（企业管理专业论文）企业人力资源管理外包决策影响因素实证分析.pdf

摘要 人力资源管理外包可以使企业集中精力开展核心业务，有效地控制和降低运 营成本，实现第一流的高效运作和服务，获取并保持领先行业的优势以及权威地 位，因而选择人力资源管理外包对于企业来说有着重要的现实意义和应用价值。 欧美国家作为这项业务诞生和较早开展的地区，人力资源管理外包已经发展到一 个相当成熟的阶段。人力资源管理外包这一概念刚刚被国内引进不久，正处于起 步阶段，因此本文的研究对于国内人力资源管理外包的进一步研究具有一定的理 论意义。 外包正逐渐成为企业获取竞争优势的一种管理模式和方法，而已有企业人力 资源管理外包研究主要着眼于外包的概念、动机、优劣势、风险等，对能够指导 企业操作实践的决策流程、方法、模型等研究还远远不够，这导致很多企业的外 包需求得不到满足。因此，对外包决策进行深入研究，构建更具科学性、操作性 的决策指标体系具有较强的现实意义。 本文首先阐述了人力资源管理外包的相关理论，分析慨括了人力资源管理外 包的内涵，然后通过对国内外企业人力资源管理外包现状的分析得出适合中国企 业选择应用的人力资源管理外包的一般模式；应用层次分析法原理建立人力资源 管理外包决策模型和人力资源管理外包的决策指标体系，并针对某企业的实际情 况作了实证分析；最后，论文分析了目前我国人力资源管理外包的制约因素，并 针对外包可能带来的风险提出了一些对策。 希望通过本文的研究工作，可以为我国企业人力资源管理外包的决策方面提 供一些有益的参考和帮助。 【关键词】人力资源管理外包决策a h p a b s t r a c t t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n gc a nm a k et h ec o n c e n t r a t e de n e r g yo f t h eb u s i n e s se n t e r p r i s et oc o r eb u s i n e s s ，c o n t r o l l i n ga n dl o w e r i n gt h ec o s te f f e c t i v e l y , c a r r y i n go u tt h ef i r s t r a t et oo p e r a t ea n ds e r v ee f f i c i e n t l y , o b t a i n i n ga n dk e e p i n gt ol e a d t h ep r o f e s s i o na d v a n t a g ea n da u t h o r i t i e s a sar e s u l t ，t oc h o o s et h es u i t a b l em o d eo f h u m a nr e s o u r c eo u t s o u r c i n gh a v et h ei m p o r t a n tr e a l i s t i cm e a n i n ga n da p p l i c a t i o n sv a l u e f o rt h ed e v e l o p m e n to ft h eb u s i n e s se n t e r p r i s e t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t o u t s o u r c i n gh a sa l r e a d yd e v e l o p e dav e r ym a t u r es t a g ei ne u r oa n da m e r i c a n t h el o c a l h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n gj u s tp l a c e di nt h es t a r ts t a g e ，s ot h et e x t u a l r e s e a r c hm a n a g e st h ef u r t h e rr e s e a r c ho ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n g t oh a v et h ec e r t a i nt h e o r i e sm e a n i n gt ot h el o c a lh u m a nr e s o u r c e o u t s o u r c i n gi sb e c o m i n gam a n a g e m e n tm o d e la n dm e t h o dt op u r s u i tc o m p e t i t i o n a d v a n t a g ef o re n t e r p r i s e s ，b u te x i s t i n gs t u d yo ne n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c eo u t s o u r c i n g r e s e a r c hm a i n l yf o c u s