（企业管理专业论文）企业人力资本与企业绩效关系的实证研究以高新技术企业为例.pdf

。一 西华大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文作者签名：认学荧指导教师签名：卸历谚 f 日期：加，f 弓d 日期：，r 多乡b 西华大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，在校 攻读学位期间论文工作的知识产权属于西华大学，同意学校保留并向国家 有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅，西 华大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位论文。( 保密的论文在 解密后遵守此规定) 学位论文作者签名：孤学堑指导教师签名：砂7 ) 略劣 日期：2 0 1 r 知日期：力，f 7 口f 西华大学硕士学位论文 摘要 随着人类社会从工业经济时代迈入知识经济时代，国与国( 地区) 间的经济技术合 作与交往空前加强，人力资本作为新型生产要素已成为核心的竞争要素。1 9 6 0 年，舒尔 茨在美国召开的经济学年会上发表了题为人力资本投资的演讲，这标志着人力资本 已开始走向一门独立学科。此后，国外学者对人力资本理论进行了不断研究与完善，现 已成为人力资源管理学科。近年，对人力资本的定量研究成为热点，而对企业人力资本 的定量研究更是国内外的研究重点之一。企业人力资本综合开发与管理的目的是提高经 济效益，因此，研究企业人力资本与企业绩效之间的关系具有重要意义。 国内外学者对人力资本理论进行深入研究，取得了有益成果，但许多热点问题未形 成一致观点，诸如人力资本定义、人力资本计量、人力资本投资等，都有必要进一步探 讨。 在总结国内外学者研究成果的基础上，从企业层面及人力资本形成的角度对企业人 力资本作出界定。人力资本是指人们为了生存，于后天因获取存在于体内的、有经济价 值的质量因素( 知识、技能和体力) 而发生支出总和的货币表现。 人力资本计量是一个世界性难题。在实证研究人力资本与企业绩效关系时，人力资本 有成本计量模式和价值计量模式，而选择价值计量模式更优，并应将人力资本存量、员 工人均培训费、员工人均薪金、高管人员的平均年龄、企业人力资本流动率5 个要素作 为替代变量，更能充分体现货币计量与非货币计量结合的优势。 人力资本与企业绩效、企业成长性的关系。通过多元线性回归模型，对6 0 家上市 高新技术企业的公开资料，利用s p s s 软件、e x c e l 软件进行回归分析，得出结论是： ( 1 ) 企业人力资本存量和企业员工的流动对企业绩效有显著的促进作用；( 2 ) 随着企业 成长能力的提高，企业人力资本存量对企业绩效的影响减弱，而企业人力资本流动对企 业绩效的影响增强：( 3 ) 成长型企业的人力资本水平和绩效高于非成长型企业的，并且 成长型企业的人力资本存量、人力资本的流动、企业的获利能力和企业的发展能力显著 高于非成长型企业的。 与国内已有研究成果相比，本研究在以下方面有所见解： 第一，人力资本界定。在系研究人力资本与企业绩效关中，人力资本是指企业用于 人力资源开发、利用的投入，是增量人力资本。 第二，规范研究与实证研究相结合。实证研究与规范研究是相辅相成、相互促进的， 而非对立的。规范研究结果可塑性大，说服力不强，需要实践证明：实证研究结果虽然 唯一，但渗入了假设条件，而且选用模式总与实际存在差异，故很多结果需要正确的理 论来说明。 第三，研究对象新补充。人力及物力资本投资对企业绩效有影响，但不同行业存在 差异。如果要证明所有企业都存在人力资本与绩效成正相关，就必须对不同企业一一研 究。虽然国内已有大量的人力资本与企业绩效关系的研究成果，但有研究对象遗漏，所 以还补充研究的必要。正是基于此原因，选择高新技术企业为研究对象有价值、有意义。 第四，研究得出新结论。企业成长问题实际上是经济发展问题，成长性也已经成为 衡量企业发展的客观标志。如何看待企业的成长、认识企业的成长性，对企业实现可持 续成长具有重要的意义。笔者从企业成长性角度，探讨高新技术企业人力资本与绩效的 关系，得出了新结论，可供参考和借鉴。 