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东北大学硕士学位论文 人力资源价值评估方法研究 摘要 近几年来知识经济热潮风靡全球，人力资源与物力资源相比已经成为一项相 当重要的生产要素，在经济活动中发挥着越来越重要的作用。随着改革开放和对 外交流的日益深入，人力资源的流动越来越频繁，对人力资源价值进行评估提出 了更高的要求，这对我国新兴的资产评估业来说也是一个新的课题。我国目前对 入力资源价值评估的方法研究还不是十分完善，造成大多数企业在产权交动时， 人力资源的价值没有得到很好的体现。这不仅使人们很难看到人力资源价值的大 小，而且造成了人力资源这种无形资产的大量流失，使人力资源价值评估问题成 为我国急待解决的现实问题。 本文的主要目的是在国内外人力资源价值评估的理论研究基础上，尝试着对 人力资源价值评估方法进行分析，以此充实我国人力资源价值评估的理论，完善 我国人力资源价值的评估方法，并为人力资源价值评估实践提供理论指导和依据。 本文在相关文献介绍和评价的基础上，完成了以下几个方面的工作：首先从 理论的角度分析了人力资源价值评估的必要性和可行性，提出了无论是企业还是 个人，在人才流动时应当对其价值进行评估的观点；其次运用比较分析的方法， 对人力资源及其相关的概念进行介绍：再次在对人力资源价值理论基础及其影响 因素进行深入剖析的基础上，对人力资源价值评估的基本问题进行了研究：弄清 了人力资源价值的构成，指出了人力资源价值评估的前提与假设，把评估对象界 定为企业内部人力资源，并说明人力资源价值评估的特殊性，以人力资源价值评 估的理论为基础，分别介绍了货币性和非货币性的评估方法，针对货币性的评估 方法进行比较分析；最后结合我国具体的情况，基于实物期权的理论构建了期权 定价评估模型，并在案例中应用此模型，对人力资源价值评估进行研究，验证了 此评估模型的合理性和可操作性， 由于目前我国对人力资源价值评估的方法研究正处于起步阶段，本文的研究 将对建立我国人力资源评估理论与方法体系具有重要的借鉴和指导意义。 关键词人力资源人力资源价值评估方法实物期权 i i 东北大学硕士学位论文 a b s t r a c t s t u d yo nv a l u ea p p r a i s a lm e t h o do fh u m a n r e s o u r c e s a b s t r a c t t h ek n o w l e d g ee c o n o m i ci sp o p u l a ri nt h ew h o l ew o r l di nr e c e n ty e a r s ，c o m p e d w i t ht h em a t e r i a l 娲o u r c e ，h u m a nr e s o u r c eh a sb e e nav e r yi m p o r t a n tm a n u f a c t u r e f a c t o ra n dp l a y i n gam o r ea n dm o r es i g n i f i c a n tr o l e si nt h ee c o n o m i ca c t i v i t i e s w i t ht h e r e f o r ma n do p e np o l i c y , f l o w so fh u m a nr e s o u r c ：cb c c o n l em o r ea n dm o r ef a e q u e n t l y ， w h i c hr i s e sah i g h e rr e q u e s tf o rt h ee v a l u a t i o nt oh u m a nr e s o u r c e s i ti sa l s oan e w s u b j e c tf o rt h ea s c e n d i n ga s s e t sv a l u a t i o ni n d u s t r yo fo u rc o u n t r yt oe v a l u a t eh u m a n r e s o u r p ：e s w h e ne n t e r p r i s ep r o p e r t yv a r i e s ，t h er e s e a r c ho fh u m a nr e s o u r c ee v a l u a t i o n m e t h o d si sn e a r l yb l a n k ，w h i c hm a k e st h ev a l u eo fh u m a nr e s e t sn o tg e tg o o d e m b o d y 强ep r o b l e ma 幻卵n o to n l ym a k e sp e o p l eb l i n dt o t h ev a l u eo fh u m a n r o s o u r o g b u ta l s ob r i n g sl o s so fi t 拍ee v a l u a t i o no fh u m a nr e s o u r c eh a sb e c o m ea p r a c t i c a lp r o b l e m t ob es