（企业管理专业论文）企业人力资源管理信息化的风险评估及控制研究.pdf

辽宁科技大学硕士论文 摘要 摘要 随着i t 产业的迅速发展，以及人力资本在企业发展中的越来越 价值，人力资源管理信息化成为企业提高管理水平的有利途径。但 力资源管理信息化也是一把“双刃剑”，在看到其优点的同时，垂翊也应看到信息 化项目相对于一般的项目而言在管理、技术、时间、资金等方面都存在着很多不 确定性，这使得企业人力资源管理信息系统实施的成功率很低，风险很大。在这 一背景之下，本文以传统的项目风险管理理论为基础，结合企业人力资源管理信 息化的特点，提出了一套企业人力资源管理信息化的风险识别、评估与控制的方 法与策略。 本论文的主体部分主要分为企业人力资源管理信息化的风险识别、风险评估 与风险控制三大部分。首先采用项目工作结构分解法与鱼刺图法对企业人力资源 管理信息化项目的风险因素进行辨识，在此基础上，进一步对各风险因素的风险 驱动因子进行分析；然后构建企业人力资源管理信息化项目风险评价的指标体系， 障立指标体系的模糊综合评价模型，( 蓊结合实例进行了实证分析；接着针对企 、一 一 业人力资源管理信息化项目风险提出相应控制策略，在此部分，根据企业人力资 源管理信息化项目的特点，首先提出完善的企业人力资源管理信息化项目治理结 构，在此基础之上结合风险控制的一般策略，针对企业人力资源管理信息化项目 各风险因素提出相应控制策略。 关键词：人力资源管理信息化，风险识别，风险评估，风险控制 辽宁科技大学硕士论文 a b s t r a c t a b s t r a o t w i t ht h e d e v e l o p m e n to fi tp r o j e c t s ，h u m a n r e s o u r c e sh a v eb e e nt h em o s t i m p o r t a n ts t a t u sa n dv a l b e si ne n t e r p r i s en a a n a g e m g n t ，b u t 越a d o u b l e - e d g e ds w o r d t h ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r o i n f o r m a f i o n z a t i o ni sf o l l o w e dw i t hn o to n l ym a n y e x c e l l e n c i e sb u ta l s om a n yu n c e r t a i n t i e sf r o md i m e n s i o n so fm a n a g e m e n t , t e c h n o l o g y , t i m ea n df m a n c 七w h i c hb r i n g sh i g hf a i l u r er a t ea n dr i s kt oi t b yc o n c e r n i n gt h i s c i r c u m s t a n c ew ed i s c m s e dt h ep r i n c i p l e so fp r o j e c tr i s km a n a g e m e n t , t h e np r o v i d e da s e r i o u so fm e t h o d sa n ds t r a t e g i e sf o rd i s t i n g u i s h i n g e v a l u a t i n ga n dc o n t r o l l i n gt h er i s k o f e n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c ei n f o r m a t i o n z a t i o n t h i sp a p e r p r i n c i p a l l yp r o v i d e si n t ot h i n ep a r t s ：r i s kd i s t i n g u i s h ，r i s ke v a l u a t i o n ， r i s kc o n n o lo fe n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c ei n f o r m a t i o n z a t i o n f i r s t ，a st od i s t i n g u i s h i n g t h e e n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c ei n f o r m a t i o n z a t i o nr i s k , c e r t a i nm e t h o d so fp r o j e c t s t r u c t u r ed i s s e m b l i n ga n df i s h b o n ed i a g r a mw e r eu s ei n t e g r a t e d o nt h eb a s e so ft h e