企业人力资本与企业绩效关系的实证研究 关键词：企业人力资本；企业绩效；成长性；回归分析；比较分析 西华大学硕士学位论文 a b s t r a c t h u m a ns o c i e t yh a sc o m ei n t ok n o w l e d g ee c o n o m y se r af r o mi n d u s t r i a le c o n o m y se r a w i t ht h i sc h a n g e ，e c o n o m i ca n dt e c h n o l o g i c a lc o r p o r a t i o n sa m o n gc o u n t r i e s ( r e g i o n s ) h a v e b e e nd e a d l ys t r e n g t h e n e d , a n ds oh a v ee x c h a n g e s a n da san e wf a c t o ro fp r o d u c t i o n , h u m a n c a p i t a lh a sb e c o m eac o r ec o m p e t i t i v ee s s e n t i a lf a c t o r i n19 6 0 ，s c h u l t zm a d eas p e e c h e n t i t l e d ”h u m a nc a p i m li n v e s t m e n t ”i na n n u a le c o n o m i c sc o n f e r e n c ew h i c hw a sc o n v e n e db y u s a , w h i c hw a sas i g nt h a tt h et h e o r ya b o u th u m a nc a p i t a lb e g a nt ob e c o m ea ni n d e p e n d e n t d i s c i p l i n e f r o mt h e no n ，i n n e rs c h o l a r sa n de x t e r n a ls c h o l a r sm a d ee n d l e s sr e s e a r c h e so n h u m a nc a p i t a l ，a n dt r i e d 也e i rb e s tt om a k ei tp e r f e c t , a n dl e ti tb ct h es u b j e c to fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tn o w i nr e c e n ty e a r s ，q u a n t i t a t i v es t u d yo fh u m a n c a p i t a lh a sb e c o m ea h o ts p o t , w h i l et h eq u a n t i t a t i v es t u d yo ff i r m sh u m a nc a p i t a li so n eo ft h ek e yo fi n n e ra n d e x t e r n a lr e s e a r c h e s t h ep u r p o s eo fc o m p r e h e n s i v e l yd e v e l o p i n ga n dm a n a g i n gf i n n sh u m a n c a p i t a li s t oa l h a n c et h ee c o n o m i ce f f i c i e n c yp o i n t t h e r e f o r e ，i ti s i m p o r t a n tt om a k ea r e s e a r c ho nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nh u m a nc a p i t a la n dt h ep e r f o r m a n c eo fe n t e r p r i s e i n n e rs c h o l a r sa n de x t e r n a ls c h o l a r sm a d ei n d e p t hs t u d i e so nt h et h e o r yo fh u m a n c a p i t a l ，a n dg e ts u c c e s s f u lc o n c l u s i o n s h o w e v e r , t h e r ea r eu n i f i e do p i n i o n so nm a n yh o t s p o t s ，s u c ha st h ed e f i n i t i o no fh u m a nc a p i t a l ，h u m a nc a p i t a l sm e a s u r e ，h u m a nc a p i t a l i n v e s t m e n ta n ds oo n i ti sn e c e s s a r yt om a k ef u r t h e rr e s e a r c ho nt h e m