（企业管理专业论文）企业员工心理契约违背及其管理对策研究.pdf

原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。除本文已经注明引用的内容外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得凼鏊直太兰及其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同，t 作的同 志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作签名：二歪金：圣垄指导教师签名： e l期：金之 ! ：日期： 一在学期间研究成果使用承诺书 7 r 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：内蒙古大学有权将 学位论文的全部内容或部分保留并向国家有关机构、部门送交学位论文的复印件和磁盘，允 许编入有关数据库进行检索，也可以采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编学位论文 为保护学院和导师的知识产权，作者在学期间取得的研究成果属于内蒙古大学。作者今后 使用涉及在学期间主要研究内容或研究成果，须征得内蒙古大学就读期间导师的同意；若用 于发表论文，版权单位必须署名为内蒙古大学方可投稿或公开发表 学位论文作者签名：垂鱼：垫指导教师签名： e t 期：金里 里：姜：万e l期： 企业员工心理契约违背及其管理对策研究 摘要 心理契约理论强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定 的内容之外，还存在着隐含的、非正式、未公开说明的相互期望，它们同样是 决定员工行为的重要因素。本文将从员工角度来研究在企业未能完全履行承诺 的情况下，员工是否会对自身承诺的履行程度做出相应的调整，来使心理契约 这个员工内心的天平保持平衡。 首先以现有的心理契约理论的研究成果为基础，通过调查问卷的形式来获 得有关心理契约的“组织责任”部分和“员工责任 部分的相关数据。组织责 任部分具体包括企业承诺程度和企业实际履行程度，员工责任部分具体包括员 工承诺程度和员工实际履行程度。然后使用数据软件对数据进行信度分析、效 度分析、描述性分析和相关性分析，通过对这些数据的分析发现存在的问题。 最后在此基础上给出对策和建议，为企业的心理契约管理提供借鉴。 关键词：企业员工，心理契约，心理契约违背 r e s e a c ho ne m p l o y e ep s y c h o l o gic a lc o n t r a c tv lo l a tio n a n dt h ec o u n t e r m e a s u r e s a b s t r a c t p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t t h e o r ye m p h a s i z e s t h e r ea r em u t u a l e x p e c t a t i o nw h i c hc o n n o t a t i v e ，i n f o r m a l a n dn o to p e nt ot h ep u b li c b e s i d e sf o r m a ls t i p u l a t i o nb e t w e e ne m p l o y e ea n do r g a n i z a t i o n ，t h e ya r e a l s ov e r yi m p o r t a n tf a c t o r sw h i c hc o u l dd e c i d ee m p l o y e e sb e h a v i o r s t h i sa r t i c l ew i l ld i s c u s st h a ti fe m p l o y e ew o u l dm a k ec o r r e s p o n d i n g a d j u s t m e n tt of u l f i l l i n gt h e i rp r o m i s e s t ok e e pi n n e rb a l a n c ew h e n e n t e r p r i s en o tc o m p l e t e l yf u l f i i i i n gp r o m i s e sf r o mt h ee m p l o y e e s v i e w f i r s t ，o nt h eb a s i co fp r e s e n tr e s e a r c hp r o d u c t i o no fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tt h e o r y ，w eo b t a i n e dt h ed a t ao ft w op a r t so fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tt