（企业管理专业论文）企业人力资源供应链研究.pdf

摘要 人力资源供应链是随着知识经济，信息时代的到来而出现的一种新的人力资 源管理理论与方法。众所周知，供应链管理已经在物流业的实践中取得很大成功。 现在，这种管理方法正向着人力资源管理领域扩展。我国企业人力资源管理水平 较低、管理层决策能力较弱、人力资源服务水平质量不高，造成我国第三产业发 展较慢，人才成为制约企业发展的瓶颈二同时，高校等供人单位的人才与企业需 求脱节，人才流失严重。 本研究正是基于上述背景展开。研究结果对于我国企业人力资源供应链的优 化配置具有重要的指导作用。研究内容、理念与方法有利于丰富人力资源供应链 相关理论与实践，对今后开展类似研究具有一定的借鉴意义。 本文共分为四个部分。 第一章：绪论。阐明研究背景及研究意义，介绍本文的相关基本概念及研究 内容，介绍文章结构。 第二章：人力资源供应链现状及问题。分析我国人力资源供应链的现状，明 确其存在的问题。 第三章：企业人力资源供应链的构建。从理论和实践的角度，分析企业人力 资源供应链建立的必要性、可行性和创新性；提出企业人力资源供应链构建的模 型、方法、步骤；探讨了企业人力资源供应链的运行机制；针对企业人力资源供 应链存在的问题提出具体的措施。 第四章：在我国实行人力资源供应链需要注意的问题。回顾本文研究的重点， 根据我国企业的特点探讨进行人力资源供应链构建的要点。 关键词：人力资源，供应链，知识供应链，a h p a b s t r a c t h u m a nr e s o u l e es u p p l yc h a i no fe n t e r p r i s e ( h r s c e ) i sab e wt h e o r ya n dm e t h o dt h a th a s a p p e a r e d a l o n gw i t ht h ek n o w l e d g ee c o n o m ya g ec o m i n g h r s c eh a sb e e ns u c c e s s f u l l y a p p l i e dt om a n u f a c t u r i n ga n dh a sb e i n ge x f tn d e dt ol a b o r - i n t e n s i v es e r v i c ei n d u s t r y n o w l o wi n t e g r a t i v em a k i n g so nh u m a nr e s o u w 2 ，p o o rd e c i s i o nm a k i n ga b i l i t yo fs u p e r v i s o rl a y e r , a n db a ds e r v i c eh a v ec a u s e dt h ed e c l i n eo fh o t e l i n d u s 时i no u rc o u n t r ) l ：t h ed e f i c i e n c yo f p e r s o n sw i t ha b i l i t yh a sb e c o m eab o t t l e n e c ko fe n t e r p r i s es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t a tt h e s a m et i m e ，t h es t u d e n t sw h oh a v eb e e nb r o u g h tu pb ys c h o o l sh a v en o tm e tt h er e q u i r e m e m o fe n t e r p r i s ea n dt h em a j o r i t yh a st ot r a n s f e rt oo t h e ri n d u s t r i e sa f t e rt h e i rg r a d a a t i o n b a s eo nt h i s ，t h i ss t u d yw o u l db eo fi n s t r u c t i v eu s ef o ro p t i m a la l l o c a t i o no fe n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c ei no u rc o u n t r y t h ec o n t e n t s ，i ：e a sa n dm e t h o d so ft h es t u d yw o u l de n r i c h 硪v a n tt h e o r i e sa n dp r a c t i c e sa b o u th r s c e ，a n dt h e yw o u l dp r o v i d ear e f e r e n c et os i m i l a r r e s e a r c h e si nt h ef u t u r ei nac e r t a i ne x t e n t t h i sp a p e rc o n s i s t so ff o u rp a r t s c h a p t e ro