a b o v ed i s t i n g u i s h i n g ，w ea n a l y z e dt h ed r i v e ro fe a c he l e m e n t a n dt h e nas e r i o u so f v a r i a b l e sw e r ee s t a b l i s h e df o re v a l u a t i n gt h er i s ki nt h ee m e r p d s eh u m a ni e s o u r c e i n f o r m a t i o np r o j e c t ，as y n t h e t i ce v a l u a t i o nm o d e lw a se s t a b l i s h e db yu s i n gt h ef u z z y c o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nm e t h o d t h em o s ti m p o r ta s s i g n m e mo f t h eh u m a nr e s o u r c e i n f o r m a t i o n z a t i o ni st h es 仃a c e g i e so fr i s kc o n t r o l ，i nt h i sp a r t , o nt h eb a s i so fe n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c ei n f o r m a t i o n z a t i o n ,as e r i o u so f e n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c e i n f o r m a t i o n z a t i o np r o j e c tm a n a g e m e n ts t r u c t u r ew a si n t r o d u c e d ，t h e nt h em a i ni d e a s a n ds t r a t e g i e so fr i s kc o n t r o lw c r ed i s c u s s e df o rt h er i s kf a c t o r so fe n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c ei n f o r m a t i o n z a t i o n k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti n f o r m a t i o n z a t i o n ，r i s k d i s t i n g u i s h ，r i s ke v a l u a t e ，r i s kc o n t r o l 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为 获得辽宁科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料，与 我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示了谢意。 签名： 盔主筻 日期： ! 堡：! ：坐 关于论文使用授权的说明 本人完全了解辽宁科技大学有关保留、使用学位论文的规定， 即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅：学校 可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名：奎主筻导师签名：! 氐教缸日期：必d 辽宁科技大学硕士论文第一章绪论 1 1 研究问题的提出 1 绪论 当前全球正加速从工业社会向信息社会的过渡，以计算机技术、网络技术、 通讯技术为代表的信息技术革命正在日益深刻地改变着社会生产和人类生活的方 式。信息资源作为最宝贵的资源，已成为决定一个国家生产力水平和经济增长速 度的关键因素。这使得世界各国都高度重视信息化建设，信息化成为未来国际竞 争的焦点。 同时，在全球经济一体化发展的形势下，企业问的竞争由产品经营竞争到资 本经营的竞争，逐渐发展到人力资本经营的竞争。衡量企业价值的首要因素也不 再是有形资产，而是以人力资源等为代表的无形资产，企业之间的竞争开始突出 地表现为人力资源质量与数量的竞争，企业只有取得了优于竞争对手的人力资源， 并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，人力资本成为了 市场竞争中根本性和决定性的因素。为获取竞争优势，处于人力资本竞争时代的 企业必须重视人力资源的开发与管理，认识到创造技术的“人”的重要作用，充 分发挥他们的潜能，从企业的战略伙伴角度重新定位人力资源管理部门的角色与 价值增值。 在这样的背景下，面对庞大杂乱的人事信息，要提高人事管理水平，就必须 借助信息技术、网络技术等有利武器，实行人力资源流程重组和管理变革，建立 一个更加灵活且具有快速应变能力的人力资源管理解决方案和操作系统平台。