r o u g h q u e s t i o n n a i r e s o n ep a r t i s “o r g a n i z a t i o n s o b l i g a t i o n ”，i tc o n t a i n sh o wd oe n t e r p r i s ep r o m i s ea n d h o wd oe n t e r p r i s e f u l f i l lp r o m i s e s a n o t h e ri s “e m p l o y e e so b l i g a t i o n i tc o n t a i n sh o w d oe m p l o y e ep r o m is ea n dh o wd oe m p l o y e ef u lf il lp r o m is e s t h e n ，w em a d e r e l i a b i l i t ys t a t i s t i c s ，v a l i d i t ys t a t i s t i c s ，d e s c r i p t i v es t a t i s t i c sa n d 2 c o r r e l a t i o ns t a t i s t i c su s i n gs p s s1 6 0a n df o u n dp r o b l e m s l a s t ，w e p r e s e n t s o m e p e r ti n e n c y c o u n t e r m e a s u r e st h a t m a y b e h el p f u lf o r e n t e r p r i s e sp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tm a n a g e m e n t k e y w o r d s ：e m p l o y e e ，p s y c h 0 1 0 9 i c a lc o n t r a c t ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t v i o l a t i o n 3 一 由錾直盔堂亟堂位j 金塞 目录 摘要1 a b s t r a c t 2 目录4 第l 章绪论1 1 1 研究背景 1 2 研究意义 1 3 研究方法 1 4 研究内容和目标 1 5 本文的创新和不足 1 5 1 本文的创新点 1 5 2 本文的不足和未来研究的方向 第2 章文献综述5 2 1 心理契约相关文献综述5 2 1 1 心理契约的概念5 2 1 2 心理契约的特点6 2 1 3 心理契约的内容和结构7 2 2 心理契约违背相关文献综述1 0 2 2 1 心理契约违背的定义1 1 2 2 2 心理契约违背的原因1 1 2 2 3 心理契约违背对组织成员态度和行为的影响1 4 第3 章研究设计1 6 3 1 研究变量的定义1 6 3 1 1 心理契约1 6 3 1 2 心理契约违背1 6 3 2 问卷的设计1 7 3 2 1 样本基本情况调查表1 7 3 2 2 企业员工心理契约量表1 7 3 3 研究假设1 8 3 4 研究样本1 9 第4 章数据分析2 0 4 1 问卷的效信度检验2 0 4 1 1 组织责任分量表效信度检验2 0 4 1 2 员工责任分量表的效信度检验2 4 4 2 心理契约违背的检验2 5 4 3 员工承诺程度与员工实际履行程度显著性差异的检验2 7 4 4 心理契约违背与员工未履行承诺程度的相关性分析2 9 4 5 不同归因的员工未履行承诺程度的比较分析3 1 4 6 不同公平感知程度的员工未履行承诺程度的比较分析3 2 4 7 不同的失望和愤怒情绪程度的员工未履行承诺程度的比较分析3 3 4 凼筮直态堂亟堂焦诠室 4 8 不同属性的员工心理契约违背3 4 4 8 1 不同性别的员工心理契约违背分析3 4 4 8 2 不同年龄的员工心理契约违背分析3 5 4 8 3 不同学历的员工心理契约违背分析3 5 4 8 4 不同任职年限的员工心理契约违背分析3 6 4 8 5 不同职务层次的员工心理契约违背分析3 7 4 8 6 不同转换工作单位次数的员工心理契约违背分析3 7 第5 章结果讨论和管理对策3 9 5 1 研究结论3 9 5 2 针对企业员工心理契约违背的对策与建议4 0 参考文献4 5 附录1 4 7 致谢5 0 5 内蒙古太堂硒堂位论塞 第1 章绪论 - 1 1 研究背景 知识经济时代，知识是决定企业生存和发展的重要因素，人作为知识的掌控者和驾驭者， 直接影响着企业的生存和发展，在复杂多变的竞争环境下，人力资源作为一种直接体现企业 核心能力的稀缺资源，为企业获得和保持持续的竞争优势起到了决定性的作用。在人力资源 高速流转的今天，如何吸引和留住高素质的人才，成为中国企业必须解决和亟待解决的问题。 这就要求企业树立“以人为本”的管理思想、尊重员工、相信员工、依靠员工，充分了解员 工的心理需要、价值观的变化以及自我实现的需要，调动他们工作的积极性和主动性，为企 业的发展做贡献n 3 。