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中南民族大学硕士学位论文 i 摘要 在现代社会，世界经济已经从传统的市场经济时代进入到知识经济时代, 社会 总需求和个人总需求已不能再完全用物质范畴涵盖。管理学者发现，现代企业的 目的不应该只是追求经营绩效的提升，而更应该重视人员的满意度，增进组织全 体人员的繁荣幸福。因为对一个企业来说，只有先拥有滿意的员工才能有满意的 顾客，只有让员工有满意的工作生活品质，才能使企业员工提供更高品质的服务， 替企业创造绩效。因此企业必须重视员工的满意度才能具有竞争优势，才能达成 永续经营的目标。 纵观国外的企业管理理论发展历程， 经过了从古典管理理论的产生到科学管理 思想的迅速发展。从开始的将人看作是机器的附属品，发展到现在充分认识到人 是企业最重要的资源、最宝贵的财富，并提出了员工的个性需求和精神健康理论。 而在我国，由于受历史条件影响，研究企业管理理论的时间相对而言是短暂的， 还存在着很多不足，与国外企业相比在管理经验和管理技术上都存在明显的差距。 然而在学习和引进国外现代管理思想的过程中，一些企业更多的是看到了自己与 国外企业在技术上的差距而忽视了企业中人的因素，因而将注意力只放在了管理 技术的引进上，结果导致了在管理中重物轻人的倾向得到了强化，反而丢弃了我 国传统文化中的精华以人为本的思想。 没有文化底蕴的管理是不成功的管理， 如果在企业管理过程中只是简单的照搬 西方现代管理理论，其结果必然会导致管理理论不符合我们的国情，实施起来的 效果也会大打折扣。因此在建立有中国特色的现代企业制度及管理模式的过程中， 我们必须既要学习西方制度化管理的优势，实施组织化、科学化管理，又要吸取 中国传统文化及管理思想的精髓，真正做到“古为今用，洋为中用” 。 以人为本的管理，涉及到人的培育与成长，人的选聘与任用，人的积极性、主 动性、创造性的发挥，以及员工参与管理、人际关系、团队建设等诸多方面的问 题；它们又受政治的、经济的、社会的、文化的、技术的、心理的等诸多因素影 响，这些因素又相互交织。因此说，人本管理，是一项多目标、多因素、多功能 的复杂的系统工程。而有效地进行人本管理，关键就在于建立一整套完善的管理 机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动 企业人本管理研究 ii 状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。 构建和谐社会，实现美好生活，是人类孜孜以求的理想目标。现代社会尤其推 崇“和谐”的企业发展观，认为和谐是一种稳定状态，是人类社会协调、持续发 展的内在要求，而这也正是中国传统文化的精髓。和谐社会应该是经济发展和社 会发展并进的社会，而企业内部和谐是社会和谐的一部分，并与之构成一个统一 的整体。做大做强企业，追求利润最大化，是企业发展的目标，但同时，企业在 发展中也要担当起其应尽的社会责任。 “人本、团队、和谐”才是现代企业哲学的 核心思想。企业只有寻求“社会、股东、客户、员工”这四方面的和谐与平衡， 才是一种稳定的状态，才是企业的最高追求。企业作为社会的一个重要组成细胞， 社会的和谐发展不可能离开企业的积极参与，也只有所有企业和组织的和谐发展 才能真正实现整个社会的和谐发展。 关键词：企业；人本管理； 和谐发展 中南民族大学硕士学位论文 iii abstract n o w a d a y s , t h e e c o n o m y o f w o r l d h a s a l r e a d y e n t e r e d t h e k n o w l e d g e - b a s e d e c o n o m y a g e s . t h e r e s e a r c h e r f i n d t h a t t h e p u r p o s e o f t h e c o r p o r a t i o n s h o u l d n t j u s t p u r s u e t o c o n d u c t t h e r e s u l t s t o p r o m o t e , b u t e v e n s h o u l d v a l u e t h e p e r s o n n e l s s a t i s f a c t i o n , e v e n i s p r o m o t e t h e o r g a n i z a t i o n a l l p e r s o n n e l o f p r o s p e r o u s h a p p i n e s s . b e c a u s e o n l y a c o r p o r a t i o n o n l y m a k e t h e e m p l o y e e h a v e t h e s a t i s f i e d w o r k e n v i r o n m e n t , t h e n c a n m a k e c o r p o r a t i o n t h e e m p l o y e e p r o v i d