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硕士论文企业年金制度激励功能的实证研究 摘要 企业年金制度是企业为员工提供的一种补充养老保险制度，具有多重激励作用。人 口老龄化加剧、经济结构的变迁和企业间的激烈竞争使基本养老保险制度无法满足企业 和员工的需求，在这种情况下企业年金制度得到了长足发展的机会。本文正是基于这样 的背景，以理论结合实证的方式探讨企业年金制度的激励机理和激励功能的发挥。 本文首先介绍了企业年金的概念和性质，对企业年金制度的激励功能进行了阐述， 从理论上对企业年金制度激励功能的机制进行了分析：随后通过问卷调查分析，研究了 企业年金制度的实施情况和对企业年金激励功能的评价，接着基于实证研究本文进一步 思考，结合案例评析，对政府和企业提出发展企业年金制度的对策建议。 主要研究结论如下：( 1 ) 企业实施企业年金制度的主要目的是吸引留住员工和增加 公司福利制度的竞争力；阻碍企业实施企业年金制度的主要原因是公司财力不足和对企 业年金制度缺乏了解。( 2 ) 大多数企业实施年金制度的时间不长，实行可变性缴费标准； 企业总体对企业年金制度的激励功能评价较高。( 3 ) 不同性质的企业在实施企业年金制 度上存在显著差异；但不同规模的企业在实施企业年金制度上不存在显著差异。( 4 ) 不 同性质的企业对企业年金制度激励功能的评价是有差别的；不同规模的企业对企业年金 制度激励功能的评价是有差别的。 关键词：企业年金制度员工福利制度激励功能 a b s t r a c t 硕士论文 a b s t r a c t e n t e r p r i s ep e n s i o ns y s t e mi sak i n do fs u p p l e m e n t a r yo l d - a g ei n s u r a n c es y s t e mp r o v i d e d f o re m p l o y e e sw i t hm u l t i p l ei n c e n t i v e s t h eb a s i co l d a g ei n s u r a n c es y s t e mc a nn o tm e e tt h e n e e d so fe n t e r p r i s e sa n de m p l o y e e sb e c a u s eo ft h ea c c e l e r a t e ds p e e do fp o p u l a t i o na g i n g , t h e e c o n o m i cs t r u c t u r ec h a n g e sa n di n t e n s ec o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s i nt h i sc a s e ，t h e e n t e r p r i s ep e n s i o ns y s t e mh a se n j o y e dg r e a td e v e l o p m e n to p p o r t u n i t i e s b a s e do nt h i s b a c k g r o u n d ，t h ek e yc o n t e n ti st oe x p l o r ei n c e n t i v em e c h a n i s mo fe n t e r p r i s ep e n s i o ns y s t e m a n dh o wt op e r f o r m st h ei n c e n t i v ef u n c t i o n s t h i sp a p e rf i r s t l yi n t r o d u c e st h ec o n c e p ta n dt h en a t u r eo fe n t e r p r i s ep e n s i o n , a n dt h e n i l l u s t r a t e st h ei n c e n t i v ef u n c t i o n so fe n t e r p r i s e p e n s i o ns y s t e m i nt h e o r y , a na n a l y s i sw a s m a d eo ft h ef u n c t i o n so fe n t e r p r i s ep e n s i o ns y s t e m i nt h i ss t u d y , w h i c hw a sb a s e do n q u e s t i o n n a i r e , a n dc o m b i n e dw i t hc a s ea n a l y s i s ，t h ei m p l e m e n t a t i o no fe n t e r p r i s ea n n u i t y s y s t e mi nc h i n aa n dt h ef a c t o r sa t t r i b u t e st ot h ee v a l u a t i o