全球竞争导致的流程再造、战略联盟、业务外包、兼并和重组、组织扁 平化等策略，使得组织有可能不太愿意或者没有足够的能力来履行对员工的承诺，从而必须 进行反复管理、重新谈判、改变原有雇佣协议的条款，使得企业裁员在全球成为一种普遍现 象。以前雇员通过努力工作和忠诚就能换来长期工作保障和职业发展的约定开始变得不再有 效，由此所引发的雇员满意度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等问 题严重困扰着企业的管理者。心理契约理念的引入为企业管理者提供了一个全新的视角，并 曰益受到学术界和企业界的广泛关注。它强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣 契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式、未公开说明的相互期望，它们同样是决定 员工行为的重要因素。s c h e i n ( 1 9 8 0 ) 指出，“虽然它并没有写明，心理契约却是组织中行为的 强有力的决定因素”。与正式契约未履行的效果一样，在心理契约上的失信也要付出代价嘲。 研究者普遍指出，这种心理契约的破裂和违背有许多不利的影响，比如，员工对组织失去信 任，就会相应减少履行对企业的义务，责任感和忠诚度下降，工作满意度降低，体验到这种 违约的人更倾向于离职。在极端情况下，员工还会对组织进行报复，如消极怠工、偷窃和攻 击行为( g r e e n b e r g ，1 9 9 0 ) 口1 。正是在这种背景下，研究心理契约违背及其管理对策就显得 尤为重要。 凼瑟直去堂亟堂焦论塞 1 。2 研究意义 l 、从理论上来看，心理契约进入中国还是近几年的事情，是一种相对比较先进的管理 理念，已有的理论研究成果主要还集中在西方，国内学者的研究还停留在概念探讨和理论综 述阶段。许多国内企业对心理契约还很陌生，心理契约的理论还没有得到普及，与之相关的 实证研究也还处于起步阶段，数量屈指可数。本文通过实证研究来揭示心理契约违背对员工 承诺履行程度的影响对于心理契约理论的研究起着极大的丰富作用。 2 、就我国目前的形势来说，研究心理契约违背对员工承诺履行程度的影响及其管理对 策也有重要的意义。改革开放以后，企业的经营模式发生了巨大的改变，随着企业管理和经 营战略的转变，企业与员工之间的关系也在改变，原有的计划经济体制下员工与企业之间长 期保持稳定的心理契约关系被打破。在新型环境下，如何将建立让员工和企业都满意的经济 和心理契约，员工对于双方的责任、义务、权利的期望和理解是什么样的，这些都是企业管 理者必须深入思考的问题。心理契约是主观的，员工感到组织背信弃义( 没有履行承诺) 未 必发生在组织真正背信弃义之时。所以，在雇佣双方之间加强沟通，明确相互之间的期望与 责任，可以降低由于心理契约理解上的分歧而产生的误解，有利于在组织中建立一种互信、 互敬、互报的良性关系，实现员工与组织的最佳匹配，真正构建所谓的命运共同体。另外， 西方的研究成果是不是就符合中国本土的情形也有待进一步查证和改进，本研究立足于架起 一座员工与企业相互认知的桥梁，对企业实施员工心理契约管理的实践提供参考和借鉴。 。tv 、 1 3 研究方法 1 、文献资料法，本文参考国内外大量研究文献，对心理契约的相关理论进行归纳和整理， 并从中得到于本研究有益的启发。 2 、问卷调查法，本文将设计心理契约量表，并向本地企业的员工发放并回收，得到本研 究所需的原始数据。 3 、访谈法，针对问卷调查可能出现的被试对测试项目的理解不足导致结果的偏差，本研 究将选取一部分被试作为预测，并在与被试的沟通中找出问题所在，并对问卷项目进行必要 调整。另外，通过访谈法，也可以了解一些问卷无法获得的与本研究相关的信息。 4 、数量统计法，运用s p s s 软件对问卷得到的数据进行信度、效度、因子分析和相关性 2 凼蒙直太堂亟堂位论塞 分析，为本研究要解决的问题提供依据。 1 4 研究内容和目标 1 、研究目标： ( 1 ) 通过对现有心理契约理论研究成果的整理，指出研究心理契约违背对员工行为的负 面影响及其应对员工心理契约违背的管理对策的理论和现实意义。 ( 2 ) 本文将通过调查问卷的形式来获得有关心理契约的数据，使用数据统计软件来分析 数据，得出心理契约违背对员工承诺的履行程度是否具有预测力的结论。这是本文的首要目 标。 ( 3 ) 通过调查数据来发现存在的问题，然后寻找解决问题的措施，在此基础上给出对策 建议，为企业的心理契约管理提供借鉴。这是本文的最终目标。 2 、研究内容： 本文将从员工角度来研究在企业未能完全履行承诺的情况下，员工是否会对自身义务的 履行程度做出相应的调整，来使心理契约这个员工内心的天平保持平衡( 后文将企业承诺未 履行的程度称为“心理契约违背 ，员工自身义务未履行的程度称为“员工未履行承诺程度 ) 。 首先以现有的心理契约理论的研究成果为基础，通过调查问卷的形式来获得有关心理契约的 “组织责任”部分和“员工责任”部分的相关数据，组织责任部分具体包括企业承诺程度和 企业实际履行程度，员工责任部分具体包括员工承诺程度和员工实际履行程度，使用数据软 件对数据进行信度分析、效度分析、描述性分析和相关性分析。