素理论的基础上，以“8 0 后”大学生员工在工作 中的切身感受为出发点，结合报酬多样化的相关内容，以工作体验为重点综合 考察影响其工作满意度并能有效激励“8 0 后”大学生员工的各种报酬因素。在 研究过程中，本文以实事求是的科学态度，运用规范分析和实证分析、定性分 以工作体验为主体的全面报酬模型基于“8 0 后”大学生员工的实证研究 析与定量分析相结合的方法进行研究。在实证方法上，本文主要采用相关性分 析和多元线性回归分析的方法对“8 0 后”大学生员工全面报酬模型的各项构成 要素进行分析，文中样本数据运用s p s s1 2 0f o rw i n d o w s 软件予以处理。 本文的研究灵感主要来自近年来学术界对工作体验和全面报酬模型的相关 研究，这些研究成果在国外企业的人力资源管理实践中得到了实证，但在国内 企业中尚无明确的数据显示其激励作用的有效性。本文关注到“8 0 后”大学生 员工作为一个新兴的员工团体正越来越受到企业的重视，且在实际工作中存在 着激励不足的问题，因此以“8 0 后”大学生员工为研究对象。本文的创新之处 在于将工作体验引入报酬体系，以实证研究的调查数据为佐证建立契合“8 0 后” 大学生员工需求的以工作体验为主体、结合薪酬和福利构成的全面报酬模型。 1 谢扬林8 0 后成长的赛跑才开始中国经营报，2 0 0 7 0 i 0 1 2 汤涌“8 0 后”请别误渎这2 亿青年中国青年报，2 0 0 6 1 0 4 0 3 第0 0 2 版 严睿赵枫引导大学生融入企业是关键管理 人2 0 0 6 5 p 8 8 4 衣新发“后”年轻人为何不敬业科学与文化，2 0 0 6 2 p 4 1 高飞顿威摆平令人头痛的8 0 后人力资本，2 0 0 6 8 p 2 7 。彭剑锋张望军如何激励知识型员工中国人力资源开发。1 9 9 9 9 p 1 2 4 第2 章国内外相关研究 第2 章国内外相关研究 2 1 “8 0 后”大学生员工研究 2 1 1 。后”大学生员工作为员工团体的特殊性 “8 0 后”这个词最初是由少年作家恭小兵提出来的，本来是文坛对1 9 8 0 1 9 8 9 年出生的年轻作家的称呼，后被各个领域借用，泛指整个2 0 世纪8 0 年代 出生的年轻人。“8 0 后”在中国改革开放经济起飞的时代大背景下进入社会， 伴随电信、网络、通讯的快速发展，在他们的身上有着“不同于父辈的新鲜气 质，反传统的生活方式、工作方式和价值观”1 。国外学者虽然不提“8 0 后” 的概念，但他们早已意识到对不同年龄段的员工要采取有针对性的激励措施。 林格伦辛格波帕尔在员工激励的实践与案例一书中写道：“现在的员工 需求与价值观和5 0 年前甚至1 0 年前截然不同。现在的员工受到良好 的教育，不喜欢循规蹈矩，忠诚于自己胜过忠诚于公司，更加注重满足自己的 需求。另外，现在的员工没有耐性。他们不愿苦等数年来换取一次加薪、一次 提升或者新的工作机会。如果他们感觉自己没有受到重视或者要求的福利和机 会没有得到满足，他们就不会在一个公司里坐等时机降临。”2 按出生时间区别 员工的还有斯蒂芬p 罗宾斯，他在管人的真理这本小册子中写道：“美 国的雇员按照进入劳动力大军的年代可以划分为4 个群体，其中在1 9 8 0 - 2 0 0 0 年间出生的人被称为次一代，或y 一代。这代人在繁荣年代长大，一般对经济 持乐观态度，很自信，坚信自己可以成功。他们习惯于差异，寻求物质上的成 就，喜欢团队，同时也高度地自立，他们重视自由、舒适的生活。”3 在2 0 0 6 年 对美国3 0 0 0 名雇员的一项调查中，5 8 的y 一代雇员追求个人的职业发展， 而婴儿潮一代是4 1 ，老年的“成熟”雇员则是2 9 ；y 一代员工相比其他员工 而言，对报酬的提升兴趣较少，对学习新技巧则更有兴趣。