o l v e di m m e d i a t e l yi no u rc o u n t r y t h em a i np u r p o s eo ft h i sp a p e ri st ot r yt oa n a l y z ea l lk i n d so fh u m a nr e s o b r c , e e v a l u a t i o nm e t h o d st oe n r i c ht h eh u m a nr e s o u r c ee v a l u a t i o nt h e o r yo fo u rc o u n t r y , t o i m p r o v e t h ee v a l u a t i o nm e t h o d so i lh u m a nr e s o u r c ea n dt o p r o v i d et h e o r e t i c a l i n s t r u c t i o n ，b a s e do nh u m a nr e , s o u r c ee v a l u a t i o np r a c t i c e b a s e do nt h ei n t r o d u c t i o na n da p p r a i s a lo fr e l a t e dr e f e r e n c e s ，s o m ew o r k sa r e f i n i s h e di nt h i sp a p e r ：f i r s t l y , t h en e c e s s a r ya n df e a s i b i l i t yo fh u m a nr e s o u r c ee v a l u a t i o n i sa n a l y z e di nt h e o r e t i c a lv i e w mp o i n tt h a tw h e t h e re n t e r p r i s eo ri n d i v i d u a ln e e d st o e v a l u a t et h ev a l u eo ft h ep e o p l ew h e nh ef l o w si sp r o v i d e d ；s e c o n d l y , t h r o u g h c o m p a r i s o na n da n a l y z e ，t h ec o n c e p to fh u m a nr e s o u r c ea n d r e l a t e dw i t hi ti si n t r o d u c e d ； t h i r d l y , o nt h eb a s e do fh u m a nr e s o u r c ed e e p l ya n a l y z e dt h e o r y , t h eb a s i cp r o b l e mo f h u m a nr e s o u r c ee v a l u a t i o ni ss t u d i e d ；d a f i f yt h ec o n s t r u c t i o no fh u m a nr e s o u r c ev a l u e ； p o i n t e do u tt h ep r e c o n d i t i o na n dt h eh y p o t h e s i so fh u m a nr e s o u r c ee v a l u a t i o n ，t h e e v a l u a t e do b j e c t sa r el i m i t e dt ot h eh u m a nr e s o u r c ei nt h ee n t e r p r i s e ，s p e c i f yt h e p a r t i c u l a r i t yo fh u m a nr e s o u r c ee v a l u a t i o n b a s e do nt h et h e o r y , t h em o n e t a r ya n d n o n - m o n e t a r ym e t h o d sa r ei n t r o d u c e d ，a n dt h e ng i v eac o m p a r i s o no na l lk i n d so f m o n e t a r ye v a l u a t i o nm e t h o d s h lt h ce n d 。