通过对这些数据的分析发现 存在的问题，然后寻找解决问题的措施，在此基础上给出对策和建议。 1 5 1 本文的创新点 1 5 本文的创新和不足 目前学术界有大量关于心理契约违背与其后果变量的研究，包括心理契约违背与员工满 意度、员工忠诚度、组织承诺、组织公民行为等反映员工态度和行为的变量的相关性研究， 却很少有研究者对心理契约内部心理契约违背对员工承诺履行情况的影响做讨论，而这两部 内蒙直太堂亟堂僮：| 金塞 分却是员工心理契约不可或缺的两部分，因此，本文选题的出发点有一定独特之处。 1 5 2 本文的不足和未来研究的方向 首先，心理契约具有动态性，组织责任和员工责任之间的影响是动态的，交互的，两者 中任何一方的变化都会导致员工心理契约的变化和调整。本研究拟选取一个静态视角来考察 心理契约内部心理契约违背与员工未履行承诺程度的关系，即探讨组织行为对员工行为的影 响，恐不足以揭示心理契约的动态变化的内部机理。目前多数研究者认可这样一种解释：在 现实的企业关系中，员工与组织双方的关系并不是完全对等的，组织总是起着决定性的作用， 员工是在看到、听到或体会到组织对员工提供的条件和承诺后，相应调整自己的态度与行为， 使自己的责任与组织的责任匹配起来，所以，在二者关系中，相对来说组织对员工承诺承担 的责任在先，员工对组织承担的义务在后。这一不足主要来自于横向研究研究方法本身的弊 病，未来的研究应该加强纵向视角的研究。 其次，关于心理契约的研究中，大部分实证研究采用个体水平视角来探讨员工对于自己 ，“ 与组织互惠责任的感知，本研究也是如此。然而，在契约研究中缺乏来自组织视角下的考察 ， 毕竟是不完整和不全面的，毕竟心理契约是双方互惠互利的责任。 一 、 4 由墓直太堂硒堂位论塞 第2 章文献综述 2 1 心理契约相关文献综述 心理契约这一术语2 0 世纪6 0 年代初被引入管理领域。使用这一概念是为了强调在员工 与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、 未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。 2 1 1 心理契约的概念 “心理契约”的研究最早可追溯到组织心理学家a r g y r i s ( 1 9 6 0 ) ，他在理解组织行为 一书中探讨了工人与工头之间一种隐性及非正式的理解与默契关系，并称之为“心理工作契 约( p s y c h o l o g i c a lw o r kc o n t r a c t ) ”，但并未给出明确的定义h 1 ；l e v i n s o n 等人( 1 9 6 2 ) 通过 对8 7 4 名雇员面谈资料的分析，肯定了a r g y r i s 的发现，并把心理契约描述为“未书面化的 契约”，是雇主与雇员之间相互期望的总和1 。s c h e i n ( 1 9 6 5 ) 在其组织心理学一书中把 心理契约定义为：“任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望，并明 确指出它对于行为动机方面的重要意义阳1 。s c h e i n 还强调了心理契约在组织建设中的地位， 以及它在雇佣双方形成的权利义务关系中所起到的核心作用，心理契约一旦被破坏，将导致 雇员不再信任组织并为之服务，从而最终危及组织的正常运转。k o t t e r 订1 ( 1 9 7 3 ) 进一步考察 了s c h e i n 的假设，并进行了可以说是心理契约方面最早的定量研究之一。他认为心理契约是 存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一 方得到的回报具体化，并发现雇主与雇员之间的期望越是匹配，则员工越可能报告说对工作 更满意，而且生产效率更高，离职率更低。 由此可见，早期关于心理契约的理论主要认为心理契约是双方( 组织与员工) 对于相 互之间责任和义务的期望，它包括两个水平：个体水平一员工个体( 或雇员) 对于相互责 任的期望；组织水平组织( 或雇主) 对于相互责任的期望。个体水平上的心理契约界定 起来比较容易，不过，在如何确定组织水平的心理契约上一直存在这争论，争论的焦点在于 5 内筮直太堂亟堂僮论窑 什么人能代表组织水平的期望呢? r o u s s e a u 被认为是继l e v i n s o n 和s c h e i n 之后对心理契约领域最有影响力的人物。她 的论文“组织中心理的和隐含的契约( 1 9 8 9 ) 标志着当代研究者在理解心理契约的意义和功 能方面发生了根本性的变化阻1 。1 9 9 5 年r o u s s e a u 的组织中的心理契约一书的出版，标志 着心理契约理论在概念界定、理论发展和研究框架上均有一套相对成熟的体系西3 。r o u s s e a u 对于心理契约的理论建构与以往的研究相比有两点重大不同n 叫。其一，与早期强调期望的观 点不同，她更强调契约的允诺性质，即一种实现承诺基础上的责任和义务。r o u s s e a u 指出心 理契约不仅有期望的性质，更重要的是包括那些对责任和义务作出承诺的内容。这些承诺包 括直接的或隐含的，但它是员工相信自己理应得到的东西。