在 信息技术与人力资源管理结合下产生的人力资源管理信息系统应运而生，这种系 统的自动化功能与优化的流程设计，使得人力资源管理人员可以不再过多地干预 和协调那些由人工方式带来的各种损耗，可以将更多的精力放到从事一些更有价 值的事情上面，实现自身企业战略伙伴、变革推动者、管理专家和员工激励者等 角色的转变。在世界范围内掀起了一股人力资源管理信息化的热潮【1 】。 但是，企业的信息化也是一把“双刃剑”，在看到人力资源管理信息化的优点 辽宁科技大学硕士论文第一章绪论 的同时，我们也应看到信息化项目相对于一般的项目而言在管理、技术、时间、 资金等方面都存在着很多不确定性，这使得企业人力资源管理信息系统实施的成 功率很低，风险很大。 面对企业实施人力资源管理信息化的高风险，企业对其进行系统化识别、分 析、量化评估的要求日益强烈。但是，传统的风险识别与评估方法，无法适应于 企业实施人力资源管理信息化的风险识别与评估。这就要求我们必须建立符合企 业人力资源管理信息化实施特点的风险识别方法、评估指标，只有这样，才能较 为准确的识别与评估人力资源管理信息化实施的风险。 当然，发现风险并对其评估并不是我们要解决的所有问题，识别与评估项目 风险，最终是为了给企业提出进行风险控制的策略。虽然每个企业面临的风险不 同，甚至同一风险的严重程度也大不相同。但是，面对某类风险，我们总能发现 一些共性的、规律性的风险控制策略，企业可以在这些规律性的策略的指引下， 对其所面临的风险进行具体的防范与控制，从而提高企业人力资源管理信息化建 设的成功率。 目前，有关于企业信息化项目风险方面的研究正在逐步扩展、深入。但是有 关于企业人力资源管理信息化风险方面的研究还很少，项目风险的评估者以何种 流程进行风险的识别，以何种评估模型对该系统项目的风险进行最终的量化，又 如何对有关的风险进行控制，这些都是值得探讨的问题。因此，本文着力建立一 套科学的可操作的企业人力资源管理信息化的风险辨识、评估方法和风险控制策 略，这对于我国企业人力资源管理信息化的发展是一个非常有价值的研究课题。 1 2 研究现状 国外学者在一些著作中对“计算机技术的发展与人力资源管理的关系”进行 过专门的论述。例如，加里德斯勒在其著作人力资源管理( 人大出版社1 9 9 9 年译版) 中提及“未来计算机技术的发展对人力资源管理可能带来的影响”；雷蒙 德a 诺伊等人合著的人力资源管理：赢得竞争优势( 人大出版社2 0 0 1 年译版) 一书中专门介绍了“计算机技术发展在人力资源管理领域的应用”；罗伯特马希 2 辽宁科技大学硕士论文第一章绪论 斯、约翰杰克逊、赵曙明等中外权威联手打造的人力资源管理( 第九版电子 工业出版社2 0 0 3 ) 一书中也简单介绍了人力资源信息系统的概念、作用以及如何构 建等内容；此外还有大量的关于“人力资源管理电子化技术”的文章发表在美国 人力资源管理、雇员心理学、战略管理杂志等学术期刊上【2 】。 1 9 9 7 年人力资源概念开始在中国引起普遍关注，人力资源管理信息化研究起 步的更晚，目前国内影响较大的当数东北财经大学出版社出版的、张磊( 2 0 0 2 ) 主编 的人力资源信息系统。其余的研究成果都只是研究这一问题的某个方面。这些 成果可分为两种：一是单纯从技术角度探讨如何构建人力资源管理信息系统，从 事这方面研究的大部分是软件研发人员或理工科类研究生。因此目前开发的人力 资源管理软件大部分只是满足了人力资源管理日常事务处理的功能要求，而对帮 助人力资源管理人员进行决策提供支持方面的功能则实现较少；二是单纯从人力 资源管理角度分析人力资源管理信息系统在人力资源管理中发挥什么作用、应用 效果角度来阐释人力资源管理信息系统，且多针对大型集团企业，从事这方面研 究的主要是人力资源管理理论研究人员。这些研究没有深入研究企业该如何有效 实施人力资源管理信息系统，以及如何识别、评估与控制人力资源管理信息系统 实施过程中的风险。 同时，国内专家对这一系统定义不统一。有的用人力资源信息系统，如张磊 ( 2 0 0 2 ) 主编的人力资源信息系统；有的用人力资源管理系统，如左葆瑜( 2 0 0 1 ) 的透视人力资源管理系统；有的用人力资源管理信息系统，如申刚正( 2 0 0 1 ) 的 人力资源管理信息系统剖析。随着网络技术的进一步发展，目前国内外比较流 行的说法为：人力资源管理信息化或电子化人力资源管理，实则这些书籍或文章 要表达的意思都是为：如何将先进的信息技术、网络技术与现代人力资源管理理 论结合起来，优化人力资源管理流程，提高人力资源管理的效率，实现人力资源 管理战略地位的转变，只是在用词上不统一【2 】。 由以上的人力资源管理信息化实施的研究现状可以看出，我国在人力资源管 理信息化研究方面还比较少，对实施风险研究则更少。在笔者目前所找的资料中， 只有陈旭明、曲庆( 2 0 0 4 ) 在( h r m s 项目风险分析中比较系统地、有针对性地讨 论过实施人力资源管理信息系统存在的风险。他们认为风险存在于项目实施的整 3 辽宁科技大学硕士论文 第一章绪论 个过程，具体来说，分为软件选择风险、实施风险与管理变革风险。同时，他们 对如何规避风险做了比较详细的探讨i 。但陈旭明、曲庆仅仅从定性的角度进行了 探讨，而对如何定量风险的影响程度则没有涉及。 