c o m b i n e dw i t ht h es p e c i f i cc o n d i t i o no fo u r c o u n t r y , b a s e dt h er e a lo p t i o nt h e o r y , ar e a lo p t i o ne v a l u a t i o nm o d e li sc o n s t r u c t e da n d i sv a l i d a t e di nac a s e t h ee v a l u a t i o nr e s u l t i l l u s t r a t e st h em o d ei se f f e c t i v ea n d 东北大学硕士学位论文 m a n e u v e r a b i l i t y t h es t u d yo nt h ee v a l u a t i o nm e t h o do fh u m a nr e s o u r c ei so nt h eo r i g i n a lp h a s ea t t h ep r e s e n tt i m e ，t h ep a p e rp u t sf o r w a r d st h e s i g r l i f i c a n ts u g g e s t i o na n dg u i d eo i lh o w t o c o n s t r u c th u m a nr e s o u i v 冶e v a l u a t i o nm o d e l k e y w o r d s h u m a ni c 8 0 u r ( 冶, h u m a nr e $ o u r t ：ev a l u c e v a l u a t i o nm e t l l o d , r e a lo p t i o n i v 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取 得的研究成果除加以标注和致谢的地方夕卜，不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包括本人为获得其他学位雨使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确 的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：楚嘲姥 日 期：沙j 0 1 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用 学位论文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论 文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可 以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 学位论文作者签名：赵翱怒 日 期2 沙r7 另外，如作者和导师不同意网上交流，请在下方签名；否则视为 同意。 学位论文作者签名： 签字日期： 导师签名： 签字日期； 东北大学硕士学位论文 第一章引言 第一章引言 1 1 选题背景 随着社会向知识经济时代的迈进，入力资源对经济增长的贡献率大大超过了 物资资本对经济增长的贡献率，人力资源俨然已经成为一项至关重要的生产要素， 在社会苎琶产中发挥着重要作用，为其拥有者带来巨大的财富。随着我冒市硒经济 的建立，产权制度的改革，人力资源的流动成为必然。由此带来一个不容忽视的 问题，就是当人力资源产权发生变动时( 包括个人参股入股和企业合资、台并等经 济行为) ，入力资源的价值为多少，如何评估；同时人力资源的价值依据什么理论 进行评估，采用什么方法进行评估，人力资源应不应该参加收益分配，如果应该 参加分配，又以簿种方式参加收益分配等众多问题，对人力资源价值评估闷题的 提出已经成为一个客观事实。而当人们希望从评估理论上找到答案时，才发现人 力资源价值评估的研究几乎是一片空白，这引起了对人力资源价值评估研究的极 大兴趣。 西方发达国家资产评估已经有一百多年的历史，在流动资产、固定资产评估 等方面已经形成一套较完善的理论和方法体系，同时对专利、商标、土地使用权 等无形资产评估也有了一定的研究，提出了些可行的评依方法，但对人力资源 这一特殊资产的评估仍然是一个新课题，使得人们对人力资源价值评估的认识成 为一个不断渐进的过程。 2 0 世纪6 0 年代，鼯方国家人力资本理论开始兴起，其代表人物是美国的舒尔 茨和贝克尔。舒尔茨是从探索经济增长之谜丽逐步踏上研究人力资本理论道路的， 他也因此被公认为现代教育经济学之父。他认为，人力资源是社会进步的决定性 因素，但入力资源的取得和人的技能的形成是投资的结果，并非一切入力资源都 能促进经济的增长，而是那些掌握了知识和技能的人力资源才成为生产资源中最 重要豹资源弘l 。贝克尔在入力资本一书中，分析了正规教育的成本和收益问题， 讨论了在职培训的经济意义，同时还研究了人力资本与个人收入分配的关系。人 力资本理论突破了资本同质性假设，为“人力资本”中心论的确立奠定了基础， 使人力资本在经济发展的过程中的作用得到了加强，更馊传统的资本理论受到了 前所未有的挑战。在入力资本理论研究基础上，人们对人力资源的开发与管理及 人力登源会计研究也开始逐渐兴起。许多企业在认识到人力资源的巨大作用后， 开始注重人力资源豹开发与管理，研究如何提高人力资源的投资收益率及调动其 工作的积极性，并成立“人力资源部”这样的专门机构对入力资源进行管理。与 东北犬学硕士学位论文第一章引言 此同时，许多理论工作者提出企业应实行人力资源会计，把人力资源作为企业的 一项资产，同其他物质资产一样进行成本与收益核算。之后，他们又提出了一些 人力资源价值的计量方法，如历史成本法、重置成本法、未来工资折现法、随机 报酬法、未来超额利润折现法和经济价值法等方法。