n e ：t h ep r o l e g o m e n o n c l a r i f i e dt h eb a c k g r o u n da n dm e a n i n go ft h i ss t u d y ， i n t r o d u c e dp e r t i n e n tc o n c e p t sa n dm a i nc o n t e n t s ，a n db r i e f l yr e v i e w e dt h ea g or e s e a r c hf r u i t s c h a p t e rt w o ：t h ea c t u a l i t ya n dt h ep r o b l e m so fh r s c e a n a l y z e dt h ea c t u a l i t yo f h r s c ei nc h i n a ，a n dp o i n t e do u ts o m ep r o b l e m so fh r s c e i nc h i n a c h a p t e rt h r e e ：t h e c o n s t r u c t i o no ft h eh r s c e a n a l y z e dt h en e c e s s i t ya n dt h e p o s s i b i l i t y , e x p a t i a t e d t h ec o n s t r u c t i o nm e t h o d ，t h ec o n s t r u c t i o np r o c e s s e s ，a n df u n c t i o n m e c h a n i s mo ft h eh r s c em o d e l c h a p t e r f o u r ：t h e s u g g e s t i o n s a b o u tt h eh r s c ei nc h i n a p r o v i d e ds o m e c o u n t e n n e a s u r e sa c c o r d i n gt ot h eo b s t a c l e so ft h ec o n s t r u c t i o no ft h eh r s c em o d e li n m i n a k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u t c e ，s u p p l yc h a i n ，k n o w l e d g es u p p l yc h a i n ，a h p 2 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立 进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包舍 任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究在做 出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识 到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：e l 期：! q q 缝旦 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校 保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件扣电子版，允许论丈被 查阅和借阅；本人授权贵州大学可以将本学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文 和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：导师签名：塑日期：! q q 盘旦 贵州大学硕士学位论文 1绪论 1 1引言 1 1 1 研究的背景 人力资源管理作为- 1 - 3 学科出现手二十世纪六十年代左右。这门针对企业劳动力的 新兴学科将焦点放在传统人事管理上，是一门至今仍在建设和完善中的学科。因此，从 某种意义上讲，它还是- - i - j 没有完全成熟的学科，还有待深化1 5 5 1 。随着二十一世纪的到 来，企业的外部环境和内部环境都发生了翻天覆地的变化，入力资源管理也应该随着环 境的不断变化而变化，以适应快变市场、网络经济、知识经济等新的环境趋势。本文所 研究的人力资源供! 菠链的概念就是针对新的市场趋势而提出的。 从供应链的角度探讨入力资源是人力资源管理研究中最新的热点问题。至今为止， 与其相关的文献资料十分稀少，更没有与之直接相关的学术研究成果。但实际上，与其 间接相关的研究在国内外已经开始多：践，其中包括人力资源知识供应链和人力资源的规 划问题。先来看下对人力资源规划的研究。西方对人力资源规划实践已经有几十年历史， 学术界对人力资源规划的认识也比较统一，但真正进行研究并取得实效的企业并不多。 研究成果大都自成一系，与其他人力资源管理的理论相互割裂【1 4 1 。因此，本文从“供应 链 的角度出发，在前人的基础上，将人力资源规划放到以供应链 的整体化概念中去， 让人力资源规划的理论更加系统，更加可靠。 