（企业管理专业论文）企业员工绩效考评体系研究(1).pdf

沈w ：业人学硕十。位论文 摘要 企业之间的竞争，归根结底是人力资源之问的竞争，人力资源是企业实现生产经营 目标的决定性因素之，是社会实现经济发展和人类进步的重要力量。科学合理的绩效 考评体系是人力资源部门制定人力资源政策和进行决策的莺要依据：是增强企业凝聚 力、树立团队意识、持续改进员工绩效的有力工具；是企业实现其战略目标、战略体系 的过程进行控制的一种重要机制。 我国企业的员工绩效考评指标从古代的性绩德月识智到新中国的政治立场改革后 的德能勤绩，再到目前一些大型企业所采用的3 6 0 度、m b o 、平衡计分卡等先进的考评 指标体系。无论是指标体系的建立方面还是考评模式完善方面，都取得了很大的成果。 但对于我国现阶段大多数企业来说，员工的绩效考评体系存在很多的问题，如考评指标 单一、缺乏明确的导向的绩效考评理念、缺乏沟通和反馈机制、流于形式及缺乏必要的 后续行动、盲目照搬国外的绩效考评体系等。动态绩效考评模型正是针对我国企业绩效 考评制度、尤其是员工绩效考评中存在的主要问题所提出的解决方案。 本文的主要研究内容包括以下几个方面：一是明确提出动态绩效考评体系的四大核 心理念；二是建立了动态绩效考评体系的模型；三是提出了用企业目标分解法来设定员 工绩效考评指标；四是设计了整体的绩效管理体系：五是对该模型进行了实证分析。 动态的绩效考评模型的创新之处就在于他破除传统的人事考核观念，提出了现代绩 效管理四大的核心理念；其动念的考核指标克服了传统绩效考评指标的单- - _ k j 孤立，使 员工绩效与企业战略目标联系在一起；同时，动态的绩效考评体系是建立在我国现代企 业基础之上，其适用范围广，具有较强的实用性和可操作性。它的提出，为我国的企业 员工绩效考评提供了指导作用，具有重要的参考价值。 关键词：人力资源，绩效考评，考评指标，考讲模型 沈h i l ：业夫学硕士学位论文 r e s e a r c ho fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e m o f e n t e r p r i s es t a f f a b s t r a c t t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nt h ee n t e r p r i s e si s f u n d a m e n t a l l yt h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nt h e h u m a nr e s o u r c e s t h eh t a - n a nr e s o u r c e sa l et h ed e c i s i v ee l e m e n to ft h ee n t e r p r i s e st oa c h i e v e t h e i rt a r g e t s ，a n da l et h ee s s e n t i a lf o r c et op u s ht h ee c o n o m i c d e v e l o p m e n t t h ep e r f o r m a n c eo f t h es t a f fi sad e p a r t m e n to f t h eh u m a nr e s o u r c e ss y s t e mi ti sa l s ot h eb a s i st om a k et h eh u m a n r e s o u r c e sp o l i c ya n dc a n to nt h ei m p o r t a n td e c i s i o n , i ti sa ni m p o r t a n tm e c h a n i s mt h a tt h e e n t e r p r i s e s t or e a l i z et h e i rs t r a t e g i c t a r g e t sa n d t oa p p l yt h e i rs t r a t e g i cs y s t e m t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a li n d e xo fo l t rc o u n t r yh a sd i f f e r e n tc h a r a c t e r i s t i c si nd i f f e r e n t p e r i o d s ，t h em o r a lc h a r a c t e r , c a p a b i l i t y ，k n o w l e d g ea n da c h i e v e m e n ti st h ei n d e xo fa n c i e n t ， p o l i t i c a ls t a n d p o i n tf o rn e w c h i n e s ea n d i n t e l l i g e n t , a c h i e v e m e n t , m o r a l ，a b i l i t yi st h ei n d e xo f t h er e c e n ty e a r s n o w m a n yl a r g e - s c a l ee n t e r p r i s e sa d o p ta p p r a i s a lm o d e l ss u c ha s3 6 0d e g r e e s ， m b o ，b a l a n c e ds c o r e c a r de 1 犯b o t ht h e s e t t i n g - u po ft h ei n d e xs y s t e m o rt h em o d e lo f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lh a sg e tv e r yg r e a ta c h i e v e m e n t t h e r ea r eal o to fq u e s t i o n sa b o u ts t a f f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li nt h em o s te n t e r p r i s e so f o u rc o u n t r y ，s u c ha sa p p r a i s a li n d e xi ss i n g l e a n di tl a c k st h ed i r e c t i o no f ac l e a r p e r f o r m a n c en o t i o n 1 a c k sf e e d b a c km e c h a n i s m a n dl a c k sa n e s s e n t i a lf o l l o w - u pt ow h o l e a c t i o n ，a d o p t sb l i n d l yf o r e i g np e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm o d e l t o t l 悖 q u e s t i o ne x i s t e di nt h ee n t e r p r i s e so fo u rc o u n t l y ，e s p e c i a l l yt ot h em a t t e re x i s t e di ns t a f f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，t h i sa r t i c l eg i v e s a p r a c t i c a ls o l u t i o n t h em a i nc o n t e n t si n c l u d es e v e r a lf o l l o w i n g r e s p e c t s f i r s t , i ti sp r o p o s e dc l e a r l yf o u rk e y n o t i o n so ft h ed y n a m i cp e r f o r m a n e ea p p r a i s a l s y s t e m s e c o n d l y ，t h em o d e lo fd y n a m i c p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi ss e tu p t h et h i r d ，s t a f f p e r f o r m a n c ei n d e xi ss e t t l e db ya n a l y s i s o f t h e e n t e r p r i s eg o a l t h ef o r t h , i ti sd e s i g n e dt h ew h o l ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m a t l a s tt h ea r t i c l er e c o m m e n d e dt h ea c t u a la p p l i c a d o ni nt h e e n t e r p r i s eo f t h ed y n a m i cp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l m o d e l s t h ei n n o v a t i o no fd y n a m i c p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm o d e la b o l i s h e st h et r a d i t i o n a ln o t i o n s a n dp r o p o s e sf o u rm a j o r k e yn o t i o n s o fm o d e mp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i