其二，她把心理契约从交互作用 的双方视角转向视为个体水平的主观现象，是存在于活动者眼中的“认知”。针对如何界定组 织水平上的心理契约的争论，r o u s s e a u 认为有关心理契约的研究应该集中在员工水平上进行 ( r o u s s e a u ，1 9 8 9 ，1 9 9 0 ，1 9 9 5 ) ，因为组织作为契约关系中的一方，其作用在于提供了形成 心理契约的背景和环境，但它本身是一个抽象的系统，并不像人那样具有形成心理契约的认 知加工过程。如果用组织代理人( 如雇主，高层管理者) 代替组织则会出现一定的偏差；因 为员工是与组织而并不是组织代理人之间形成契约关系。进一步她将心理契约具体界定为： 在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的知觉和信念系统 ( r o u s s e a u ，1 9 8 9 ) 。由于该界定仅仅建立在个体水平上，因此也被称为心理契约的狭义定义。 狭义定义的引入使心理契约这一概念界定更为清晰化和操作化，使得当代研究成果如雨 后春笋般破土而出。但是，h e r r i o t p e m b e r t o n ( 1 9 9 6 ) 则不同意r o u s s e a u 等人提出的心理 契约的单边关系，而强调心理契约应定位在个体和组织两个方面。他们认为心理契约是“组 织与个人在相互关系之中，所感知到的彼此为对方提供的责任。这种知觉来自于对正式协议 的感知，或隐藏于各种期望当中 。g u e s t ( 1 9 9 8 ) 也指出，在心理契约的研究中缺乏雇 主方面的视角将会导致对其核心问题产生误导毕竟心理契约是双方互惠互利的责任n 引。 2 1 2 心理契约的特点 ( 1 ) 主观性 心理契约没有形成正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处， 期望着对方去理解、估测。由于这种心理契约是一种主观感觉，个体对于他与组织之间的相 互关系有自己的体验与见解，往往会造成自己的期望与组织的解释不一致。 6 囱象直太堂亟土堂焦监塞 ( 2 ) 不确定性 正式的雇佣契约其内容、职责、权利都是明确稳定的，不能随契约一方的主观意愿改变 而改变。而心理契约的本质是一种心理期望，他会随着工作的社会环境以及个体心态的变化 而发生改变。波特马金( 2 0 0 0 ) 研究发现，人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所 涵盖的范围也就越广，同时在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越 多。从而使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。 ( 3 ) 双向性 心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向性的联系。他不同于组织承诺，组织承 诺是指员工随着对组织单方面的投入增加，而产生一种心甘情愿的参与组织各种活动的感情。 而心理契约是组织与成员的双向关系，一方面是指员工对自己在组织中的权利、发展等方面 的期望，另一方面是指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。可以说，组织与组织成员 在心理契约中都处于主体地位，是完全平等的。因此，组织与组织成员在向对方提出期望与 要求的同时，应多注意双向沟通，尽量去领会并满足对方对自己的期望。只有通过契约双方 的相互交流，相互沟通，对组织与个人的发展达成一致的共识，营造良好的工作环境才能发 挥心理契约的激励作用。 ( 4 ) 动态性 由于心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的要求，这就要求心 理契约双方根据环境变化和企业发展来确定心理契约的内涵，切忌一成不变，一锤定音。心 理契约没有固定的模式与统一的标准，在一个组织适用的心理契约不一定在另一个组织适用， 心理契约的内容是随着组织的不同发展时期与组织成员不同的需求而不断变化的。因此，心 理契约具有动态性与可变性，应根据组织内外环境的变化而做出相应的调整和完善。 2 1 3 心理契约的内容和结构 虽然对心理契约的概念界定还不能达成统一，但并没有阻碍研究者前进的脚步。研究者 们还是以实证研究的方法对心理契约的内容和结构进行了研究。 1 9 9 0 年，r o u s s e a u 对即将赴任的1 2 9 名m b a 毕业生的心理契约进行调查，第一个从实证 角度对员工心理契约内容进行探讨。研究结果发现，员工心理契约中的雇主责任有：( 1 ) 提升； ( 2 ) 高额报酬；( 3 ) 绩效奖励；( 4 ) 培训；( 5 ) 长期工作保障；( 6 ) 职业发展；( 7 ) 人事支持等7 个方面。员工心理契约中的雇员责任有：( 1 ) 加班工作；( 2 ) 忠诚；( 3 ) 自愿从事职责外的工作； 7 由垂直太堂硒堂擅监塞 ( 4 ) 离职前预先通知；( 5 ) 接受内部工作调整；( 6 ) 不帮助竞争对手；( 7 ) 保守公司商业秘密； ( 8 ) 在公司至少工作两年等8 个方面n 3 1 。 