b a s e do nt h es u m m a r yo fr e s e a r c ha c h i e v e m e n t so fi n n e ra n de x t e r n a ls c h o l a r s ，a d e f i n i t i o no nf i r m sh u m a nc a p i t a li sm a d ef r o mi t sf o r m a t i o no ne n t e r p r i s el e v e l h u m a n c a p i t a li st h ec u r r e n c yf o r m a t i o no ft h et o t a le x p e n d i t u r ef o rg e t t i n gt h e i n n e rq u a l i t y f a c t o r s ( k n o w l e d g e ，s k i l l s ，a n dp h y s i c a l ) w i t he c o n o m i cv a l u ew i t ht h ep u r p o s eo fs u r v i v a l i t i sn o ti n n a t e ，b u ta c q u k e d t om e a s u r et h ef i r m sh u m a nc a p i t a li sag l o b a lp r o b l e m t h e r ea r ec o s tm e a s u r e m e n t m o d e la n dv a l u em e a s u r e m e n tm o d e lt om e a s u r eh u m a nc a p i t a lw h e nt h ee m p i r i c a ls t u d yo n t h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nh u m a nc a p i t a la n df n - mp e r f o r m a n c ei sd o n e ，a n dt h ev a l u e m e a s u r e m e n tm o d e li sf o rb e t t e r a l s o ，t h es t o c ko fh u m a nc a p i t a l ，t r a i n i n gc o s t sp e r e m p l o y e e ，s a l a r i e sp e re m p l o y e e ，t h ea v e r a g ea g eo fs e n i o re x e c u t i v e s ，m o b i l i t yo fh u m a n c a p i t a l 嬲5a l t e r n a t i v ev a r i a b l e sf o rh u m a nc a p i t a lc a nm o r ef u l l yr e f l e c tt h ea d v a n t a g e so f c o m b i n a t i o nb e t w e e nm o n e t a r ym e a s u r e m e n ta n dn o n - m o n e t a r ym e a s u r e s t h e r e l a t i o n s h i pa m o n gh u m a nc a p i t a l 、c o r p o r a t ep e r f o r m a n c ea n dc o r p o r a t eg r o w t h b y m 企业人力资本与企业绩效关系的实证研究 目录 摘要i a b s t r a c t i i i 1 绪论。1 1 1 研究背景1 1 2 研究对象和内容1 1 3 研究目的和方法2 1 4 创新之处2 2国内外文献综述4 2 1 人力资本的内涵j 4 2 1 1 国外关于人力资本的定义4 2 1 2 国内关于人力资本概念的相关研究5 2 2 人力资本与企业绩效关系5 2 2 1 国外的实证研究6 2 2 2 国内的研究成果6 2 2 3 思考问题8 3 企业人力资本与企业绩效的相关界定9 3 1 企业人力资本9 3 1 1 企业人力资本的概念界定9 3 1 2 企业人力资本计量1 0 3 2 高新技术企业的界定与企业绩效1 2 3 2 1 高新技术企业的界定1 2 3 2 2 企业绩效的评价1 3 3 3 人力资本与企业绩效关系实证研究的理论基础企业资源理论1 4 4 实证研究设计1 6 4 1 研究方法1 6 4 2 研究样本的选择与数据的收集1 6 4 3 