t sd y n a m i c p e r f o r m a n c ei n d e xo v e r c o m e s t h es h o r t a g e so f t h et r a d i t i o n a lp e r f o r m a n c e i n d e x ，c a nl i n k ss t a f f - 2 一 一 姿型! ：些叁竺塑堂生堡壅 p e r f o r m a n c et a r g e tw i t he r 岬r i s et a r g e t b e s i d e s ，t h ep r a c t i c a ld y n a m i cp e r f o r m a n c es y s t e m s e t sf o u n d a t i o no nt h ee n t e r p r i s e so fo u rc o u n t r y ；i ti ss u i t a b l ef o raw i d er a n g e ，p r a c t i c a la n d e f f e c t i v e t h ep r o p o s i t i o no f t h ed y n a m i cp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm o d e l h a s i m p o r t a n t r e f e r e n c e v a l u e ，c a no f f e rag u i d a n c e t ot h e e n t e r p r i s es t a f fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l o f o u rc o u n t r y k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l , a p p r a i s a li n d e x , a p p r a i s a l m o d d 3 - 独创性说明 本人郑重声明：所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得 沈阳工业大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同 工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中做了明确的说明并表 示了谢意。 签名：赵娃日期：塑啦b ! s 关于论文使用授权的说明 本人完全了解沈阳工业大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公 布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论 文。 签名：起拯鞋导师签名：至叁哥銎日期：里地虢起拯咎锄躲丛掣眺举 沈阻l ：业人学硕+ 学位论文 1 1 本文研究背景和意义 1 研究背景 英国有一家长寿公司俱乐部，加入这个俱乐部成员必须是寿命超过3 0 0 年的企业 ”】。有学者对该俱乐部的成员作了一次调查，发现他们中的成员最突出的共性之一就是 敏感。企业如何保持对市场、对技术和对消费者需求的敏感度柬提高企业的竞争力呢? 作者认为，通过研究和制定企业激励机制及相应的绩效考评机制，一方面可以保持企业 对市场竞争态势的敏感，另一方面又能形成企业内部与市场敏感度相匹配的、各级人员 认同的企业价值观，通过强化企业价值观而形成弥漫在企业研究与开发、生产线与业务 部门等各部门之阳j 的企业文化，从而不断巩固企业健康发展。 绩效考评是一种正式的员工评价制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员 工在职务上的工作行为和工作效果t 2 1 1 3 1 。纵观目前我国企业的绩效考评工作，可以说问 题甚多，特别是国内的一些企业，由于多种因素的制约，往往考绩效果不彰，概括起 来，主要有以下几方面的问题： ( 1 ) 缺乏精心设计的考评标准。一是标准不够明确、量化，使标准难于掌握：二是标 准中充斥着互不相干的因素，不成体系：三是标度划分不当，不适合考评对象。 ( 2 ) 流于形式。考评结果不加应用，好坏一个样，误导员工不重个人业绩，而重关 系，搞关系至上，导致业绩考评搞与不搞一个样，流于形式。 ( 3 ) 缺乏反馈机制。被考评者既无申辩说明补充机会，更无了解自身表现与组织期望 之问吻合程度之机会，使考评失去改善绩效这个最重要的意义，有些企业也注重反馈， 但反馈信息不全面，甚至失真。 ( 4 ) 考评封闭。目前的考评基本上是内部的，缺乏外部评价。并且忽视平时材料的积 累，往往临时抱佛脚，与组织绩效不挂钩，出现个人绩效很高，组织绩效很差的矛盾。 ( 5 ) 不考虑企业自身的特点，盲目照搬国外或他人的绩效考评方式，忽略绩效考核的 适用性。 沈阳i ：业人学硕士学位论文 ( 6 ) 考评后缺乏必要的后续行动。现阶段，考评的功利性非常强，如裁员性绩效考 评、奖励性考评，目的很明了。