e do nt h eo u t s o u r c i n gc o n c e p t i o n ，m o t i v e s ，r i s k s ，a d v a n t a g e s ， d i s a d v a n t a g e sa n ds oo n t h es t u d yo no u t s o u r c i n go p e r a t i n gp r o c e s s e s ，m e t h o d sa n d m o d e li sf a rf r o mb e i n ge n o u g h s o ，m a n ye n t e r p r i s e sd e m a n d so fo u t s o u r c i n gc a nn o t b em e t 谢t 1 1 t h e r e f o r e ，b u i l d i n gam o r es c i e n t i f i ca n do p e r a t i o n a ld e c i s i o n - m a k i n g m o d e lb yi n d e p t hs t u d yi sv e r yi m p o r t a n ta n du s e f u l f i r s t l y , t h i st h e s i s s u m m a r i z e st h er e l a t e dt h e o r i e so ft h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to u t s o u r c i n g ，a n a l y z i n gt h ec o n c e p t ， r e a s o na n dp r i n c i p l eo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n g s e c o n d l 5a c c o r d i n gt ot h ep r e s e n ta c t i v i t i e so f d o m e s t i ca n df o r e i g ne n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n g ，t h et h e s i s g e t ss u i t a b l em o d e sf o rc h i n e s ee n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n g t h i r d l y , t h et h e s i sb u i l d sd e c i s i o nm o d e l so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n g b ya h p , a n dm a k e st h es u b s t a n t i a le v i d e n c ea n a l y s i st ot h ea c t u a lc i r c u m s t a n c eo fa n e n t e r p r i s e f i n a l l y , t h e t h e s i s a n a l y z e t h ec o n s t r a i n t so ft h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n to u t s o u r c i n gi nc h i n a ，a n dm a d ean u m b e ro fc o u n t e r m e a s u r e sa g a i n s tt h e r i s k s w i s ht h er e s e a r c ho ft h i st h e s i sc a np r o v i d es o m eb e n e f i c i a lr e f e r e n c e sa n dh e l pf o r o u rc o u n t r yb u s i n e s se n t e r p r i s ew h e nt h e ym a k ed e c i s i o no nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to u t s o u r c i n g a h p 【k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；o u t s o u r c i n g ；d e c i s i o n - m a k i n g ； 2 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也 不包含为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所使用 过的材料与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在 论文中作了明确的说明并表示了谢意 签名：筵：墨! 