罗宾斯认为，个体 5 以工作体验为主体的全面报酬模型基于。8 0 后”大学生员工的实证研究 的价值观尽管不尽相同，但同一年龄段的人趋向于有类似的价值观念，如果管 理者能够理解这一点，把价值观与兴趣联系起来，就能更好地理解和管理员工 的行为，从而更好地改善激励的效果。 2 1 2 激励“8 0 后”大学生员工的实践成果 虽然在我国的学术界，少有系统研究激励“8 0 后”大学生员工的理论文章， 但近年来企业在招聘和雇佣“8 0 后”大学生员工的实践过程中也摸索出了许多 经验。在很多企业，大学生员工进入公司两三年后却不知道自己下一步该怎么 走、自己要做什么4 ；但在万科，一个大学生员工经过两三年的锻炼就成为部门 经理、项目总监的案例已经是非常普遍了5 。这是因为万科建立了一个“入职引 导入”制度，每个到万科工作的人都会有一个入职引导入，这个引导入并非他 的上司而是部门里的资深老员工，他们都是很“万科化”的员工。他们可以帮 助新员工主动预见工作中可能会出现的困难，传授一些工作技巧，也可以带领 新员工熟悉周边环境，或者是与他们谈谈对公司的理解等，其目的只有一个， 迅速帮助新人消除到企业后的陌生感和不适感。因此进入万科的大学生员工相 信，只要按照公司的方法朝着可见的目标去努力，公司就一定会给他们提供良 好的发展空间。上海贝尔的福利政策也是一个很好的例子。6 由于公司员工的平 均年龄只有2 6 岁，购房置业是他们首先要考虑的事项，公司针对这种需求特点 及时推出了无息购房贷款的福利措施，在员工达到规定的工作年限后可以减半 偿还。从员工的切身需求出发设计薪酬制度，使得贝尔的福利政策有效地激励 了员工，增强了员工对公司的忠诚度，实现了奖励计划与企业发展战略的统一。 6 第2 章国内外相关研究 2 2 工作体验与全面报酬研究 2 2 1 工作体验的理论基础 管理学家马斯洛在1 9 4 3 年发表的人类动机的理论一书中提出了著名的 “需求层次理论”，将人的需求从具体到抽象划分为五个层次，由低到高依次是： 生理需求，如吃、喝、住；安全需求，包括心理上和物质上的安全保障，如不 受盗窃和威胁、预防危险事故、职业有保障、有社会保险和退休基金等；社交 需求，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情互 助和赞许；对尊重的需求，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心； 自我实现的需求，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和 工作真正感到有意义。在马斯洛的五个需求层次中，生理需求和安全需求属于 可以通过金钱来满足的经济需求或物质需求，社交需求、对尊重的需求和自我 实现需求则属于非经济需求或非物质需求。根据马斯洛的理论，当需求层次中 某一需求得到充分满足后，只有更高层次的需求才具有激励作用。2 0 世纪5 0 年代，费雷德里克赫茨伯格发现，当一些工作因素低于一定水平时，就会引 起员工的不满和产生不良的工作表现。赫茨伯格将这些因素称之为“保健因素”， 包括：薪水、工作安全、公司政策、管理。当这些因素充分时，员工便没有不 满意感，但也不会因此而感到满意，所以并不能提高工作效能。赫茨伯格认为， 要调动人的积极性，就要在“满足”上下功夫“。更多的薪水，更大的工作安全， 更好的公司政策或者管理都能为员工提供一定程度的满意，不过这些保健因素 只能维持一种行为，不会产生“一种能够使某人做某事的兴趣或者热切的情感”， 因此必须重视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果的因素。赫茨伯格 确定了影响工作满意的几个来源，包括成就感、对成就的认同、个体成长机会、 职责、晋升，并称之为“激励因素”。