人力资本理论与人力资源开 发与管理理论从不闽侧面强调了人力资源的重要性，但都没有从置上把握人力资 源的价值到底有多大；入力资源会计虽然对人力资源价值计量方法进行了探索， 但它是以企业正常经营为前提的，无法满足人力资源价值评估以产权变动为条件 的客观要求。 我国对入力资源理论的研究远远落后于西方国家。直到2 0 世纪8 0 年代，我 国才开始关注人力资源，并进行了一些有益的探索，研究的内容侧重于人力资源 的开发与管理及人力资源会计。由于缺乏对人力资源价值的足够重视，缺乏对人 力资源价值的量化研究，所以人力资源价值评估的理论和方法 搴系尚未形成。从 现实情况来看，我国的资产评估业发展刚刚起步，对人力资源存量和流量缺少及 时、有效的监测，也没有相应保护人力资源权益的政策、法规，要求进行人力资 源评估的单位和个人还不多，这使得人力资源的巨大价值无法向世人展示。 本文对入力资源价值评估理论与方法进行了系统的研究，明确了人力资源的 概念，深入剖析了人力资源的价值构成及影响因素，进而提出了人力资源价值评 估的前提和假设，构建出入力资源价值评估的基本理论框架。在理论研究纳基础 上，提出了人力资源价值评估的模型。通过对人力资源价值评佑理论与方法的探 索，一方面引起人们对人力资源进行保护、管理和开发的意识，使人力资源更好 地发挥自身的价值；另一方面，可为资产评估机构进行人力资源价值评估实践提 供有益的指导。 1 2 文献综述 1 2 1 国外对人力资源价值评估的研究现状 了解国内外对人力资源价值评估的研究现状，为人力资源价值译估的实践提 供了可靠的理论和科学的依据。最早萌芽人力资本观念的是1 6 7 6 年英国古典政治 经济学创始人威廉配第( w i l l i a mp e t t y ，1 6 2 3 - - 1 6 8 7 ) ，他在其政治算术原序 中的“我的论旨和推论的性质”中，开宗明义表示要“用数字、重量和尺度来表 示的展望和论酋”。他还写道：“一个人，如果技艺高超，可以和许多人相抗衡； 一英亩土地，如果加以改良，可以和辽阔的土地相抗衡1 2 1 。”他在分析生产要 素创造劳动价值的过程中，把人的“技艺”列为除了土地、物力资本和劳动以外 的第四个特别重要的要素。其后，著名的古典政治经常学家亚当斯密( a d a m s m i t h ， 东北大学硕士学位论文 第一章引言 1 7 2 3 - - 1 7 9 0 ) 明确提出了人力资本的概念，他在国富论中指出：“t 人增进的 熟练程度，可和便利劳动、节省劳动的机器、工具同样被看作是社会上的资本【3 】口” 大卫李嘉图( d a v i dr i c a r d o ，1 7 7 1 1 8 2 3 ) 是英国资产阶级古典政治经济学的完成 者，李嘉图在他的名著政治经济学及赋税原理中指出：“劳动使用的节约必然 会使商品的相对价值下降，无论这种节约是发生在制造这种商品本身所需要的劳 动方面，还是发生在构造协助生产这种商品的资本所需的劳动方面。”( 4 j 但是由于 金融资本和物质生产资料是当时生产中的决定性因素，人力资本并未引起人们足 够的重视。 伴随1 9 世纪6 0 年代马克思主义政治经济学的诞生，人们找到了创造价值的 劳动人类无差别的抽象劳动，这对古典政治经济学的劳动价值理论来说是一 场深刻的革命。同时萨伊的“三位一体”1 5 1 分配理论也涉及了人力资源价值的相关 理论。 2 0 世纪6 0 年代美国芝加哥大学教授、著名经济学家西奥多w 舒尔茨 ( t h e o d o r ew s c h u l t z ，1 9 0 2 1 ，他于1 9 5 9 年在人力投资：位经济学家的观点 一文中首次提出人力资本的概念。1 9 6 0 年舒尔茨发表的由教育形成的资本是 人力资本发展史上的一本重要文献。他运用经验研究的方法，对1 9 2 9 1 9 5 7 年间 体现在雇佣劳动上的人力资本进行了估计，说明学校教育投资的重要性。在文章 中证明了学生在受教育时放弃的收入是人力资源价值的重要组成部分，也是人力 资源的投资决策中应该考虑的重要因索。舒尔茨和他的学生已经证明了长期以来 在美国经济中，人力资本的投资报酬率一直比物质资本的投资报酬率离出许多。 1 9 6 0 年他就在任美国经济学会主席的第7 3 届年会上以人力资本的投资为 题系统地阐述了人力资本理论。他认为人力资本即人的知识、能力、健康等质量 的提高，对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要。他在1 9 6 1 年 出版的人力资本投资一书中迸一步阐述了这一观点。瑞典皇家科学院称“舒 尔茨是研究人力资本理论的先驱者”拍j 。 贝克尔是继舒尔茨之后对人力资本继续进行研究取得最大成果的学者。贝克 尔在人类行为的经济分析中，从效用最大化原则出发，对入类的经济镗为作 了分析，把人力资源问题作为这些分析中的重要内容。贝克尔研究入力资本的特 点是把人力资本理论发展为确定劳动收入的一般理论，确定了收入和人力资本之 间的对应关系。他在人力资本一书中指出“对于人力的投资是多方面的，其 中主要是教育支出、保健、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成 的人力资本，。 如果说马克思的劳动价值理论是传统收益分配理论的基础的话，那么，客观 东北太学硕士学位论文第一章引言 建立在马克思劳动价值理论和剩余价值理论基础上的舒尔茨人力资本投资理论便 成为现代收益分配理论的基础1 8 】。