上文所提到的供应链技术是随着全球制造业兴起以及客户需求的快速变化而产生 的一种新兴管理技术，这种技术：e 要是针对物流系统而设计的。它已经成为世界各国近 几年在物流领域的研究热点。所谓供应链，其实就是由供应商、制造商、仓库、配送中 心和渠道商等构成的物流网络。在供应链中，同一企业可能构成这个网络的不同组成节 点，但在更多的情况下是由不同的企业构成这个网络中的不同节点。比如，在某个供应 链中，同一企业可能既在制造商、仓库节点，又在配送中心节点等占有位置。在分工越 细，专业要求越高的供应链中，不同节点基本上由不同的企业组成。在供应链各成员单 位间流动的原材料、在制品库存和产成品等就构成了供应链上的货物流。所谓供应链管 理，就是指在满足一定的顾客服务水平的条件下，为了使整个物流系统成本达到最小而 把供应商、制造商、仓库、配送中心和中间商、顾客等有效地组织在一起来进行的原材 料购买、产品制造、转运、分销及销售的物流管理方法。从以上描述我们可以看出供应 链管理在对企业物质资源进行配置中所发挥的优势。当然，目前我们汗涉及到的供应链 企业人力资源供应链研究 管理都是指对物的管理。但随着人力资源技术的日益成熟，我们早己把人力资源看作企 业最重要的资源，甚至将人力资源所具备的知识看作是企业最重要的产品。因此，我们 将供应链的技术应用到人力管理的领域足有其内在联系和科学根据的，同时也是人力资 源管理未来发展的大趋势。 针对供应链管理的学术研究发展过程如下：自从2 0 世纪9 0 年代以来，供应链管理 ( s u p p l yc h a i nm a n a g e m e n t ，s c m ) 成为国际制造业，咨询业以及研究机构的一个热点 话题，也是制造业的前沿研究课题【5 9 1 。到= 十一世纪，大尉辛奇利维等( 2 0 0 0 ) ，侯 书森等( 2 0 0 1 ) 从宏观层面上对供应链设计和管理的概念，战略与案例进 ，了研究【2 ，柏】。 然后，温德成( 2 0 0 3 ) 对供应链管理创新提出了思路和途径【5 2 1 。在供应链的研究方法创 新上，王迎军( 2 0 0 1 ) 对供应链管理实用建模方法和数据进行了挖掘吼在对供应链与 企业战略的新研究上，王焰( 2 0 0 2 ) ，马士华( 2 0 0 2 ) 进行了供应链企业间的战略合作 模式研究【3 删。徐章( 2 0 0 2 ) 还从营销角度提出了以顾客服务为导向的供应链一体化 的营销管理m 。在对“供应链 这个词语的运用上，最早使用供应链( s u p p l yc h a i n ) 一词的是h o u l i h a n 5 6 1 ，而较早给出供应链定义的则是s t e v e n s ，他首先提出我们应该把供 应链当作是一个完整的系统 5 8 j 。 从供应链理论引申而来的知识供应链( k n o w l e d g e - s u p p l y - c h a i n , ) 与本文的人力资 源供应链也是有联系的。所谓知识供应链最早是1 9 9 7 年1 月由美国下一代劳动力组织推 动队在他们的科研项目中提出的【1 0 】。紧接着，我国的相关学者随即引入了知识供应链这 一概念，并提出了建立人力资源知识供应链的具体步骤和方法【3 5 5 4 1 。进一步的，有学者 构建了这一概念的模型，分析了知- 。；n 4 价i t 应链的特征与主体构成1 5 3 】，分析了人力资源知识 供应链的七个环节【9 1 。随后相关学者还将其运用到了网络联盟制造中1 4 9 】。在此基础上， 另有学者进行了组织的环境的研究，根据人力资源知识供应链的过程，总结了企业的三 种生存战略【3 6 1 。结合学习型组织的理论，人力资源知识供应链得到了很大的发展。 以上的人力资源规划和知识供应链可以说是人力资源供应链这个概念的基础。本文 所研究的“人力资源供应链管理”表示：在合适的时候，将合适的人，分配到合适的工 作中去。这是一种全新的人力资源管理理念和管理方法，也就是像管理供应链一样去管 理企业的人力资源。换句话说，其实是用全新的方法最合理地配置公司的人力资源。来 自费雷斯特市场调研公司( f o r r e s t e rr e s e a r c h ) 的分析师托哈密说：“这实际上就是帮助 你如何管理员工，无论他是蓝领或自领。将供应链和人力资源管理这两项应用将会被整 2 贵州大学硕十学位论文 合在一起，更快、更有效率地确保合适人选能够脱颖丽也，或执行突发任务，或执行最 适合他的任务。【1 7 】”我们前面提到过，供应链管理的核心理念之一，就是在利润最大化 的前提下，把资产匹配到精确的订单中。这一核心理念同样适应于人力资源管理。不过， 企业要像管理供应链一样管理人力资源，还需要强大的技术手段做支撑。同时还需要与 之相适应的用人制度的支持。与传统的人事管理系统相比，人力资源供应链要求新的软 件工具必须更加智能化。只有这样，人力资源部门才能将有争长和经验的员工按照客户 的需求进行相关分配，按岗设人，人尽其材【2 6 】。 1 1 。2 研究的目的和意义 本文的研究意义如下： ( 1 ) 理论意义：虽然诸多文，献在供应链和人力资源规划方面迸；亍了研究，但主要 是各成一体，没有能够很好的统一起来，而对人力供应琏整体的研究目前为止还甚少， 尤其是在人力资源供应链的结构和整合方面。学术界对人力供应链的概念和主要构成的 研究几乎还是空白。