目前，我国研究人力资源管理信息系统实施的人在讨论人力资源信息化风险 时，大部分仅仅从实旅过程中应注意哪些问题的角度去讨论如何避免实施风险， 而不是系统地、专门地讨论实施过程中的如何识别风险、如何从定量地角度比较 精确地评价各类风险的影响程度以及如何有效规避风险。 同时，由于人力资源管理信息化也属于企业信息化的一部分，因此，在人力 资源管理信息化实施过程中，必然存在与企业信息化类似的风险因素，不过，在 讨论具体的风险类型与表现时还得考虑人力资源管理业务与流程的因素。 从以上的研究现状可以看出，由于人力资源管理信息化的概念是随着近两年 来外资企业抢滩我国市场流入中国，在国内学术界、理论界尚属一片崭新的领域， 因此对于企业人力资源管理信息化风险的研究则比较少。 1 3 研究意义 由于人力资源管理信息化的发展历程比较短暂。国内外针对人力资源管理信 息化风险的研究相对来说比较少，国内外的研究还有待深入，尤其是在国内，可 以说还处于探索阶段，尤其是对企业人力资源管理信息化项目风险程度及其重要 性的评估还缺乏好的定量分析方法。同时，尽管很多企业已经深刻认识到人力资 源管理信息化对企业生存与发展的重大作用，但是，由于对项目实施的风险预计 不足，导致项目流产，企业损失惨重的现象比比皆是，致使大多数企业在实施人 力资源管理信息化前畏手畏脚，持观望态度。 本文通过分析企业人力资源管理信息化风险因素与识别风险驱动因子，建立 风险模糊评估模型，从定性与定量的角度评估各阶段风险，从而帮助企业降低项 目实施的风险，提高企业入力资源管理信息化的成功率。因此，对企业人力资源 管理信息化风险的研究具有很大的理论意义和现实意义。 4 辽宁科技大学硕士论文 第一章绪论 1 4 研究思路及内容 本文旨在对企业人力资源管理信息化项目的高风险问题加以深入的剖析与研 究，在对企业人力资源管理信息化项目风险进行系统性辨识的基础上，借助于企 业人力资源管理信息化项目的风险评估指标体系与模糊综合评估模型对企业人力 资源管理信息化项目风险进行定量分析，并以此为依据为企业提供企业人力资源 管理信息化项目风险的控制策略。核心内容包括以下三个方面： ( 1 ) 结合风险分析的基本理论与方法，对企业人力资源管理信息化项目中所存 在的风险进行系统、合理的识别与归类。 ( 2 ) 通过企业人力资源管理信息化项目风险评估指标体系与模糊综合评估模 型的建立，提出对企业人力资源管理信息化项目风险评估的具体方法，并通过实 证研究加以验证。 ( 3 ) 针对企业人力资源管理信息化项目中所存在的各类风险，提出风险控制策 略。 根据以上思路，本文的结构框架安排如下： 第一章绪论，对进行企业人力资源信息化的风险问题研究的目的、意义进行 阐释；对该领域现有研究成果进行综述；最后介绍本文研究的主要内容。 第二章企业人力资源信息化风险概述，对企业人力资源信息化项目和项目风 险的概念、特点、分类等进行阐述。 第三章企业人力资源管理信息化的风险识别，对项目风险识别的基本理论进 行阐述，并以此为依据对企业人力资源信息化项目的风险进行识别。 第四章企业人力资源管理信息化的风险评估，依据第三章研究中所识别出的 企业人力资源信息化项目所存在的各种风险，构建一套企业人力资源信息化项目 的风险评估指标体系，建立模糊综合评估模型，并结合实例对模型进行了检验。 第五章企业入力资源管理信息化建设的风险控制，结合项目风险控制的基本 理论，对企业人力资源信息化建设项目的风险提出相应的控制策略。 第六章全文工作总结及今后工作展望。总结全文，并对企业人力资源管理信 息化风险问题今后的研究工作进行展望。 5 辽宁科技大学硕士论文 第二章基本知识及相关理论 2 基本知识及相关理论 2 1 人力资源管理信息化概述 2 1 1 人力资源管理信息化的内涵及发展过程 人力资源管理信息化是以信息技术和先进人力资源管理思想相结合为基础， 运用信息技术对企业人力资源进行优化配置与开发的一种管理模式 2 1 。 人力资源管理系统的发展可以概括为以下几个阶段： 第一阶段：薪资计算系统时代 人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0 世纪6 0 年代末期。由于当时计 算机技术已经进入实用阶段，同时企业的规模也越来越大，用手工来计算和发放 薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个问题，第一代的人力资源管理 系统孕育而生，其实就是薪资管理系统应运而生。 第二阶段：薪资人事管理系统时代 第二代的人力资源管理系统出现于2 0 世纪7 0 年代末。随着计算机技术的飞 速发展，系统开始纪录员工的其他基本信息包括薪资的历史数据，此外，它的报 表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。这个时代的管理系统以薪资处 理为主，并兼具了一部分人事信息管理的功能。 第三阶段：入力资源管理系统时代 人力资源管理系统的第一次革命性变革出现在2 0 世纪9 0 年代初。这一阶段 企业最关注的是员工的绩效考评和管理系统，以及培训管理系统。第三代人力资 源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与 人力资源相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息源。 