研究变量1 7 4 4 研究假设1 9 4 5 实证分析模型2l 5实证分析2 1 5 1 企业人力资本与企业绩效的相关性分析2 l 5 2 企业人力资本与企业绩效的回归分析2 4 5 2 1 多重共线性的检验与修正2 4 5 2 2 企业人力资本与企业绩效的逐步回归分析2 6 5 2 3 企业人力资本与企业绩效的回归结果3 1 5 3 企业人力资本与企业绩效关系的企业成长性差异研究3 2 5 3 1 可决系数、修正可决系数和回归系数的比较分析一3 2 5 3 2 样本均值比较分析3 5 v i 西华大学硕士学位论文 5 3 3 比较分析的结论- 3 7 6 研究结论与研究局限3 8 6 1 主要研究结论3 8 6 2 研究成果3 8 6 3 研究的局限性3 9 参考文献4 0 附录a6 0 家上市高新技术企业的概况4 3 附录b6 0 家上市高新技术企业人力资本计量的相关数据4 5 附录c6 0 家上市高新技术企业绩效评价指标的相关数据4 7 攻读硕士学位期间发表学术论文情况4 9 致谢5 0 v 西华大学硕士学位论文 1 绪论 1 1 研究背景 随着人类社会从工业经济时代迈入知识经济时代，作为知识载体的人力资源成为了 研究的热点问题。人力资源的货币表现就称为人力资本。从人力资本概念的提出到人力 资本理论体系的形成，国内外学者展开了多视角、多层次的研究，并取得了相当丰富的 研究成果。其中，企业人力资本的研究得到蓬勃开展，企业入力资本与企业绩效之间的 关系研究亦得到广泛关注。企业人力资本相较于货币、劳动力及土地等传统的生产要素 有其独特的特点。由于世界经济环境的变化，人力资本成为企业新的增长点，促使人们 对人力资本的理论、应用与实践进行深入研究。 首先，第二次世界大战以后，世界格局发生了巨大变化，和平与发展成为时代的主 题。经济向全球化、一体化发展，国与国( 地区) 间的经济技术合作与交往空前加强， 整个世界进入了相互依存、相互依赖的时代。国家、地区之间的经济竞争日益加剧，而 经济竞争的关键是人才的竞争。因此，为了顺应时代发展的要求，国家需要又好又快发 展经济，企业需要加大人力资本投入，吸引与时俱进的高水平人才。 其次，中国是发展中国家中人口最多的国家，庞大的人口数量一直是中国国情最显 著的特点之一，统筹解决人口问题始终是中国实现经济发展、社会进步和可持续发展面 临的重大而紧迫的战略任务。2 0 0 7 年0 1 月1 1 日国家人口发展研究战略课题组发布的人 口发展战略报告明确指出：新的人口发展的总体思路是把我国从人口大国转变为人力资 本强国，优先投资于人的全面发展是全新的人口发展战略理念。这就要求我们研究人力 资本，研究人力资本在企业提高经济效益中作用，引导企业树立“人力资本观”，合理、 有效开发和利用人力资源。 第三，自1 9 6 0 年舒尔茨在美国召开的经济学年会上发表了题为人力资本投资 的演讲以来，人力资本的理论研究就一直成为学术界研究的热点，无论是规范研究还是 实证研究，都取得了丰富成果。近年，国内学者就人力资本与企业绩效的关系问题进行 广泛研究，使之成为热点问题，尤其是试图为人力资本参与企业产权收益分配提供理论 支撑。 1 2 研究对象和内容 基于上述人力资本理论的研究背景，将企业人力资本与企业绩效的关系作为研究对 象，并以上市高新技术企业的公开信息进行实证研究。 基于上述人力资本理论的研究背景，本文旨在基础理论指导和文献综述的基础上， 从规范和实证两个方面来研究企业人力资本与企业绩效的关系。在理论方面，运用企业 资源基础理论来诠释企业人力资本与企业绩效的关系：在实证方面，首先运用相关分析 企业人力资本与企业绩效关系的实证研究 法和多元线性逐步回归方法对人力资本与企业绩效的关系进行分析，再通过比较分组前 后同归参数和分组后两组样本均值，对企业人力资本与企业绩效关系的企业成长性差异 进行研究。 本文研究的思路如图1 1 。 查阅文献r _ 绪论 l 一+ 国内外文献综述 界定研究问题l _ 一j 收集资料企业人力资本与企业 理论分析绩效的相关理论 1r 企业人力资本与企业 实证研究 绩效关系的实证分析 1r ， 研究结论结论与局限 图1 1 思路框架 1 3 研究目的和方法 本文的研究口的： ( 1 ) 对人力资本与企业绩效进行理论分析，探讨人力资本的定义，并用企业资源理 论冷释人力资本足氽业的特殊异质资源，会直接影响企业绩效。 ( 2 ) 以卜i l f i 岳新技术企业为例，运用相关分析法和回归分析法对企业人力资本与企 业绩效之间的黄系进行实证研究。 ( 3j 剐企业成长性在企业人力资本与企业绩效关系上的差异特征进行探讨。 本文的研究：疗法： 为了完成研究任务，本文以国内外现有人力资本理论相关的文献作为理论基础，采 用规范研究和实证研究相结合的方法，研究人力资本与企业绩效之间的关系。具体地说， 就足在研究文献的基础上选题、构思，在收集上市公司相关数据的基础上，对企业人力 资本指标和食、j k 绩效指标进行相关分析和逐步回归分析，并对样本分组前后回归系数和 样本均值进行比较分析，最后得出结论。 