因此，从理论上看，有必要对其进行深入研究。 ( 2 ) 现实意义：人力资源供应链的问题是人力资源管理中非常重要也是比较前沿 的内容，其学术理论在现代的制造业，服务业等诸多领域中有着广泛的应用，如：人力 规划、人力结构评估、企业人员知识供应链、人员评估、人才供应等。现在，作为全新 的人力资源理念和方法，“人力供应链管理 开始曰益受到企业的重视。同时，随着二 十一世纪快变市场、网络经济等新趋势的发展，企业希望借助这一全新的人才管理方式 来解决新环境下的人力资源难题，从而带来经济效益与社会效应。因此，从现实意义看， 有必要对其进行研究。 本文的研究目的如下：本文研究人力资源供应链的问题，以及人力资源供应链的主 要构成，通过研究人力资源供应链三个主要构件的运用，并对其进行整合，以解决现今 人力资源供应链研究匮乏的问题，并提出一个较为完整的人力资源供应链的概念。以期 望通过对这个问题的研究能为实践中的企业提供一定理论依据。 1 2国内外研究现状 按照人力资源供应链的要求，对国内大多数企业来说，“像管理供应链一样管理自 己的员工 还是一个不切实际的想法。但国外对此已有了一定的研究( 基本也只限于相 关软件的开发方面) ，并已经开始在一些企业和单位内部进行实际操作的实验。美国国 防部就是第一批希望通过人力资源供应链技术来加强和完善人力资源管理的部门之一。 企业入力资源供应链研究 在传统的人事管理方法上，美国国防部用来管理人力资源的工具都是针对陆军、空军和 海军等不同服务的分支设计的【1 匕这种传统人事管理方法的主要问题是各个部门组织无 法实现资源共享，当然也无法实现统一的人力资源调配和管理。从2 0 0 5 年至今，美国国 防部致力于开发“国防部集成军事人员和薪资人力资源系统”，预计这一系统将在2 0 0 7 年至2 0 0 8 年发布( 至今无后续消息) ，届时这个系统将成为美国国防部唯一的人力和薪 资管理系统。“这套系统基于仁科公司( p e o p l e s o f t ，现已被甲骨文公司收购) 的h r m s 全球支付应用系统而开发，它将提供给国防部所有的部门和分支机构标准化的商业流程 和数据，并按照技巧、经验和知识为每个部门提供所需的可见资源。 美国空军中校艾 伦克兰克( e l l e n e n k e ) 表示。正在开发的这个人力资源管理系统的内涵就是对人力 资源实行供应链方式的管理，它将包括所有军人需要掌握的个人技能信息。这样一来国 防部的入力资源经理就可以通过该系统访问这些数据，在合适j i 勺时间将具备合适技能的 人选配置，配置到合适的地点( 这就是前文所提到的人力资源供应链的最主要特点) 。 另外，国际商业机器公司( i b m ) 从2 0 0 4 年起也开始开发人力资源供应链系统。同 时，i b m 公司也将人力资源供应链的概念运用到自己的人力资源管理中去。人力资源供 应链管理已经为i b m 公司节省了数十亿美圆的人力资源成本。i b m 将这个人力资源供应链 系统称为：劳动力优化模型( 图1 - 1 ) 。计划的关键就是运用供应链的理论来解决一系列 人力资源管理中遇到的问题。这些问题包括对员工技能的目录式管理，应急事件的人力 供应，以及长期的人才需求等。对于这种人力资源洪应链管理，a m r 研究中心主管b r u c e r i c h a r d s o n 评价道：“这种方法非常有意义。当你从供应链的角度来观察人力资源时，你 会及时发现哪里的人力太多了，而哪里的人力却又不够。 从笔者收集的相关文献资料来看，涉及到人力资源供应链的研究资料，即使在国外 也大多是针对实际操作的计算机软件系统的研究。上文提到的国际商业机器公司( i b m ) 就表示其新开发的人力资源管理系统已经基本解决了人力资源供应链的问题。例如，欧 洲的一位客户需要组建一个为期两周的商务项目，他所需要的咨询师要会讲英语，又能 讲法语，并拥有化学博士头衔，具有l i n u x 系统的开发经验。而利用i b m 公司的系统，他 们能够在共享的数据池中很快找到最适合的咨询人才。可以看出，i b m 公司的这套系统 反映了全新的人力资源管理理念和管理方法，也就是像管理供应链一样去管理公司的人 力资源。甲骨文公司( o r a c l e ) 也表示，目前他们所开发的有关人力资源管理的软件， 已经具备部分人力供应链管理的功能相对于人力资源供应链的应用研究。在国外，有关 4 贵州大学硕士学位论文 于人力资源供应链的理论研究文献相当的稀少，且多是一些间接涉及到此领域的文献。 在国内，对人力资源供应链的研究也仅仅停留在认识阶段，更谈不上应用范围的实例论 证。因此，笔者也无法参考到更多的有关此领域的国内外学术文献。 1 3 研究内容 1 3 1 研究思路 图卜l ：i b mw o r k f o r c eo p t i m i z a t i o n 流程结构图 ( 注：图中灰色方框代表数据，白色方框代表流稃) 5 企业人力资源供虑链研究 本文主要采取分步研究的分析方法，对人力资源供应链进行理论上的解释和模型构 建。首先，对人力供应链进行总体的分析，并把人力资源供应链分为：人力资源外部供 应，人力资源内部配嚣和相关的人力资源知识供应链三个主要部份。然后分别对这三个 部份进行解释分析和概念、模型的构建，并对其在实践中的运用情况进行讨论。最后， 在对以上三个部份分析的基础上，对人力资源供应链的整合问题提出自己的见解以及在 实际实施方面上应该注意的问题。