第四阶段：e _ - m t m s 时代 人力资源管理信息系统的第二次革命性变革出现在2 0 世纪9 0 年代末和2 1 世 纪初。为了快速响应企业内部和外部的各种要求与变化，w e b 使人力资源部门与 6 辽宁科技大学硕士论文 第二章基本知识及相关理论 企业的内部员工和外部世界之间的距离成为零，这就是人力资源管理系统的e 化。 e - 一 t m s 除了具有人力资源管理系统的所有特征外，还可以实现员工或潜在员工 和企业人力资源管理者互动和零距离。 2 2 风险管理概述 2 2 1 风险的含义 通俗地讲，风险就是一个事件产生我们所不希望的后果的可能性。因比，风 险较为一般性的定义如下：风险是某一种事业预期后果估计中的较为不利的一面。 这里“较为不利”是相对于我们预期达到的目标而言的。事实上，风险表示一种 观点，即用考虑到各种可能性的统计的观点来观察、研究事物，因此可以使我们 考虑更全面、决策更合理，这是最主要的【4 】。 另外，本文还用到了风险因素和风险驱动因子的概念。风险因素是指一组项 目的基本组成部分，这些基本组成部分的性质、功能、彼此之间的相互联系和相 互作用以及它们组成项目整体的方式能够最终决定项目的结果。风险驱动因子是 指能产生或增加损失概率和损失程度的潜在原因。 风险因素、风险驱动因子与风险三者之间的关系如图2 1 所示： 风 包含 风 险 - - - 斗 险 因 驱 素 动 因 素 偏 离 引发 新 目 风 标 险 结 因 果 素 图2 - ! 风险因素、风险驱动因子与风险三者之间的关系 项目风险可以理解为一旦发生就会对项目造成损失的潜在危险，也可以理解 为对项目全过程可能产生影响的不确定性因素。如信息系统的安全性、可靠性等 等。风险是一种可能性，一旦成为现实，就叫风险事件。风险事件后果对于项目 可能有利，称为机会；也可能不利：称为威胁或损失。任何项目都有风险。人们 从事项目活动看中的是机会，容易忽略的却是威胁或损失。 辽宁科技大学硕士论文 第二章基本知识及相关理论 一般说来，项目风险即是在项目整个生命周期内不期望发生事件的客观不确 定性。另外一些项目风险管理专家对项目风险定义为：项目风险是所有影响项目 目标实现的不确定因素集合，风险( r ) 可以表示为事件( e ) 发生的概率( p ) 及 其后果( c ) 的函数： r = f ( e ，p ，c ) 2 2 2 风险的特点 ( 1 ) 风险事件的随机性 风险事件的发生及其后果都具有偶然性。风险事件是否发生，何时发生，发 生之后会造成什么样的结果? 人类通过长期的观察发现，许多事件的发生都遵循 一定的统计规律，这就使人们有可能用现代风险分析方法去计算风险发生的概率 和损失程度。风险事件具有随机性。 ( 2 ) 风险的相对性 风险总是相对项目活动主体而一言的，同样的风险对于不同的主体有不同的 影响。人们对于风险事故都有一定的承受能力，但是这种能力因活动、人和事件 而异。人们的承受能力重要受以下两个因素的影响： 1 ) 收益的大小。收益总是有损失的可能性相伴随。损失的可能性和数额越大， 人们希望为弥补损失而得到的收益也越大。反过来，收益越大，人们愿意承担的 风险也越大。 2 ) 投入的大小。项目活动投入的越多，愿意冒的风险也越小。投入与愿意接 受的风险大小之间的关系可见图2 2 。一般希望活动获得成功的概率随着投入的 增加呈s 曲线规律增加。当投入少时，人们可以接受较大的风险，即使获得成功 的概率不高也能接受；当投入逐渐增加时，人们就开始变得谨慎起来，希望获得 成功的概率提高了，最好达到百分之百。图中还表示另外两种人对待风险的态度。 辽宁科技大学硕士论文 第二章基本知识及相关理论 1 0 0 希 望 成 功 概 室 投资大小 1 0 0 图2 - - 2 投入与愿意接受风险大小关系示意图 ( 3 ) 风险的可变性。当风险因素发生变化，必然会引起风险的变化。风险的 可变性主要指，风险性质的变化，风险后果的变化，风险后果包括发生的频率、 收益或损失大小。随着科学技术的发展和生产力的提高，人们认识和抵御风险事 故的能力也逐渐增强，能够在一定程度上降低风险事故发生的频率并减少损失或 损害；出现新风险，随着项目或者活动的进展，会有新的风险因素产生，就会有 新的风险产生。特别是在活动主体为了回避某些风险而采取的行动时，另外的风 险就会出现。 2 2 3 风险的分类 风险无处不在，无时不有。风险可以从不同的角度进行分类。分类的目的是 便于识别和管理。 ( 1 ) 以风险事件后果来划分，有纯粹风险和投机风险。纯粹风险指只能造成 威胁或损失的风险，例如战争、地震、洪水、车祸、疾病等。投机风险指既可能 使人蒙受损失，又可能给人带来利益的风险，如投资活动中的风险、科学研究中 的风险等。投资于项目，既可以遇上纯粹风险，也会有投机风险，但是项目风险 应看成是投机风险。纯粹风险给项目造成的损失也就是给社会造成的损失。投机 风险给项目造成的损失，却有可能使其它方面获利，因而整个社会不蒙受损失或 9 辽宁科技大学硕士论文第二章 基本知识及相关理论 少受损失。例如政府投资基础设施项目。建成后政府亏损，但全社会受益。 ( 2 ) 以风险事件性质划分，有自然风险、社会风险、政治风险、法律风险和 技术风险等。自然风险指由自然界力量导致损失的风险，如水灾、风暴、地震等。 社会风险指人类不可预料的反常行为引起的风险，如盗窃、抢劫、罢工、动乱等。 