贝克尔则在他们的基础上扩展了人力资本的涵 义，使入力资本理论更加充实。 判断人力资源对经济增长豹贡献率是不是大于物质资本对经济增长的贡献率 的关键在于。要找到一个能正确评估人力资源价值的理论依据和评价方法。为此。 国外的经济学家、会计学家、管理学家都从各自的学科出发，进行了艰苦深入的 探讨，做出了卓有成效豹贡献。例如：配第的政治算术、斯密的国民财富的 性质和原因的研究、李嘉图的政治经济学及其赋税原理、马克思的资本论、 舒尔茨的人力资本投资、贝克尔的人力资本、弗兰霍尔茨的人力资源会 计等，都建立了研究人力资源价值的丰碑。 1 2 2 国内对人力资源价值评估的研究现状 历史上触及“入力资本”思想的第一入是中国明代的丘浚。他是世界上第一 个提出人力资本价值思想的人。他指出：“世间之物虽生于天地，然皆必资予人力， 而后能成其用。其体有大小精粗，其功有深浅，其价有多少，童而至于千钱，其 非大则精，必非日之功所成也。”【9 】其后2 0 0 年古典政治经济学才提出入力资本 的思想。 国内对人力资源价值的研究直到2 0 世纪8 0 年代后期才渐渐的展开，9 0 年代 后期成为研究的热点。我国关于人力资源价值评估的研究由此也进入了起步阶段。 我国的很多学者除了借鉴了国外的相关的理论，不断地在各自的领域徽出自己的 贡献，使国内的研究带上了不少本土色彩，并往往具有强烈的问题导向特征。李 忠民的人力资本一个理论框架及其对中国一些问题的解释中对人力资本 进行了一些定性的理论研究，还对人力资本的收益率、人力资本的再生产等进行 了全面细致的研究。周其仁1 9 9 6 发表在经济研究第6 期的市场里的企业 中分析人力资本的各种不同于物质资本的特征，比如人力资本与人力资本的载体 不可分、人力资本只能激励不能强迫等。陈仁栋的人力资源会计、阎达五的会 计准则全书和张文贤的人力资源会计制度设计、徐国君的行为会计学等 是把会计学与人力资源结合，用会计的计量方法来计量人力资源的价值，并给出 核算人力资源价值的方法。何承金的人力资本管理承袭了以往研究的思路， 分析了人力资本与物质资本的差异，比如风险承担上的差异、人力资本的异质性 等。1 9 9 7 年李京文、张国初等所著的现代人力资源经济分析中指出，劳动者 接受教育的过程被视为劳动者积累的人力资本积累的过程，在此基础上，教育的 产出视为劳动者积累的入力资本。2 0 0 3 年朱其树、赵喜仓在论实物期权在 正- 查苎查芏堕主芏垡箜查苎= ! ! ! 蔓 人力资源价值评估中的应用中将人力资源看作是一项欧式看涨期权，并构造实 物期权对人力资源价值进行评估。 从以上论述可以看出，人力资源价值评估理论无论在国内还是国外都还处于 研究和试验阶段，虽然对人力资源本身的问题作了较全面的研究，但仍主要侧重 方法的探讨，对人力资本理论的核心人力资源价值评价与实现的研究并没有 提出具体的计量方法。因为人力资源价值评估与计量问题还设有得到缀好的解决。 我国目前使用的评估方法多为国外引进，计算极为繁琐，不易被人们所接受，更 不利于普及和推广，而研究出比较简单易行的评估方法则是推广人力资源价值理 论的关键所在，更是最终奋斗的一个目标。 1 3 人力资源价值评估的必要性和可行性 1 3 1 人力资源价值评估的必要性 ( 1 ) 人力资源价值评估是市场经济发展的客观需要 随着社会主义市场经济体制的建立，劳动力市场的不断完善，企业的入力资 源等无形资产已经进入商品市场。一方面意妹着如何培育、发展和有效使用入力 资源已成为市场经济条件下企业争得主动的重要手段：另一方面意味着劳动者只 能通过市场的优胜劣汰选择工作岗位。因而接受教育、参加培训、提高自身价值 也就成为广大劳动者的自觉行动。建立一套完善的人力资源价值评估体系，有利 于劳动者与用人单位对人力资源本身的价值做出合理估计，从而促进人力资源的 合理配置和人才的合理流动，避免人力资源的闲鬣和浪费。中共“十五”大提出 的“按生产要素分配”是对我国已延续几十年的“社会主义分配原则”的藿大理 论突破。十六大报告又进一步提出确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡 献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度耻o l 。 ( 2 ) 第三产业队伍的壮大使人力资源价值评估势在必行 随着产业结构的优化调整，许多人流向第三产业，使得第三产业迅速崛起。 第三产业多是人力资源密集、知识密集型的行业，因此人力资源也就成了第三产 业的决定性资源。例如中介机构或咨询业，可能物质资源极少，但他们拥有的主 要是掌握高科技和先进知识的人力资源。在第三产业中，人力资源质纛的高低， 其价值的大小直接决定着企业效益的好坏。因此，第三产业队伍的壮大有效的推 动了人力资源价值评估发展。 ( 3 ) 人力资源价值评估是防止企业资产流失的必要手段 中国加入世贸组织后，与世界各国的经济、技术贸易往来将会日益频繁，人 力资源的漉动也日渐活跃。为维护中国公民的正当权益，避免我国人力资源的流 末北大学硕士学位论文第一章引言 失，有必要对人力资源的价值进行评估。过去中国很多企业不把人力资源作为企 业的资产的一部分，对人力资源价值缺乏正确认识，不仅没有一套规范化的人力 资源价值评估体系，更没有合理的分配机制，使得在中外合资时，中方许多专业 人才、熟练工人白白地投入合资企业，造成了大量资产的流失。