本文主体构架如下图( 图卜2 ) 所示： 人力资源概念供应链概念 ll ， 人力资源供应链概念 1 、 1 人力资源外部供应 人力资源内鄙配置人力知识供应链 、土 人力资源供应链整合 图1 - 2 本文主体构架 1 3 2 主要内容 本文运用供应链的相关理论对人力资源管理进 亍探讨，提出并解释企业人力资源供 应链的概念、建立了企业人力资源供应链的模型，分析了相关步骤以及实践操作中需要 注意的问题。本文立足于我国企业人力资源管理的现状，针对目前我国人力资源研究的 不足和有待补充之处，提出在快交市场中，企业建立人力资源供应链的一些措施。 本文共分为以下五个部分： ( 1 ) 对企业人力供应链的概念进行解释和分析。阐明此论题的背景和研究意义，介 绍文章中所应用的相关概念和基本知识。 ( 2 ) 对人力资源外部供应链进行分析，并构造人力资源外部伊应的结构。主要是从 理论角度出发，结合人力资源供应商等新观点对企业人力资源的外部需求进行分析和研 究，提出基于人力资源供应链的人力资源需求计划。 ( 3 ) 从供应链角度对企业的人力资源内部配黄进行分析。同时运用生产管理中j i t 的观点来对企业内部人力资源的配备进行分析和研究，提出基于人力资源供应链的企业 内部员工配备计划。 6 贵州大学硕十学位论文 ( 4 ) 对人力资源知识供应链的研究分析。相对于物流的供应链，人力这种资源有其 自己的特点，因此人力资源供应链也有其自身的特性。而这一特性主要反映在对人力的 知识的管理上，因此特别对人力资源的知识供应链进行相应的说明和阐述。 ( 5 ) 对人力供应链整合的实施进行的分析。最后主要把重心放在对以上人力资源供 应链各个部分的整合研究上。供应链的一个显著特点就是一体化，前面对人力资源供应 链的分部说明其实是为了方便对各个概念进行阐述。真正要发挥人力资源供应链的作 用，还得要靠对人力资源一体化的管理和配置。 7 企业人力资源供应链研究 2 人力资源供应链现状及问题 2 1 企业人力资源供应链概述 因为人力资源供应链的概念来源于物流供应链，所以要想搞清楚什么是人力资源供 应链以及为什么企业需要以供应链的方式管理人力资源，就必须先解释企业为什么需要 物流供应铣管理。下面就先对物流供应链进行一定阐述，再引申到本文所涉及的人力资 源供应链的概念中去。 。 物流供应的最大特点是让我们了解到商品的物流过程和顾客的要求有很强的相关 性。其原因主要有以下几点：第一，现在顾客对商品个性化的要求越来越高，对企业产 品的要求已经从标准化转变为客制化【1 s l 。这种对商品个性化的新追求导致商品的种类增 加，有的企业己经不可能从大规漠生产中获得经济效益。而更为重要的是，对企业产品 客制化需求的趋势的增长使得宏观市场环境和经济环境的弹性和复杂性大大增加。就算 是有较大市场占有率的企业也不能保证自己的产品不会在短时间内被淘汰。第二，随着 网络经济的到来和信息技术的飞速发展，当今顾客获取商品信息的渠道变得更多、更快、 更便捷以及更准确【1 0 】。利用先进的网络互联技术，客户很容易获得所需求商品的准确信 息，同时也有了更多的选择机会。这样一来，客户在商品信息不对称中的劣势越来越少， 越来越占据了商品交易的主动地位。客户利用新渠道获得的商品信息可以比以往任何时 候更精确更快捷地帮助自己选择最为合适的商品。因此，这种商品信息流畅度极高的特 点决定了企业要能对i 行场的变化作出快速的反映，要将产品的周期压缩得更短，要能主 动满足客户不断变化的需求。一般来说，这种快速变化的市场被学术界称为“快变市场 ， 企业在这种市场中只能以“快 来制胜。当然，企业在快速地获得信息以后，更为重要 的是怎样才能更快地根据获得的信息来准备产品，更快地用自己的产品来满足顾客的需 求。这样一来，生产厂商要想在激励的市场中立足，除了对顾客需求要把握得准，除了 更快地生产产品，最为重要的是在产品交付的过程当中，如何使物流的供应过程更有效 率，并使得成本最小化【5 2 1 。这也就说明了企业需要物流供应链的原因，以及为什么说物 流供应链与顾客的需求是息息相关的。同时，我们也可以通过以上阐述看出，企业所关 心的与物流有关最为重要的问题是：应该在什么时候生产什么样的产品；以及通过什么 样的方式、什么样的渠道把生产好韵商品按照客户的要求在恰当的时间交付到客户手上 去【4 9 1 。在上文中所提到的人力资源供应链的概念也就是从这两个问题中引申而来：在合 适的时间将合适的人分配到合适的岗位上去，从而满足对客户服务的要求。 8 贵州大学硕士学位论文 在分析了商品供应链的特点以后，再对企业物流的运作过程作一定的概述。从对物 流运作过程的分析中，我们可以得到对人力资源供应链运作过程的参考信息。因为本文 对人力资源供应链的描述就是借鉴了企业物流和商品供应链的理沦而得出来的。以下几 点就是对企业物流运作过程的分析【5 j ： 第一，企业供应物流。企业为保证本身的生产和运作和满足客户对产品的需要，就 必须不断地组织原材料、零件、半成品、辅助材弭、辅助设备的物流活动。企 也供应物 流不仅仅是一个保证材料供应的问题，更重要的它还是在以最低成本、以最低消耗、以 最短时间、以最大保证来组织供应物流活动的限定性条件下进行的【4 j 。所以，这种基于 低成本和快速反应的较商要求给原材料供应物流带来了很大的实施难度。又因为现代企 业商品的物流学是基于非短缺经济这一宏观环境来研究物流活动的。