但往往缺少考评后的指导、教育和培训，出现以考代管 现象，使绩效考评偏离了正确的轨道。 1 1 2 意义和作用 本文的研究目的意欲针对现代企业设计一套比较科学合理的绩效考评体系供企业应 用，以达到尽量避免目前考评中的误区及弊端，真正做到“按业绩付酬”取代“按岗位 付酬”1 4 】1 5 1 6 1 ，调动管理者的工作积极性、主动性、创造性，提高组织效率，实现企业 目标；并在一定程度上避免人爿的流失，使企业能够吸引人爿1 、培养人才、开发人j 、 保留人爿。 绩效考评是一个被广泛运用的概念，随着现代企业的发展，越来越为人所重视。从 企业经营角度来说，通过绩效考评使员工工作目标与企业经营目标结合起来，从而有助 于企业经营目标的实现。企业通过这一手段，可以掌握员工差距与优势，从而为员工的 职位调整、培训学习提供依据。员工也可以获得公平的待遇，发现自身的缺陷从而扬长 避短，使工作得到持续改变。鉴于此，本文针对目前国内企业人力资源管理的薄弱环 节，从方法层次着眼，解决绩效考评过程中存在的问题，使之具备操作性和实用性。 本文的研究突出以下几方面的特点： ( 1 ) 破除传统“人事考核”中的落后陈旧观念，提出了动态绩效考核体系的核心观 念。 ( 2 ) 其动态的指标有企业战略目标层层分解得出，有利于保持员工绩效和企业绩效的 一致性，顺利完成企业目标。 ( 3 ) 提出的企业绩效管理理念有助于企业绩效的持续改善。 ( 4 ) 强调该模型的实用性、针对性和易操作性。 1 2 国内外有关研究发展现状 1 2 1 中国古代的人员绩效考评 ( 1 ) 考评的方式 纵观古代人员绩效考评的历史，大体有选、举、考、用几种。 ( 2 ) 考评的内容7 1 2 沈障1i ：业大学硕十学何论文 包括性、绩( 功、黜) 、德、才、识、智。 西周考评的目标是“乡三物”，具体内容是“六德”、”六行”、“六艺”。 “六德”即知、仁、圣、义、忠、和；“六行”即孝、友、睦、澜、任、恤：“六 艺”即礼、乐、射、御、书、数，显然“六德”、“六行主要是”德、性”，而”六 艺”则是“识”、“才”、“智”、“绩”。 ( 3 ) 考评的手段方法 即用以考评的方法，主要有问、听、观、访、查、忖、论、试等。 1 2 2 新中国的人员绩效考评 新中国人员考评理论与实践主要体现在干部的选拔与录用上，这样考评先后经历了 几个不同的发展阶段。在新民主主义革命时期，叫做“审查”。后来叫作“考定”和 “鉴定”直到1 9 8 3 年，才统一定名为“考评”1 8 1 。这种考评在不同时期有不同的特 点。不同时期考评目的、内容、方法、标准也有所不同，具体如表1 1 。 表1 1 不同时期的考评比较表 考评 时期考评目的考评内容考评方法 标准 新民主主防止和清除奸德才对党的忠诚程度、工作填写表格评述履历、组 义时期细兼备能力、长处与弱点织谈话、调查证实、讨 论决定、上级审定等四 步法 1 9 4 9 包干部素质的提 德力政治立场、观点作风、思想动员、自我检讨、 d u 后高和对工作的兼备政策水平、遵纪守法、群众评议、领导审查四 改进联系群众与学习态度等步法 1 9 6 4 年科学地使用干德才政治表现( 包括历历表自上而下，自下而上相 后一文革部，促进干部兼备现) 、阶级立场、道德 结合、“三大实践”h 日u队伍的建设品质、思想作风、方法常表现、逐个考评的方 水平、业务能力法 十一届三把考评作为选德j 德、能、勤、绩领导与群众相结合、平 中全会以贤任能、督促兼备时定期相结合、分项综 ，口激励、，r 发提合相并行，自报他评考 高和奖励晋升试审核相结合，全面性 依据与手段测评方法 3 沈阳j ：业大学硕十学位论文 1 2 3 国外研究概述 绩效考评又称绩效考核，作为人力资源管理的一个重要组成部分，这一领域出现了 大量的理论和实证研究成果。 1 绩效考评初期发展阶段 虽然工作绩效的评测在最近7 0 年才成为组织心理学家研究的内容，但是考评绩效 的实践已存在很多世纪了。在西方文化中，根据绩效支付酬劳的思想，可以追溯到1 6 和1 7 世纪的新教改革。赫尼曼认为，在这段时期，人们根据工作产生的经济成就柬考 评其努力程度，并且努力工作被视为服务上帝的自我牺牲p j 。 1 9 世纪早期的欧洲，在工业中首次应用了绩效考评。在苏格兰的纽兰纳克，罗伯 特做文斯( r o b e r to w e n s ) 在它的棉纺厂中用不同颜色的木头块标志不同程度的功绩 i i o l 。在美国，正式的绩效考评可能开始于1 8 1 3 年，陆军上将刘易斯卡斯在递交美国国 防部的一份评价他的每一个下属的报告中，用了“宽厚的”，“被所有人鄙视的”之类 的词条，在美国文职人员中的功绩或效率评定至少于1 8 9 0 年就开始了【l “。 把按劳取酬的哲学思想转变为萨式的组织政策和系统的考评制度，则是较晚时期彳 发生的事情。工业革命推动了绩效考评过程的发展，美国的弗雷德罩克w 一泰勒建立了 这样的理论：劳动者和管理者最重要的共同目标，应当是组织中每个人的培训和发展， 这样他才能以最快的速度和最大的效率获得其自然能力所允许的最高工作水平”2 l 【1 3 】。 在法国，亨利法约尔几乎同时在他的著作中将管理者的职责描述为：安排工作、统治 员 ：和协调绩效。这两位工业科学家都倡导使用时间和动作研究去决定最优工作设计 和基于直接产出的报酬。 