no fi n c e n t i v ef u n c t i o n so fe n t e r p r i s e p e n s i o ns y s t e mw e r es t u d i e s s o m ea d v i c e sb a s e do nt h es t u d yr e s u l t sw e r ep r o p o s e dt ot h e g o v e r n m e n ta n dt h ee n t e r p r i s e si nc h i n a t h em a i nc o n c l u s i o n si nt h i sp a p e rc o u l db es u m m a r i z e da sf o l l o w s ：( 1 ) t h em a i np u r p o s e f o rt h ee n t e r p r i s e st o i m p l e m e n te n t e r p r i s ep e n s i o ns y s t e mi st oa t t r a c ta n dr e t a i nt h e e m p l p y e e sa n di n c r e a s et h ec o m p e t i t i v e n e s so ft h es t a f fw e l f a r es y s t e m ；t h em a i nr e a s o nw h y e n t e r p r i s ep e n s i o ns y s t e mi s n tc a r d e do u ti ns o m ee n t e r p r i s e si sl a c ko ff i n a n c i a lr e s o u r c e s a n dl a c ko fu n d e r s t a n d i n go fe n t e r p r i s ea n n u i t ys y s t e m ( 2 ) i t sn o tv e r yl o n gt i m ef o rt h e m a j o r i t yo fe n t e r p r i s e st oi m p l e m e n te n t e r p r i s ep e n s i o ns y s t e m t h ep a y m e n ts t a n d a r d so f e n t e r p r i s ep e n s i o ns y s t e mi sv a r i a b l e t h ee v a l u a t i o no fi n c e n t i v ef u n c t i o n so fe n t e r p r i s e p e n s i o ns y s t e mi sr a t h e rh i g h ( 3 ) t h en a t u r eo fe n t e r p r i s e sm a k en o t a b l ei n f l u e n c eo nt h e c h o i c et h a ti fe n t e r p r i s e sc h o o s et h ee n t e r p r i s ep e n s i o ns y s t e m ，b u tt h en u m b e ro fe m p l o y e e s d o n tm a k ei n f l u e n c eo ni t ( 4 ) t h en a t u r eo fe n t e r p r i s e sa n d ，t h en u m b e ro fe m p l o y e e sa f f e c t t h ee v a l u a t i o no fi n c e n t i v ef u n c t i o n so fe n t e r p r i s ep e n s i o ns y s t e md i f f e r e n t l y k e yw o r d ：e n t e r p r i s ep e n s i o ns y s t e m s t a f fw e l f a r es y s t e m i n c e n t i v ee f f e c t i l 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在本学 位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发表或公布 过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使用过的 材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均已在论文中作了明 确的说明。 