随着我们对人力 资源价值研究的日益深入，许多企业在与外商合资办厂时，对投入的人力资源价 值进行了评估，在很大程度上防止了国有资产的流失。 ( 4 ) 人力资源价值评估是实现企业长远发展的要求 从企业这一微观角度来说，人力资源价值主要体现在其未来的长期超额获刹 能力上，没有高素质的人力资源，企业获得超额收益的能力会大大的降低。因此， 要想在激烈的市场竞争中求生存，求发展，人力资源的数量和质量具有举足轻重 的作用。通过对人力资源价值的评估，可以使企业更加重视人力资源的作用。同 时，企业为了保留和争取人才，实现自身的长远发展，必然加大对人力资源的投 资，提高员工队伍的整体素质。 但是在理论爨，有人认为，人力资源价值难以量化，人力资源价值无法进行 评估由子人力资源本身兵有特殊性，其价值受外界因素的影响程度很大，具有 很大的不稳定性，很难进行精确的计羹，因此对其价值进行评估在实际操作上会 有很大困难，这是一个现实阀题。但从理论上和现实中分析，人力资源价值都具 有评估的可行性。 1 3 2 人力资源价值评估的可行性 ( 1 ) 劳动力成为商品为人力资源价值评估提供了前提 社会主义市场经济条件下，劳动力也是商品。劳动力成为商品，必须有两个 条件：一是劳动者必须有人身自由，二是劳动者丧失生产资料i l ”。在共产主义社 会，生产资料全民共同所有，劳动者真正成为生产资料的主人，劳动力已不再是 商品，但我国现阶段实行的是公有制经济为主体、多种经济成分并存的经济体制， 这使得劳动力仍然具有成为商品的两个条件。 ( 2 ) 人力资本中心论得确立为人力资源价值评估奠定了理论基础 2 0 世纪6 0 年代之前“资本中心论”在企业组织的建立方面一直占据着主导地 位。它认为，资本是经济增长的决定因素，只要有了资本，就可以建立起一个创 造社会财富的生产单位，资本在财富形成过程中发挥着关键性作用【1 2 l 。资本不仅 在经济增长中发挥着关键作用，而且是解决劳动就业问题的决定性因素。随着人 力资本理论的兴起，“资本中心论”的观点渐渐受到人们的怀疑。其一，越来越多 的入认识到，推动企业成长和现代经济增长的主要力量不是物力资本。而是人力 东北大学硕士学位论文 第一幸引言 资本。其二，物力资本在企业结构中的地位开始弱化，传统的资本雇佣劳动模式 与发挥人力资源的积极性相冲突。一些欧美国家的企业改变原有利益分配模式， 取得了较好的效果，这在很大程度上动摇了“资本中心论”原则，使“人力资本 中心论”的观点登上历史舞台，从而确立了人力资本中心论的观点，人力资本的 投入不再简单蛾被认为是企业的一种成本，而被视为企业最重要的资产，在其产 权变动时，应当对其进行合理的评估。 ( 3 ) 马克思褥劳动价值论、西方经济学的边际效用价值论和生产要素分配论为 人力资源价值评估提供了理论依据 马克思劳动价值论、西方经济学边际效用价值论和生产要素分配论从各自的 角度对商品价值及价值决定进行了充分的阐述。劳动价值论从人力资源的内在价 值角度阐述了人力资源价值质的规定性，效用价值论则从人力资源为企业、组织 等所提供的效用角度论述了人力资源价值的表现形式，而生产要素分配论从人力 资源之中无形的生产要素对企业做出的贡献以此评价人力资源的价值。 ( 4 ) 人力资源会计研究为人力资源价值评估提供了可借鉴的经验 随着入力资本理论的建立，人们开始对人力资源会计进行研究，并提出了一 些人力资源价值计量方法，进而形成了理论体系。我国会计理论工作者从2 0 世纪 8 0 年代也开始了对人力资源会计的研究，并根据我国的实际情况提出了对人力资 源成本和价值进行核算的方法，这为我国进行人力资源价值评估研究提供了宝贵 的经验。 ( 5 ) 我国经济体制改革的社会环境为人力资源价值评估提供了现实条件 市场经济把企业推向市场，而企业要想在激烈的市场竞争中生存。必须拥有 一批离素质的管理人员、掌握最新技术及信息的科技人才和熟练工人。为此，企 业必须加大对人力资源的投资，重视并奖励为企业带来经济效益的管理及科技人 员，同时培训现有职工，全面提高企业各级人员的管理、技术及操作水平。经济 体制及劳动人事制度的改革，第三产业的发展，使得人们的观念更新，客观上已 认定了入是有价值的资源。随着劳动力市场、人才交流中心的开放，劳动力作为 商品有了进行交易的场所，用人单位与劳动者之闯可以通过劳动力市场进行双向 选择，人的“价值”，由供需双方协商确定。这些推动了我国的资产评估业的发展， 也加速了人力资源价值评估前进的步伐，并使其方法的应用成为可能。 1 4 研究目的和研究方法 1 4 1 研究目的 人力资源价值在现代企业，尤其是知识型企业的管理中具有重要的作用，因 东北大学硕士学位论文第一章引言 此对人力资源价值的正确评估是现代经济，尤其是知识经济发展中必须解决的一 个关键问题，这也是研究人力资源价值评估的一个重要的方面。 研究目的决定研究方法，同样的问题，因为研究目的不同，其结果也可能不 同。因此，明确研究的目的，为企业人力资源的合理使用与安排提供适当的衡量 尺度，对于科学地组织资产评估工作，提高资产评估质量，具有十分重要的意义 从国内外对人力资源价值评估的研究现状与进行评估的必要性及可行性来分析， 对人力资源价值进行评估势在必行，只有按照一定的程序进行评估，才能使评估 的最终结果准确地反映了企业的实际情况，才能提高评估工作的质量和效率，这 才能使研究人力资源价值评估的目的更加明确。 