哇日期：2 翌星二! 兰：似 关于论文使用授权的说明 本人完全了解江西财经大学有关保留、使用学位论文的规定， 印：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅； 学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其 他复制手段保存论文 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 签名：乌l 垃导师签名：舭期：一 1 绪论 1 绪论 1 1 论文的研究背景和意义 1 1 1研究背景 1 外包的兴起 科技的日新月异，市场竞争的日趋激烈，企业经营环境的复杂性和不确定性 迫使企业必须以高速度、高质量、低成本以及完善的服务与对手展开竞争，这就 要求企业必须具备独特的竞争优势。许多企业都积极进行组织结构及管理方式的 变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。然而，任何企业所 拥有的资源都是有限的，它不可能有充足的资源和时间在所有的业务领域都获得 竞争优势。因此，外包成了许多企业的首选。企业只有专心致力于自己擅长的、 具有核心竞争优势的、利润较大的业务，将自己不擅长的，甚至己经成为负担的 业务外包出去，通过扬长避短才能在激烈的市场竞争中取得优势地位。美国著名 的管理学家彼得德鲁克早在1 9 4 4 年就预言：“在十至十五年之内，任何企业中 仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供高级发展机会 的活动和业务也应该采用外包形式。” 1 9 9 0 年，美国学者g a r yh a m e l 和c k p r a h a l a d 在企业的核心竞争力 一文中首次提出了“外包( o u t s o u r c i n g ) 这一概念，其含义是在企业内部资源 有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的核心资源，而 把其他资源借助于外部最优秀的专业化资源予以整合，达到降低成本、提高绩效、 提升企业核心竞争力和增强企业对环境应变能力的一种管理模式。回 管理外包最先是在企业实践领域兴起的。1 9 8 9 年，柯达宣布斥资2 5 亿美 元，将其i t 动能全部外包给专业公司，外包期1 0 年，这一举动使得柯达公司迅 速摆脱了当时所面临的经营困境，由此开创了“管理外包之先河。2 0 世纪9 0 年代企业业务外包在世界各地迅速发展起来，大多数组织求助于外包以获取企业 竞争优势。如今外包已经延伸到很多的行业，普遍地存在于许多企业的经营过程 中，并发挥了极大的作用。西方发达国家的很多大企业都采用了外包战略，通过 调整产业结构，集中力量发展具有核心竞争力的业务。波音公司把飞机座舱和翼 尖以外的上百万件的飞机零部件外包给几十个国家的专业厂家生产。诺基亚、摩 托罗拉等手机巨头也纷纷把生产订单交给了专业生产厂家。在电脑行业，戴尔是 以没有生产设施、直接定制销售出名的：惠普的打印机和低档服务器也外包给其 刘兵郭彩云企业人力资源管理外包理论与方法中国经济出版社，2 0 0 6 。g r a yh a m e l ck p r a h a l a c l t h ec o r ec o m p e t e n c eo f t h ec o r p o r a t i o n h a r v a r db u s i n e s sr e v i e w , 1 9 9 0 6 8 ( 3 ) ：7 9 9 l l 企业人力资源管理外包决策影响因素实证分析 他公司生产。美国的耐克、日本的索尼、德国的西门子与荷兰的飞利浦等都先后 成立了策略联盟，或互换技术技艺，或构建特殊的供应合作关系，或共同研制开 发新技术、新产品，从而成功实施了外包战略，并因此能够在瞬息万变的世界上 保持其领先地位。外包作为企业优化内部资源、整合利用外部资源的一种重要手 段，已成为企业降低经营管理成本、提高核心竞争力、获得竞争优势、实施归核 化战略的重要措施之一，并越来越受到企业的广泛青睐。目前，市场上业务外包 的范围正由传统的生产加工服务扩大到信息技术服务，由硬件资源( 原材料供应 等) 向软件资源( 人力资源管理等) 延伸。 2 人力资源管理外包的兴起 传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是作业性的，另一种 是战略性的。作业性的人力资源管理工作是指普通员工的招聘、培训、绩效考评、 薪资管理等：而战略性的人力资源管理工作则包括人力资源政策的制定和执行、 中高层主管的甄选、员工职业生涯的规划、组织发展规划等。由于作业性的人力 资源管理工作程序化强、重复性高、附加值低，因此企业常把这部分过于繁琐的 人力资源管理业务外包出去，从而可以更关注那些具有系统性、战略性、前瞻性 的人力资源管理工作。 现代人力资源管理二维职能理论表明，人力资源部门的职能要扮演战略性人 力资源管理、变革管理、提供人力资源管理服务、员工激励等四大角色，执行着 多种多样的具体职能活动，它的范围和深度都远远超过了传统的人事部门。