研究生签名： ) 0年么月拥 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或上 网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送交并授权 其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对于保密论文， 按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名： 2 0 7 年月) 扣 硕士论文企业年金制度激励功能的实证研究 1 绪论 1 1 研究背景 众所周知，我国是一个典型的“未福先老 的国家，最新调查统计显示全国6 0 岁 以上人口有1 4 9 亿人，位居世界第一。人口老龄化的日趋严重给当前基本养老保险制 度带来巨大压力，因此企业年金制度得到了人们更多的注意。 同时，中国经济的持续发展和国内市场的繁荣兴旺，使大量外资企业将目光投降中 国，而国内企业也正蓄势待发朝着世界舞台前进。企业间竞争将越来越多强烈，这其中 最为重要的就是人才的竞争。怎样吸引和保持核心人才成为所有企业关注的焦点。激烈 市场竞争要求公司建立最好的企业文化和激励机制，而建立企业年金制度就是有效措施 之一。企业年金制度不仅是社会养老保险体系的第二支柱也是企业人力资源管理的重要 组成部分。企业根据自身情况建立的年金制度能够长期激励员工，吸引和留住人才，同 时享受税收优惠，实现利润最大化，可谓一举数得。 1 8 7 5 年在世界上第一个企业年金计划诞生在美国快递公司，企业年金在产生之初 就被认为是企业自主行为，其之所以能够持续快速发展正是因为企业感受到了竞争的压 力，以及人力资本对企业发展的重要作用。我国的企业年金制度是由企业的补充养老保 险的发展而来，从2 0 世纪9 0 年代初进入我国，迄今已接近2 0 历史。1 9 9 1 年，政府 在国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定首次提出“国家提倡、鼓励企业 实行补充养老保险 ，标志着企业年金制度正式进入中国企业。从社会角度分析，企业 年金制度是基本养老保险的补充，能够缓解政府财政压力；从企业角度来说，企业年金 制度是重要的人力资源管理策略，依靠企业自身力量满足员工养老保障的需要，发挥长 效激励作用，从而使建立年金制度的企业比没有建立年金制度的企业有更多的吸引力。 企业年金制度近几年来在我国发展迅速，根据近三年人力资源和社会保障事业发展 统计公报显示，截止到2 0 0 6 年底我国有2 4 万多家企业加入年金制度的行列，积累基 金达到9 1 0 亿元，受惠员工9 6 4 万人，是企业年金发展最快的一年，被称为中国企业年 金的“企业年 ，到2 0 0 7 年9 月底，中国企业年金总额己达1 2 0 0 亿元人民币，而最新 的2 0 0 8 年人力资源和社会保障事业发展统计公报显示，截止至2 0 0 8 年末全国有3 3 万 户企业建立了企业年金，缴费职工人数为1 0 3 8 万人。年末企业年金基金累计结存1 9 1 1 亿元。我国企业年金制度正向着规范化，合理化，多样化的方向迈进，但与欧美发达国 家和新加坡，日本等亚洲国家相比，在该领域的理论和实践目前仍处于探索阶段。我国 企业年金制度一直参照基本养老保险的运行模式实施，没有根据企业年金的特点建立适 当的管理模式在很大程度上发展了企业年金制度的发展，使得其重要效果没有得到有效 的发挥，这是一种巨大的损失。 1 l 绪论硕上论文 企业年金制度是一项国家、企业、员工三方达到共赢的制度，越来越多的企业对此 跃跃欲试，他们对企业年金制度的实际激励效果抱有极大的关注，因此对企业年金制度 激励功能的研究是企业年金发展过程中必须面对的，也是对企业人力资源管理具有重要 意义的研究课题。 1 2 研究的主要问题及目的 通过查阅相关文献，我们发现已有诸多国内学者对于企业年金制度在中国的发展情 况从社会保障、人力资源、财务、金融等方面予以理论阐述和分析。几乎所有的学者都 认为在今后相当长的一段时期内，企业建立年金制度将成为一种主流，实施企业年金制 是十分必要的。但是，需要指出的是，当前企业建立企业年金制度的热情虽然较为高涨， 也有不少企业已经在企业年金制度建设上进行了有益尝试，但总体上看，企业年金制度 构建的水平仍然不高。我们需要重视的问题是企业能不能够构建起适合自身情况的企业 年金制度，从而发挥企业年金制度的激励功能。 马鞍山钢铁公司企业年金制度的案例就给我们很大的启示。根据中国劳动保障报 报道，从2 0 0 5 年初开始该公司实施了企业年金制度，在半年的时间里，该公司已有6 6 1 5 7 人参加了企业年金制度，企业和职工每月缴纳费用高达7 8 2 万元，应该说公司企业年金 制度的建立已形成了一定规模。但是，在实施的过程中一些问题逐渐暴露了出来，比如 公司建立企业年金计划的出发点是让职工普遍受益，因此缴费基数是以职工相对固定的 工资单元计算的，没有将职务、岗位、业绩、贡献等因素纳入考察范围，从而导致企业 年金制度激励作用的丧失；又如对于年轻员工来说，买房和子女教育的负担较重，所以 对当前的收入更加重视，对参加企业年金制度具有一定的抵制情绪。这些问题都对马钢 企业年金制度的进一步发展形成了挑战( 中国劳动保障报，2 0 0 5 ) 。应该说，马鞍山钢 铁公司所面j 临的困境在我国企业年金制度建立中具有普遍性，也是不少欲建立和已经建 立企业年金的企业所面临的。在这种背景下，越来越多的企业迫切需要有更多更具体的 建议来指导企业年金制度的设计，使其激励功能得以发挥，而不是变成企业和个人的“负 担 。 