这就是双因素理论，赫茨伯格认为物质薪 酬的激励效果很弱，这一点至今仍颇有争议，但双因素理论显示了具有激励性 质的非物质薪酬的重要性。因此本文认为，马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格 的双因素理论是工作体验具有激励功能的理论基础。 7 以工作体验为主体的全面报酬模型基于“8 0 后”大学生员工的实证研究 近年来国内外学者以及某些咨询机构对激励员工的非物质因素有了更为广 泛和深入的研究。2 0 0 0 年，华信惠悦公司对5 5 1 位大雇主和5 0 0 多位员工进行 研究后发现8 ，大多数被调查者( 8 1 ) 表示“就激励而言，保持良好工作声誉 的渴望是极其重要的”。提到的其他激励因素是“工作的重要性”( 7 6 ) 、“他 人的欣赏”( 6 6 ) 、“感兴趣的工作”( 5 1 ) 、“个人取悦上司的欲望”( 2 0 ) 以及“期待金钱奖励”( 1 5 ) 。可见，货币奖励并不是激励员工的主要驱动力 量。斯坦福大学商学院组织行为学教授杰弗里普费弗在写一个关于西南航空 的教学案例时，“我们询问一些员工为什么留在西南航空，这些被询问的对象大 多数能在其他公司获得更高的报酬。我们反复听到的回答是，他们知道其他公 司的环境是怎样的，在西南航空，工作( w o r k ) 不仅仅是一个由四个字母拼 写而成的词汇，他们更想在这样的环境中工作。这并不意味着工作简单，正如 a e s 的员工指出的，有乐趣意味着员工在工作中能够运用他们的天赋和技能而 且能够与其他人在一个相互尊重的环境中工作。”9 安德鲁m 莱比曾经写道： “在研究中，人们发现当员工察觉到他们没有获得充分的报酬时，生产率降低， 而增加报酬却不能提高生产率。我们询问员工什么能激励他们，员工们总是回 答，能够产生激励作用的首先是完成工作时的成就感、高层管理者给予的赞赏、 职业晋升、管理支持，其次才是收入。o 琼斯图阿特( j o a ns t e w a r t ) 著有招 募有价值员工的1 1 3 招和留住有价值员工的1 0 7 招，在这两本书里她提到 许多公司正在以各种方式满足员工的需求，其中包括：弹性工作时间制、带薪 休年假、良好的工作环境、向员工提供有利于发展其职业目标的培训、通过诸 如“和老板共享早餐”方案向员工提供与高层亲密接触的机会、履行季度性工 作评估而非年度性评估。1 1 张鹤编著的精神薪酬一书中写道：“工作本身的 挑战性、责任感和发展计划以及良好的工作环境、恰当的社会地位等。这些因 素都是员工在工作中的体验，都会给员工带来心理上的满足。”1 2 从马斯洛的需 求层次理论上看，正是高层次需求得到满足的体现。全国人力资源管理研究会 会长、中国人民大学公共管理学院院长董克用教授认为”，中国的工资水平在 迅速上涨，长远来看工资上涨的空间不大，因为随着人民币的升值，今天的工 资水平实际已经相当高了。可见对“8 0 后”大学生员工来说，当工资水平满足 他们的基本生存需要之后，他们对报酬就会有更高的要求，已经不能只靠钱来 8 第2 覃国内外相关研究 激励他了，他们需要更多的是尊重和自我实现。2 0 0 6 c c t v 年度雇主调查所使 用的员工问卷即将调查重点放在“员工的工作感受”上，从员工对工作的满意 程度和工作的快乐程度着手测量员工对企业的归属感、成长感和成就感，最终 荣获“2 0 0 6 c c t v 年度雇主”的l o 家企业正是因为让员工感受到温暖、为员工 搭建成长阶梯、成就员工的理想而获此殊荣。 2 2 2 工作体验的定义和内容 国内外学者在各自的论著中均不同程度地提到了非经济报酬，对于非经济 报酬，国内外学者近年来赋予其一个明确的术语，即“工作体验”。