e s t h e m o r e h i g h - q u a l i t y s e r v i c e , a n d c r e a t i n g t h e r e s u l t s f o r t h e c o r p o r a t i o n . s e t u p t h e h a r m o n i o u s s o c i e t y , c a r r y o u t t h e f i n e l i f e , i s t h e i d e a l t a r g e t o f t h e m a n k i n d p u r s u e , a n d a l s o i s t h e t r a d i t i o n o f c h i n a t h e c u l t u r e . i n t h e p r o c e s s o f b u i l d u p m o d e r n c o r p o r a t i o n s y s t e m t h a t h a s t h e c h i n e s e s p e c i a l f e a t u r e s , w e m u s t s t u d y t h e f o r e i g n c o r p o r a t i o n m a n a g e m e n t s y s t e m ; c a r r y o u t t h e s c i e n t i f i c m a n a g e m e n t , a n d a l s o t o a b s o r b t h e c h i n e s e t r a d i t i o n a l c u l t u r e . t h e t r a d i t i o n a l c u l t u r e o f s e v e r a l t h o u s a n d y e a r s o f c h i n a s t i l l a f f e c t s t h e c o n c e p t o f v a l u e o f t h e c h i n e s e u p t o n o w . t h e m a n a g e m e n t t h a t h a s n o t h e c u l t u r a l s u p p o r t i s a n u n s u c c e s s f u l m a n a g e m e n t , a n d o n l y j u s t u s t h e m o d e r n m a n a g e m e n t s y s t e m a s t h e a b r o a d c o r p o r a t i o n a l s o h a s n o t g o o d r e s u l t . t h e h a r m o n i o u s i s a m o d e r n c o r p o r a t i o n t h e c o r e o f t h e p h i l o s o p h y t h o u g h t . t h e m a n a g e m e n t o f h u m a n - c e n t e r i n v o l v e s t h e p e r s o n s g r o w t h , t h e p e r s o n c h o o s e s t o h i r e , t h e p e r s o n s a g g r e s s i v e , a c t i v e , c r e a t i o n o f e x e r t i v e , a n d t h e e m p l o y e e p a r t i c i p a t e t h e m a n a g e m e n t , s o c i a l i n t e r a c t i o n , t e a m c o n s t r u c t i o n e t c . t h e y a r e a f f e c t i n g b y m a n y f a c t o r s o f p o l i t i c s , e c o n o m y , s o c i e t y , c u l t u r e , t e c h n i q u e a n d m e n t a l s t a t e e t c . s o i t i s a m a n y t a r g e t , m a n y f a c t o r s , m u l t i - f u n c t i o n a n d c o m p l i c a t e d s y s t e m e n g i n e e r i n g . c a r r y o n t h e m a n a g e m e n t f o r m a k e p e o p l e t h e c e n t e r a v a i l a b l y , t h e k