1 9 9 7 年，h e r r i o t 和m a n n i n g 等以管理者代表组织，用关键事件技术和比例分层抽样方 法对英国各地区各行业的1 8 4 名管理者和1 8 4 名员工的心理契约内容进行研究。结果发现， 两类心理契约中的组织责任项目有：( 1 ) 培训；( 2 ) 公正；( 3 ) 关怀；( 4 ) 协商；( 5 ) 信任；( 6 ) 友善；( 7 ) 理解；( 8 ) 安全；( 9 ) 有恒一致；( 1 0 ) 薪资；( 1 1 ) 福利；( 1 2 ) 工作稳定等1 2 个项目。 员工责任项目有：( 1 ) 守时；( 2 ) 敬业：( 3 ) 诚实；( 4 ) 忠诚；( 5 ) 爱护资产；( 6 ) 体现组织形象； ( 7 ) 互助等7 个方面。比较研究还表明，双方对“组织责任”的要求在友善、理解、福利、安 全、薪资、工作稳定等6 个方面有差异，其中员工比较强调安全、薪资和工作稳定，而组织 则比较强调友善、理解和福利。双方对“员工责任 的要求在忠诚、爱护资产和体现组织形 象3 个方面存在差异，其中员工比较强调爱护资产、体现组织形象，而组织更强调忠诚，除 此之外，双方在其它方面，如诚实、守时、敬业、信任、公正等方面并不存在显著差异n 钔。 由于心理契约反映的是一种主观信念，呈现出动态的特性。因此，研究表明心理契约的 内容随着时代背景的不同而不同，随着性别、年龄、工作年限、组织规模、企业性质的不同“- “j ： 也有差别。h i l t r o p ( 1 9 9 5 ) 发现，心理契约内容因时代的不同而有所不同。过去的心理契约 比较关注安稳、持久和忠诚，而现在则比较关注交易性和雇用性。具体来说，对雇员的责任， 过去比较强调忠诚、高出勤率、绩效好、遵从权威，而现在则强调内部和谐、创新、适应性 和超凡绩效；对雇主的责任，过去期待的是连续、工作稳定、培训和生涯发展，现在期待的 是对新增利润的公平奖酬n 6 j 。 a n d e r s o n 和s c h a l k 认为，心理契约的具体内容可能包含数千个方面，很难全部罗列出 来n 扪。因此在对心理契约内容进行探讨的基础上，不少研究者还对心理契约的维度进行分析， 以期对其主要成份有一概括性的了解。但得到的结果并不一致，主要包括以下三种观点： 1 、单维结构说 该结构最早由m a c n e i l ( 1 9 8 5 ) 提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。不 同心理契约之间的差异主要基于两种成分所占比例的不同。交易型成分更多关注具体的、短 期的和经济型的交互关系( 例如组织因为员工提供的服务而支付报酬) 。它的特点是：具体的 经济条件( 如工资水平) 是主要诱因；在工作中个人卷入水平有限( 如在工作中用时较短，低感 情投资) ；主要运用已有技能( 不开发新技能) ；契约内容清楚明确。关系型成分更多关注广泛 的、长期的、社会情感性的交互关系( 如奉献、信任等等) 。它的特点是：在经济方面交互作 用的同时，还有情感投入( 如个人支持，家庭关注) ；影响到全方位的个人关系( 如个人的成长 8 凼鬈直态堂亟堂位论塞 及员工的家庭生活) ：契约内容是动态灵活的，包括更多隐含的和主观上的理解。同时他指出， 交易成分和关系成分是一个连续体的两个极端，换句话说，在心理契约中交易型成分越大， 则意味着关系型成分越小1 7 3 。r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) n 8 1 ，r o u s s e a u m c l e a np a r k s ( 1 9 9 3 ) n 都赞 同这种看法。 2 、二维结构说 持这种结构观点的研究者可谓多数。r o b i n s o n ，k r a a z & r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 对心理契约的 内容进行了实证研究。他们对“组织的责任 和“员工的责任 进行因素分析，分别发现了 两个明显的因子：交易因子( t r a n s a c t i o n a lf a c t o r ) 和关系因子( r e l a t i o n a lf a c t o r ) 。通过 两年半的跟踪研究，证实这两个因子总体上是比较稳定的。交易因子更多关注具体明确的、 经济基础上的交互关系。在“组织的责任 中，它包括的内容有：晋升、高薪、绩效工资、 长久的工作保障。在“员工的责任 中，它包括的内容有：辞职提前打招呼、不支持竞争对 手、保护企业机密、接受工作调动、至少在公司中呆两年时间。关系因子更多关注广泛的、 长期的、未来发展和社会情感方面的交互关系。在“组织的责任中，它包括的内容有：培训、 职业发展、对个人问题的支持。在“员工的责任 中，它包括的内容有：加班工作、忠诚、自 觉去做非要求的任务。 陈加洲( 2 0 0 1 ) 以r o u s s e a u 的“交易关系”契约模式为基础，对我国( 贵州地区) i 0 0 0 多名不同企业、不同行业的员工进行了调查，结果发现了类似于交易成分和关系成分的两个 因子。