美国 w o r l d a t w o r k 组织一直强调总体奖励，特别关注薪酬和福利之外工作过程中的 其他方面，它和o c t a n n e r 公司对全球数百家企业的人力资源实践进行了 多年的观察和研究，在此基础上提出了“工作体验”的一系列内容1 4 ，如工作 和生活平衡、认可、公司文化、职业发展和工作环境等。中国学者也撰写了多 篇文章介绍w a w 的研究成果。中国人民大学教授刘昕在从薪酬福利到工作 体验一文中详细介绍了工作体验的内容和作用，讲述了m m 、美国西南航空、 惠普将工作体验作为一种报酬方式对员工进行有效激励的经验。2 0 0 6 年底，杨 育谋也发表工作体验：对员工最时尚的奖赏一文，将工作体验提升到了与 薪酬和福利同等重要的地位上。值得注意的是，杨育谋在此文中也是引用了m m 的报酬改革案例，可见工作体验和全面报酬问题并没有在我国企业中得到足够 的重视和应用，这正是本文研究的初衷所在。 根据上述多名学者的研究成果，本文在此提出工作体验的定义和内容。工 作体验满足员工的内在需求，是员工在工作中的身心体验，报酬体系中薪酬、 福利之外的员工希望得到的所有非经济性报酬都可以归纳为“工作体验”。本文 将工作体验归纳为认可与赏识、工作和生活的平衡、工作环境、企业文化、个 人发展机会五项内容，见图2 。 9 以工作体验为主体的全面报酬模型基于。8 0 后”大学生员工的实证研究 工作体验的内容员工的工作感受 企业获得的利益 认可与赏识 f 工作和生活的平衡愉悦的工作经历 工作环境 人才流失减少 工作表现改善 企业文化 富有意义的工作结果 对工作的满意 程度增加 对企业的归属 感增强 个人发展机会自我价值的实现和长 久发展j 图2工作体验的作用 认可与赏识是工作体验的第一因素。一项调查显示，8 8 的员工认为工作 中最大的问题是得不到认可和赏识。在员工的工作过程中，能否经常得到上级 及时而真诚的认可与赏识直接影响着他的工作态度。员工都希望自己所做的工 作是被企业认同的、被视为有价值的，以此获得工作的成就感。员工的这种感 觉并不仅仅是指与绩效挂钩的个人工资或奖金等，能够达到类似效果、成本更 低、可以经常给予的则是上级提供的及时、具体、真诚的认可和赞赏1 5 。合适 的工作认可能使员工创造更大、更持久的生产力，能帮助企业凝聚员工。这就 要求企业管理者必须学会如何在日常工作中有效地赞赏和鼓励自己的员工；另 一方面也要求企业必须在传统的薪酬和福利之外，去寻找能够对员工进行奖励、 认可的更加丰富的形式和手段。更何况同其他激励方式相比，认可的方式所费 无几，这使得“认可”作为一项激励措施在企业面临严酷的成本压力时显得特 别诱入。1 6 工作体验的另一个重要因素是工作和生活的平衡。随着现代社会的发展， 越来越多的人将关注重点从工作和经济收入转变为个人和家庭的生活质量，对 经济收入水平较高的真正有能力的高层次人才尤其如此。企业如果仍然只是通 1 0 第2 章国内外相关研究 过提供高水平的薪酬和福利作为对员工家庭生活损失的一种补偿来换取员工的 拼命工作，效果只会越来越差。因此企业必须在灵活的工作安排以及为员工提 供便利的各种条件方面进行大量的投入，前者包括弹性工作时间安排、远程工 作，后者包括儿童看护、老人看护、身体保健等细节的各种服务。工作和生活 的平衡使员工能够兼顾工作和家庭，将对员工本人的关心渗透到对员工家庭的 关心，家庭生活的稳定和家人的支持有助于保持他们的工作热情。 工作环境也是工作体验的一项重要因素，罗宾斯在管人的真理一书中 用罗宾和克里斯的故事1 。7 说明：工作成功与否会受到支持性资源的影响。不管 一个员工多有干劲，如果没有一个支持性的工作环境，他的绩效必然会受到影 响。员工需要在一个令人满意的环境中工作，这个工作环境涉及工作地点和具 体工作环境两方面的因素。