e y l i e s i n b u i l d i n g u p t h e p e r f e c t m a n a g e m e n t m e c h a n i s m a n d e n v i r o n m e n t s . i t m a k e e a c h e m p l o y e e i s n o t b e p l a c e d i n d r i v e t a k e c a r e o f a p p e a r a n c e , b u t b e p l a c e d i n t h e a c t i v e a p p e a r a n c e , e n c o u r a g e t h e e m p l o y e e r e s o l v e s t o s u c c e e d , m a k e s g r e a t e f f o r t t o m a k e c o u n t r y s t r o n g . m a k e u p h a r m o n i o u s i s a n i m p o r t a n t a s p e c t t h a t m a k e s p e o p l e t h e c e n t e r 企业人本管理研究 iv t o m a n a g e m e n t . t h e h a r m o n i o u s s o c i e t y s h o u l d b e a s o c i e t i e s t h a t t h e e c o n o m y d e v e l o p m e n t a n d s o c i a l p r o g r e s s i v e . p e r s o n a n d n a t u r e o f h a r m o n i o u s i s f o u n d a t i o n o f a h a r m o n i o u s s o c i e t y , a l s o i t i s a i m p o r t a n t p r e m i s e o f p e r s o n d e v e l o p m e n t . c o r p o r a t i o n o f h a r m o n i o u s i s a p a r t o f t h e s o c i e t y s h a r m o n i o u s . p u r s u e t h e p r o f i t s m a x i m i z e , i s t h e t a r g e t o f t h e c o r p o r a t i o n d e v e l o p m e n t . a t t h e s a m e t i m e , t h e c o r p o r a t i o n a l s o m u s t t a k e t h e s o c i a l r e s p o n s i b i l i t y i n t h e d e v e l o p m e n t . t h a t c o r p o r a t i o n i s a n i m p o r t a n c e p a r t o f t h e s o c i e t y , s o c i e t y s d e v e l o p m e n t n e e d t h e c o r p o r a t i o n s p a r t i c i p a t e a c t i v e l y ; o n l y a l l c o r p o r a t i o n a n d o r g a n i z a t i o n c a r r y o u t t h e h a r m o n i o u s d e v e l o p m e n t t h e n c a n b e r e a l t o c a r r y o u t t h e h a r m o n i o u s d e v e l o p m e n t o f t h e w h o l e s o c i e t y . c o r p o r a t i o n s d e v e l o p t h e e x t e n s i o n e m p l o y m e n t a n d c r e a t e t h e r e v e n u e f r o m t a x , p a y i n g a t t e n t i o n t o t h e e n v i r o n m e n t a l p r o t e c t i o n a n d c a r r y i n g o u t h a r m o n i o u s d e v e l o p m e n t o f c o r p o r a t i o n a n d e n v i r o n m e n t a t t h e s a m e t i m e . o n l y b u i