2 绩效考评心理研究阶段 研究者最初把绩效考评看作一个度量的问题，他们把重点放在测评判据和测评精度 上，偏差被认为是由评定模式造成的。在这种心理测验的信念下，心理学家们花了许多 年去尝试开发一种理想的考评工具，他们的努力产生了各种各样的评定工具，一种特别 可行的划分不同的绩效评测模式的方法是史密斯于1 9 7 6 年提出的三维分类法”。他的 多维模型根据覆盖的时| 日j 范围、评分尺度的特殊性和度量与组织目标的接近程度来划分 绩效考评工具。 4 沈阳1 ：业大学硕十学付论文 特征评分尺度理论是绩效考评心理研究阶段的典型使用模式，于2 0 世纪2 0 年代后 期引入。简单地蜕，该模式要求评定者根据工作的质量和数量、设备的保管和使用等许 多工作特征，或被认为与成功的工作绩效相关的工作质量、数量、可靠性、领导力等特 征给员工评分。并通过使用两个极端范围之问的离散的尺度做出评定，例如，从最差到 最优。这种评定模式容易使用，不需要工作分析，并且套尺度可以为各种工作使用， 但是特征评定尺度的缺点多于优点，在一个工作中重要的内容，在另一个一丁= 作中不一定 也重要。而且，评定者不能始终一致的解释特征类别或尺度定位。贝尔纳和贝蒂认为特 征尺度非常不可行且缺乏效力，它最多和绩效有间接的联系，而不代表绩效本身【1 “。 3 绩效考评行为模式研究阶段 研究者认为，将“模糊的”特征判据替换为明晰的以行为为基础的判据会得到更精 确的判定结果。于是人们用一个交互过程来产生完全注重行为的考评尺度。它的第一 步，是从评定者和被评定者手中收集关键事件，然后根据行为的独立特征来将事件分别 归类。然后，根据每个事件对行为判据的贡献给每个事件赋一个数值或权重。这个过程 的产物是一套行为判据。 行为锁定尺度理论认为各种尺度模式与行为考评有关。一个行为锁定的评定尺度 ( b a r s ) 1 1 7 1 是按照单一的评定尺度，将与绩效某一方面有关的行为样本归类。为了评 价绩效，评定者选择最代表被评定者绩效的行为项。b a r s 的一个主要缺陷在于，尺度 锁定有可能不唯一，一个被评定者可能同时表现出与高绩效和低绩效相关联的行为。评 定者也可能在把受评定者的绩效与锁定尺度的高度具体的行为描述相匹配的时候产生困 难。因此，评定者在考评时，可能会基于相似的或千篇一律的绩效而不是实际的绩效。 混合标准尺度理论( m s s ) ，是要使评定中宽大行为的影响达到最小。它不是将多 个行为锁定在一个数量尺度上，一个m s s 由成套的三段陈述组成，这些陈述描述绩效 每个方面的高、中、低水平。为了最小化宽大行为，行为样本在评定表中是随机地排序 的【墙】。每个绩效方面的分数是基于反映的模式计算出来的，对每一项，评定者决定员工 的绩效是低于、优于或等同于尺度项所描述的行为。有人认为，m s s 的一个优势在于 评定者没有和任何数字打交道，因而更可能注意比较工作绩效和行为样本。 5 沈mir 业大学硕士学位论文 行为观察尺度理论( b o s ) ，不是选择最能代表员工个人绩效的一个行为，而是独 立的考评b o s 中的每个行为项。莱瑟姆和韦克斯利认为，评定者观察员工一段时间的 工作，并以数字的形式评定每个行为发生的频率，这样就通过减少样本错误而增加了可 靠性 1 删。b o s 的局限性和这种模式的优点有关，在没有时间和机会去观察和记录工 作行为频率的情况下，评定者可能会转向通过他们对这个员工的绩效的总体印象去评 价。 4 绩效考评产出模式研究阶段 基于产出的模式并不注重产生绩效的行为，而注重于绩效的产出，它可以通过几种 方式进行分类，首先，他们可以被分成是判断型的还是非判断型的，直接的生产力支 出，也就是可以被计算或看见的判据( 如废料率、生产率、任务完成时间和成本减少) 属于非判断型的评测。判断型的评测要求评定者收集关于绩效产出的信息，并将这些数 据和组织批准的绩效标准相比较。基于产出的模式也可以根据绩效使用绝对的还是相对 的方式评测来进行分类。前者提出了一种绩效的最优化标准，后者则提出了绩效的一种 相对标准。兰迪和法拉在1 9 8 3 年提出，相对的判断比绝对的或最优化判据更容易做 到，并且更可靠【2 ”。戴明和他的助手强调，连续改进的关键在于减少差异性。应用于绩 效考评时，个人、群体或组织的产出应该按他们与标准之间的不同或偏差进行考察，而 不是根据最大产出进行衡量。 直接指数模式是用客观的和非人为地判据如生产力、怠：l ：、人员流动等去考评绩 效。生产力的直接测量可以集中在质量评测，或者集中在数量评测。绩效的直接指数一 般被认为是客观、可靠和有效的，但是它也存在问题。首先，绩效可能不是完全可以被 员工控制的；第二个问题是对绩效最大化的强调超过了绩效最优化，目标是生产的最多 或晟快，而不是生产最高的质量和合适的数量。因此，绩效最大化可能会产生短期的收 益，可能不是最好的保持长期生产力的策略，而且员工可能不能无限期地保持高水平的 绩效；最后，得到这些产出的过程可能被忽视。 绩效标准模式是评定者把根据组织批准的绩效规范的实际产出量和绩效标准相比 较，在评价标准的和实际的绩效之间的吻合程度之后，评定者给该绩效赋一个数值尺 度，所用的标准是具体的，有时间界限的和有权重的，因而使使用者能够区分可按受和 6 沈r i i 业人学硕十学1 i 7 = 论文 不可接受的结果。