不过，研究者指出，由于文化的差异，我国员工的心理契约内容与西方有所不同。例 如，对组织的忠诚在国外研究中属于关系因子，而在我国的研究中，其涵盖在基本的工作规 范当中，为区分起见，研究者将这两个因子命名为“现实因子 和“发展因子 口。 3 、三维结构说 虽然在契约结构的研究中大多数结果支持了“交易关系 两个维度的存在，但也有 一些研究者对此提出异议。r o u s s e a u t i j o r i m a l a ( 1 9 9 6 ) 以美国注册护士为被试进行研究， 提出心理契约中可能包括三个维度：交易维度( t r a n s a c t i o n a ld i m e n s i o n ) 、关系维度 ( r e l a t i o n a ld i m e n s i o n ) 、团队维度 ( t e a mp l a y e rd i m e n s i o n ) 。其中，交易维度指组织为 员工提供经济和物质利益，员工为组织承担基本的工作要求。二者之间的互换关系是有限的 和有形的，其内容更多以书面合同为基础。关系维度指员工与组织之间关注于广泛的、长久 的、未来发展方面的联系，彼此为对方的事业发展和成功承担责任。企业为员工的事业发展 与成长创造机会；员工不断改善自身的技能和知识结构，积极从事角色外的工作和任务 ( e x t r a r o l ej o b ) ，促进组织事业的发展与成功。团队成员维度指员工与组织( 或团队) 之间 9 囱墓直盘堂亟土堂焦论塞 重视人际支持与关怀，强调良好的人际环境的建设。研究者指出，在强调合作、团队取向和 以回应顾客为特点的组织环境中，可能同时存在这三种维度啪1 。 l e e t i n s l e y ( 1 9 9 9 ) 进行的一项跨文化研究中，探索了香港与美国工作小组中的心理契 约结构发现在“员工的责任和“组织的责任 中均支持r o u s s e a u 等人( 1 9 9 6 ) 提出的三维结 构说拉朝。另外，研究者对两种文化进行了对比，结果表明，香港被试比美国被试更强调社会 交往、人际关系这一维度；而美国被试比香港被试在交易成分上得分更高。研究者进一步指 出，在中国文化背景下个体所形成的心理契约中，与他人的联系、对他人的关注与帮助是不 可忽视的一个成分。同时，个体也期望从归属的组织中得到尊重和关怀，建立人际之间的联 系。 李原( 2 0 0 2 ) 的研究发现，中国企业员工的心理契约三维结构更为合理，由规范型责任、 人际型责任和发展型责任组成。规范型责任中的“组织责任 表现为企业对员工提供明确、 具体、有关工作环境和物质待遇的条件，“员工责任 表现为员工遵守企业制度和行为规范， 承担组织明确规定的工作要求和岗位职责；人际型责任中的“组织责任 表现为企业给员工 提供良好的人际环境，关心员工的个人生活，为员工解决生活中的困难，“员工责任”表现为”。 员工为企业建设良好的人际环境，与周围同事互相帮助、资源共享；发展型责任中的“组织 责任 表现为企业给员工提供事业发展的空间，能使员工充分发挥自己的优势和潜能，“员工一 责任表现为员工付出额外的工作努力，自觉承担角色外的工作任务，促进组织事业的发展 与成功盟劓。 2 2 心理契约违背相关文献综述 心理契约不是一个一成不变的稳定产物，其内容可能随时间和条件的变化而变化。特别 是经济的发展和社会的进步，使得企业发展所面临的内外部环境具有很强的不确定性和动荡 性，为适应这种不确定的环境，企业组织不得不进行经常地、迅速地变革，管理模式的转变、 规模的变化、重组和兼并等成为企业界一种普遍的潮流。组织内外环境的变化使得传统心理 契约的内容越来越受到冲击，原有心理契约被打破和被违背的可能性也相应地增加了，同时， 变化的环境还增加了员工对组织产生误解的可能性，即使客观上没有出现心理契约的违背， 也可能主观上知觉为组织违背了原有的承诺。 1 0 囱兹直盔堂硒堂鱼j 金塞 2 2 1 心理契约违背的定义 很长时间以来，研究者通常互换“破裂”和“违背 这两个彼此意义近似但有所不同的 概念，而没有做出刻意地区分。直到1 9 9 7 年，m o r r i s o n 和r o b i n s o n ，总结了过去的相关研 究，才对这两个概念进行了明确的区分。他们认为，心理契约破裂( b r e a c h ) 指的是，个体对 于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价。心理契约违背( v i o l a t i o n ) 指的 是，个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒情 绪，个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待心引。 根据上述定义，心理契约破裂( b r e a c h ) 和心理契约违背( v i o l a t i o n ) 是两个不同的概念和 过程啪1 。心理契约破裂是一种客观状态，是个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行 个体心理契约中一项或多项义务的认知。