工作地点对员工的就业选择有很重要的意义，比如 北京、上海、深圳等经济发达、生活质量高的城市，对人才就有很大的吸引力。 具体的工作环境直接影响着员工在工作中的感受和工作效率，其包括很多方面 的要素，比如在员工的办公室里灯光是否充足、员工使用的电脑是否跟得上潮 流、有没有充足的工具来帮助员工完成工作。 企业文化也是一个非常重要的因素。企业文化是在一定社会、经济、文化 背景下，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观及以此为核 心而形成的行为规范、道德准则、群体意识。一个企业的文化，尤其是强文化， 会强烈地影响企业的员工，并影响企业的领导风格、领导方式、组织结构及其 关系。良好的企业文化对员工的潜移默化作用，有时比物质激励更为有效，它 不但可以激发全体员工的热情使其齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而 且是吸引和留住人才的有效手段。 最后一项是个人发展。员工的个人发展机会，是指员工在这个企业工作， 有没有机会得到更好的教育指导、更多的培训、更大的发展空间。随着企业组 织的扁平化，传统的晋升阶梯数量被大量削减，级别晋升这种激励受到的约束 也越来越大。在这种情况下，企业必须寻找一些创新性的方法来对员工进行开 发，让他们感到即便在原职位上也能有明显的进步。企业可以采取的措施包括： 为员工配备资深员工或管理人员充当他们的导师，对他们的事业发展和职业进 步给予指导和帮助；给员工更大的授权；对员工进行跨职能或跨地区的调动， 以工作体验为主体的全面报酬模型基于“8 0 后”大学生员工的实证研究 增加员工的工作内容，丰富员工的工作经历等。 2 2 3 工作体验在实践中的应用 中国学者刘昕、杨育谋等在介绍工作体验时多选取了m m 薪酬改革运动的 例子，本文在搜集资料后认为，m m 的确是在将工作体验引入薪酬制度改革方 面迄今为止最成功的范例，因此本文也首先通过m m 的实例展现工作体验在实 践应用中的成果1 8 。 蓝色巨人m m 在2 0 世纪末期经历了一场和“工作体验”紧密相关的“薪 酬制度改革大战”，正是这场惊心动魄的“战役”造就了今日m m 的辉煌。1 9 2 0 世纪9 0 年代中期以前，m m 的垄断地位使其可以支付同类企业无法匹敌的薪 酬和福利。然而到了竞争越来越激烈的9 0 年代中期，蓝色巨人却徘徊于濒临崩 溃的边缘。虽然造成人才流失的原因很多，工作体验的缺失却是不容忽视的导 火索之一。1 9 9 5 年，临危上任的郭士纳首先改革m m 原有的官僚化薪酬体系， 将薪酬与市场接轨，将员工个人的薪酬更多地与绩效、客户等因素联系起来， 同时还将股权从高层管理人员大规模地扩展到了一批优秀员工。m m 此次薪酬 改革所强调的重点，已经从单纯的薪酬福利扩展到了全面报酬体系进而引入了 工作体验的概念。m m 提出了“把工作体验计算到薪酬中”的口号，它认为， 员工在一个组织中工作所获得的报酬，并不仅仅包括可以货币化的薪酬福利， 还有另外一块更重要的东西，这就是工作体验，即员工在工作过程中所体会到 的尊重、快乐、价值以及进步等等。m m 在认可员工的贡献、保持工作和生活 之间的平衡、企业文化建设以及员工发展等工作体验方面进行了大量的创新。 认可m m 公司设立了各种各样的认可奖项，其中既包括由同事提名的 奖项( p e e r - t o - p e e r ) ，也包括由管理层提名的奖项( m a n a g e m e n t g e n e r a t e d ) 。这些 奖项可以用来对员工长期服务等各种表现提供奖励和认可。 工作和生活的平衡m m 公司制定了专门的生活和工作计划，将公司原 来的很多方案整合进来，明确了平衡员工的工作生活和家庭生活的公司目标。 