但由 于面临时间、精力、经费和人员等方面的资源约束，必然要求对人力资源管理部 门的职能有效性和战略价值进行分析，并在此基础上实现职能中心的转移和职能 的优化调整，并采取切实措施改善人力资源管理职能的有效性，以适应人力资源 管理的发展方向，为企业带来最大的价值。目前，大多数人力资源管理部门正在 通过业务外包来达到改善的目的。 3 国外人力资源管理外包现状 人力资源管理外包业务正在全球范围内迅速地发展。欧美国家作为这项业务 的发源地，人力资源外包管理己经发展到一个相当成熟的阶段。翰威特咨询公司 对北美公司的调查显示，9 3 的公司将一部分人力资源工作进行了外包管理，其 中最常见的内容包括保健与集体福利( 9 5 ) 、既定缴纳计划( 9 1 ) 和既定福利管理 ( 6 8 ) 。另据g a r t e r 指出：美国的人力资源管理外包市场将从2 0 0 0 年的2 1 7 亿美 元增长至2 0 0 5 年的5 8 5 亿美元。而在欧洲，人力资源管理外包也保持着强劲的 增长势头。根据国际数据集团( i d c ) 的分析指出，从2 0 0 3 年至2 0 0 6 年，西欧的 人力资源管理外包每年递增速度将保持在2 7 2 的高度，到2 0 0 6 年，人力资源 管理外包市场达到了3 4 0 亿美元。 1 绪论 而在亚洲地区，人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容，正日益 显示出巨大的成长空间和市场潜力。美国国际数据集团( i d c ) 最新的调查表明， 亚太地区人力资源服务方面的收入到2 0 0 6 年达到5 6 0 亿美元，且人力资源管理 外包将继续是人力资源服务消费中增长最快的领域。翰威特2 0 0 2 年对亚太地区 人力资源管理外包趋势的调查结果表明，半数以上( 5 0 5 ) 的公司将人力资源工 作诉诸外包视为一种有效强化主营业务的途径。 4 国内人力资源管理外包现状 国外人力资源管理人员与员工的比例通常是1 ：1 0 0 ，而在国内这个比例却 在1 ：3 0 左右。国外企业已纷纷将部分人力资源管理工作进行外包，从而使得人 力资源部门摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作。而由于国 内企业考虑保密性问题，便于操控的原因，人力资源管理大多还是自己在操作， 效率普遍低下。对于中国来说，人力资源管理外包是舶来品。国内最早引入此项 业务的是外资企业，而且大多集中在沿海地区。 虽然多数企业对人力资源管理外包还比较陌生，但现代人力资源管理理念和 方法在国内还是得到了较快的普及。人力资源管理外包作为企业人力资源管理职 能转变的方向，在国内企业中发展迅速。相当多的跨国公司、本土公司，以及有 关机构已经对其表现出浓厚的兴趣。例如西门子公司、壳牌公司、广州本田等知 名企业将校园招聘工作外包给了前程无忧、中华英才网等，由这些专业公司为他 们宣传、组织笔试、安排面试等：还有不少公司将中高层管理人员的甄选工作外 包给专业的“猎头 公司：一些专业化培训公司为企业量身定制培训服务等。 目前人力资源管理外包的平均增长速度已经超过了中国g d p 平均增长速度 的1 5 倍。根据对北京、上海、广州和深圳四个地区数百家企业所做调查显示， 5 9 2 的企业认为人力资源管理外包可以提供高质量的人力资源管理服务，5 5 1 的企业认为人力资源管理外包是一个很好的人力资源管理方式。有调查显示，目 前的现状是7 5 的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案，国内 的人力资源管理外包呈现出以下几个问题： ( 1 ) 大多数企业对人力资源管理外包理论方法缺乏认识，造成一些企业或处 于观望状态，或实践中虽己运用但因缺乏有效的理论支撑而陷入窘境。 ( 2 ) 理论界和企业乔都很少有对企业人力资源管理外包状况的研究，这类研 究与数据的缺乏使企业管理层对于影响人力资源管理外包决策的因素认识不清， 很难作出是否将人力资源管理职能外包或将哪些职能外包的决策。 企业人力资源管理外包决策影响因素实证分析 1 1 2 研究意义 尽管人力资源管理外包已成为一种时尚、一股许多企业追赶的潮流，并且已 给许多企业带来很大的收益，尤其是在得到广泛运用的英、美等国家。然而，根 据翰威特咨询有限公司对亚太地区的一份调查报告显示，却有近四分之一的公司 表示他们从未考虑任何形式的人力资源外包，在我国进行人力资源管理外包的公 司更是少之又少，除了一些实力较强的大公司将其部分人力资源管理职能外包出 去外，大多数中小企业基本没有考虑任何形式的人力资源外包，有些企业领导人 甚至对人力资源管理外包这一概念不甚了解。 在经济实践中，国内还处于这种状态，一方面，越来越多的企业开始选择人 力资源管理外包，将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务 专业机构办理，如员工招聘、档案管理、员工培训、劳动关系等。另一方面，却 有很多企业高层管理者对人力资源管理外包这一事物还比较陌生，更不用说考虑 任何形式的人力资源管理外包。 从现有的研究文献来看，对人力资源管理外包的研究主要集中在外包的概 念、动机、优劣势、风险分析以及外包与企业绩效的关系上，对影响人力资源管 理外包决策的因素缺少系统研究，仅有少量这方面的决策研究有些过于理论化， 不具操作性：有些虽具有一定操作性，但考虑的决策因素又不够全面，不能系统、 全面地解决现实企业人力资源管理外包决策中存在的种种问题，至于实证研究就 更是少见。