l d u p t h e m o d e r n m a n a g e m e n t s y s t e m t h a t h a s t h e c h i n e s e f e a t u r e s , a n d t h e n w e c a n s u r m o u n t t h e o l d r o a d t h a t w e s t e r n n a t i o n w a l k t h r o u g h . key words：c o r p o r a t i o n ；h u m a n i s m m a n a g e m e n t ；h a r m o n i o u s d e v e l o p m e n t 中南民族大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。 本人授权中南民族大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本 学位论文。 本学位论文属于 1、保密，在_年解密后适用本授权书。 2、不保密。 （请在以上相应方框内打“” ） 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 中南民族大学硕士学位论文 1 第一章 绪论 2 0 世纪末出现的知识经济给世界带来了一场深刻的政治、经济和技术的变革， 企业赖以生存和发展的环境正在发生着根本的变化。以往成功的经营战略和模式 以及传统的管理理念已经日渐失去效力，而以人为本的管理理念则渐渐被人重视 起来。在高新技术的发展和知识革命的推动下，企业之间的竞争本质上成为了人 才的竞争, 企业获得持续发展的关键在于能否源源不断地拥有一批企业发展所需 要的人才, 因而对适应于现代社会发展的新型员工管理机制的探讨是非常有必要 的。 1 . 1 企业管理思想综述 纵观国外的现代管理思想发展， 经过了从古典管理理论的产生到科学管理思想 的迅速发展；经过了从将人看作是机器的附属品到现在充分认识到人作为企业资 源的重要性的发展历程。在霍桑实验的基础上产生的人际关系学说提出了 “以人 为导向”的管理思想，这是现代管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。 在以后形成的行为科学学派中，则始终把人放在管理工作的重要的上。现在，管 理者已经深刻的认识到人并不是企业管理中的成本负担，相反它是企业最重要的 资源、最宝贵的财富，它是企业竞争中一个最为重要的因素。国外对于员工管理 的研究理论成果很多，如早期马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论、 现代的麦克利兰的成就需求理论、弗鲁姆的期望理论、斯金纳的强化理论和亚当 斯的公平理论等等。它们分别从需求、认同、目标、公平、效率等不同角度来研 究企业员工的激励问题，给企业在实施员工激励时提供了理论参考，在企业员工 的管理中发挥了巨大作用。2 0 世纪 7 0 年代以来，随着日本经济的崛起，人们通过 对日本成功企业的经验剖析，进一步认识到员工在企业生产经营活动中的重要作 用，逐渐形成了以人为中心的管理思想。 以人为本进行管理已经成为当今管理理论发展的一个重要方向。在管理理论 界，对于人的认识已经有了进一步的升华，明确提出了人是企业最重要的资源、 最宝贵的财富，提出了员工个性需求和精神健康的理论，提出了依靠员工的自我 企业人本管理研究 2 指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想，并在实践中积极 推行以人为中心的管理。可以说，管理对人性的回归，企业以人为中心的管理思 想，成为了管理新阶段的重要特征之一。 1 . 2 我国人本管理发展现状简析 我国企业管理理论的发展历程相对而言是短暂的。如果向前追溯，我国企业及 其管理理论的发展虽然也经历了近百年的时间，但是由于受历史条件影响却并没 有形成其独特的理论体系。在建国前，我国的民族工业还十分脆弱，其管理上也 未形成自己特有的模式。建国后，我国在企业的管理体制和模式上进行了相应的 研究和探索，尤其是改革开放后的二十年中，在向西方学习科学技术的同时，也 学习了西方的现代管理理论和先进的管理经验，企业体制和管理模式随之发生了 很大的变化，许多优秀的国有企业、集体企业和私营企业在转换经营机制的同时， 逐步形成了自己较为有效的管理风格。但从总体上讲，与世界先进水平相比都还 有相当大的差距。随着对外开放的扩大和经济体全球化的发展，我国企业管理从 理论到实践，都表现出了诸多不适应。在企业管理的过程中还存在着重感性而不 重规则的现象，依然存在做事习惯于凭直觉的“即兴”管理。这其中的原因是多 方面的，有理论上的差距，有体制上的原因，也有观念上的因素。 随着我国企业与国外企业在技术和管理思想上的广泛交流，2 0 世纪 8 0 年代中 后期我国曾兴起过学习国外先进管理经验的热潮，引进了如全面质量管理等一大 批先进的现代管理方法。然而在这一学习和引进的过程中，我国企业更多的是看 到了自己与国外企业在技术上的差距而忽视了对企业中人的管理，因而将重点放 在了管理技术的引进上，结果导致了重物轻人的倾向得到了强化，我们不仅没有 真正学习到发达国家企业中人性化管理的行为科学思想，而且也丢弃了我国传统 文化中的精华以人为本的思想。