1 4 创新之处 对企业人力资本与企业绩效关系的研究，以实证研究法为主，结合规范研究法，得 出企业人力资本对企业绩效有影响的结论。相较以往研究，本文的创新点在于： 2 西华大学硕士学位论文 ( 1 ) 研究对象新补充。人力及物力资本对企业绩效有影响，但不同行业存在差异。 如果要证明所有企业都存在人力资本与绩效成正相关，就必须对不同企业一一研究。虽 然国内已有大量的人力资本与企业关系的研究成果，但有研究对象遗漏，所以还补充研 究的必要。正是基于此原因，选择高新技术企业为研究对象有价值、有意义。 ( 2 ) 通过对国内外相关研究的分析，把人力资本定义为人们为了生存于后天获取的、 存在于体内的、有经济价值的质量因素( 知识、技能和体力) 而发生支出总和的货币表 现。同时，在人力资本与企业绩效关系研究中，人力资本是指企业用于人力资源开发、 利用的投入，是增量人力资本。 ( 3 ) 从企业成长性角度，探讨了企业人力资本与企业绩效关系，得出结论：随着 企业成长能力的提高，企业人力资本存量对企业绩效的影响减弱，而企业人力资本流动 对企业绩效的影响增强；成长型企业的人力资本水平和绩效高于非成长型企业，并且 人力资本存量、人力资本流动、企业获利能力和企业发展能力，都是前者显著高于后者。 企业人力资本与企业绩效关系的实证研究 2 国内外文献综述 2 1人力资本的内涵 人力资本理论体系形成于第二次世界大战后，源于经济学家对2 0 世纪中期“经济 之谜”的探究。但至今为止，中外学者对人力资本定义、内涵等基本问题，仍未达成统 一意见。 2 1 1 国外关于人力资本的定义 国外对人力资本研究比较早，被誉为“研究人力资本理论的先驱者”、“人力资源之 父”的舒尔茨，于1 9 6 0 年在美国召开的经济学年会发表的大会演说论人力资本投资， 可以说是最早对人力资本下定义者。他认为人力资本是体现在人身上的知识与技能的存 量、资历、经验和熟练程度等，如果用货币形态来表示，则是提高人口质量、劳动者技 能而发生的各项支出，这种支出能够在未来给拥有者带来满足或者收入。作为人力资本 拥有者来讲，发生提高人口质量、劳动者技能而发生的各项支出叫投资。舒尔茨将人力 资本的投资范围和内容概括为以下五个方面：卫生保健设施和服务、在职人员培训、学 校的正规教育、企业以外的组织为成年人举办的学习项目、个人和家庭为就业而进行的 迁徙活动【l j 。 与舒尔茨同一时期的贝克尔( 1 9 6 2 ) 从人力资本的形成来解释人力资本，他认为人 力资本是通过对劳动者的投资而形成的，包括教育、培训以及劳动力国内外迁移等方面 的投资【2 】。同时，他还把人力资本区分为一般人力资本和特定人力资本：一般人力资本 是指在劳动者身上的、与个别企业无关而能从一个企业转移到另一个企业的技能，这种 技能在转移过程中不会发生严重的价值损耗；特定人力资本与该特定组织密切联系，会 随着与该组织雇佣关系的解除而消失，这样的人力资本需要通过一定的投资才能再次获 得【3 】o 阿罗( 1 9 6 2 ) 提出的“边干边学”著名理论，对舒尔茨和贝克尔的人力资本理论进 行了补充。他假设技术进步不是外生的，而是由资本积累形成的副产品，这就是著名的 “边干边学”的思想 4 3 。也就是说，劳动者会在实际的生活和工作中积累知识，可以不 经过学校的正规教育或非正规教育，在工作的过程中通过职业训练和学徒等方式学习知 识，积累经验，进行创新，形成人力资本。阿罗“边干边学 的著名理论为随后经济内 生增长理论即新经济增长理论的诞生奠定了基础。 2 0 世纪8 0 年代，国外经济学家将人力资本纳入以技术内生化为特征的新经济增长 理论模型中，促进了人力资本理论的发展与完善。1 9 8 6 年，罗默在收益递增与经济增 长一文中，将知识分解为一般的知识和专业化的知识，并且罗默模型表明一般知识使 所有企业获得规模经济效益，而专业化的人力资本能自身形成递增收益，是现代经济增 4 西华大学硕士学位论文 长的源泉【5 】。卢卡斯( 1 9 8 8 ) 进而建立了专业化的人力资本增长模型，他认为资本应该 分为物质资本与人力资本，而人力资本又分为“一般人力资本”和“专业化人力资本”， 影响产出增长的主要因素是一般人力资本，决定性因素是专业化的人力资本【6 】。也就是 说，影响产出的关键因素是人力资本，而不是物质资本。 2 1 2 国内关于人力资本概念的相关研究 我国对人力资本研究相对较晚，始于2 0 世纪8 0 年代。从国内学者对人力资本内涵的 研究看来，多数学者赞同舒尔茨和贝克尔观点，并在此基础上提出了一些新的见解。 李建民( 1 9 9 9 ) 把人力资源分为个体和群体，他认为人力资本是后天获得的、具有 经济价值的多种因素的总和，这些因素包括知识、能力、技术及健康等。