因此，本文在前人研究的基础上，从我国企业的实际情况出发，全面、 系统、科学地研究人力资源管理外包决策，充分考虑影响外包的各种因素。对指 导我国人力资源管理外包，具有重要的理论意义和现实意义。 1 2文献综述 1 2 1 ，国外研究现状 ( 1 ) 在人力资源管理外包决策模型研究方面，美国马里兰州大学学者d a v i d l e p a r k 和s c o l ds n e l l 根据价值和独特性两个维度创造了人力资本雇用模型， 如图1 1 所示： 。l e p a k ，s n e l l v i r t u a lh r ：s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nt h e21s t 4 1 绪论 独 特 性 高 低 低价值高 图1 1 ：基于价值和独特性的人力资源外包决策模型 该模型中，人力资源管理的价值是指具有帮助企业获得竞争优势或发展核心 竞争力的作用，人力资源管理的价值有高和低两个水平。如果一项人力资源管理 职能有助于企业获得竞争优势或增强核心竞争力即就具有较高的价值。人力资源 管理的独特性是指外部市场稀缺或企业专业化，人力资源管理职能的独特性也有 高和低两个水平，如果一项人力资源管理职能是该企业所特有的或是在外部市场 上难以获得，需要高水平的人际技能和敏感性才能完成的，就具有较高的独特性。 学者们将这一模型运用于人力资源管理外包中作为决策模型，将人力资源管 理的职能分为四种类型：核心类人力资源管理( 高价值、高独特性) 、外围人力资 源管理( 低价值、低独特性) 、独特人力资源管理( 低价值、高度特性) 、传统类人 力资源管理( 高价值、低独特性) 。并得出结论，对于象限i ，内的人力资源管 理职能或活动适宜由企业内部人力资源部门来完成，象限i i ，i i i 内的人力资 源管理职能或活动适宜以外包的方式施。 图1 2 ：人力资源管理活动的概念模型 高 战略的活动价值 低 企业人力资源管理外包决策影响因素实证分析 ( 2 ) a l a ns p e a k e r 进一步发展了图1 1 所示的模型。可交易性的活动，意味 着完成这些活动不需要高水平的人际关系技巧，多数是一些事务性的、可以程序 化的活动。战略价值高，意味着对企业推行竞争战略的能力有直接影响，关联性 高往往是指具有很强的企业个性特征，与企业的长远发展密切相关的活动。左上 角的活动特征为可交易性、战略价值高：右上角的活动特征为关联性高，同时活 动的战略价值也很高。左下角的活动战略不直接影响竞争战略的实现，同时具有 可交易性。右下角的活动具有高度的关联性，需要很高的人际技能。从a l a n s p e a k e r 的模型可以得出，对于整个人力资源管理活动来说，适合外包的只是具 有可交易性的那一部分活动，而对管理层十分重要的战略价值高、具有关联性的 那一部分活动则仍然保留在企业内部。如图1 2 ( 3 ) a r n o l d ( 2 0 0 0 ) 给出了一个资源外包的分析模型，他认为人力资源外包活 动一般包括四个元素：人力资源外包主体、外包目标、外包合作者以及外包设计。 人力资源外包主体就是决定人力资源外包与否的机构或企业，它必须做出是否进 行人力资源外包的决策。外包目标就是人力资源外包所想要追求的结果。目标的 明确与否，直接关系到人力资源外包的成功与否：外包合作者就是所有可能完成 外包目标的咨询机构或供应商，它通过外包目标与外包主体产生联系。外包设计 就是对人力资源外包的全过程的运作。 另外还有一些学者在p e o ( 专业雇主) 模型、a s p ( 应用服务供应商) 模型、 c p a ( 中心人事代理) 模型、共享服务中心模式、战略模型、临时工模型方面进行 了相关研究。 1 2 2 国内研究现状 ( i ) 徐三胜( 2 0 0 4 ) 从交易费用角度对人力资源管理外包的可能性进行了分 析，从企业资源理论角度对人力资源管理外包的必要性方面进行了分析，并根据 上述两个理论，认为价值和独特性这两个维度是决定外包或内部化的标准。将 这两个维度结合起来考察，将人力资源管理活动分为四种情形：核心类、特殊类、 周边类、传统类，并依此构造了人力资源管理外包的决策模型，这一模型类似于 前面d a v i dl e p a r k 和s c o l ds n e l l 。 ( 2 ) 张哗林、陈万明( 2 0 0 4 ) 在a r n o l d 模型的基础上，经过适当修改提出一个 人力资源外包的二轮驱动分析模型。对外包主体对员工招聘、薪酬福利、培训发 展、劳动关系等事务性操作做出是否外包的决策，同时这些活动也是人力资源外 包的内在变革力：外包合作者通过自身的信誉、实力以及行业认知度来吸引者外 包主体将外包业务委托给他们，通过这些构成外包活动的外在推动力：外包主体 。徐三胜，基于独特性和价值的h r m 外包模型分析i j l ，黑河学刊，2 0 0 4 ( 5 ) ：1 7 - 1 9 6 1 绪论 和外包活动者就像两个车轮一样共同促使外包活动迈向成功，他们之间的联系的 “皮带 就是外包的目标。当然他们作为利益共同体，合作的还需要“钢珠”一 信息的及时沟通和整合，在其中做润滑。 ( 3 ) 胡志林从对加强企业的核心竞争力能力的强、弱和收益成本比的高、低 构造了人力资源外包决策模型 。