也就是说在这种特 定的市场环境下，在对供应数量的保证上是很容易做到的，所以研究的重点自然就落在 了如何降低物流活动的成本上。这也是企业在供应链物流中的一大难题。为此，企业供 应物流必须研究有效的供应网络问题、供应方式问题以及库存的调节问题等。从企业原 材料供应物流可以引申出本文提出的“人力资源外部供应这一概念。也就是针对企业 人力资源供应的研究。人力资源外部供应就和原材料供应一样，其主要焦点也集中在供 应方式、供应网络以及库存( 我们把传统的人才储备看作库存) 等方面。对于人力资源 外部供应的概念将在下文中有更详细的阐述。 第二，企业生产物流。企业生产物流是指企业在生产工艺中的物流活动。当企业从 上面的步骤获得原材料和零件以后就可以对其进行加工和生产。企业生产物流的过程大 体也就是一个“输入”到“输出”的系统溉念：原材料、零件、辅助材料等从企业仓库 或者企业的“入口 开始，进入生产线的入口端，再进一步随着生产过程一个步骤一个 步骤地流动，在生产加工的过程中，原材料本身被添加了各种附加价值，直到生产加工 的结束，这就是整个企业生产物流的过程。令人震惊的是，在一个商品的生产周期中， 物流活动所用的时间远远多子7 三产加工的时间r 7 1 。从这点可以看出对生产物流进行科学 管理的重要性。因此，学术界对生产物流研究的潜力很大，相关研究成果也很多。从企 业，e 产物流可以引申出本文提出的“人力资源内部配置 这一概念。人力资源内部配置 也就是对人力资源进行加工( 培训、分配到合适岗位) 的过程。对于人力资源内部配援 的概念在下文中也有详细阐述。 、 第三，企业销售物流。企业销售物流是企业为了保证自身的经营效益，将产品所有 企业人力资源供应链研究 权转让给顾客的物流活动，也可以说是企业利用产品来满足顾客的活动。在现今买方市 场占主导地位的大环境下，销售往往要将商品送达用户并经过售后服务才算终止。企业 销售物流的空间范围很大，这就是企业销售物流的最大难剧1 2 】。在此前提下，企业销售 物流的特点，就是通过包装、配货、送货等一系列物流来实现销售。因此，企业销售物 流需要研究顾客订货方式、配送方式、包装水平、运输路线等，并采取各种特殊的物流 方式来达到目的。从企业销售物流引申出来的概念就是“人力资源知识供应 。我们把 企业员工所具有的“知识 当敞对顾客的最终销售物品。本文中对人力资源知识供应链 的研究也是借鉴了企业销售物流的一些概念，在下文中有关于这个概念的详细阐述。 第四，物流信息系统。信息流是整个企业物流系统的重要支持部分。以信息为基础 的企业物流系统也称为企业物流信息系统。现代信息技术的飞速发展，使得我们能够以 信息为桥梁将以上的三个部分连接起来。企业物流被看做是使企业与其供应商和顾客相 联系的一个系统。这个系统主要包含了：物流、资金流、信息流三个方面f 4 j 。系统与上 游供应商之间形成供应物流、信息流及资金流，系统与下游顾客之间形成销售物流、资 金流和信息流。在系统的内部，企业物流系统也可以再细分为供应物流子系统、生产物 流子系统及销售物流子系统。供应物流子系统主要负责与上游供应商的物流、资金流、 信息流的交换；生产子系统主要负责将上游供应商提供的原材料、零件等转换为下游顾 客所需要的商品及服务。一般来说，物流的方向主要就是从上游流向下游。而资金流和 信息流的方向与之相反，即是沿着顾客，企业，供应商这一方向流动【1 2 】。物流信息系统 的概念对本文提出的“人力资源供应链整合”有着很大的启示作用。在下文的“人力资 源供应链整合 这一部分中，我们将人力资源的供应也分为了人力流动的过程和信息流 动的过程，并将其整合以指导企业对人力资源的管理。 通过以上对商品供应链和物流进行分析过后，我们就可以对人力资源供应链进行一 个大体的描述。和商品一样，人力资源其实也是企业的产品。可以说，在现今信息流通 如此迅速的大环境下，生产技术的差异已经是越来越小。同时，客户对个性差异化商品 的需求又与日俱增。企业产品的竞争转向依靠其服务的竞争( 其中的“服务”也可以看 做是人力对产品的附加价值) ，一个企业在服务方面的产出就来源于企业的人力资源。 比如生产一台电视机，在大多数家电企业都使用性能楣当的流水线时，怎么才能突出自 身产品的差异性( 或者说优越性) 呢? 答案自然就落在了员工身上。不管是制造员工也 好，销售员工也好还是售后服务员工也好，他们成为了电视机价值链上最重要的价值输 1 0 贵州大学硕士学位论文 入源，他们在产品上所创造的附加价值才是企业核心竞争力之所在。也就是说，我们将 员工看做生产电视机最为重要的“原材料 。而客户对优异产品的需求其实就转化为对 技术精湛的生产电视机的员工、态度友好的销售电视饥的员工以及服务到位的售后服务 人员的需求。产品的供应链不张局限于原材料到部件到成品再到最终用户手中的流程。 而是更广泛地包括了员工到企业接受培训，然后把其自身价值输入产品从而满足最终用 户的过程( 也就是员工利用自己所掌握的知识来创造附加价值的过程) 。本文提出企业 应该从供应链的角度出发，来对企业的人力资源管理进行重新审视和计划，也只有这样 才能从最终客户的需求出发来使企业人力计划和人力管理更为高效。 现代企业的物资管理、产t 琶管理都因为商品供应链管理的出现而实现了以客户为导 向、以需求为导向。事实也证明了这种需求导向型企业在现今快变市场和网络经济环境 下的成功。既然如此，企业为何不更进一步地让人力资源也实现以需求导向呢? 这就是 本文所阐述的人力资源供应链的思想。