使用标准去激励绩效来源于三个相关的研究领域：目标设定、被动决 策制定和目标反馈，在目标设定的文献中的发现表明，当个人朝向获得具体的、困难的 目标而工作，而不是模糊的、容易的目标或者完全没有目标时，绩效会高一些。虽然目 标设定在解释绩效如何被激励中十分关键，绩效标准仍然和目标是完全不同的。洛克和 莱瑟姆把目标描述为一个行为的目的，把标准定义为测量和评价事物的规则。目标趋向 f 个人化，集中于个人的能力和绩效。另一方面，博布科和科拉则认为标准对所有人是 定的，由组织判据决定i 丑j ，要正面地影响绩效，外部施加的标准必须被员工接受，这 可以通过参与标准的制定和相关的奖励来完成。研究进一步表明，反馈是必需的，博布 科和科拉提出具体的、描述性的关于绩效相对于标准的反馈，比模糊的、拖延的、一般 的反馈更能增加动力。休伯发现，真实的绩效是被评定绩效的最重要的决定因素。然 而，几个其它因素( 评价的次序、评定者的性别、前次的绩效尺度) 在模糊的会对判断 造成偏见。使用标准作为一种考评过程一般通过目标管理( m b o ) 束实现，这种绩效 管理的方法的核心是目标一致问题。目标可以指希望获得的产品，或指获得这些产品的 手段，或两者都包括。 5 绩效考评社会，认知研究阶段 多年的研究致力于发展一种“理想的”精确的模式，但只有一个结论是确定的，即 无论什么评定模式都会有评定错误。研究自从7 0 年代以后，集中于评定者在大脑中处 理关于绩效的信息，然后回忆这些信息以做出绩效判断的方式。第个被广泛引用的将 绩效考评处理成社会，认知过程的模型，由德科蒂谢和珀蒂提出【2 4 1 。与原先的心理测验 模型形成了强烈的对比，他们认识到了在形成评定结果中组织和环境因素的重要性。他 们提出了评定精度由评定者动机、评定者能力和评定规范的可获得性决定。 随后的考评过程的认知模型( 如兰迪和法拉，1 9 8 3 ；伊尔根和费尔德曼，1 9 8 3 ；德 尼西等1 9 8 4 ) 提出，绩效判断的质量决定于评定者的信息处理能力和战略1 2 5 1 。决策者 必须首先愿意并辨识出相关的绩效信息。该信息必须随后被收集和存储在评定者的短期 记忆罩。评定者可能使用丁f 规的或不正规的认知类别去存储关于另个人的绩效信息。 当正规的或不j f 规的认知类别去存储关于另一个人的绩效的信息时，当不正规的或自己 产生的类别被使用时，绩效分类就可能是不精确的。由于考评期较长，信息经常被进一 7 沈阳1 业大学硕十学位论文 步浓缩和存储在长期记忆里，随着时间的推移，信息会发生消损。当要求做出绩效判断 时，相关的绩效信息必须从记忆中再取出来，并和行为标识或产出标准作比较。但评定 者的记忆经常会出错，因此，他们将陷入各种认知错误中。 库珀的评定过程时序模型，他判定了考评中认知扭曲或偏见的潜在柬源，包括取样 不足、淹没、看轻。认知扭曲指评定者丢失和附加绩效信息的趋势【2 6 l ，这种扭曲是由于 如对行为不充分的观察，短期和长期的记忆消损，以及绩效信息的不精确的汇集等认知 因素造成的。行为锁定的评定尺度和绩效标准的引入是为了使这种偏见最小化。在取样 不足情况下，评定者把他的判断基于被评定者的行为或产出的不充足的样本。淹没指评 分不适合地被一个人的总体印象或这个人的绩效的突出的方面而锁定的趋势，看轻指低 估或轻视信息不一致的趋势。例如，一个新的员工可能在工作的头几个星期工作很好， 因此，他的监督者可能把该员工化为绩效好的一类，一旦这个类确定了，不致的信息 ( 如不及时地完成项目) 会被抛弃，肯定的信息( 如获得一个新的账单) 就会在考评过 程中被过多地看重。伊尔根和费尔德曼( 1 9 8 3 ) 关于评定精度的认知障碍的研究表明， 如果提供给评定者一个全局性的评定尺度，可靠的判断将能成为j r 能【2 7 1 。 6 绩效考评交互方法论研究阶段 虽然绩效考评的认知模型刺激了研究，但它通常被批评为“在理论上很好，但在实 践上没有作用”。交互方法论者的观点提出，评定精度决定于评定者、评定手段和评价 发生的组织环境。 墨菲和克莱韦兰认为这个观点的关键之处在于，认为考评是一个交流和社会过程， 交互方法论的研究住现在三个方面与早期的心理分析的和认识的观点有显著的不同田l 。 首先，他认识到了组织种行为和环境中的其它因素的影响，反之亦然。第二，他假定评 定者不是消极的，而是一个积极的寻求特定目标的主体，这个目标可以包括或不包括精 确的评定。第三，在评定者糖确的评定的能力和动机之间有明显的区别。如果有合适的 培训和具体的判据，一个评定者可能能够做精确的绩效判断，但仍然可能被激励去夸大 或贬低绩效评定。行动释放的卢比孔模型是建立远离行为的如需求、动机、倾向、流动 和效果等因素，与接近行为的如目标设定和自我约束因素之i 、日j 的联系 2 9 1 。该模型考虑行 为的动机意志阶段，将动机和意志相联系，区分关于行动的动机意志的四个阶段：权 8 沈研i ，i ：业人学硕十学位论文 衡( 第一次动机或选择阶段) 、计划( 意志决断阶段) 、行动( 意志决断阶段) 和评价 ( 第二次动机阶段) 。跨越卢比孔，意味着在权衡和意志之间、动机和意图之间的鸿沟 上搭设了桥梁。这个模型结合了动机的远离行为的部分，也结合了接近行为的部分，如 目标设定和自我约束。因此，尽管到目前为止，我们还不知道卢比孔模型考评、预测业 绩的有效性如何，但这种目标取向行动的动机和意志的综合框架似乎在很大程度上有助 于对： 作满意度、员工辞职和工作业绩得更好的考评与预测。 