当然，随着企业管理思想的发展和进步，已 经有越来越多的人认识到这个问题，同时也有越来越多的企业投入到人本管理的 研究和实践中来。 1 . 3 开展人本管理研究的意义 企业人本管理的思想在我国提出时间还很短暂，还缺乏全面、系统的研究，实 中南民族大学硕士学位论文 3 践经验更是缺乏，而人本管理的思想在企业管理中的指导意义却是非比寻常的。 对于企业而言，只有真正做到以人为本，重视员工自身的发展，才能充分发挥员 工的潜能，才能吸引并留住人才，使企业在竞争不断加剧的市场中占据优势地位。 因此对以人为本的管理思想进行充分的研究，将会为企业以后如何在全球竞争不 断加剧的社会中占据有利地位提供一个有力的理论指导。对古代人本管理模式和 对西方人本管理模式进行探索的目的，就是为了建立具有中国民族特色的现代的 人本管理模式，从而把我国管理提高到一个新的阶段，使之既是现代的、科学的， 又具有民族特色的全新的管理模式。 1 . 4 、研究思路及结构安排 本文在研究企业的人本管理思想时， 主要是从我国以人为本思想的文化传统渊 源、人本管理思想在现代企业中的发展历程以及其在企业管理中的应用这几个方 面来进行的。本文的结构安排如下： 本文首先从文化传统的渊源上，对我国的古代人本主义哲学进行了追溯。中国 是世界上最早提出人本主义哲学国家，中国历史上出现过的很多思想流派都深深 烙印的人本主义的印记。中国悠久文化传统深刻影响着中国的管理思维，这就决 定了中国的现代人本管理体系不可能抛开中国传统文化而重建。这也就意味着我 国市场经济的发展、现代企业制度的创立和现代人本管理体系的构建只能在民族 传统文化的基础上进行，而我国 5千年的文明历史也为我们提供了深厚的文化积 淀。 在寻找了历史文化传统的渊源后， 本文对现代管理思想是如何从经验管理逐步 发展到人本管理的发展历程进行了分析和总结，并对管理思想发展过程中出现的 一些理论进行了简单的介绍。在对管理思想中的人性假设作出分析后，本文进一 步对东西方管理文化的文化差异进行分析，并得到结论：在新时期中，东西方管 理文化亦需要进行重新整合，在差异中得到互补。 之后本文着重对人本管理思想的内容及其在企业中的应用进行了阐述， 并从人 本管理的理论模式、人本管理的机制，以及在企业管理中实际应用人本思想，探 索人性化管理措施的方法等方面对人本管理思想进行研究探讨。最后本文还选取 企业人本管理研究 4 了几家著名企业的实际案例对人本管理思想在企业中的应用进行了实证分析研 究。 1 . 5 、本文研究的创新追求 本文写作中试图在如下几个方面进行创新追求： （1） 我国古代人本管理思想在现代社会中的现实意义的分析研究 现代的人本管理思想，最早是在西方的人际关系学派中形成并发展起来的，它 与以儒学为代表的东方管理的人本思想是有着许多不谋而合之处。在我国，儒学 在两千多年前就把对国家的管理从神本中解放出来，确立了以人为中心的国家管 理理论。儒学在它的不断发展过程中，传播到中国周边的国家，如日本、朝鲜、 越南等，形成了儒学文化圈。而日本、新加坡等国正是在继承和发扬儒学思想的 过程中创造了辉煌的企业文明。以人为本的管理是当代管理发展的主要倾向，认 真研究东方的儒家的人本管理，吸收其有价值的东西，对建设具有东方特色的中 国式人本管理来说，具有着重要的理论价值和实践意义。 （2 ） 对企业的人本管理思想进行从内到外的延伸研究 企业的人本思想不仅仅只是针对于企业内部员工，它在企业的消费群体中，以 及在现代和谐社会建设上都具有重要作用。树立顾客本位思想，也就是指在企业 与顾客之间的关系中以顾客为出发点和立足点，顾客利益“高”于企业利益，顾 客需求即为企业需求，充分考虑不同顾客的差异化特征，而不是一切从企业出发， 仅以企业的利润、销售额为目标和出发点。比如生产出让顾客舒适、方便实用的 产品，所提供的服务能应合顾客不同的需要，在与顾客通过广告间接交际中能充 分重视顾客利益等，这些都是企业人本管理在消费者身上的体现。 企业的人本思想还表现在企业的社会责任感上。 构建和谐社会， 实现美好生活， 是人类孜孜以求的理想目标，更是中华传统文化的价值取向。企业作为社会的细 胞，建设和谐企业，不仅是建设和谐社会的应有义务，而且是企业不断发展壮大 的必然要求，同样也是对企业经营者整合力、协调力、凝聚力、公信力和应变力 的综合考验。和谐企业的最基本特征：企业与社会和谐；企业与自然环境和谐； 企业经营者与员工和谐；企业员工之间和谐。而要达到这一目标的基础正是实行 以人为本的管理理念。 中南民族大学硕士学位论文 5 第二章 我国古典人本管理思想 人本管理思想并不是凭空突然出现的， 它是经过了长期的积累和演化过程最终 产生的。中国是世界上最早提出人本主义哲学并初步建立起了以爱人贵民为中心 的人本主义管理思想体系的国家。而中国文化传统又深刻影响着中国的管理思维， 这就决定了中国的现代人本管理体系不可能抛开中国传统文化而重建。这也就意 味着我国市场经济的发展、现代企业制度的创立和现代人本管理体系的构建只能 在民族传统文化的基础上进行。 中国历史上出现过很多思想流派，但是我们可以发现，不管是春秋战国时期的 诸子百家思想还是从汉朝以后一支独秀的儒家思想，其中都深深烙印的人本主义 的印记。 