如图1 3 所示。并由此得出象限i 是外包的首 选，象限i i 应控制外包的成本，加强与外包服务商讨价还价的能力，象限i i i 应 慎重考虑是否外包、象限不适宜外包，应保留在企业内部。 提 高 核 心 竞 争 力 强 弱 低 收益成本比 高 图1 3 ：基于核心竞争力和成本受益的人力资源外包决策模型 ll b 。bi 工i l - 1 战略凼索 i 一管理因素 l 外包 经济因素 内制 技术因素 i 占l 知 e 田喜l 一 i 外包同【大l 系广 回 国 图：1 4 企业人力资源管理外包层次结构图 。张哗林、陈万明，人力资源外包探讨，南京农业大学学报，2 0 0 4 ，( 4 ) 关培兰、胡志林，人力资源管理外包【j 】企业管理，2 0 0 3 ( 2 ) ：5 4 - 5 5 企业人力资源管理外包决策影响因素实证分析 ( 4 ) 郭彩云利用层次分析法从管理因素、战略因素、技术因素、经济因素、 外包服务商等方面考虑是否进行外包，如图1 4 。并且提出在作出外包决策的 基础上利用模糊评判原理对外包内容进行优先顺序。 图：1 5 人力资源管理模式选择的多阶段决策模型 ( 5 ) 张瑞超以企业内部资源的充分利用为目标，以交易成本和流程分析、系 统分析等作为基本分析工具建立了人力资源管理模式选择的多阶段决策模型。 如图1 5 总结国内外对于外包决策研究，其中有两点不足之处：( 1 ) 所作研究停留在 定性分析的基础上。研究者希望通过理论上的分析，对人力资源管理中可以外包 与不可以外包的的内容进行分类。但忽视了是否外包的决策是受多因素影响的， 不能简单归类。( 2 ) 定量分析的研究不多，少数定量分析的过程又过于复杂，可 操作性差。 1 3 论文的研究内容和方法 1 3 1研究内容 第一章“绪论”。阐述了论文的研究背景，就外包以及人力资源管理外包的 g 郭彩云，企业人力资源管理外包策略研究，2 0 0 3 售张瑞超，对人力资源管理外包活动的理论! j 实践之探析，2 0 0 4 8 1 绪论 兴起，人力资源管理外包在国内外的发展现状做了简要的介绍。回顾了国内外对 于人力资源管理外包的研究现状，提出了论文的研究内容和研究方法。 第二章“人力资源管理外包的相关理论综述 。阐述了有关人力资源管理外 包的基础理论，为进一步研究提供理论支持。 第三章“人力资源管理外包决策系统”。分析了人力资源管理外包的价值与 风险。对各种影响人力资源管理外包的决策的因素进行初步探讨，并且介绍了人 力资源管理外包的决策过程中所使用的数学方法。 第四章“人力资源管理外包影响因素实证研究。通过调查分析得出完整可 行的决策指标，并以此为基础构建了一套基于层次分析法的决策体系。最后对新 华人寿江西分公司所遇到的问题进行实证研究。 第五章“管理建议”。分析了在我国实施人力资源管理外包的制约因素，并 就可能遇到的风险，提出了一些对策。 1 3 2 研究方法 论文的研究方法如下： ( 1 ) 文献调查法：借鉴前人对影响人力资源管理外包决策的各种因素的研 究，得出调查问卷。( 见附录1 ) ( 2 ) 层次分析法：运用a h p 法构建了人力资源管理外包的决策指标体系。 ( 3 ) 实证分析，在理论研究的基础上，针对某公司进行实证分析以验证模 型的准确性和可行性。 ( 4 ) 问卷调查法：向相关公司的相关人士收集研究过程中所需要的各种数 据。 ( 5 ) 专家意见法。在运用层次分析法对各影响因素进行打分的时候，请教 了某保险公司的人力资源管理部主管。( 见附录2 ) 1 4 本文创新之处 1 ，在有关外包决策模型和人力资源管理外包决策模型的研究基础上，从决 策目标、决策标准、决策对象三方面构造了企业人力资源管理外包决策的结构模 型，并从成本因素、管理因素、效能因素，风险因素，供应商因素这几个方面对 决策标准予以衡量，构造了全新的企业人力资源管理外包决策指标体系。 2 ，提供一种可操作性强，可靠性强，定量化的人力资源管理外包决策方式 9 企业人力资源管理外包决策影响因素实证分析 2 人力资源管理外包的相关理论综述 2 1人力资源管理外包的内涵 ( 1 ) 人力资源管理概念的界定：“人力资源 一词，英文名为“h u m a nr e s o u r c e ” 是1 9 5 4 年管理大师彼得德鲁克在管理的实践一书中提出来的，是指人的知 识、技能、体力等各种能力的总和。人力资源管理理论最早是由美国学者在2 0 世 纪8 0 年代初提出的，随后迅速传入欧洲和世界其他地区。人力资源管理可以分为 宏观和微观两个方面，宏观人力资源管理即对全社会人力资源的管理，微观人力 资源管理则是对企事业单位人力资源的管理，包括工作分析、人力资源规划、人 员招募、对员工的激励、考核等。 ( 2 ) 外包概念的界定：“外包”这个概念是由加里哈梅尔( g a r yh a m e l ) 和 普拉哈尔德( c k p r a h a l a d ) 于1 9 9 0 年在企业的核心竞争力一文中首次提出 的。“外包 一词，英文名为“o u t s o u r c i n g ”，直译意思为“外部寻源 ，是指在 组织外部寻找资源来完成组织内部工作。“外包”最初是应用于信息系统技术行业， 后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业，这样“外包一词 才独立出来成为专业术语。 ( 3 ) 人力资源管理外包概念的界定： g r e e ny o u n gb l o o d 和g r a y ( 1 9 9 9 ) 把人力资源管理外包定义为“由外部伙伴 在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务 。 l e v e r 把人力资源管理外包定义为“是关于从外部外包服务商获得商业服务的 长期合同关系。 r i c h a r dl d u n n ( 1 9 9 9 ) 把外包定义为“特指把企业内不能完成的那些活动通 过长期合约的形式交给外部组织 q u i n n ( 1 9 9 4 ) 等人认为外包是指能有效的支持核心能力战略的应用和实现，这 是两个相互联系、相互支持的营运战略，可以改善企业的运作业绩，培育企业持 续发展的能力。固 一 中国人力资源管理外包网给出的定义是：人力资源外包就是企业根据需要将 某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理， 以降低成本，实现效率最大化。 本文认为，人力资源管理外包是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企 g r e e tcry o u n g b l o o d ，g r a yda h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n g ：1 1 1 em a k eo rb u yd e c i s i o n a c a d e m yo f m a n a g e m e n te x e c u t i v e ，1 9 9 9 。】3f 2 ) ：8 5 9 6 ol e v e rs a n a n a l y s i so fm a n a g e r i a lm o t i v a t i o n sb e h i n do u t s o u r c i n gp r a c t i c e si nh u m a nr e s o u r c e s h t l m a n r e s o u r c ep l a n n i n g 19 9 7 ( 2 0 ) ：3 7 4 7 。r i c h a r dld u n n e x p l o r i n go u t s o u r c i n g p l a n n i n ge n g i n e e r i n g 19 9 9 2 5 ( 2 ) ：6 7 7 5 。q u i n njb h i l m e rfgs t r a t e g i co u t s o u r c i n g s l o a nm a n a g e m e n tr e v i e w 19 9 35 ( 4 ) ：4 3 5 5 1 0 2 人力资源管理外包的相关理论综述 业机密的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机构，并向对方支付相应 服务报酬的一种生产经营战略。从人力资源管理外包的发展趋势看，其业务已经 渗透到企业内部的所有人力资源管理领域，包括人力资源策略、制度设计及创新、 流程整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、培训与开发、员工关 系管理、劳动争议调理等方面，是企业降低人力资源投资风险、优化人力资源管 理的一种新型选择。 2 2 人力资源管理外包的理论依据 2 2 1交易成本理论 交易成本的产生是由于信息的不对称性、有限理性和机会主义。交易成本最 早是由科斯提出来的。科斯认为，在公司外部，价格变动指导着生产，生产通过 市场上一系列的交换交易而得到调节：在公司内部，这些市场交易消失了，企业家 作为调节者取代了由交换交易形成的市场结构，企业家在指导生产。很明显，这 些是调节生产的可供替代和选择的方法。考虑到他可能以低于他所取代的市场的 价格取得生产要素这一事实，企业家必然以较低的成本完成其职责。因为倘若他 不能做到这_ 点的话，他随时可能返回公开市场。其次，政府或拥有管制权力的 其他机构常常对市场交易和在企业内部进行的相同交易区别对待。主要通过这两 方面的分析，科斯得出了关于企业为什么存在的结论：企业的出现是由于市场运行 成本的存在。 在这个基础上，科斯重点分析了企业和市场交易并存的原因：他指出企业的运 营具有组织成本，当企业规模持续扩大时，经营管理层次的增加使得组织的运作 效率降低，运营成本增加，进而限制了企业的边界扩充，而另一方面，企业自己 生产某商品的成本很可能远远高于其它企业开展这项生产的成本。这时市场交易 就会占有一席之地。 。 i 因此，根据科斯的理论，在企业组织费用大于市场交易费用时，把业务外包 给其它供应商，既可以提高企业的整体效率，使企业在面对市场变化时能迅速做 出生产、经营调整，又可以降低生产的成本。 基于交易成本经济学的观点，企业家如何对内部生产或购买做出决策的呢? - - 十世纪七十年代，威廉姆森从节约交易成本出发对交易费用进行了深入的分析。 指出资产专用性是交易成本的最重要因素。低的资产专用性可以采用外包，因为 低的资产专用性意味着与外包伙伴之间无须太多的沟通和信息交流，而且外包伙 伴可以接到很多相同的业务，形成规模经济，显然能降低成本。