（企业管理专业论文）企业并购的全过程文化整合.pdf

摘要 经济e 速发展的今天，“并购”已经成为经济界和企业界提及频率最高的词汇之一，并 购活动也成为企业发展壮大的最重要的途径之一。在企业并购的过程中，充斥着各种各样的 碰撞与冲击、各利益集团的矛盾与纠纷，而贯穿于这些矛盾和碰撞之间的，正是文化的不和 谐，企业文化的不和谐是企业井购中一切不和谐的本质与根源所在。如不及早解决，将会影 响并购的进程，降低企业的效率，甚至还可能导致并购的失败。因此，做好并购过程中双方 企业文化的整合才能从根本上解决并购活动中存在的问题，最终使并购活动取得圆满的成 功。本文在许多学者对并购、企业文化、文化整合及其相关研究的基础上，通过对众多知名 案铡的相关分析并深入实际情况的案例考察，提出了企业并购的全过程文化整合这一概念并 对此进行了详尽深入的介绍和分析，以期能对企业管理理论的不断发展进步尽一份自己的力 量，并为准备并购、正在实施并购和已经并购的企业提供一个有效的理论分析模式。 关键词：并购，文化分析模型，文化整合，全过程文化整合 a b s t r a c t a st h eu n i m a g i n a b l ed e v e l o p m e n to f t h ew o r l d se c o n o m y “m & a ”h a sb e c o m eo n eo f t h e m o s tf r e q u e n tw o r d su s e db yt h ee c o n o m i cf i e l d s ，i n c l u d i n gt h et h e o r e t i c a lf i e l dm a dt h ep r a c t i c a l f i e l d 。t h e r ea g ea l lk i n d so f c o l l i s i o na n di m p u l s i o n ，c o n f l i c t sa n dd i s p u t e sw i t h i nm a n yi n t e r e s t g r o u p sf i l l e di nt h ep r o c e s so f t h ec o m p a n y sm & a 。t h r o u g h o u t t h e s ec o n f l i c t sa n dc o l l i s i o n , i ti s t h ed i s h a r m o n yo f t h ec u l t u r e 。s ot h ed i s h a r m o n yo f t h ec o r p o r a t ec u l t u r ei st h ee s s e n c ea n dr o o t o f a l lt h ed i s h a r m o n yi nt h ec o m p a n y sm & a 。i f y o uc a n ts o l v ei ti ns e o n ，i tw i l la f f e c t t h e d e v e l o p m e n to f t h em & a ，r e d u c et h ee f f i c i e n c yo f t h ec o m p a n y ，e v e ni tm a yr e s u l ti nt h ef a i l u r e o f t h em & a 。t h e r ei sn o n et h a nt or e s o l v et h ep r o b l e m si nt h ep r o c e s so f t h em & a a tt h er o o t y o uc a ng e td o n ew i t ht h ec u l t u r a lc o n c o r do f t h et w op a r t i e si nt h ep r o c e s so f t h em & a ，a n d t h e n t h em aw i l ih a v ea no r b i c u l a rs u c c e s sf i n a l l y 。 o nt h ef o u n d a t i o no f s om a n ys c h o l a r s s t u d yo nm & a 、c o r p o r a t ec u l t u r e 、c u l t u r a lc o n c o r d a n ds o m e t h i n gr e l a t e d a n dt h e nn l r o u g ht h o r o u g hs t u d yo nm a n yf a m o u sm & ac a s e s ，t h i st e x t a d v a n c e st h ec o n c e p t i o nw h i c hc a l l e do v e r a l lp r o c e s so f t h ec u l t u r a lc o n c o r di nt h em & a i nt h e t e x tp e n m a na l s od oap a r t i c u l a ri n t r o d u c t i o nt ot h i sc o n c e p t i o na n dt h e nm a k ead e e pa n a l y s i si n o r d e rt ot r ym yb e s tt ot h ep r o g r e s so ft h eb u s i n e s sm a n a g e m e n tt h e o r y ，a n dt op r o v i d ea l l e f f e c t i v et h e o r e t i c a la n a l y t i c a lm o d e lt ot h e s ec o m p a n i e sw h oa r ep r e p a r i n g ，b e i n ga n da l r e a d y d o n em a 。 