从个体角度看， 人力资本存在于个人身体之中的；而站在群体的角度来看，人力资本则存在于一个国家 或者是地区) 的群体的每一个体之中【7 】o 从人力资本的基本特征来看( 李忠民，1 9 9 9 ) ，人力资本是一种价值，这种价值凝 结于人体之内，它能够物化于商品或服务，从而增加商品或服务的效用，并依据它所增 加的效用来分享收益【8 】。 还有学者( 丁栋虹，2 0 0 1 ) 通过对人力资本的生产力性质的分析，对人力资本的内 涵提出了其独到的见解：人力资本具有边际报酬递增的生产力属性，根据这一属性将人 力资本划分为同质型人力资本和异质型人力资本【9 】。所谓的同质型人力资本是指在某一 特定阶段的边际报酬生产力形态是递增的人力资本，反之，则称之为异质型人力资本。 企业家是异质型人力资本的所有者，而企业职工是同质型人力资本的所有者0 0 ，而且 企业和经济的增长取决于异质型人力资本【1 1 】。 国内外学者从不同角度探讨了人力资本内涵，虽然对人力资本定义做了不同表述， 但有很多观点是一致的：人力资本是重要的生产要素之一，与物质资本一道共同创造 社会、企业、个人财富；人力资本是后天形成的，是人们为了生存而在生存过程中形 成的知识、技能和体力；人力资本存在于个体人体之中，具有典型的保值增值性，使 用过程中不会减值，随人逝面终；人力资本有经济价值，谁拥有就会为谁带来未来的 经济收益。由此小结，我们可以把人力资本定义为：人力资本是指人们为了生存，于后 天因获取存在于体内的、有经济价值的质量因素( 知识、技能和体力) 而发生支出总和 的货币表现。 、 2 2 人力资本与企业绩效关系 随着人力资本理论的不断完善，近年来对人力资本理论研究的重点渐渐从宏观研究 转移到微观研究，从对人力资本与经济发展的关系研究发展为对人力资本与企业绩效关 系的研究。 5 尼罗哈奇和杰弗里代尔( 2 0 0 4 ) 通过研究发现，企业人力资本是企业获得可持续 竞争优势的重要源泉，内部培养的人力资本即在企业内部选拔人力资本，对企业员工的 培训及对人力资源的优化配置显著地提高了企业的“边干边学”成效，而从外部购买的 人力资本则会使“边干边学”成效显著地降低【l 6 】。 科伦波马西莫和格瑞里卢卡( 2 0 0 5 ) ，运用意大利制造业和服务业5 0 6 个高技术企 业的数据分析了企业家人力资本与高新技术企业发展之间的关系，他们认为企业家的工 作经验是企业的一种重要人力资本，有助于促进企业的成长。同时，还发现企业家人力 资本的协同效益来源于企业家的经济管理能力、所接受科技教育以及所积累的行业经验 三者的结合【1 7 】。 亚伯拉罕和约翰( 2 0 0 5 ) 认为企业人力资本在本质上是独特的，能提高商业组织和 公共机购的绩效。他们分别收集了以色列私营组织和公共机构两套主要数据，研究发现 人力资本的独特价值与其存量的交互作用对组织的绩效有显著作用，并证明只有在高层 管理者意识到人力资本的独特价值时，人力资本存量才与组织绩效密切相关【1 8 】。 安德烈斯( 2 0 0 7 ) 等分析了企业定位与企业人力资本之间的关系，经实证研究表明， 企业定位在某一产业集群内还是该产业集群外，与企业员工培训费用的多少有关，当企 业生产力变化可能较大和员工培训费有较大时，往往将企业定位于该产业集群内【1 9 】。 2 2 2 国内的研究成果 黎富兵( 2 0 0 5 ) 以我国1 4 个行业的上市公司为研究对象，用企业受过高等教育的员 工占总员工人数的百分比来表示人力资本的存量，用大专以上文化程度员工数量较上一 年增长或者减少的百分比来表示人力资本的流动，借助s p s s 软件进行了实证研究，其研 6 西华大学硕士学位论文 究结论是企业人力资本存量与企业劳动生产率之间的关系具有行业性差异，人力资本的 流动与企业劳动生产率变动率负相关【2 们。 徐希明( 2 0 0 6 ) 以沪深两市2 5 1 家a 股上市公司为样本，考虑了企业所有制结构、企 业规模等因素，采用单方程回归检验模型进行分析，发现企业人力资本存量与企业绩效 的正相关程度因企业的行业背景而有所差异【2 。 赵金瑞( 2 0 0 7 ) 将人力资本区分为通用性和专用性的人力资本，收集了国外信息技 术行业7 7 家上市高科技企业的数据用于回归分析。经过实证研究，发现通用性人力资本 与企业绩效正相关，并且研究结果因所采用的企业绩效指标的不同而异：核心员工的管 理经验与企业市场价值正相关，员工的受教育水平即人力资本存量则与企业资产收益 率、销售收益率和劳动生产率正相关1 2 2 。 王丽娟( 2 0 0 8 ) 对中小企业人力资本状况进行了分析，以中小企业板上市4 8 家公司 所披露的数据进行实证研究，得出的结果是人力资本流动率与中小企业绩效存在显著的 负相关关系，与加权平均净资产收益率微弱正相关，而中小企业绩效与企业的人力资本 存量、高管薪酬存在显著的正相关关系，与持股高管的平均持股量有微弱正相关关系， 与技术人员比例无关【2 3 】。 