基于这样的目的，本文尝试通过理论结合实证的方式，拟从以下几个方面进行具体 研究：( 1 ) 企业年金制度的激励功能分析；( 2 ) 探讨企业年金制度的激励功能的机理； ( 3 ) 调查分析企业年金制度的基本实施情况和企业年金制度激励功能的评价情况；( 4 ) 结合具体案例，从政府和企业的角度提出促进企业年金制度激励功能发挥的建议。 1 3 相关文献回顾 2 硕上论文企业年金制度激励功能的实证研究 1 3 1 企业年金制度的概念研究 对企业年金制度激励功能的研究离不开对企业年金制度概念的正确把握。在早期的 研究中，企业年金被认为是雇主对雇员劳动力支出的一种补偿，我们在此称之为“企业 年金补偿论。比较具有代表性的是美国学者李威林斯奎尔( l e ew e l l i n gs g u i e r ) 在1 9 1 2 年提出了“人力折旧概念，他将员工的人力资源价值比作厂房或机械设备等固 定资产，而退休金相当于是一种折i b * l , 偿或者成本，企业年金成为雇主保障退休员工的 经济安全的道义上的责任。n 1 艾伯特d 路德( a l b e r t r o o d e ) 1 9 1 3 年提出的延期工 资概念认为“要充分了解老年退休金概念，必须将退休金给付视为工资一部分，虽然退 休金费用可由劳资双方共同分担，但目前的趋势应全部由雇主负担州2 1 。 基本养老保险制度的实行为人们的退休生活提供了必要保障，但这种保障只是最基 本的，对大多数人来说仅仅依靠基本养老保险收入并不能保持退休前的生活水平，因此 我国学者邓大松( 2 0 0 4 ) 将企业年金制度定义为在政府强制实施的基本养老保险制度之 外，企业在国家政策的指导下，根据自身的经济实力和经济状况建立的补充养老保险制 度，是对基本养老保险的重要补充，其直接目的是提高退休职工的养老金水平。2 卜 企业年金制度与基本养老保险制度、个人储蓄养老的主要区别在于建立主体和覆盖 范围的不同( 赵曼，2 0 0 4 ) 。 3 1 企业年金是企业及其职工在依法参加国家基本养老保险 基础上，自愿建立的补充养老保险计划，是企业员工福利制度的主要组成部分h 1 ( 何平， 2 0 0 2 ) 。刘云龙( 2 0 0 2 ) 认为企业年金是在国家政策指导下，由企业及其职工依据经济 状况自主建立的一项养老保险制度，是多层次养老保险体系的一个重要组成部分，我们 过去一直称之为“企业补充养老保险 5 1 。上述学者的观点都肯定了企业年金制度对于 基本养老保险的补充作用，我们可以将其归纳为“企业年金补充论 。 1 3 2 企业年金制度的作用研究 在年金制度提高劳动生产率方面，d b l a c k d o s e 经研究发现在实施年金制度的美国 企业中工人具有更高的生产效率。6 1l a z e a r 则认为，企业年金权益积累的后置性能够 提高员工的生产率：年轻的员工得到的工资低于其边际产出，而年老的员工得到的工资 高于其边际产出，这样可以提高年轻员工因偷懒而被解雇的成本，从而减少其偷懒行为。 因此，企业年金制度可以在提高员工福利水平的同时，成为企业人力资源管理中提高员 工生产效率的重要手段。7 1 r i c h a r di p p o l i t o 对年金制度与员工绩效的关系进行了分析，指出了年金是影响 员工生产效率和降低劳动成本的有效工具8 1 ，他认为企业年金制度就好比一种隐性合 同，如果员工“过早 或“过晚离开企业，他们就会损失一部分企业年金，因此可以 稳定企业与员工的长期关系，从而对员工的退休行为、辞职行为和员工的工作努力程度 会产生重要的影响。 3 l 绪论硕士论文 在年金制度与组织承诺的关系上，a n d r e wa l u c h a k ，d i o n n e m p o h l e r 和i a nr g e l l a t l y ( 2 0 0 1 ) 通过调查分析加拿大一家1 2 5 0 人的大型公共事业公司对企业年金制 度( 在这里是指收益确定制类型的企业年金) 对组织承诺的影响做了实证分析阳1 ，结论 是感情承诺水平较高的员工更倾向于晚退休或超过能获得最佳收益的年龄退休；继续承 诺水平较高的员工更倾向于早退休或在对他们来说能获得最佳收益的年龄退休。 在年金制度对员工流动影响方面，g u s t m a n ，m i t c h e l l 和s t e i n m e i e r 认为，当存 在巨额的招聘费用和培训成本时，企业不希望员工流动的太快，通过年金的一定设置可 以达到此目的。通过对部分企业的调查发现年金覆盖下的员工流动率大概只有无年金覆 盖情形下的一半，而即使剔除收入、工会等因素外，这种关系也显著存在。盯同时， i p p o l i t o 也在研究中发现一些员工具有较低的时间偏好，而这些时间偏好较低的员工 常常具有高的生产率或者低的离职率，从而受到企业的欢迎。在信息不对称情况下，企 业可以通过一定的年金设置，让不同时间偏好的员工自我选择，从而达到鉴别员工的目 的。 国内学者主要从理论上研究企业年金制度与企业人力资源战略的关系。杨燕绥教授 通过对企业文化中的人力资源管理理念研究，得出结论企业年金制度设计的灵魂是企业 文化，企业年金的设计、组织、实施的主角是企业人力资源部门( 杨燕绥，2 0 0 3 ) 1 2 1 。 