2 . 1 管子的人本思想 在中国哲学史上，著名思想家、政治家管子的管理伦理思想的一个重要方面就 是强调“以人为本” 。管子曾经明确提出以人为本的思想，并在管子一书中多 次被提及，在霸言中就有“夫霸王之所始也，以民为本” ， “夫争天下者,必先 争人”这样的语句。他说： “夫霸王之所也，以人为本，本理则国固，本乱则国危” ， 也就是说，如果治国不能以人为本则会出乱。由此可见，管仲对人的价值及人的 地位和作用的认识已经到了一个很高的水平。 管子一书总是把“为天下”与重 国富、民富联系起来。它说： “欲为天下者，必重其国；欲为其国者,必重用其民； 欲为其民者，必重尽其民力。 ” 管子对于人才的管理思想是“敬而待之，爱而使之。 ” （ 奢靡 ）它表明了管子已经把人视为了一种资源。对于企业来说， “敬而待之， 爱而使之。 ”这正是开发和管理人力资源的总原则。我们常常形容商场如战场，企 业间激烈的竞争正如战国时期的战场般硝烟弥漫，如何在竞争中抢占先机，用好 企业的人力资源是一个关键因素。企业只有充分尊重员工，做到如管子所说的“敬 而待之，爱而使之” ，才能真正发挥员工的潜力为企业赢得效益。 管子十分重视人才及人才的运用与管理,它认为； “一年之计，莫如树谷； 十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。一树一获者，谷也；一树十获者， 企业人本管理研究 6 木也；一树百获者，人也。 ”(权修)人才为什么重要，就在于其可收到“一树 百获”之效，可见人才对管理的重要性。而对于企业而言，不仅要善于网罗人才， 还应该善于留住人才。对此管子说： “贤不可以威，能不可留，杜事于前，易也。 ” （ 奢靡 ）意思是说，对于贤者也就是人才是不可以威制，对于有能力的人不可 以压抑不用，敬重知识，敬重人才，对于有德性，能力强的人，如果事先就把职 位、待遇等问题考虑周全，留住人才还是很容易做到的。相反，如果对贤者、能 者处处设防、不信任、不关怀，那么人才的流失自然是不可避免的，企业对待人 才的态度又何尝不是应该如此呢。 2 . 2 儒家的人本思想 中国几千年传统文化的核心，是以儒家思想为正统的文化价值体系，那么现代 人本管理体系的建立自然也不可避免要从中吸取和借鉴有益的营养成分。对儒家 思想而言，它的主要特点就在于重视人、倡导德。在此基础上，儒家对“仁”的 强调，对“礼”的推崇以及“和为贵”等主张，都是为了协调、规范和平衡人际 关系。儒家思想在个人的修养上强调修身、齐家、治国、平天下；在谋事方面则 强调天时、地利不如人和，这些都无一不是以中国传统文化的核心“人”作为基 础的。儒家思想的创始人孔子就非常重视人和强调人的价值，他说： “天地之性人 为贵” ，这表现出了他对人的自我价值的张扬。他所提倡的人本精神其内在的深层 含义是“仁” ， “仁者爱人” ，这充分表现了重视人的人本主义思想的倾向。儒家的 人本思想认为，统治者要关心民众疾苦，保护人民利益，否则就会失去民心，最 终丧失对民众的统治权，为了保护民众利益，维系民心，统治者要推行仁政，藏 富于民，使人们“乐年终生饱，凶年免于亡” 。 尚书中曰： “民可近，不可下； 民为邦本，本固邦宁” 。其意是说人民是国家的本体，人民稳定了，国家才能安宁。 对于企业而言同样如此，员工就是企业的本体，只有员工稳定了企业才能得到发 展。 儒家文化作为一种人本文化，它重视人际关系协调，重视人的价值的实现，并 注重个体对群体的责任、奉献和服务，带有群体和谐特点。这种人本思想，对中 华民族的传统文化产生了深远的影响，即使是现在，这种思想在我们的社会中依 中南民族大学硕士学位论文 7 然有着巨大的影响。儒家文化所代表的人本主义文化，它倡导的是义利并举的价 值观念，克己奉公的工作作风，以和为贵的人际关系以及兼收并蓄的实用理性等 思想，均与现代管理的发展趋势相吻合。这是儒家文化在现代管理中受到重视的 最重要原因。 儒家思想注重个体对群体的责任、奉献和服务，希望达到群体和谐的目的，但 它也并非完全忽视人的个性，只不过是比较强调整体，要求把个人、家庭、国家、 天下统一起来，在社会整体中确立个人的价值，强调培养个人对社会、国家的使 命感，倡导“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的崇高的人生价值追求。现代 管理中，既要满足员工的物质需求，又要注意满足他们的心理需要，充分发挥员 工个人的创造性和主动性，为其自我发展和自我实现提供良好的环境和机会，从 而产生对企业的满意感，增强其归属感。同时，还应宏扬群体意识和忧国忧民的 高度责任感、义务感，培养员工和企业荣辱与共的感情和高度的敬业精神，增强 企业的凝聚力和稳定性。这两方面的有机结合，将使企业成为实现个人价值与奉 献群体相结合、充满活力和战斗力的团队，也使企业的维系和发展有了更坚定的 基础。 儒家思想追求以人为本，以和为贵的人际关系，孟子就提出了“天时不如地利， 地利不如人和”的思想，他还把“得道多助，失道寡助” ，即人心向背看作是统治 者是否具备“人和”的基本条件。而企业的经营正是需要有一个和谐的人际环境, 以和谐为最高原则来处理人与人、人与企业之间的关系，才能为企业的生存和发 展创造一个良好的内外部环境，大家才能群策群力，保证企业有强大的竞争力。 