政治风险指由于政治或国家利益冲突而导致的风险，如战争、政府没收财产、禁 运、制裁行动等。法律风险指同合同、执照、许可证、专利权、诉讼等有关的风 险。经济风险指同币值、物价、汇率、利率、关税、原材料供应、产品销售、资 金筹集和还贷有关的风险。技术风险指同项目的设计、施工、设备安装、调试、 投产等技术方面有关的风险。 ( 3 ) 以风险后果承担者划分，有项目业主( 项目执行组织) 风险、政府风险、 承包商风险、投资方风险、设计和咨询单位风险。 ( 4 ) 以是否可人为控制划分，有可管理风险和不可管理风险。可以预测并采 取措施加以控制的风险称为可管理风险；反之，则为不可管理风险。 ( 5 ) 以影响范围划分，有局部风险和总体风险。 1 0 辽宁科技大学硕士论文第三章企业人力资源管理信息化的风险识别 3 企业人力资源管理信息化的风险识别 3 1 风险识别的相关理论 风险的辩识是进行风险分析时要首先进行的重要工作。当要进行某项事业时， 能引起风险的因素是很多的，其后果的严重程度也各异。完全不考虑这些或遗漏 了这些主要因素是不可取的，但对每个因素都考虑也会使问题复杂化，因而也是 不恰当的。风险的辨识就是要合理地缩小这种不确定性。 3 1 1 项目风险识别的常用方法 项目风险识别是对项目风险进行防范与控制的第一步，也是十分重要的一步。 然而，在大部分情况下，风险并不显而易见的，其往往或隐藏在项目生命周期的 各个环节，或被种种假象所掩盖。因此，识别风险要讲究方法，特别要根据项目 风险的特点，采用具有针对性的识别方法和手段，将复杂的事物分解成比较简单 的容易被认识的事物，将大系统分解成小系统。现行的比较常用的项目风险识别 方法主要有： ( 1 ) 专家判断 由于在风险识别阶段的主要任务是找出各种潜在的危险并做出对其后果的定 性估量，不要求作定量的估计，又由于有些风险很难在短时间内用统计的方法、 实验分析的方法或因果关系论证得到证实，所以，专家调查方法就显得很有用处。 专家调查方法近年来在国内外受到很大重视并得到大力开发。以往先例项目积累 起来的资料、数据、经验和教训，项目成员个人的常识、经验和判断在风险识别 时非常有用。对于那些采用新技术、无先例可循的项目更是如此。专家判断不仅 适用于风险识别，而且适用于预测及决策过程。专家判断有两种方法，即d e l p h i 方法和问卷调查法。如用d e l p h i 方法，其程序如下： 1 ) 挑选专家组成小组，专家们彼此不了解，不会面； 2 ) 要求每位专家对所讨论的问题进行匿名分析； 辽宁科技大学硕士论文第三章企业人力资源管理信息他的风脸识别 3 ) 所有专家都会收到一份全组专家的集合分析答案，并要求所有专家在这次 反馈的基础上重新分析。如有必要，该程序2 ，3 步骤可重复进行。 风险调查问卷方法是一种基于某种风险分类标准识别风险主要来源的方法。 s t a n d i s hg r o u p 成功打分表和m c f a r l a n z 风险调查问卷都属于问卷调查法。一般来 说，当闯卷中的闯题得到否定的回答或者分值较高的选项，那么通常表明有某个 风险存在。 ( 2 ) 图表法 图表法主要包括因果图法( 也称鱼刺图法) 和故障树法，这两种方法都是从结果 查找原因。从结果查原因就是先找出项目会有哪些事件发生，反向分析发生的原 因。故障树就是利用图解的形式将大的故障分解成各种小的故障，或对各种引起 故障的原因进行分解。由于图的形状像树枝一样，越分越多，故名故障树，这是 分析方法的有力工具。 ( 3 ) 工作结构分解法 风险识别要减少项目的结构不确定性，就要弄清项目的组成、各个组成部分 的性质、它们之间的关系、项目与所处环境之间的关系等。工作结构分解法是完 成这项任务的有力工具。 上面介绍了几种风险识别的常用方法和工具，这些方法和工具在实践中要根 据具体情况加以灵活运用，在有些时候，不同方法和工具可以组合在一起使用， 以获得理想的风险识别的效果。 3 1 2 风险识别的一般过程 风险识别是要确定在项目中存在哪些风险，这些风险可能会对项目产生什么 影响。并将这些风险及其特性归档。风险识别是项目风险管理中的一项经常性的 工作。风险识别主要包括收集资科、分析不确定性以及风险的归类总结，其过程 如图3 1 所示。 辽宁科技大学硕士论文 第三章企业人力资源管理信息化的风险识别 收集分析风险 资料 p 不确定性 ) 归类总结 图3 - 1风险识别的一般过程 ( 1 ) 收集信息 一般情况下，我们认为之所以存在风险，是因为数据或信息的不完备。因此， 收集和风险事件直接相关的信息可能是困难的，但是风险事件总不是孤立的，可 能会存在一些与其相关的信息，或与其有间接联系的信息，或是与本项目可以类 比的信息。项目风险识别应注重下列几方面数据信息的收集。 1 ) 项目环境方面的数据资料 任何一个项目的建设实施和建成后的运行离不开与其相关的环境。对于企业 人力资源管理信息化建设来讲，环境将会对人力资源管理信息化的建设产生重大 的影响。这里的环境既包括宏观的政治、经济、文化环境，也包括企业外部的合 作单位，如管理咨询机构、软件供应商，和企业内部微观的组织、管理、企业文 化等环境。 2 ) 类似项目的有关数据资料 以前经历的项目的数据资料。以及类似项目的数据资料均是风险识别时必须 收集的。对于亲身经历过的项目，一定会有许多经验教训。