邓大松探讨了企业年金制度与人力资源管理战略的关系，他认为企业年金是人力资源管 理系统中的薪酬管理或员工福利管理项目的一种形式，是雇主为了吸收和留住雇员长期 为企业服务而提供的退休金( 邓大松，2 0 0 4 ) 。“1 1 3 3 企业年金制度的影响因素研究 对于影响我国企业年金发展的因素研究，国内学者也有不同见解。郑功成( 2 0 0 4 ) 认为制约和影响我国企业年金发展的关键主要有两点，第一点是没有税收优惠政策没有 完全落实；第二点是我国基本养老保险制度尚未完全定型。除此之外，相关法律规范的 制定，资本市场的完善，年金基金的投资与管理也是关系我国企业年金制度发展的重要 因素。n 邓大松、刘昌平( 2 0 0 2 ) 将影响我国企业年金制度发展的原因归纳为：首先，国家 政策没有明确到位；其次，受国内外经济形式的影响，企业的盈利情况不稳定：再次， 基本养老金替代率过高，使企业年金制度发展的空间被限制。n 1 何平，崔少敏，刘燕生等人( 2 0 0 3 ) 在通过对北京、上海、成都、大连、深圳五市的 实地调查分析后，将影响我国企业年金制度发展的因素归结为以下七点：一是企业年金 性质、作用、运行模式的不明确，也就是说我国企业年金制度的定位不清晰。二是企业 自办、社保机构经办、保险公司管理三种运行模式并行，也就是说运行机制不规范统一； 三是缺乏税收优惠政策；四是缺乏专业的年金方案设计；五是社会保险的征收费用比例 4 硕士论文企业年会制度激励功能的实证研究 过高，造成企业较重的经济负担：六是关于企业年金监管方面的问题：比如，监管手段 落后、高素质监管人员缺乏等；七是企业年金基金管理方面的问题，比如，投资组合单 一、投资渠道狭窄、投资收益率不高等。n 5 1 从文献回顾来看，目前国内学者对企业年金的研究主要集中于企业年金制度本身， 即偏重于对企业年金制度的现状、问题、影响因素的研究，对企业年金制度功能和作用 的分析较为匮乏，将企业年金制度放在企业中去开展实证研究的成果可谓少之又少，而 本文的最大创新之处正在于探究实证调查分析结果与理论研究结论是否相符，从而提出 更具实践性的建议对策。 1 4 研究方法及章节安排 1 4 1 研究方法 本研究的主要研究方法如下： 第一，规范分析方法，本文采用规范分析方法，论证了企业年金在人力资源管理上 的激励作用。 第二，实证分析方法，用问卷调查的方法研究企业实施企业年金制度的现状，企业 对企业年金制度激励功能的评价，用案例分析的方法补充说明企业年金制度实际运用的 全过程和取得的效果。 第三，比较研究方法，论文在论述过程中对己实施企业年金制度的企业和未实施企 业年金制度的企业进行了比较研究，并对企业性质和员工人数对企业年金制度实施情况 和激励功能评价的影响进行了分析。 1 4 2 章节安排 本研究共分五章，基本研究结构如下： 第一章绪论，绪论部分首先介绍了本文的研究背景；接着阐述了本文研究的主要问 题和目的，对国内外关于企业年金制度概念、作用和影响因素的研究情况作了文献回顾； 最后提出了本文的研究方法和章节安排。 第二章企业年金制度激励功能的机理分析，首先介绍企业年金的定义、性质和类型； 其次对企业年金制度的激励功能进行了归纳；最后分析了企业年金制度激励功能的发挥 机制。 第三章是企业年金制度激励功能的实证研究，首先阐述了本次实证研究的主要架 构、问卷的设计和问卷抽样；其次，基于实证调查资料说明了企业年金制度的实施企业 的分布、基本实施情况以及企业特征变量对企业是否选择实施企业年金制度的影响；最 后，分析了企业对年金制度激励功能的评价情况以及企业特征变量对企业年金制度激励 功能评价的影响。 5 1 绪论硕上论文 第四章是企业年金制度具体案例分析，结合x z 矿务集团的企业年金制度方案，对 该企业具体实施企业年金的过程做出评价，从企业和政府的角度提出如何能使我国企业 年金制度的激励功能得到更好的发挥。 第五章是结论与展望，包括总结本研究的调查结果，并指出本次研究存在的不做和 对后续研究的建议。 6 硕士论文企业年金制度激励功能的实证研究 2 企业年金制度激励功能的机理分析 2 1 企业年金的含义与性质 2 1 1 企业年金的定义 企业年金( 又称为职业年金、超级年金、私人养老金计划) 是指在政府强制实 施的养老保险制度之外，企业在国家政策指导下，根据自身经济实力和经济状况建 立的，旨在为本企业员工提供一定程度退休收入保障的制度。n 1 企业年金是在国家 政策指导下的企业行为，是企业员工福利保障制度和多层次养老保险体系的重要组 成部分。1 6 1 如图2 1 1 1 所示，世界银行和经济合作与发展组织( o e c d ) 在2 0 世纪9 0 年代 将社会养老保险体系分为三大支柱：国家基本养老保险、企业年金和个人自愿性的 养老计划n ”，其中第二支柱企业年金即企业对员工实施的养老金计划，它受第一支 柱国家基本养老保险的制约与影响，同时又得到第三支柱个人自愿性养老计划的有 益补充。正如美国经济学家b o d i e 等人所指出的“政府仅仅需要对全体老年人提供 最基本的经济保障，不应当不考虑个人偏好和殷实程度而一概而论地给他们提供过 高的保障水平。在政府提供的最基本的经济保障的基础上，老年人可以通过企业年 金或个人储蓄性的养老保险来取得额外的退休收入。1 盯 图2 1 1 1 社会养老保险体系三大支柱蚴 企业年金制度被引入我国之后，无论名称还是内涵都有了一定变化。