企业内部的和谐，应该是包含能力、业绩上的公平竞争的和谐，而不是同事间相 互排挤，倾轧，这种公平有序的竞争会带来企业中人人力争上游、勤奋敬业的健 康风气，从而增强整个企业的内聚力。松下兴之助说过，要办好企业，就必须“得 民心”而要得民心就必须“以仁心买人心”他所说的“仁心”也就是真诚的爱心。 他把他所信奉的以人为本的管理理念归结为孔子的一句话“道之以德，齐之以礼， 有耻且格。 ” 还需要注意的是，孔子虽然倡导 和为贵 ，但他也指出： “君子和而不同，小 人同而不和” 。可见，君子的“和”是通过各种不同因素的差异互补来寻求整体的 企业人本管理研究 8 最佳结合，而小人的“同” 是不讲差别，盲目追求一致，没有自我，这是不可取 的。在现代企业中，盲目服从，追求一致是很危险的。海尔集团总裁张瑞敏就有 这种担心。他说，因为他在海尔的决策都是正确的，企业其他人就产生了迷信， 认为反正张总的决策总是对的，他们也不必深想了，也不认真论证了，即使面前 有个坑让他们跳，他们也会跳下去，这是非常危险的。同时，这也是我国大多成 功企业管理者遇到过或正面临着的一个共性问题。这个问题处理得好，企业就会 不断的发展、壮大，否则，企业可能出现决策危机。因此，企业只有在和谐人际 关系这个基础之上，张扬员工的自我个性，并允许不同声音的出现，在差异中互 补才能在管理中达到良性循环的目的。 现代管理过程中，儒家文化的人本主义，重人际关系的伦理观念注入其中，使 社会伦常关系融合在企业的管理模式之中，在企业外部塑造了相对安定的经营环 境，在企业内部形成了比较和谐的人际关系，从而淡化劳资对立，促进了生产力 的发展，是现代企业管理思想和实践的丰富源泉。当然随着社会的变迁，儒家文 化亦需要进行重新整合提升，这是时代赋予我们的新的课题。 2 . 3 中国传统文化的现实意义 中国传统文化是将人作为一切事物的核心来考虑的，正是基于这种心理品质， 中华民族才有着强大的凝聚力，在几千年的历史长河中形成了一个密不可分的团 体，直到现在，这种世代传承的文化心理依然深深影响着我们思维。对于中国的 传统文化，在西方颇负盛名的中国问题学者埃德温赖肖尔就指出，中国文明的 基本特点是“宽容与友好” ，他说，在科学技术领域，西方文明占据着明显优势， 而在对人生终极目标及最高意义的洞察上中国文明则深刻得多。他特别推崇老子 的“道”和无为而治的思想，他指出中国文明的思想和精髓在于自我抑制和经济 调和，而西方个人功利主义和社会产业主义的“病根”和出路正在于此。另一位 著名学者阿诺德约汤因比则在他的历史研究中大胆的预言： “2 1 世纪将是 中国文化的时代” 。他在一次“展望 2 1世纪”的演讲中阐述了这一观点，他指出 中国文化将是 2 1 世纪人类走向全球一体化、文化多元化的凝聚力和粘合剂，特别 是人类掌握了可以毁灭自身的高度技术文明手段，同时又处于极端对立的政治、 中南民族大学硕士学位论文 9 意识形态营垒中，最需要的精神就是中国文化的精髓宽容与和谐。中国传统 文化中的这种以“仁”为本、 “立德”为先，以及“天人和谐” 、 “人际和谐” 、 “情 理和谐”的全方位的和谐精神是具有世界意义和现实意义的。 因此，儒家思想我国企业实行人本管理提供了一种现实可能性。它兼顾利益与 道德、竞争与合作、个人与团体、效率与人性、技术与人格，将民主、法治与人 本、信用、等思想结合起来，将中国优秀传统文化的社会道义感、使命感、责任 感、以及厚德载物、自强不息的精神运用于市场经济的文化建设，促使整个社会 的经济、政治、文化与环境和谐发展。这就是人本人道、公平公开的市场经济， 是以人为中心、既主要通过市场配置资源又尊重人文价值、体现人文关怀的经济 形态。 企业人本管理研究 10 第三章 企业人本管理思想的产生 企业人本管理思想的产生和发展是伴随着现代工业文明的发展而成长起来的。 所以虽然中国的人本主义哲学发源很早，遗憾的是中国的现代工业发展却只是近 一个世纪的事，因此在中国，企业人本管理思想理论的发展远远落在了现代工业 文明高度发达的西方国家后面。 “以人为本”思想的源头虽然久远，但是它从来没有像 2 0 世纪 7 0 年代以来， 尤其是 1 9 9 4 年开罗国际人口与发展大会以来这样被国际社会所普遍认识和接受。 在 1 9 9 4年开罗国际人口与发展大会上正式提出了: 一切人口与发展活动都应以人 （h u m a n b e i n g s ）而不是人的数量（h u m a n n u m b e r s ）为中心，以人的全面发展为 中心（h u m a n c e n t e r e d d e v e l o p m e n t ） 。这是基于国际上对一味追求经济增长， 忽视社会发展，忽视人的需求，从而损害了社会进步和人的发展，导致“有增长 而无发展”和发展的不可持续性的现状而提出和强调的。企业人本管理思想的提 出则正是为企业建立一个健康的可持续发展的环境指明了方向。 3 . 1 企业人本管理思想的形成 从人类社会的产生一直到 1 8世纪，人类为了谋求生存一直都在自觉不自觉地 进行着管理实践活动，其实践范围是极其广泛的。但是当时人们还仅仅只是凭借 着经验来进行管理，尚未对经验进行科学的抽象和概括，没有形成科学的管理理 论。