这些经验和体会对识 别本项目的风险是非常有用的。对于类似的项目，可以是类似的建设环境，也可 以是类似的项目结构，或者两方面均类似则更好。它们的建设经验教训对当前项 目的风险分析也是很有帮助的。因此要注重这两方面数据资料的收集，包括过去 建设过程中的档案记录、总结、验收资料、以及过程变更资料等，这些数据资料 对本项目风险的识别极有价值。 3 ) 项目的设计、实施文件 项目设计文件规定了项目所需的软件、硬件标准等，对这些内容的改变均可 能会引来风险。 辽宁科技大学硕士论文第三章企业人力资源管理信息化的风险识别 ( 2 ) 分析不确定性 在基本数据或信息收集的基础上，应从下列几个不同方面对项目的不确定性 进行分析。 1 ) 不同建设阶段的不确定性分析，项目建设有明显的阶段性。而在不同建设 阶段，不论是不确定事件的种类，还是不确定事件的不确定程度均有很大的差别， 应将不同建设阶段的不确定性分别进行分析。 2 ) 不同目标的不确定性分析。项目建设有进度、质量和费用三个基本目标。 影响这三个基本目标的因素既有相同处。也有不同的地方，要从实际出发对不同 目标的不确定性做出较为客观的分析。 3 ) 项目建设环境的不确定性分析。项目建设环境是引起各种风险的重要因素。 应对建设环境进行较为详尽的不确定性分析，进而分析由其引发的项目风险。 ( 3 ) 确定风险事件，并将风险归纳、分类 在项目不确定性分析的基础上、进一步分析这些不确定因素引发项目风险的 大小。然后对这些风险进行归纳、分类。为风险管理的方便，对这种分类，可按 项目的建设阶段进行分类。 3 2 人力资源管理信息化风险因素与风险驱动因子的识别分析 3 2 1 人力资源管理信息化风险因素的识别 对于企业人力资源管理信息化的风险辨识本文首先采用工作结构分解法，从 系统的观点出发，横观项目所涉及的各个方面，纵观项目的整个过程，将复杂的 企业人力资源管理信息化建设工作过程分解成若干基本组成部分。从横向来看， 企业信息化项目一般涉及的因素错综复杂，难以找到一条逻辑主线对其进行完整 的分析。因此，本文首先从纵向上，将企业人力资源管理信息化按流程分割为三 个阶段，然后在每个阶段内逐次对其相关因素进行分析阐释。一般来讲，项目的 整个生命周期包括三个部分，即：项目立项与启动项目实施结项。由于 项目一旦结项，则其结果即成为既成事实。因此，对于项目风险研究而言，我们 关注的是项目生命周期中的前两个阶段，即项目的立项与启动阶段和项目的实施 1 4 辽宁科技大学硕士论文 第三章企业人力资源管理信息化的风险识别 阶段。 人力资源管理信息化的立项与启动阶段普遍包括以下六个进程：项目需求分 析项目可行性分析项目开发方式与代理方的选择项目合同的签订一 一项目组织的建立项目启动前的其他准备工作。 在项目实施阶段，由于从系统分析设计到开发方式的选择以至项目组织的建 立等各方面条件均己完备，纵向的流程性特征不再突出，项目各方关注的重点集 中在项目的质量控制、进度与成本控制、人员管理和文档管理四个方面。 需要说明的是，在项目管理的研究中，项目的进度、成本与质量是对等的三 大要素。但是本文的研究角度是服务于信息化项目的应用企业。对于项目的应用 企业，其在项目实施过程中最关注的重点是项目的质量而不是进度与成本。另外， 在项目的实施过程中，项目的进度与成本存在着一定的可替代性，即代理方可以 增加成本而加快进度，也可以延迟进度降低成本。因此，本文将项目实旌的进度 与成本结合在一起进行研究。 根据上述分析，我们可以将企业人力资源管理信息化项目工作过程进行如下 分解，如下表3 - 1 所示： 项目需求分析 立项 可行性分析 与 开发方式与代理商的选择 启动 签订项目建设合同 阶段 成立项目建设组织 质量控制 实 施 进度和成本控制 阶 相关人员的管理 段 相关文档的管理 表3 一l 企业人力资源管理信息化相关工作初步分解图 通过上述分解，原本错综复杂的企业信息化项目建设工作可以归结成为两个 辽宁科技大学硕士论文 第三章企业人力资源管理信息化的风险识别 层面，十个基本组成部分。在此基础之上，我们可以参考鱼刺图法的思想，假定 人力资源信息化项目的结果未能实现企业预期目标，根据这一结果。反向剖析项 目的各部分相关工作，从而发现风险因素，挖掘各风险因素的风险驱动因子。 鱼刺图是由许多大小不同的箭头组成。图的中间是一条粗箭头，表示结果， 也就是需要分析原因的某一结果。粗箭头的两旁有若干大箭头，表示对该结果产 生影响的几方面的重要因素，每一箭头两旁又有若干小箭头，分别表示影响它所 指的那个箭头的原因( 即风险驱动因子) 。关于企业人力资源管理信息化的风险因 素分析图如下图3 2 所示： 图3 2 企业人力资源管理信息化的风险因素分析图 在图3 2 中，我们用指向结果的粗箭头将企业人力资源信息化项目的立项启 动阶段与项目实施阶段进行分离。位于粗箭头上方的为项目立项与启动阶段对项 目结果产生影响的主要因素及其风险驱动因子。其中，方框表示项目立项与启动 阶段的风险因素，我们用细箭头将其指向粗箭头以示其影响作用。指向方框与粗 箭头连接细箭头的各部分，为该风险因素的风险驱动因子。位于粗箭头下方的为 项目实施阶段对项目结果产生影响的主要因素及其风险驱动因子。其中方框表示 项目立项与启动阶段的风险因素，我们用细箭头将其指向粗箭头以示其影响作用。 指向方框与粗箭头连接细箭头的各部分，为该风险因素的风险驱动因子。