我国学者杨 燕绥在企业年金：理论与实务一书中提到中国的企业年金不应该是美国雇主养老 7 2 企业年金制度激励功能的机理分析 硕士论文 金、欧洲职业年近、智利私营养老金和新加坡个人账户养老金的拷贝，而应该是有中国 政府、企业、员工和市场主体共同创立和管理的、是具有中国特色的补充养老保险制度 之一。m 1 我国1 9 9 1 年颁布的国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定中，第一 次提出“国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险 。国务院子2 0 0 0 年颁布关于完善城 镇社会保障体系试点方案，将企业补充养老保险正式更名为“企业年金 。 本文从人力资源管理的角度将企业年金定义为企业为职工建立的补充养老保险，一 般由有能力的企业自愿建立，由企业和个人按照一定的比例缴纳费用，进入职工个人年 金账户，由职工在退休后领取，它是员工福利制度的重要组成部分。 2 1 2 企业年金的性质 总结前人的研究，我们可以发现关于企业年金的性质主要有三种观点，一是将企业 年金归为社会保险的范畴，这种观点认为企业年金是我国养老保险体系的重要支柱，是 在国家指导下，根据政府政策设计和实施的，因此应当归为社会保险范畴；二是将企业 年金划分到商业保险的范畴之内，因为尽管企业年金与普通商业保险存在一定差别，但 企业年金保障的是超过基本生活水平以上的需求，完全是企业自行建立，国家既不对企 业年金不提供财政补贴，也不承担偿付责任，不具备社会保险的一般特征( 刘燕生， 2 0 0 3 ) 驯。 第三种观点认为企业年金是介于社会保险与商业保险之间的一种特殊的养老保险 制度，这也是目前比较主流的观点。企业年金对个人而言，拓宽了养老金保值增值的渠 道，提高了退休收入，享受了延迟纳税的好处；对企业而言，企业年金完善了用以吸引 和留住员工的福利计划，激励员工工作热情，提高劳动生产率；对国家而言，企业建立 年金制度，有利于促进形成多支柱养老保障体系，缓解基本养老保险制度的压力，减轻 国家经济负担。因此，政府积极倡导企业年金制度的发展，鼓励用社会的力量来解决社 会的问题，以企业和员工为主体，而不是以国家为主体，来承担养老问题。 2 2 企业年金制度激励功能的分析 通过文献回顾，我们对企业年金制度有了较为全面的认识，总结前人的研究我们将 企业年金制度的激励功能分为三个层面，分别阐述如下。 2 2 1 企业年金制度的保障作用 企业年金制度的最基本功能就是保障作用，这也是企业年金制度产生和发展的根本 原因。根据弗里德曼的持久收入理论，人们的消费活动是贯穿人的一生的，但劳动收入 并不能持久一生，而是呈现为倒u 型的抛物线状，即工作之初和临近退休时的收入最少， 到老年期后基本丧失劳动收入。因此，人应该在年轻时为年老时准备足够的储蓄，才能 维持其一定的消费水平。持久消费相对应的收入被弗里德曼定义为持久收入。可见，为 8 硕十论文 企业年金制度激励功能的实证研究 了防止年老后失去劳动收入而无法生活，人们应该把工作时期的一部分收入转化为老年 时期的收入，这个收入就来源于工作时期强制储蓄的一部分嘲。 企业年金在西方最初是以“兄弟会 这样的团体互助的形式出现的，在工业革命时 期，由于各类工伤事故的出现，欧美国家曾出现过由行会，兄弟会，互助会和工会提供 的团体互助的形式，由这种团体组织向其会员发放入抚恤金，丧葬费等灾难补助。这种 团体组织的兴起正是源于雇员对于其失去劳动能力后基本生活保障的需求，也是企业年 金产生的原动力。 保障作用是针对企业年金制度的受益者雇员而言的，但同时劳资关系等一系列外部 环境也对雇主产生了一定的影响，从而鼓励雇主主动举办企业年金制度。随着企业间竞 争的加剧，雇主只有创造和谐的劳资关系才能实现其提高劳动生产率、实现利润最大化 的目的，因此企业开始关注与企业年金在改善劳资关系方面的作用，而工会作为劳方的 代表也发现原有兄弟会的团体互助形式的局限性是很明显的，比如服务范围狭窄，对很 多风险无能为力；服务对象仅仅针对会员及其家属，不包括最需要扶助的人群，如非熟 练工人和没有进入正式劳动市场的人等等。因此建立企业年金的要求成为2 0 世纪4 0 年代 末以美国为代表的工业国家煤劳资谈判的中心问题之一。美国国家劳动关系委员会在 1 9 4 8 年的一次谈判中明确规定：雇主有法律义务就企业年金与雇员组织进行谈判，从此 雇主顺利介入到企业年金制度中，并取得了企业年金的主办权，开始了雇主介入举办企 业年金的时代。因此，从企业年金制度的发展历程来看，保障作用是其最基本也是最根 本的功能。 2 2 2 企业年金制度的激励作用 企业年金制度的激励作用是如何发挥的呢? 首先，年金制度的激励作用在于它完善 了员工福利制度，为员工提供退休生活的保障。退休生活有力保障可以增加了员工的安 全感，从而提高士气，激励员工积极工作。雇员在不同年龄阶段，劳动生产率也在不断 变化。当处于年龄优势阶段时，雇员为企业做出的实际贡献远远大于企业支付给雇员的 报酬；而当雇员到了老龄劣势阶段时，他们的贡献可能小于企业支付的报酬，这对于雇 主来说是一种经济损失。在现代企业中，企业雇主可以通过选择表2 2 2 1 中的几种措 施把适用老龄雇员的经济损失降低。但通过对比我们不难发现，企业年金制度被认为是 最适当的手段。 