人类早期的一些著名的管理实践和管理思想大都散见于埃及、中国、希腊、 罗马和意大利等国的史籍和许多宗教文献之中，到了 1 8世纪到 1 9世纪，工业革 命使以机器生产为主的现代意义上的工厂成为现实，而在工厂以及公司的运营中 管理所起的作用也越来越突出，各种各样的在管理方面的问题也越来越多地被涉 及到，较为系统的企业管理思想就随之诞生了。 古典管理理论是企业管理理论最初的形成阶段，在这一阶段，企业管理理论侧 重于从管理职能、组织方式等方面研究企业的效率问题，物资资源被放在了最重 要的位置，而对人的心理因素则考虑很少或根本不去考虑。其间，在美国、法国、 德国分别活跃着具有理论奠基人地位的管理大师，即科学管理之父泰罗、管理理 中南民族大学硕士学位论文 11 论之父法约尔，以及组织理论之父马克斯. 韦伯。 泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率，并在此基础上提出了科学管理 理论。科学管理理论的中心问题就是要提高劳动生产率，而科学管理的关键则在 于变原来凭经验的工作方法为科学的工作方法。为此，泰罗提出了任务管理法并 提出要为工厂配备“第一流”的工人，但是工人也只是机器系统的配件，工人只 不过是被训练得能适应机器系统的节奏罢了。法约尔则是对组织管理进行了系统 地研究，他提出了管理过程的职能划分理论，他在其著作工业管理与一般管理 中阐述了管理职能的划分，法约尔认为管理的职能是计划、组织、指挥、协调和 控制。马克斯. 韦伯则在其社会组织和经济组织理论一书中提出了理想官僚组 织体系理论，他认为建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的理想的官僚组 织体系是提高劳动生产率的最有效形式。 随着工业文明的发展，技术的进步，企业管理的形式发生了极大变化，企业管 理理论也随之得到了极大的发展。当历史进入 2 0世纪 3 0年代，此时泰罗的科学 管理理论受到质疑，而霍桑实验的进行也证明了生产效率更主要的取决于员工的 积极性和“士气” 。而员工的积极性和“士气”又取决于员工的家庭和社会生活以 及企业中人与人的关系。因此，新型的领导要注重于提高员工的满足感，善于倾 听和沟通员工的意见，使员工在经济需要与社会需要之间取得平衡。从此，人际 关系学派提出了“社会人”的概念。与此相适应，产生了“以人为导向”的管理 思想。这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。在以后形成的行为科 学中，则始终把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。 在 2 0 世纪的 4 0 年代以后的这段时间里，理论界出现了大量新的管理理论，形 成了管理理论丛林阶段，而这些理论都看到了人在管理中的重要地位。如行为科 学学派主要研究对象就是个体行为、团体行为与组织行为，它非常重视研究人的 心理、行为等对高效率地实现组织目标的影响作用。它的主要成果有梅奥的人际 关系理论、马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的“x 理论 y 理论”等等。 2 0 世纪 4 0 年代到 8 0 年代，除了行为科学学派得到长足发展以外，许多管理学 者都从各自不同的角度发表自己对管理学的见解。这其中主要的代表学派有：管 企业人本管理研究 12 理过程学派、管理科学学派、社会系统学派、决策理论学派、系统理论学派、经 验主义学派、经理角色学派和权变理论学派等。虽然这些管理学派研究方法众多， 管理理论不统一，各个学派都有各有自己的代表人物，各有自己的用词意义，各 有自己所主张的理论、概念和方法，但是值得注意的是，在这些理论的发展中， 人被放在了越来越重要的位置。 2 0世纪初产生的科学管理理论是对经验管理的否定。它已经认识到人在生产 中的作用，但它只是把人放在了从属于机器的地位上，无视了人的主观能动意愿， 人只是被当作一种工具和符号存在而已。科学管理强调的是，通过制订标准的操 作方法来训练工人，用经济手段来驱使人们工作。亨利. 福特创造的自动生产流水 线将科学管理理论发挥得淋漓尽致，而艾福利德. 斯隆创造的事业部制则是科学管 理在组织上的保证。自动流水线和事业部制都体现了“效率至上”的管理理念， 是以“人适应机器”的方式满足大量生产、大量消费的经济发展要求。 在 1 9 5 7 年，麦格雷戈把科学管理理论时期的观点总结为 x 理论。他指出，当 时就管理当局对工人所采取的管理措施基于这样一些观念： （1 ）人一般生性懒惰， 尽可能少做工作。 （2 ）他们缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导，天生 以自我为中心，对组织的需要漠不关心。 （3 ）他们的本性就反对变革。 （4 ）他们 轻信而不明智，易于被骗子和野心家蒙蔽。因此，对员工应采取“胡萝卜加大棒” 的管理手段。麦格雷戈认为，随着社会的进步和人类自身的发展，管理工作应建 立在对人的本性和行为动机更为恰当的认识上。这种恰当的认识应该是： （1 ）人 们并非天生就对组织的要求采取消极或抵制的态度。 （2 ）人们并不是天生就厌恶 工作。工作和娱乐一样，都是人类的活动，人