1 4 2 研究方法 本文采用了理论研究与调查研究、规范研究与案例研究、定性分析与定羹分 析相结合的方法，广泛采用归纳法、比较法、演绎法进行理论研究和规范研究。 对于人力资源价值的具体评估模式则是实际应用和案例分析之后在归纳和提炼而 成的。 1 5 论文结构 本文的论文结构可以概括为图i i 。首先，分析了本文的选题背景，对国内外 的人力资源价值的评估现状进行回顾；其次，对人力资源价值评估的理论基础进 行详细的讲解，确认人力资源价值的构成，提出评估人力资源价值的理论依据， 对多种评估方法进行比较从而筛选出比较适合中国国情的科学方法；荐次，在评 估方法中引入了实物期权，并构建期权定价评估模型，用案例验证了新方法可行 性和实用性；最后总结全文，指出本文所作的工作及不足之处。( 见下页图i i ) 查苎查竺堕主堂垒堕塞 整二主! ! 烹 图1 1 本文的结构图 f i 9 1 1t h es t r u c t u r co f t h i sd i s s e r t a t i o n 东北大学硕士学位论文 第二章人力资源价值评估的理论概速 第二章人力资源价值评估的理论概述 人力资源( h u m a nr e s o u r c e ) 最早予1 9 5 4 由当代著名的管理学家彼得德鲁克 年在其管理的实践一书中提出的。在讨论管理员工及其工作时。德鲁克引入 了“人力资源”这一概念。他指出：和其他许多的资源相比较而言，唯一的区别 就是它是个人，并且是经理们必须考虑的“特殊资产”的资源。德鲁克还认为人 力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断能力及 想象力”1 1 3 】。由此可见，只有从人力资源的基本概念入手，才能更好的应用人力 资源，准确的评佑其价值。 2 1 人力赍源的基本概念 2 1 1 人力资源的摄念 要了解人力资源，必须先从资源谈起。所谓资源。从字面意义上讲，就是资 本的来源。在经济学中把为创造物质财富雨投入生产活动中的一切要素统称为资 源。这些资潺可分为三类：自然资源、资本资源和人力资源。自然资源泛指用于 生产活动中的一切未经人开发的自然物，包括土地、森林、矿山、河流、山川等。 资本资源泛指用于生产活动的一切经过人加工改造的自然物，如机器设备、厂房 和其他建筑物、交通运输工具、货币及其他形式的资金。人力资源指的是在生产 过程中作为生产的要素所投入的劳动人口。 人力资源作为生产要素之一被列为企业的资产只是近几年来才得到大多数人 的共识，到目前为止，人们对人力资源含义的理解仍持不同的观点。从广义的角 度来看，智力正常的人都是入力资源。而从狭义上看，它有多种定义： ( 1 ) 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动 的人们的总和，它包括数量和质量两个方面； ( 2 ) 人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和； ( 3 ) 人力资源是指具有智力劳动能力或体力劳动能力的人们的总和l ( 4 ) 入力资源是指包含在人体内的一种生产能力，若这种能力还未发挥出来， 它就是潜在的劳动生产力，若被开发出来，就变成了现实的劳动生产力； ( 5 ) 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动 年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力； ( 6 ) 人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富，为社会提供劳务和服务 的人。 - 1 0 东北大学硕士学位论文第二章人力资源价值评估的理论概进 除了上述关予人力资源的含义，中国人民大学教授阎达五主编的会计准则 全书中，对入力资源是这样界定的：人力资源是企业拥有或支配并使用的各种 有劳动能力的人员，是将企业中人的因素资产化处理，视为企业的一项最重要的 资源或资产；复旦大学教授张文贤主编的人力资源会计制度设计中对人力资 源的含义理解为：人力资源是在生产过程中所投入的人自身的力量，也就是入在 劳动活动中运用的体力和脑力的总和；厦门大学廖泉文副教授在所著的人力资 源管理中将其含义概括为：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有 智力劳动和体力劳动能力的人们的总称，它包括数量和质量两个指标1 1 4 1 。 人力资源也可根据不同的需要，进行其他分类，或对各类人员作更细致的划 分，例如联合国教科文组织资助召开的中国人力资源开发研讨会上的“三论 说”，以及国际劳工组织亚洲人力资源开发网中国人力资源开发网的“五点论”等 等。尽管百家纷云，但是只有一个中心。本文认为人力资源是指能够推动整个经 济和社会发展的劳动者的能力，即处于劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建 设的入口的能力，它的载体是人，其本质是人的能力而不是人本身。按其归属来 说，人力资源可分为社会人力资源和企业入力资源。社会人力资源指社会所拥有 的，通过教育和培训等人力资本投资行为形成的，体现为知识和技能积累性的并 能给社会带来未来经济利益的人力或劳动力。 企业人力资源是指企业所拥有的，经过开发而形成的具有一定知识、智力和 技能并具有时效性的资源。