总之，人力资源供应链的理论目的在于怎样在合 适的时间把合适的人分配到合适的工作中去，从而更好地满足客户需求。 2 2 人力资源外部供应 2 2 1 人力资源外部供应的现有模式 前文中我们反复提到人力资源供应链的理论目的在于怎样在合适的时间把合适的 人分配到合适的工作中去。那么，企业人力资源的外部供应主要就是考虑企业怎样才能 从市场中得到“合适的人 。要想得到理想的外部人力资源供应，企业就必须做到精确 的人力资源预测，必须和企业的供入单位建立密切的联系【矧。 要想明确什么样的人才对企业来说才是“合适”的，就必须引用到人力资源预测的 概念。所谓预测就是指对未来环境的分析，从而根据环境分析来做出判断。人力资源预 测是指在企业的评估和预言的基础上，对未来一定时期内入力资源状况的假设。在现今 的人力资源管理理论中，人力资源预测一般分为人力资源需求预测和人力资源供给预 测。需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算；供给预测 是确定企业是否能够保证员工具有必要的能力以及员工来自何处的过程【2 3 1 。总的来说， 在对人力资源外部供应的研究中，学术界提出了很多种人力资源预测方法，这些方法针 对不同类型，不同环境下的企业而提出。最常见的方法有经验预测法、现状规划法、脚 归分析法、专家讨论法、定员法。这些方法适用于不同的人力资源预测类型，被广泛地 应用于企业的人力资源部门【1 引。 企业人力资源供应链研究 尽管各种预测方法已经比较完善，但在实践中运用比较多的还是经验预测法。经验 预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法就是 管理人员凭以往的经验来推测未来的人员需求的方法。这一方法最大的问题就是不同的 管理者的预测可能有所偏差! 当然也可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提，苗 预测的准确度。由于新的职务的出现以及各种工作的方式发生了重大的变化，在现今快 交市场的大环境下经验预测法其实已经不能满足企业的需求【4 2 1 。 再来分析一下现状规划法。这种预测方法在国内也得到了广泛的运用。所谓现状规 划法的最大特点就是首先假定当前的职务设置和人员配置是恰当的，并且没有职务宅 缺，所以不存在人员总数的扩充。一人员的需求完全取决于人员的退休、离职等情况的发 生。因此，人力资源预测就相当于对人员退休、离职等情况的预测。虽然人员的退休是 可以准确预测的，但人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病( 无法工作) 等突发情况 是无法准确预测的。可以看出这种现状规划法比较适合于中、短期的人力资源预测【2 0 1 。 现在大多事业单位主要应用的也是这种方法，但在现今的市场环境下，这种人力资源预 测方法很不适合企业使用，因为如今瞬息万变的市场对企业的人力资源管理提出了很高 的要求。以这种预测方法为基础的人力资源外部供应完全是被动的，更淡不上本文提出 的要以顾客需求为指导。 近年来发展得比较快的是回归分析法，这也是一种比较科学的定量分析方法。回归 分析法主要是采用多元回归法建立数学模型对真实情况进行预测的一种方法。这种方法 首先要根据企业自身和同行业其他企业的相关历史数据，通过数据分析建立起数学模 型，根据模型去确定销售额增长率和各部门人员数鼍增长率之间的关系，这样就可以通 过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。回归分析法适合于大、中型企业的 长期或中期人力资源预测。这种方法的目的就是将各部门的人员数目和销售业绩联系起 来，是目前较为科学、精确的方法之一。 。 专家讨论法又称为德尔非法。主要是按照一定规则对相关领域的专家进行问卷调 查，收集专家意见，然后通过统计知识得出预测结论。专家讨论法适合于技术型企业的 长期人力资源预测。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确 的预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能 更加容易的对该领域的技术人员状况做出预测。 定员法主要应用于大型企业和传统企业。这种方法早已被证实不能适应现代企业的 1 2 贵州大学硕士学f 一论文 需求。但由于大型企业和传统企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路较为稳定( 在战 略管理的理论中，这种表面上的“稳定 恰恰是企业变革最大的障碍) ，所以每个职务 和人员编制也相对确定。这类企业的入力资源预测可以根据企业人力资源现状来推出未 来的人力资源状况。由于此种方法已经运用得比较熟悉，所以国内很多企业还在延用这 种定员法。 可以看出，对于人力资源预测这一方面的研究已经比较透彻，因此在本文中，主要 集中于强调对人力资源供应商的选择和关系建立。在如今的企业中，已经开始对人力资 源共给单位给予了越来越多的蘑视。这可以从企业与高校、研究所等单位的合作看出来。 这些企业的供人单位，在人力资源供应链中发挥了上游供应商的作用。在国内，虽然企 业已经意识到它们的重要性，但这种意识还需要加强。 总之，在人力资源外部供应这个方面，大多数研究和实践都以人力资源预测为主， 而对企业与人才供应单位的关系建立的重视程度还不够。 