而高的资产专用 王国顺，企业理论：契约理论，中国经济出版社 企业人力资源管理外包决策影响因素实证分析 性需要大量的信息交换和事前的沟通，结果将导致高的交易成本。另外，由于资 产专用性高，所以只有很少的客户存在，有时甚至只有一个，这样外包伙伴根本 不能形成规模经济。因此，高的资产专用性业务应该在公司内部运作，不应该外 包，而低的资产专用性可以采用外包。 2 2 2 核心竞争力理论 1 9 5 7 年美国学者p h i l i ps e l z n i c k 首次用“独特竞争力 来描述企业在执行 既定战略时的某种技能。他把这种独特竞争力定义为组织在发展过程中形成的特 殊能力。1 9 9 0 年，p r a h a l a d 和g a r yh a m e l 在哈佛商业评论上发表了一篇有 标志性意义的文章，全面阐述了核心竞争力的思想，他们认为核心能力是组织中 的累积知识，特别是协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识，是一 种稀缺的、独特的、难模仿的、有延展性的长期能力，是企业竞争优势的源泉。 q u i n n 和h i l m e r 指出，企业应将不具备核心能力的业务外包给其它企业完成，而 把投资、发展的重点持续放在具有核心能力的业务上。p r a h a l a d 和g a r yh a m e l 在 竞争大未来中提出，要使企业兴旺发达，就必须善用资源，培养企业的核心 能力。而注意资源积累、善用他人资源、保存资源以及回收资源都是善用资源的 表现。在核心能力和非核心资源的区别上，r e v e 强调，核心能力是那些具有显著 唯一性特征的企业资源，应该由企业自己运作，它随着时间的推移不断的被完善。 而非核心业务的生产可以通过外包等方式来实现，外包是企业资源优化配置的外 部动力，它使企业实现了将有限的资源集中和高效使用。企业外包出去的业务， 在供应商那里成为了供应商的核心竞争业务，这就使得企业从供应商那里得到了 互补的核心能力。核心竞争力的结合降低了竞争的风险，强化了企业自身的竞争 优势。 图1 6 企业的资源层级 通过以上考虑，我们将企业的资源划分为三个层次：核心资源、外包资源、市 2 人力资源管理外包的相关理论综述 场资源。核心资源是支持和发展企业核心能力、培育企业核心业务和核心产品的 资源平台或技术平台；市场资源是通过市场购买的质优价廉的标准产品或资源，对 企业产品或服务的独特性无大的作用：外包资源与企业核心业务过程关联程度强， 为企业提供特定属性的产品或服务，影响核心产品的质量和绩效。 2 2 3 资源基础理论 1 9 9 1 年，b a r n e y 发表了企业资源与持续的竞争优势一文，标志着资源基 础理论的诞生。资源基础理论认为，有价值的异质性资源是企业获取竞争优势的 重要源泉。但同时，无论任何企业都无法拥有和掌控所有需要的资源，战略实施 所需的资源与组织自有资源之间常存在着一定的缺口，资源的稀缺性会促使企业 发展与外部组织之间的关系，以充分利用外部组织的资源和力量( g r a n t l 9 9 1 ) 。因 此，外包是企业出于对战略资源的需要。 该理论主张企业应极力发展有价值异质性的资源，而对于非竞争优势源泉的 资源与能力可选择外部获取的方式。根据资源基础理论，如果人力资源管理工作 不是企业获得竞争优势的来源，企业本身又不能满足人力资源管理发展中需要的 资源和能力，那么企业就应该选择将人力资源管理工作外包，以便充分利用自己 的资源，来发展和提升核心竞争优势。该理论认为企业外包的仅仅是针对价值性 和异质性低的资源或能力，然而，价值性和异质性高的资源由于其稀缺性，也可 能产生外包的需求，因此缺乏对此类外包原理的分析，同时，也没有考虑到资源 不同获取方式的成本问题。 2 2 4 委托代理理论 所谓的委托代理关系，其实是一种契约关系。委托代理理论包括一系列关于 人类行为、组织和信息等方面的假设。( 1 ) 委托人( 企业) 与代理人( 外包服务商) 具 有理性行为能力，即假设受有限理性和风险回避的影响，人的行为都是自利的， 也就是说；委托人和代理人都有通过签订合约获得分工效果的动机，并有权衡得 失、签订代理契约的能力。( 2 ) 委托人和代理人的效用函数不一致，即委托人和代 理人目标在一定程度上存在差别。( 3 ) 在委托人和代理人之间存在信息的不对称， 所以很容易引发代理人的机会主义行为。在这些假定的条件下；委托代理理论的 目标就是研究选择最有效的契约来治理委托人和代理人之间的委托代理关系。 然而，要获得委托代理的均衡合约，委托人必须面临来自于代理人的两个约 束，即代理人的参与约束( 或个人理性约束) 和激励相容约束。参与约束是指有理 。张维迎，博弈论与信息经济学【m 】，上海三联书店，1 9 9 6 ，2 5 1 3 企业人力资源管理外包决策影响因素实证分析 性的代理人参与接受委托人设计的激励机制时，代理人在该机制下得到的期望效 益不会低于他不接受这个机制时得到的最大期望效用。激励相容约束是指代理人 有积极性来选择委托人希望他选择的行动，即他这样做所得到的期望效用不小于 他那样做所得到的期望效用。只有在满足个人参与约束和激励相容约束的条件下， 委托人才能获得期望效用的最大化。 在企业人力资源管理外包中，企业和外包服务商之间的关系可以看作是委托 代理关系，需要实施人力资源管理外包的企业为委托人，外包服