它代表了关于契约实现的认知评价，而这种认知评 价是个体对其实际收获的东西和许诺得到的东西进行心理运算的结果。而心理契约违背则是 一种“情绪混合体 ，以失望和愤怒为特征。在这种情绪情感状态的最底层水平上，是那些由 于意识到未能收获所期望的和所需要的东西而产生的失望、挫折和忧伤，或是源自于意识到 被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。 2 2 2 、心理契约违背的原因 m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 通过研究建立了心理契约违背形成过程模型( 如图2 1 所 示) ，认为雇员感知到心理契约违背须经历三个阶段：承诺未履行、契约破裂( b r e a c h ) 和契约 被违背( v i o l a t i o n ) ，每一个阶段都受到不同的认知加工过程的影响。模型中突出强调了三点： 心理契约是知性的；警惕性和显著性在心理契约破裂与违背的发生中扮演重要角色；强调了 在违背发生中互惠的作用心7 1 。 无力兑现 有意违背 理解蚊义 甲 卤 感觉到契约 结果不一致 感觉到契约 束履行 图2 1 心理契约违背的形成过程 违背的情 绪体验 c h a r t 2 1t h ef o r m a t i o np r o c e s so fp s y c h 0 1 0 9 i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o n 内嚣直盔堂亟堂僮论塞 1 契约违背的来源。根据组织是否有能力以及是否愿意兑现其在心理契约中承诺的责任， 契约违背的来源可以归纳为三种情况：有意违约、无力兑现和理解歧义。 ( 1 ) 无力兑现。一些意料之外的组织内外环境的变化，如全球经济萧条、组织内部变革、 组织业绩下降等，都可能使组织最终无力兑现先前的承诺，尽管他们愿意这样去做。 ( 2 ) 有意违约。对企业而言，尽管不兑现承诺意味着潜在的代价，如失去优秀员工、组织 信誉受损、遭到法律投诉等，但兑现承诺也意味着付出某种代价。有时组织的高层领导人会 从功利的角度权衡利弊，当他们相信违约的利益大于代价时，可能倾向于有意违约。 ( 3 ) 理解歧义。但更多时候情况却是这样的：大多数组织认为他们兑现了自己的承诺，履 行了自己的责任，与此同时，又有相当众多的员工却相信组织没有完全履行责任，自己得到 的是不公正的对待。为什么双方的看法会存在这样的矛盾呢? 其根本原因在于，员工对于组织 责任和承诺的理解与组织管理者的理解存在差异。心理契约是个体的主观认知和信念，而人 脑的认知加工并不是一种理性的过程。由于人脑的认知加工水平有限，个体并不会把客观世 界的信息全部登录下来，而是根据自己头脑中存在的基于过去知识和经验而形成的认知图式， 对当前信息进行有选择地接纳与加工，并努力对当前信息做出有意义的主观解释。当面对的 信息模棱两可或者过于复杂时，人们还会通过认知图式加以主观推测和判断，填补缺失的信 息内容( 孙健敏，张厚聚，1 9 9 4 ) 2 8 o 由于不同个体的过去经历不同，在头脑中形成的有关心， 理契约的认知图式也会不同，因而对承诺与责任相关的信息进行选择、加工和解释时也很可 能出现差异。 2 承诺与结果之间的不一致能否被感知到显著性和警觉性的影响。无论是理解歧义、 有意违约还是无力兑现，都会造成契约内容与实际结果之间出现不一致。但是，员工能否真 正意识到这种不一致还受到两个因素的影响：显著性和警觉性。 显著性中包括的因素很多：契约内容与实际结果之间的差异越大，越易于觉察。员工视 为越重要的内容，当与实际结果不一致时，越容易觉察。组织的承诺方式及承诺的时间也影 响到人们对差异的觉察。如果高层管理者通过明确、直接、书面的方式做出的承诺，一旦被 打破，通常比隐含、间接的承诺引发更强烈的反应；最近做出的承诺如果很快被打破，其影 响要比随时间流逝而逐渐淡忘的承诺显著得多。 警觉性指的是员工对组织是否履行心理契约的监控程度。影响到警觉性的因素有：环境 的不确定性，员工与组织关系的性质，员工对组织的信任等等。环境的不确定性容易引发个 体焦虑，而降低焦虑感的一个常用办法就是对信息进行监控。例如，当新员工面对新的工作 环境时，在组织变革过程中要进行结构变动和人员调整时，这些不确定性通常导致员工更为 1 2 由鬈直太堂亟堂位论塞 警觉，也更容易觉察到契约未履行的发生。关系型心理契约的双方并不过多计较即时回报， 更强调维持长久的关系，以及社会情感方面的交换。而交易型心理契约的双方则期待着各自 的贡献得到直接和即时的回报。可见，交易型关系中员工对契约是否履行更为警觉。另外， 员工对组织的信任度越低，越可能更警觉地监控组织是否兑现承诺，也越可能预期到组织有 意违约。 3 比较过程：从感知到契约与结果之间的不一致到感知到契约被打破。尽管显著性和警 觉性增加了个体感知到契约与结果不一致的可能性，但员工未必会将这种不一致视为契约被 打破( b r e a c h ) 。此时，员工会对契约双方履行责任的程度进行比较，也就是说，员工会把组 织兑现其承诺的程度与自己兑现其承诺的程度进行对比，当发现组织兑现其承诺的程度低于 自己兑现承诺的程度时，则确认为契约被打破。如果员工感到组织未兑现承诺，同时也发现 自己