1 3 本文研究原理与思路 1 3 ，l 设计基础与原理 1 本文的设计基础 企业激励机制设计原理构成员工个人绩效考评设计原理的基础。本文的绩效考评设 计原理是以委托一代理假设为前提，具体讨论委托一代理的非对称信息假设在绩效考评中 的表达形式。委托一代理( p r i n c i p a l - a g e n t ) 关系的基本假设是信息非对称假设，即假 设委托人与代理人掌握的信息是不对称的1 3 0 l 。委托人与代理人之间的信息非对称环境可 以形象的用月光下的委托人与树阴下的代理人来描述。站在月光下的称为委托人，他看 不到坐在树荫下的代理人在干什么；而坐在树阴下的代理人可以看到站在月光下的委托 人在干什么。我们将拥有信息量多的人称为代理人，把信息量占有少的人称为委托人。 例如，在董事长与总经理之问，董事长为委托人，总经理为代理人。总经理与职员之 问，总经理为委托人，职员为代理人。对于公司内部的信息，职员往往掌握的比上级领 导更多一些。只要在建立或签订合同前后，市场参与者双方掌握的信息不对称，这种经 济关系就可以称之为委托一代理关系。 信息经济学将达成委托一代理均衡活动的条件概括为两个：参与约束和激励相容j 3 2 1 。在正常的条件之下，代理人履行合同责任后所获得收益不能低于某个预定收益额， 是为约束条件；即使指接受委托人合同的预期收益不能低于他在等成本条件下其他委托 人所获得的收益水平。代理人以行动效用最大化的原则选择具体的操作行动，在代理人 通过努力获得自身利益最大化的同时也是委托人获得最大化利益，即为激励相容条件。 企业委托人具有支付薪酬的能力，他为了达到激励代理人的目的，需要针对代理人 的行为规律设计激励机制。激励目的可以被概括为：一、针对代理人的隐蔽信息而面临 - 9 沈r i - 业人学硕十学位论文 的不利选择地位，激励的目标是如何使代理入“自觉地”显示他们的私人信息或真实的 偏好，即所谓的“如何让人说真话”。二、针对代理人的隐蔽行动而可能面临的道德风 险问题，激励的目标就是如何使代理人尽最大的努力工作，即所谓的“如何让人不偷 懒”。绩效考评的目的主要为两种：一、如何知道他人不偷懒，或如何考评他人不偷 懒了：二、如何知道他人说真话，或如何评价他人说了真话。具体的绩效考评的目标是 既要了解他人“不偷懒”、“说真话”的水平，也要了解“不偷懒”、“说真话”的效 果；i 司时，还要示范、辅导或指导他人如何4 能够做到“不偷懒”、“说真话”；最 后，要向他人提供提高“不偷懒”、“说真话”的技巧等建议，并给与相应的培训。 2 本文的设计原理 原理l ：一个人的每一个行为( 先天性的条件反射行为除外) 结果，都是其相应的 心理素质和能力在坏境中的行为表现的特定表征，即： b = f ( q e ，f ) 其中：b 一一个体行为结果，f - - 表征方式与机制，q _ 一素质和能力的行为表现，e - - 环 境 例如：当一个人在公共汽车上看见一个老大爷站着摇摇晃晃，立即把自己的座位让 给了他。那么b 一让座，f - - 情感反映，q - 一善良，g - - 老丈爷摇摇晃晃 原理2 ：素质和能力是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不 同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。即： q 、= a , q ，( b ，e ) 其中：q 、代表总的行为、环境等反映的素质和能力表现，b 代表第i 种行为，e 代表第i 种环境刺激变量，a 代表第i 种素质和能力表现的权重 例如，若一个人具备善良的素质，那么它不但会在公共汽车上给老人小孩让座，而 且对有困难的同志会热心帮助，在宿舍会克匍自己方便别人，无论是一面之交还是亲髓 好友，都会友好相待等等。那么q 、一善良，e 。一公共汽车、老人小孩，b 一让座，e 2 一l o 沈阿l i 业人学硕十学位论文 一面对有困难的同志，& 热心帮助。e 一在宿舍，别人，b i 一方便，e 4 一面对他 人，目友好相待。 原理3 ：素质和能力是个体身上的客观存在，具有内在抽象性，这种特性可以通过 对被考评者输入各种不同的信息而反映出来，进而依据测评标准做出判断。即： q = g ( u i ，u 2 ，u 3 u 。) 其中：q 个体素质和能力表现 u ，u 。，u 。u n - - 对被考评者输入的各种不同信息 由此可知，上述原理l 为绩效考评提供了可能性，而原理2 为绩效考评提供了现实 性或充分性，原理3 为绩效考评提供了可操作性。 1 3 2 研究思路与内容 本文从我国现代企业员工绩效考评制度存在的问题出发，在简单介绍与评述现有绩 效考评模式的基础上，提出现代绩效考评的核心理念，在这些理念的基础上，提出动念 绩效考评模式，并介绍了企业的绩效管理体系，在文章的最后部分将此模型在北京卓飞 公司进行了实证分析。 本文共分为五部分，第一部分主要讲述本文的研究背景、研究目的、员工个人绩效 考评的国内外发展历史，以委托代理原理的研究基础及本文的行文思路。第二部分简 单介绍了现有绩效考评的主要方法和模式。第三部分是本文的核心章节，讲述动态绩效 考评体系的构建，重点讲述该模型的核心理念，该模型的具体模式，指标和权重的确定 及该模型的程序设计。在文章的第四部分主要介绍该模型的管理设计，论述在考评中经 常出现的问题、误区、争端解决及绩效沟通。