尹飘扬和杨向阳( 2 0 0 9 ) 用员工高学历比例、专门技术人员比例及高管人员的年龄 结构代表人力资本，用净资产收益率代表企业绩效，对3 0 家上市国营企业和3 0 家上市民 营企业为样本进行了比较研究，结果是不同研究对象存在很大的差异【2 4 1 。 徐鑫( 2 0 0 9 ) 在分析民营企业人力资本的特征基础上，深入地探讨了民企业人力资 本与企业绩效形成的关系：二者的关系因行业的不同而有所差异，并且民营企业人力资 本对企业绩效有显著的促进作用，但是人力资本投资对企业绩效的贡献却低于物质资本 投资对企业绩效的贡献【2 5 】。 王丽平和任书丽( 2 0 1 0 ) 以3 个行业的上市公司为例，研究了人力及物力资本投资 与企业绩效之间的关系，得出结论：不同行业存在一定的差异，但总体上是人力与物质 资本投资对企业绩效的具有明显的促进作用，人力资本投资的边际贡献率大于物质资本 投资。他们认为人力资本比物质资本重要，但企业对人力资本的利用低，其作用没有得 到充分的发挥【2 6 1 。 王端旭和陈帅( 2 0 1 0 ) 在研究企业人力资本与企业绩效关系时，考虑了企业所有制 和发展阶段的影响。他们对浙江与上海的1 3 0 个企业进行了问卷调查，用实证方法研究 发现企业绩效与企业人力资本投资显著正相关，内资民营企业人力资本投资对企业绩效 的促进作用强于外资民营企业，处于创业期和成长期的企业人力资本投资效益优于处于 成熟期的企业口7 1 。 张瑾，吕冠珠( 2 0 1 0 ) 认为企业家人力资本对企业成长绩效起着至关重要的作用，通 过调查问卷收集了3 9 3 家山东省民营中小企业的数据，经过实证研究发现企业家同行业 企业人力资本与企业绩效关系的实证研究 从业经验对民营中小企业成长有显著的促进作用，而企业家的人力资本存量则与民营中 小企业绩效不存在显著的正相关关系【2 8 1 。 从上述对企业人力资本与企业绩效关系研究的文献中，可以看出国内外学者在对两 者进行规范研究的同时，也做了大量的实证研究。总体说来，企业人力资本是企业的核 心要素，对企业绩效有较明显的促进作用，企业人力资本与企业绩效的关系因企业所有 制结构、行业背景、企业规模的大小以及所选指标等因素的不同而有所差异。 2 2 3 思考问题 从上述国内外学者研究成果中可以得出两个结论：一是，无论从什么角度出发考核， 人力资本与企业绩效成正相关；二是，不同类型、结构、经营方式的企业，这种正相关 度不同。同时，也存在两个问题：研究层面单一，多为静态层面研究，深入的动态研 究分析稀少。研究对象有遗漏，如像外资企业、合资企业、合伙企业、连锁企业、商 品流通企业、高科技企业等等，在国内的研究中几乎未涉及。由此启迪，应当思考以下 问题： 第一，人力资本界定。从会计学角度讲，人力资源占用形态的货币表现称为人力资 产，来源渠道的货币表现称为人力资本。由于当前还无法准确计量人力资本，已有研究 中对存量人力资本都是估计或代替的，相应用此进行的分析结果可信度要打折扣，故在 人力资本与企业绩效关系研究中，人力资本是指企业用于人力资源开发、利用的投入， 是增量人力资本。 第二，静态研究与动态研究相结合。静态研究与动态研究是相辅相成、相互促进的， 而非对立的。从静态研究向动态研究延伸，有利于更好地理解与掌握研究对象的形态、 性能、发展规律以及发展趋势等。 第三，研究对象要完整。如像王丽平、任书丽( 2 0 1 0 ) 研究人力及物力资本投资与 企业绩效之间的关系所得出结论，不同行业存在差异。如果要证明所有企业都存在人力 资本与绩效成正相关，就必须对不同企业一一研究。虽然国内已有大量的人力资本与企 业关系的研究成果，但有研究对象遗漏，所以还有补充研究的必要。正是基于此原因， 选择高新技术企业为研究对象有价值、有意义。 第四，需要研究的问题。企业成长问题实际上是经济发展问题，成长性也已经成为 衡量企业发展的客观标志。 续成长具有重要的意义。为 本与绩效的关系。 西华大学硕士学位论文 3 企业人力资本与企业绩效的相关界定 3 1企业人力资本 3 1 1 企业人力资本的概念界定 人力资本是一种无形的资本，要理解什么是人力资本就要先理解什么是资本。迄今 为止，人们对资本作出了多种解释。当前，西方经济学界一般认为，一切用于生产、再 生产、扩大再生产以及提高生产效率的，并能在可预期的未来为其所有者带来经济流入 的事物都称之为资本。资本所覆盖的范围广泛，不仅包括用于房屋建筑物、运输设施、 机器设备、环保设备等有形资产的投资，还包括用于研发知识、培训技术、增强体能、 文化修养等无形资产的投资【2 9 】。目前，通常把前者视为物质资本，后者视为人力资本。 国内外学者研究均证明，人力资本并非是人们生来具有，而是经过个人后天努力和 个人接受投资所积累而成的。实际上，企业人力资本可以定义为：企业全体成员为了个 人生存和发展、企业的经营和成长的需要，由个人自发或者由企业组织进行的学习、培 训、“边干边学”、员工的流动以及维持全体员工的正常生活等投资，这种投资在企业 成员身上体现为他们所拥有的知识、技能、健康、经验、综合素质等，并能在未来为职 工和企业带来更多的经济流入。