在这里我们引入美国学者艾伯特路得( a l b e r t r o o d e ) 在1 9 1 3 年提出了延期工资 的概念。艾伯特路得认为退休金是工资的一部分，是雇主支付给雇员工资的一种形式， 只不过是将原来准备增加给员工的货币工资的资金延至退休之后再发放幽1 。企业年金作 为劳动报酬中延期支付的一种形式，可以说能使企业和员工达到双赢。对于企业来说， 延期支付虽然使企业的总支出增加，但是由于是分期支付，对企业利润的压力较小；在 9 2 企业年金制度激励功能的机理分析硕士论文 员工来说，虽然在工作期间当期薪酬有所减少，但不必担心日后因年老体衰退失去生活 保障，从而能够全身心投入工作，并且企业、员工双方缴费的形式可以大大增加退休收 入，提高退休后的生活水平。虽然企业的经济目标在于盈利，但是企业年金制度着眼长 远，在企业和职工之间建立长期紧密的联系，鼓励竞争、追求效率，形成双向激励，能 在一定程度上激发员工工作热情，提高企业生产率和企业凝聚力。 表2 2 2 1 减低老龄雇员经济成本的手段 措施具体方法效果 解雇当雇员的劳动价值低于其获得薪金就可能在违反劳动法、不人道，通常不采用 没有更多的补偿或退休收益的情况下被解雇 保留现雇员的生产率和薪金之差部分由雇主来承担，雇主成本过高，而且会损害具有高生产能 有岗位低生产能力的雇员退休前仍保有其现有的岗力的雇员的积极性 位 转岗将生产能力较低的职工转至要求较低的工作企业可供转岗的职位数量有限，且雇员生 岗位，并支付同样水平或较低水平的补偿产力的下降很少与工资的较少挂钩。故此 方法只是推迟解决生产力问题，造成直接 成本减少但隐性成本增加 建立企年老职工享受较为丰厚的退休金，不用再继续人道、非歧视性方式，易于员工接受；增 业年金工作，为生产能力较高的年轻雇员空出了岗位加在岗雇员安全感，有助于士气和生产力 制度提高 其次，企业年金之所以具有激励功能还在于其实施中贯彻“效率优先”的原则。与 基本养老保险奉行“公平第一 原则不同，企业年金制度在实施过程中主要体现的就是 效率原则。由于企业年金补充水平可高低不同，支付手段相对灵活，企业可针对不同人 群设计不同的分配方案，根据雇员的贡献大小、工作态度、在企业服务年限的长短等方 面来确定其年金待遇。例如，对于不同职级、不同岗位、不同贡献的员工，企业可实行 年金分配的差别待遇政策；对关键岗位员工、骨干员工可适当增加年金份额；对于企业 核心人才、表现突出的员工，给予其较高的年金待遇。这种将员工年金待遇的高低与企 业的长期发展、经济效益和个人劳动贡献直接挂钩的方式，有利于在企业内部形成一种 积极向上的工作氛围。因此，建立与发展企业年金制度能够充分调动员工的积极性，发 挥自身的最大潜力为企业的发展多做贡献，为企业的可持续发展提供保障。 再次，企业建立年金制度可以将员工待遇与企业经营状况紧密联系在一起，使员工 把当前利益和长远利益统一起来。企业年金高于一般储蓄的收益率能较大程度提高员工 整体收入，只有企业保持持续良好的经营状况，才能够为企业年金制度持续提供必要的 资金保障。从收入分配角度来看，企业年金制度的建立和企业年金市场的发育，是对传 统的企业福利制度的根本性改革，是一种新型的企业薪酬福利形式，它与员工持股计划、 1 0 硕士论文 企业年金制度激励功能的实证研究 期权计划等企业薪酬福利制度一起构成一个完整的体系，对于完善分配形式、建立现代 企业制度意义重大。 表2 2 2 2 现代企业激励手段胡 激励手段主要类型主要特点 固定型的货币收入形式有工资、津贴、 现金形式住房补贴、子女教育补贴：浮动型的货短期激励，侧重对管理岗位的激励 币收入形式有绩效奖金等 股权、期权、股票增值权、留任奖金、长期激励、侧重对个人能力和贡献的 非现金货币 企业年金制度等激励 团体人身、健康、医疗、意外伤害保 提供在职期间医疗、人身意外伤害保 非现金货币 险计划，团体养老金、企业年金制度 险保障，以及退休后的养老保障，培 养员工对企业的忠诚度，鼓励员工为 等退休计划 企业长期服务。 工作方面的有趣、挑战性、责任感、 褒奖、成就感与发展机会等；工作环 非物质形式境方面的合理的政策、称职的管理、满足精神、闲暇和社会需求 意气相投的同事、社会地位的标志、 舒缓的t 作条件、弹性时间工作制 资料来源：刘云龙，傅安平企业年金一模式探索与国际比较北京：中国金融出版社，2 0 0 4 ：5 5 2 2 3 企业年金制度的约束作用 企业年金是一种延期支付形式的收入，是员工为企业服务期间所获得的报酬。在职 员工在退休后才会得到这部分补偿收入，即把员工本应当支付的一部分收入递延到雇员 退休后支付。通过建立企业年金制度将员工在退休后可获得的延期收入的权利与员工在 企业中的工作年限相挂钩，如果员工在规定期限内与企业解除劳动关系，企业年金的缴 费就会中止，影响年金投资的持续收益，造成巨大的经济损失，甚至可能完全丧失之前 的所有的年金储备。因此，在实行企业年金制度的企业中，员工对于是否离开企业会有 比较慎重地考虑，这有利于企业人才队伍的稳定。 具体分析，在收益确定制( d b 计划) 年金制度下，如果员工在退休前离开企业将得不 到所有年金；在缴费确定制( d c 计划) 年金制度下，如果员工在规定年限前离开企业，将 得不到企业缴费积累的那部分。