工作环境m 公司采取了多种措施来改善员工的工作环境，包括富有 第2 章国内外相关研究 挑战性的工作、清晰的视线、以及成功工作所需要的各种工具和资源等。 企业文化m m 公司文化的变化是显著的，i b m 不再要求员工清一色穿 着蓝色套装了，这种感觉很微妙，外界对m m 人的看法随之也改变了”。公司 还通过郭士纳亲手挑选的“高级管理小组”来培养各层次员工的领导能力。 个人发展值得m m 骄傲的一点就是公司在电子商务领域的领先地位， 公司充分利用在线方式进行知识管理，在传播知识和职业生涯规划方面将公司 的技术发挥到了极致。 m m 在从薪酬福利体系改革入手逐渐走出危机之后，近些年来也在大力推 行全面报酬体系的新实践，尤其在工作体验方面，从而使i b m 在与微软等一些 实力相当甚至实力更为殷实的企业进行竞争的时候，仍然能够保持自己对优秀 人才的强大吸引力。m m 的薪酬总监里其特说“那些能够吸引并留住人才的因 素，不一定能够激励员工，反之亦然。工作体验是报酬中的一个驱动性因素， 如果我们忽视了这一点，就会给我们带来损失。尽管我们是在和一些腰包极为 肥厚的公司竞争，我们仍然能吸引到真正优秀的人才。我们必须继续努力，提 供富有挑战性的工作、自我管理的机会以及人们可以发挥作用和影响力的工作 场所。如果员工的工作体验不好，就会立即在我们的人员流失数字上显现出来。” 2 l 与i b m 相似，全球搜索巨头g o o g l e 的员工也多为拥有高收入、高能力的 知识型年轻员工，g o o g l e 为了吸引新员工和留住现有员工，除了提供丰厚的薪 酬和福利，还提供儿童日间托儿、医疗、衣服干洗等服务，2 4 小时向所有员工 提供各式各样的美食，甚至公司内还设有健身院、篮球场和排球场等供员工进 行体育健身。女性员工在为期3 个月的产假期间可以领到7 5 的全额工资，公 司还提供免费班车和渡轮服务接载员工上班。更夸张的是，g o o g l e 的电脑工程 师被允许将自己1 5 的工作时间用于追求自己的爱好，不管这是否与公司的业 务有关。2 2 以工作体验为主体的全面报酬模型基于“8 0 后”大学生员工的实证研究 2 2 4 全面报酬概念的提出 报酬( r e w a r d ) 是组织成员在从事劳动工作后所获得的各种回报或酬劳的 总称。一直以来，无论是在人力资源管理的知识体系中，还是在人力资源管理 的实际工作中，人们都把报酬等同于由货币形式支付的薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 和以非货币形式提供的福利( b e n e f i t ) 两部分组成的经济报酬，也就是说报酬 等于薪酬加福利。即使在今天，许多人力资源管理的论著仍然对报酬如此定义。 2 3 在2 1 世纪员工的知识资本日益彰显的时代背景下，薪酬加福利的报酬定义渐 渐显露出狭隘性。近几年来，国外越来越多的人力资源管理学者对报酬认识的 视野逐渐扩大，开始关注员工更深层次的需求，把薪酬和福利以外的各种非经 济回报列入报酬的范围，并提出了一个全新的报酬概念全面报酬。 这种对报酬的新认识在美国的一些新出版或再版的人力资源管理著作和薪 酬管理著作中得到了反映。例如，美国学者约瑟夫j 马尔托奇奥在其战略 薪酬：人力资源管理方法一书中，提出了外在报酬和内在报酬的概念。“外 在报酬包括货币报酬和非货币报酬，即通常所说的薪酬和福利；内在报酬与工 作特征相关，如技能多样性、工作价值、工作重要性、工作自主权、工作反馈 等。再如，美国密歇根大学的约翰特鲁普曼教授在其于2 0 0 2 年出版的薪酬 方案如何制定员工激励机制一书中，设计出一种新的l o 要素报酬等式2 5 ， 认为全面报酬等于基本工资、附加工资、间接工资( 福利) 、工作用品补贴、额 外津贴、晋升机会、发展机会( 包括培训及学习机会) 、心理收入