人力资源是企业经济活动中最积极、最活跃的因素， 是企业拥有的在职职工队伍的总称。本文所说的人力资源主要是针对企业人力资 源而言的，那么所评估的对象是企业人力资源。 2 1 2 人力资源的构成 人力资源是由数量和质量两个方面构成。 人力资源的数量是有以下八部分构成： ( 1 ) 处于劳动年龄之内正在从事社会劳动的人口，它占人力资源的大部分，叫 适龄就业人口； ( 2 ) 未达到就业年龄但已从事社会劳动的人口，叫做未成年就业人口； f 3 ) 已超过劳动年龄但仍继续从事社会劳动的人口，叫做老年就业人口； ( 4 ) 处于劳动年龄具有劳动能力要求参加社会劳动，而没有从事社会劳动的人 口，叫做待业人口； ( 5 ) 处于劳动年龄正在从事学习的人口，叫做就学人口； ( 6 ) 处于劳动年龄正在从事家务劳动的人口； ，1 1 东北大学硕士学位论文第二章人力资潭价值评估的理论概速 ( 7 ) 处于劳动年龄正在军队服役的人1 2 1 ； ( 8 ) 处于劳动年龄的其他人口。 人力资源的质量是指人力资源在质上的规定性，具体反映在企业中，指入力 资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者劳动态度。简单地讲， 可以从劳动者的受教育程度、技术职称等级的现实比例以及劳动者的工作满意程 度、积极性以及团队精神等指标来衡壁企业人力资源的质量。 2 1 - 3 人力资源的特点 进行社会生产就必须具备人、财、物三种基本资源。人力资源和其他的资源 一样，虽然具有自然资源的基本特征，可以作为一种要素投入生产，创造物质财 富，但是它作为一种特殊的资源，与自然资源相比，还具有以下特点： 2 1 3 1 集生物性与社会性干一体 人力资源存在于人体之中，同动植物一样，是一种“活”的、有生命的资源， 受生理、遗传基因等各种因素的制约，具有生物性。这是人力资源最基本的特点。 另外，人力资源还具有社会性。人力资源作为一种社会资源，在微观上属个人所 有，在宏观上归社会所有，而不归某个组织、某个群体所有。人力资源总是在一 定的人群范围内从事社会劳动，它离不开社会，受社会政治、经济、文化等各种 条件的制约，表现出很强的社会性。社会性是人力资源的本质属性，也是人力资 源与物质资源的不同之处。 2 1 3 2 主观能动性 人力资源区别于其他生物之处就在于它能够进行有目的、有创造性的活动， 能通过自己的劳动改造世界，具有主观能动性。人力资源活动在经济活动中占着 首要地位，起着发起、组织、协调其他资源的作用，只有人力资源才是经济活动 中唯一起创造作用的因素。人力资源的主观能动性和创造性对社会生产发展起着 决定作用。 2 1 3 3 高增值性 一般来说，自然资源和物质资源在投入使用后，随着生产经营活动时间的推 移会发生有形损耗和无形损耗，其价值会逐渐减少，从而表现出收益递减规律。 而人力资源却不完全这样。虽然人力资源在使用过程中也会发生有形损耗和无形 损耗( 如劳动者自身的衰老是有形磨损，而知识和技能老化表现为无形磨损) ，但其 在使用过程中有一个自我更新、丰富和发展的过程。通过对人力资源的使用，劳 动者可能丰富自身的知识，从而使掌握的技能更热练、更完善，以弥补其各种损 耗，实现价值增值，表现出收益递增规律。例如一个刚毕业的大学生或研究生， 1 2 东j b 大学硕士学位论文 第二章人力资源价值评估的理论概速 通过工作实践，从不断的成功和失败中，会吸取经验和教训。逐渐成长为一名经 验丰畜的高级科研或管理人员，完全体现了人力资源的高增值性。 2 1 3 4 再生性 人力资源在人类总体上是可再生的。人力资源的再生性与自然资源的再生性 不同，它包括人口的再生产和劳动力的再生产，由每个个体约不断替换、更新和 恢复最终完成接个再生产的过程。在人口个体中，在一定年限内可通过劳动力耗 费劳动力生产劳动力再耗费劳动力再生产的过程得以实现，如图2 1 。 劳动力生产 劳动力再生 掣 圈2 1 劳动力再生产过程 f i g 2 1t h ep r o c e d u r eo f w o r o r c er e p r o d u c t i o n 旧的知识、技能失效了，通过教育培训又可再生产出新知识、新技能。随着 科学技术的进步，劳动者的生产技术会不断地得到更新，从而适应产晶的需要， 提高劳动生产率，实现劳动力的再生产。 2 1 3 5 时效性 人力资源只能在生命周期某段时间内发挥效用，其形成、开发、使用都具 有时间方面的限制。同时，人力资源的创造物，也只能在某个阶段达到最佳效用， 随着科学技术的进步和新产品、新技术的出现，其运用会逐渐减少，最终消失。 2 1 3 6 流动性 任何企业豹劳动力都是自由的，可以随时变换工作，人力资源流动墩是非常 正常的现象。人力资源的价值实现和增值，在很大程度上可以透过人力资源的流 动来实现。 2 1 4 人力资源与人力资本 人力资源与入力资本是两个极易混淆的概念，二者既有联系又有区别。 人力资本是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形 式，是体现在人力资源身上的以入力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。 1 3 东北大学硕士学位论文 第二章人力资源价值评估的理论概进 把握人力瓷本的含义可以从以下几个方面理解；( 1 ) 人力资本是活的资本，它凝结 予劳动者体内，表现为人的智能、体能，其中真正反映人力资