这一定义包含了以下几层含义： 首先，企业人力资本是对企业成员的一种投资，这种投资主要来源于个人和企业。 一般而言，员工在进入企业之前都会接受学校的正规教育，或者是学校和企业外的非正 规教育，以学习语言、各种专业知识以及专业技能，培养理解、思考、沟通等多种能力。 在进入企业后，企业需要对员工进行岗前培训，开发人力资源，并为员工提供其自身及 其用于家人的吃、穿、住、行和保健医疗等各项费用。“边干边学”则是企业成员在企 业进入企业后从事某一专业领域的工作时，不需要个人或者企业付出任何直接投资，随 着时间的增加所积累的经验会更多，并获得的更加熟练而高超的技能。 其次，企业人力资本是体现在企业成员身上的良好的体能、丰富的生产知识及熟练 的生产技能等。企业成员经过必要的投资后保持良好的身体状态，积累相关专业知识， 并掌握相关的技能，以适应企业经营和发展的需要。 再次，企业人力资本不能独立存在，它依赖于企业以及其所拥有的人力资源而存在。 员工是企业人力资本的物质载体，企业通过雇佣员工而拥有的人力资本价值。企业人力 资本的价值在企业的生产运营的过程中转移到物质商品，并通过社会生产和社会消费活 动维持并增加其价值。 最后，企业人力资本作为一种特殊的资本，具有一般资本的属性增值性。一切 资本都以在生产过程中产生大于其自身的价值为目的。企业把各种人力资本整合在一 起，相互协作，成为一个为实现共同的、特定的目标的系统，其所带来的增值大于个体 人力资本所带来的增值的总和，取得1 + 1 大于2 的效果【2 ”。 9 企业人力资本与企业绩效关系的实证研究 3 1 2 企业人力资本计量 人力资本计量是一个世界性难题，至今也没有公认的计量方法。从已研究的成果来 看，人力资本计量方法分为成本计量模式和价值计量模式两类。其中，人力资本成本 计量模式，按计量基础不同又分为历史成本法、重置成本法和机会成本法三种具体模式； 人力资本价值计量模式，又分为货币性计量和非货币性计量两种具体模式。现根据已有 的研究成果，将这些人力资本计量方法及范畴对比如表3 1 。 表3 1 人力资本计量方法汇总表 人 也称为原始成本法和实际成本法，以取得、使用、开发人力资本 力 历史成本法 资 时所实际发生的全部支出来计型3 们。 太 在当前经济环境条件下，以为重新拥有或控制现有同一水平全体 成重置成本法 本 人员所必须发生的费用支出来计量 3 0 】。 计 以劳动者因脱产学习或者是离职前后所造成的经济损失来计量， 量 机会成本法 是为所作出的人力资源决策承担的牺牲【3 。 未来工资报巴鲁克列夫和阿巴施瓦茨( 1 9 7 1 ) 以从现在到退休为止，劳 酬折现法动者因提供服务所得到的个人薪金总额的现值计量【3 2 j 弗兰姆霍尔茨( 1 9 6 8 ) 以未来特定时期内预期收益的现值与企 经济价值法业人力资本投资之积来计量，人力资本投资率为人力资本投资与总投 资之比【3 3 1 。 非购买 赫曼森( 1 9 6 9 ) 以本企业商誉的价值除以本行业投资报酬率来计 货 商誉法 量人力资本的价值，其中商誉的价值以过去若干年的企业收益中超过 人 币 行业平均收益水平部分的总和来计量【川。 力 性 资 计 弗兰姆霍尔茨( 1 9 8 5 ) 人力资本的价值在于其能够为组织提供 本 量 随机报酬价 计人 值模型 的服务，并与员工在组织中所处职位相关，但是由于员工预期所处职 量力位的不确定性，使得员工在未来所获得的报酬具有随机性 3 5 1 。 资 本 完全价值测以企业员工从进入企业到离开企业为止的这段时期内能为企业 价 定法创造的全部价值或全部价值的现值计型3 6 1 。 值 计 用确定的人力资本发展指数，以基期的企业人力资本价值为基础 量 指数法 来推测以后年度的人力资本价值【3 7 1 。 借助电脑程序对人力资本的各种信息进行存储、汇总、整理和分 信息库法 析，为企业进行人力资本评价和人力资源管理提供参考。 非 技术指标统 借助大量的人力资本信息，利用统计学的知识来确定一些能够计 货 计法 量和分析人力资本价值的技术指标。 币 性 首先是所有员工对自己现职工作满意度、个人业绩、能力发挥情 计 主观评议法 量 况等的自我评价，现汇总、整理和分析企业人力资本价值。 芑 以他人对评议对象的工作态度、业绩和能力发挥情况的评价为基= 客观评议法 础，确定整个评议对象的人力资本价值。 1 0 西华大学硕士学位论文 国内外学者对人力资本计量方法作了大量的研究，尤其是在人力资本价值计量的货 币计量方法上建树颇多，除了上述主要的几种计量方法外，还有对以上某种方法的改进 方法、内部竞价法以及当期价值计量模式等。此外，众多学者还对各种方法的优缺点及 适用范围等作了广泛而深入的研究。 那么，在研究企业人力资本与绩效关系时，人力资本应采用什么模式计量呢? 从已 有的研究成果来看，前述所