我们前面已经阐述了企业年金制度的缴费水平与工龄、 业绩、职位等密切相关，员工的工作年限越长、工作业绩越好、职级越高，企业年金缴 费基数和缴费率就越高，未来能领取到的退休收入就越多，再加上企业年金的投资收益 率高于一般储蓄利率，一旦离职，员工的损失可想而知。因此，员工要想获得企业年金 2 企业年金制度激励功能的机理分析硕士论文 的参与权就必须在企业中工作一定的年限，如果他们提前离开企业则会损失大部分收 入，这就像给员工戴上了“金手链”一样，起到了稳定企业员工队伍的约束作用。 2 3 企业年金制度激励功能的机制分析 2 3 1 企业年金制度与基本养老保险制度的区别 企业年金制度与基本养老保险制度的性质不同。 企业年金制度的实施主体是企业，企业在企业年金制度的设计和建立中具有较强的 自主权。而基本养老保险制度一般由政府负责制定，由社会保险部门举办，财政上是政 府拨款，即使有些国家将社会保险的部分职能委托给商业机构负责，如投资管理、基金 托管等，但国家始终承担管理基本养老保险的主要责任。2 6 1 企业年金是基本养老保险的 有力补充，很多国家制定并颁布了相关政策来鼓励企业年金制度的发展，以促使更多的 企业建立企业年金制度。从总体上说，建立企业年金制度是企业的自愿行为，政府的介 入主要体现在立法、监督和税收优惠政策上，政府在企业年金制度的发展中主要是发挥 宏观调控的作用。阳 达到建立企业年金规定条件的企业可以自行决定是否实行企业年金制度，并且企业 在年金的分配、管理机构的选择、基金的投资等方面均有决策权。同时，企业还可以根 据自身经济条件选择缴费档次，比如经济效益好时多缴费，效益不好时可以少缴费或暂 停缴费。 企业年金制度与基本养老保险制度的原则不同 基本养老保险制度是以确保社会福利的公平性为主要思想而建立的，它最重要的原 则是“公平第一。对企业和员工来说，基本养老保险制度的缴费标准是统的，工作 年限的长短是缴费标准差别的主要原因，与员工的工作绩效没有必然的联系。而企业年 金制度则不同，企业年金制度的设计贯穿着现代人力资源管理理念，它承担着激励员工 的职责。船1 企业年金制度的实施首先要体现的就是“效率第一 原则，充分调动员工的 积极性，增强企业的凝聚力。当然，这并不是说企业年金制度不遵守公平原则，企业年 金也是为员工退休生活提供保障的一种重要形式，但是效率优先下的公平才能够更好体 现企业年金制度的激励作用。 企业年金制度与基本养老保险制度的地位不同 正如世界银行“三大支柱理论 所定义的那样，养老保险体系的第一支柱是强制性 的公共养老金( 以税收筹资、公共管理的支柱) ；第二支柱是企业自愿缴款的企业养老 金( 私人管理的、完全积累制的支柱) ；第三支柱指个人自愿缴款的养老金部分。企业 年金制度作为第二支柱，是对第一支柱的公共养老金的补充。在国内，基本养老保险制 度就是社会养老保险制度的根本，而企业年金制度是在此基础上成长起来的。目前我国 1 2 硕十论文企业年金制度激励功能的实证研究 的基本养老金的替代率过高，给国家财政带来巨大压力，因此既要比较好的保证退休职 工的生活水平，又要降低基本养老保险的压力，就有必要鼓励企业建立企业年金制度。 基本养老保险所保障的是公民的基本生活，而企业年金制度的目标是保障公民较高的生 活水平。企业年金制度根基于基本养老保险，但高于基本养老保险的地位决定了它的功 能也更为丰富。 2 3 2 员工参加企业年金制度的动机 员工愿意参加企业年金制度的动机首先是企业年金制度能够提高员工的退休收入； 其次参加企业年金制度可以获得税收优惠待遇；再次参加企业年金制度可以规避员工可 能遇到的退休风险。在满足了以上三个条件的情况下，我们认为企业年金制度本身对员 工具有极大的吸引力。 2 3 2 1 企业年金制度提高员工退休保障程度 目前，大多数国家采取的都是国家基本养老保险、企业年金和个人储蓄保险三支柱 结合的养老保险制度。国际上一般国家基本养老保险替代率在2 0 - 3 0 左右，养老金收 入主要来源于企业年金和个人储蓄保险，其中企业年金占有很重要的份额。这里的养老 金替代率是指养老金收入占退休前收入的百分比，也就是人退休后所领取的养老金与退 休前上一年度工资的比率。养老金替代率是衡量个人福利损失程度或者是表示个人受保 障强度的指标。养老金替代率越高，个人福利损失就越少，受保障程度也越高。 在我国，很突出的一个问题就是社会基本养老保险的替代率高达8 0 ，远高于其他 国家，基本养老保险替代率高并不意味着我国个人退休保障程度很好，因为这只是一个 名义替代率，即是按员工工的基本工资来计算。在实际生活中，员工除了基本工资收入 外，还有岗位工资、加班费、绩效奖金、年终奖等各种补充收入，这些收入与基本工资 相差无几，甚至远远超出基本工资。因此，如果把补充收入考虑在内，实际养老替代率 远远小于8 0 。 实际养老金替代率过低会造成退休前后收入的较大落差，影响员工退休后的生活水 平。企业年金为退休收入提供了有力的补充，成为退休收入的重要来源。一般来说，企 业年金在专业托管机构的管理下，投资收益率都能够超过基本养老基金的投资收益率， 从而使员工获利更加丰厚，这样企业年金制度在为退休员工提供收入保障方面就比基本 养老保险更有效率，成为企业年金制度吸引职工加入的优势。 2 3 2 2 企业年金制度使员工享受税收优惠 国际上大多数国家为了鼓励企业年金制度的发展，都对满足一定条件的企业给予相 应税收优惠政策。政府税收优惠的范围包括三个主要环节：一是企业和员工向企业年金