在这里 1 6 辽宁科技大学硕士论文第三章 企业人力资源管理信息化的风险识别 需要说明的是，对于企业人力资源信息化项目可行性分析工作情况而导致的风险， 本文从另一个角度用环境与资源的可支持度加以描述。关于各风险因素驱动因子 的分析见下文3 2 2 。 3 2 2 企业人力资源信息化风险因素驱动因子的分析 前文中我们利用鱼刺图对企业人力资源信息化项目风险的总体构成进行了描 述，下面我们将对各风险因素的风险因子进行分析。 1 企业人力资源信息化立项与启动阶段风险因素驱动因子的分析 1 ) 项目需求分析风险驱动因子 在企业人力资源信息化项目的立项与启动阶段，系统运行所面临的首要问题 是项目的需求分析。需求分析是一切工作的开始和依据，项目需求分析的失败将 直接导致后续工作的盲目性，以至最终项目结果的失败。一般来讲，通过需求分 析，要确定对目标系统的综合要求，并提出这些需求实现的条件，以及需求应达 到的标准，也就是解决要求开发的信息系统做什么，做到什么程度。对于项目的 需求分析风险的驱动因子，我们从以下五个方面进行探讨： 功能需求的合理性。功能需求是最主要的需求，通过功能需求分析要确定 所要开发的人力资源管理信息系统在功能上应做什么，然后逐步细化所有的系统 功能，找出系统各元素之间的联系、接口特性和设计上的限制。 性能需求的合理性。通过性能需求分析要给出所开发信息系统的技术性指 标，包括存储容量限制、运行时间限制、传输速度要求、安全保密性等等。 安全性、可靠性需求的合理性。工作在不同环境的信息系统对其安全、保 密的要求是不同的。关于这一方面的需求应当做出恰当的规定，以便对所开发的 信息系统给予特殊的设计。另外，在系统的运行中，各子系统出现故障所产生的 影响各不相同。在需求分析阶段，对所开发信息系统在投入运行后不发生故障的 概率要按实际的运行环境提出需求。 可扩展性需求的合理性。由于技术的不断发展与企业需求的不断变化，人 力资源管理信息系统往往面临着不断扩展升级的问题。因此，在需求分析中，对 1 7 辽宁科技大学硕士论文第三章 企业人力资源管理信息化的风险识别 于人力资源管理信息系统将来可能的扩展与修改要做充分的准备，旦将来需要 就比较容易进行补充和修改。 成本消耗与开发进度需求的合理性。企业人力资源管理信息系统开发需要 耗费大量的人力、物力、财力和时间。为了对后续的开发进行有效管理，需要对 项目开发的进度和各步骤的成本提出需求。 2 ) 环境与资源支持度风险驱动因子 人力资源管理信息系统的开发建设， 这是任何项目得以顺利进行的根本保证。 动因子，我们从以下四个方面进行探讨： 离不开良好的环境与充足的资源支持， 对于项目环境与资源的支持度风险的驱 技术支持度。企业进行人力资源信息化项目的开发建设，必须考虑现有的 技术水平，这里所说的现有水平，是指社会上已经比较普遍的使用了的技术，不 应该把尚在实验室里的新技术作为考虑的依据。 资金支持度。“巧妇难为无米之炊”，没有充足的资金支持，切的构划都 只能是空中楼阁，企业人力资源信息化项目也不应启动。 人员素质能力支持度。任何一个项目的开发与建设乃至将来的使用，最终 都要靠人来完成。相关人员的素质能力水平对于项目的建设以至将来的使用存在 着直接的影响。 组织支持度。企业人力资源管理系统是要在企业环境中工作的，与项目有 直接或者间接关系的各部门各员工对于项目开展的态度也是影响该项目的不可忽 视的因素。缺乏广泛的支持，其后果可想而知。 3 ) 开发方式与代理方选择的风险驱动因子 在项目的需求分析与环境资源支持度考查完成之后，企业需要选择相应的开 发方式和代理方帮助完成。一旦开发方式与项目代理方确定，在后续的项目实施 阶段一般将无法更改。因此，这一选择至关重要。对于开发方式与代理方选择风 险的驱动因子，我们可以从以下两个方面进行探讨： 开发方式的选择。目前，企业进行信息化项目的开发方式主要有以下四种 ( 本文研究的范围不包括第二种自主开发) ：委托开发( 即委托信息化服务商 对目标信息系统进行开发) 、自主开发( 即由企业内部完成目标信息系统的开发) 、 l i l 辽宁科技大学硕士论文第三章企业人力资源管理信息化的风险识别 联合开发( 即由企业与信息化服务商联合进行目标信息系统的开发) 、购买软件包 与二次开发( 即购买专业的信息系统软件然后根据自身需求对其加以改造) 。面对 不同的开发方式，企业应当依据所处行业、自身的技术人员水平等加以选择。不 当的选择会给项目的后续工作带来灾难性的后果。 代理方的选择。目前，提供信息化服务的商家众多，其水平也是良莠不齐。 对于代理方的选择将直接影响后续的所有工作与项目的最终结果。 4 ) 合同风险驱动因子 在开发方式与代理方的选择完成之后，企业需要与代理方签订相应的合同。 对于合同风险的驱动因子，我们可以从以下两个方面进行探讨： 合同类型的选择。一般来讲，按照企业付给服务商酬金的计算方式，可以 将合同分为两个类型：固定价格合同( 即企业与服务商对所申请的工作达成一致 价格，价格要保持不变，除非企业与服务商均同意改变) 、成本补偿合同( 即企业 同意付给服务商所有实际花费的成本加上一定的协商利润，而不规定数额) 。不同 的合同方式将对企业人力资源管理信息系统的开发成本与后续的系统维护服务等 产生不同的影响。 合同条款的全面性。一般来讲，企业人力资源管理信息化的开发合同必须 以可计量或可测试的方式规定项目的目