在文章的最后一韶分将动态绩效考评模型 在北京卓飞科技有限公司的实际考评工作中加以运用。 1 4 本文的创新之处 本文提出的动态绩效考评体系是基于员工个人绩效的考评体系，该体系具有以下创 新点： ( 1 ) 提出绩效考核的四大核心理念。 沈刚i ：业人学硕 ：学何论文 ( 2 ) 评体系的所有指标都是动态的，易于在考评过程中发现问题，并及时地对指标给 予调整和修币。动态的指标有企业战略目标层层分解得出，有利于保持员工绩效和企业 绩效的一致性，顺利完成企业目标。 ( 3 ) 动态绩效考评模型是适用于员工的所有岗位，这就大大简化了绩效考评工作。在 很多企业中，各岗位绩效模型设计往往是非常麻烦的，模型的设计往往是绩效考评的基 础，不适当的模型会得出不适当的考评结果。 1 2 沈r 】1 业人学硕f ：学位论文 员工的绩效考评模式自古有之，在提出动态绩效考评模式之前，作者就目前常用的 绩效考评模式作一下简单的介绍与评述。从对象上来划分，绩效考评模式可以分为无定 向岗位的、面向基层岗位的和面向管理层岗位的绩效考评模式。 每个工作岗位都处于不同层次上，层次不同，职能特点也不同，对担负不同层次工 作的人员要求也不同，因此其评价要素特征也各不相同。常用的员工绩效考评模式评述 ( 1 ) 高层次岗位人员评价要素特征 高层次人员的能力应注重其决策能力、授权能力、人事管理能力，其评价要素特征 应为高度的事业心、献身精神、战略目光、创新和冒险胆魄、民主意识和自我约束等方 面，智力结构可突出专博结合的知识和分析力。 ( 2 ) 中层次岗位人员评价要素特征 中层次人员是中间环节，起承上詹下作用，应具有高度责任感，良好的协作精神， 以身作则的示范作用，具有一定的组织能力、沟通能力、表达晚服能力和综合分析能 力，有相当的科学知识。 ( 3 ) 基层人员评价要素特征 基层人员是实现组织目标的具体执行层和操作层，要求具有吃苦耐劳、牺牲个人的 精神，具有高效的办事能力，机敏的反应能力和动手能力，具有相应的科学文化知识。 2 1 无定向岗位的绩效考评模式 2 1 13 6 0 度绩效考评模式 3 6 0 度绩效考评模式，指基于经理、客户、合作者和供应商等管理信息端口的收 集信息、提供反馈并考评的方法。在中国企事业单位或组织中，3 6 0 度考评法更多的理 解为从领导、同事、自我和群众( 或服务对象) 四个管理信息角度进行评分的方法。 从理论上来说，3 6 0 度绩效考评法的好处是可以比单纯从职员的直线领导处得到更 多、更全面的信息，从而形成对职员有更加全砸评价的可能。另一个好处，就是可以避 免直线领导的偏见，尽量避免职员对考评结果的不满情绪。3 6 0 度绩效考评法的缺点是 收集信息成本可能过高，收集信息的来源及信息可靠程度都会影响到考评结果的不确定 1 3 沈刚i ：业人学硕+ 学位论文 性。大多数专家认为，仅仅适用3 6 0 度绩效考评往来决定提升职员或增减薪酬的做法是 危险的，可能会给职员带来严重的不公正待遇。此外，对从不同渠道获得的信息也需要 花费大量的时间来分析；而且即使如此，考评结果也未必可靠，如对于职员的沟通能 力，直线经理评为优，合作者评为中，客户评为差，供应商评为良，这是如何处理这些 信息就不能简单的平均一下了事。故建议港随使用3 6 0 度绩效考评法，特别是在中国市 场经济成熟水平还较低( 缺乏委托代理信任) 的阶段，更不应该将这种方法获得的结 论作为评价职员的最终结果，框架如图2 1 。 匡围 厂j 、 j 7 i 二 2 + 1 2 绩效伙伴与绩效合同考评模式 个人绩效合约是指雇员与其经理签订的书面协议，记录在一段具体的时间内必须 取得的成绩，而所取得的成绩应对雇员和公司均有益。简单地说，绩效伙伴与绩效合约 的基本思想是以绩效合同的方式使得直线经理与职员，或企业经营者与中层管理者，或 其他角色之间确立工作中的伙伴关系。通过绩效合约，明确未来一段时问内双方各自需 要完成的工作目标、任务数量、绩效考评标准，以及行动计划和操作舰则等信息。这 样，双方不仅建立起可以考评的绩效范围和标准，而且建立起共同努力的方向和路径。 对于完成绩效的结果，对双方来说是共同完成的，而非上司压迫或强迫要求下属完成 的，从而将“你叫我做”变成“我要这么做”。 1 4 - 沈r l ：业人学硕+ 学位论文 建立绩效伙伴的第一步是磋商和建立个人绩效合约。个人绩效台约的内容参见下 表，具体有绩效的主要范围、对工作目标的需求状况、工作内容或项日的重要性及其在 未来考评阶段的权重，完成预定目标或项目存在哪些具体的潜在障碍、预期需要完成的 任务或目标、哪些指标可以用来显示或考评任务或目标的完成情况及质量，以及为完成 这些目标或任务需要采取哪些具体的行动计划。在行动计划中，需要落实或明确由谁负 责、在什么时间内、做什么、检查点在哪罩等内容，个人绩效和约表如表2 1 。 表2 1 个人绩效合约表 主要绩 需求重要性权重潜在障碍预期目标指标行动计划 效范围 绩效伙伴与绩效合约考评模式的好处在与可以优先处理未来一段时间内最重要的改 进工作，并集中精力柬完成这项工作。此外，双方为未柬丌展的绩效考评确立了共同而 明确的目标、标准和程序，避免双方对考评标准或目标在理解上发生偏差而产生误会。 这种模式的缺点是考评结果与绩效奖励挂钩需要制定迸一步的操作细则，以及需要对绩 效的质