2 2 2 人力资源外部供应的现有问题 现今人力资源外部供应的问题主要在于，传统的人力资源外部供应管理是基于稳定 的市场环境建立的，不适合二十一世纪的快变市场。传统人力资源外部供应建立在如下 基本假设上：首先，对各类人才的需求是相互独立的。其次，某一类工作对人力的需求 是稳定的。最后，人才缺乏是有一定提前期来做准备的，并且人才缺乏不会影响到生产 大局，可以通过一定时间进行弥补。 可见现有的人力资源外部供应适合于比较稳定的人力控制与管理。然而，在实际生 产中，随着市场环境发生变化，对人力资源的需求常常是不稳定的、不均匀的、不可预 测的，在这种情况下继续使用现有的人力资源外部供应理念便暴露出一些明显的缺陷。 首先，是现有人力资源外部供应的盲目性。由于需求的不均匀以及对需求的情况不 了解，企业不得不保持过剩的人力资源来应付这种需求。这样盲目地维持一定量的人力 储备会造成资金的大量浪费。比如，市场调查显示本季度客户对某家电的需求集中在高 配置、高性能方面。但企业无法及时招收到( 或者对原有员工进行培训) 拥有这些技术 的熟练工而蒙受损失。所以企业只能很早以前就开始对大批员工进行这方面的培训，以 应付突发的人员需求，从而造成了过度培训的浪费【3 0 】。 其次，现有的人力资源外部供应方法使得低成本和高效的服务水平不可兼得【1 2 l 。一 般认为，要达到高服务水平，则必须保持高的人员储备。其实在现实生产中，即使高的 1 3 企业人力资源供应链研究 。人力储备也会造成人力臃肿和人才短缺共存的局面。例如：如果实施一个项目需要5 种 不同特长的人员，当以9 5 的服务水平共给人力时，每种人员的供给水平都很高。但项 目实施时，5 种人员都不发生缺少的概率是0 9 5 的5 次方0 7 7 4 ，大概每4 次项目实行就会 有一次发生人员配备不完整。这就造成了人力储备臃肿和人才短缺共存的现象。 最后，现在的企业不够重视与人力供应单位的联系。很多企业在从外部获得人才方 面一直处于被动地位。人力资源供应具有目的不确定性和随机性，完全不能满足根据市 场变化和顾客需要来调整人力资源供应的要求。因此，企业应该与供人单位建立更完善 的联系，更重要的是将与供人单位的联系放到企业对人力需求的预测中去，将预测、供 给、供人单位信息联系在一起，形成一个完整的人力资源外部供应系统。在实践方面， 现在的信息技术完全可以满足这一要求。这一部分也是本文在企业人力资源外部供应上 关注的焦点。 2 3 人力资源内部配置 2 3 1 人力资源内部配置的现状 首先介绍一下企业人力资源内部配置的含义，以及在我国强调企业人力资源内部配 置的重要性。本文提出的企业人力资源内部配置是相对于上文中的人力资源外部供应而 言的。这里所提到的配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上( 人才配置 的这一概念符合本文一再强调的人力资源供应链的要求：在合适的时间把合适的人分配 到合适的工作中去) 。入员配置包括员工的培训、内部的提拔、个人发展规划、员工的 具体职责关系等。虽然浇起来简单，但是对于企业的发展却有着重要的影响。人的性格、 气质、兴趣和专长有詹巨大的差别，各种不同类型的员工合适不同类型的工作。有些人 也许适合从事销售工作，有些人也许适合从事制造工作，而还有人在管理岗位上能够发 挥特长。因此，合理配置人力资源对企业的发展是必须的。如果没能做到这一点，既无 法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，造成人力 资源的浪费。要解决这一阀题，就要求在企业内部有合理的人力资源配置方案。从宏观 环境的角度来看，我国是世界上第一人口大国，人力资源数量庞大，而就人力资源质量 而言，我国又是一个资源稀缺国家。因此，研究企业人力资源内部配置的问题是很雯要 的。微观上，企业内部的人力资源配置主要也是受国家政策的影响比较大。进入2 l 世纪 后，各企业对人力资源内部配置的科学化也越来越看重。相关理论也引入到企业的实际 操作当中。比如，日本管理学家松义郎提出员工的个人绩效可以用公式：f = f m a x * c o s a 1 4 贵州大学硕士学位论文 来表示【3 l 】。其中，f 4 2 表实际员工发挥的绩效，f m a x 代表个人的最大绩效。夹角a 用来表 示个人目标与组织目标之间的差距a 大于零度，小于9 0 度。要想使得a 趋向于0 ，一要求 个人目标主动向组织目标靠拢，二是需要将员工分配到与其个人目标比较相一致的岗位 上。这个公式也说明了人力资源配置所要求的“将合适的人放到合适的岗位中 的重要 性。下面就先从宏观角度对我围人力资源配置的现状和发展历史做一定介绍，再从微观 角度对企业内部的人力资源配置进行介绍。 在计划经济时代，我国大部分企业都实行高度集中的；卜划方式来进行资源配置，与 此相对应，人力资源配置的主要方式也是通过行政来安排。这种行政安排要求企业采取 计划用工和实行长期一贯的统一工资制度。这种低效率不科学的人力资源配置自然早已 被淘汰掉。 到了2 0 世纪7 0 年代末期，我国进行了举世瞩目的经济体制改革，通过推行渐进式改 革，逐渐用市场机制代替了计划机制。与此同时，我国人力资源配置方式由计划；：! i 己置不 断向市场配置推进。非国有经济部门企业人力资源的市场配置大大提高了生产运营效 率，促