k e yw o r d s ：m a ；a n a l y t i c a lm o d e lo f c u l t u r e ：c u l t u r ec o n c o r d ；o v e r a l lp r o c e s so f t h ec u l t u r a l c o n c o r d 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 本人为获得江南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 。纠年弓月乒日 关于论文使用授权的说明 本学位论文作者完全了解江南大学有关保留、使用学位论文的规 定：江南大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和 磁盘，允许论文被查阅和借阅，可以将学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、 汇编学位论文，并且本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。 保密的学位论文在解密后也遵守此规定。 签名：翌延导师签名：2 兰当童 日期：2 口司年3 月文日 第一章绪论 第一章绪论 经济飞速发展的今天，“并购”已经成为经济界和企业界提及频率最高的词汇之一，并 购活动也成为企业快速占领市场、做大做强的一条重要途径。在西方，企业并购已有上百年 的历史，并先后经历了五次并购浪潮。在全球并购热潮重整旗鼓席卷而来的时候，并购也成 为我国企业持续升级的一种主要方式。据专家预计，在未来的2 至5 年内，中国将产生并购 的浪潮。 然而在实际的企业并购活动中却出现了这样的一种情况：伴随着日益升温的并购发生 率，并购活动的失败率也是一直居高不下，两者形成了鲜明的对比。众所周知，企业并购最 初是以一种低成本、低风险的有效扩张形式出现的，因此其现实中的低绩效引起了许多专 家的关注和研究。据麦肯锡公司“企业领导中心”的研究在1 1 6 起并购案例中，只有2 3 的企业获得了成功，1 6 处于未知状态，而有6 1 的公司却遭遇失败，究其原因大量失败 的并购直接源于整合的失败。美国学者j 科特和j 赫斯克特于1 9 9 2 年出版的企业文化 与经营业绩一书中研究强调了兼并企业实现文化整合的重要性，他们研究发现，文化整合 做得好的兼并企业实现的收入增长额为6 8 2 、股份上涨9 0 1 、净收人增长7 5 5 而文 化整合做得差的企业这三项数值分别为：1 6 6 ，7 4 和1 。因此学界对此得出了这样的一个 推论，即企业并购失败的主要原因是企业文化整合的失败。在借鉴世界各国的历史经验的同 时，结合我国的国情及企业所面临的市场和自身的状况，我国企业在进行并购的过程中，也 应特别重视并购的文化整合。 但是情况远非如此简单。在实际的并购操作中对文化整合重视只是一个方向究竟如何 进行文化整合成为困扰理论界和实业界的一个重大难题。这主要包括两个方面的问题：首先 是企业文化自身的复杂性和抽象性导致了企业并购的文化整合的复杂性。在西方发达国家 企业文化理论的发展到了相对成熟的阶段而我国对企业文化的研究较晚因此尚未形成自 己的一套理论体系，关于企业文化的研究通常都是借鉴国外的相关理论。另一方面是国内外 学者对并购文化整合的研究，相对于企业文化的研究来说，基本上还处于起步阶段，各种理 论关于文化整合的研究都是基于很简单的假设基础之上的对文化整合模式的探索和分析。 因此，为了提高今后的企业并购活动的成功率，很有必要对企业并购的文化整合这一论 题进行进一步深入的分析和研究。笔者在查阅并购的文化整合相关资料时发现，以往的研究 主要存在两个问题：一是将并购的文化整合局限于并购活动结束后的整合阶段，这样，一方 面使得企业在并购活动实施前和并购实施过程中忽视了企业文化的作用，另一方面又是的并 购企业在并购活动完成后的文化整合中由于对双方企业文化的不了解而处于相对被动的地 位；第二是将在并购活动结束后的整合阶段所进行的文化整合局限于对文化整合模式的研究 和分析这样使得文化整合变成了整合模式，忽视了对文化整合的方向、方法的研究和具体 整合措施的实施方法的分析。由此笔者在借鉴国内外学者关于企业文化及文化整合理论的 基础上，结合我国市场及企业的实际情况，从并购过程角度出发，提出了并购的全过程整合 这一论断。在此基础上，笔者深入分析了企业并购的文化整合，发现并购文化整合过程从本 质上来说就是一个文化演进的过程。从这点出发，笔者将新制度经济学的路径依赖理论引入 到了并购的文化整合过程中，利用该理论在企业文化演进中的原理、表现及作用机理来具体 分析并购的文化整合的方法和措施。这样就解决了上面的第二个问题将企业并购的文化整 合从“模式”中解放出来，从方向、方法和整合措施方面来对企业并购的文化整合进行分析 研究。 在具体的阐述中，本文主要通过四个部分的内容对企业并购的全过程文化整合进行了理 论阐述及实践分析。首先是对企业并购活动及并购管理的介绍，这部分在介绍并购活动的基 本概念及管理理论的基础上总结出“在企业并购活动中，文化管理是关键”这样一个论题； 第二部分在第一部分的基础上，进一步分析了目前理论界对并购的文化整合的观点和实践经 验，总结认为在并购的文化整合中存在忽视整个并购过程的文化整合的缺陷，从而提出了“全 过程文化整合”这一概念：在第三部分中主要介绍了企业并购的全过程文化整合这一理论 的内容，主要包括并购前的文化整合、并购中的文化整合和并购后的文化整合这三方面；最 后一部分是实证研究，主要运用上一章的企业并购的全过程文化这一理论对实际的一个并购 案例进行了分析，并对这一理论进行了实践的验证。通过这些内容的具体深入分析以期更加 完善企业并购的全过程文化整合理论。 江南大学硕士学位论文 第二章企业并购活动和并购管理 2 1 企业并购简介 2 1 1 企业并购的基本概念及分类 并购( m a ) 是兼并( m e r g e r ) 和收购( a c q u i s i t i o n ) 的简称，是企业获取生产要素的 一种方式，其实质是企业产权变换过程中的权力让渡行为。用通俗一点的话来说，就是购买 企业。从1 9 世纪末的以横向并购为特征的第一次并购浪潮到如今的以跨国并购为主要特征 的第五次并购热潮，并购在美国经历了1 0 0 多年的历史，其理论和实践的发展也是越来越走 向理性和成熟。而并购在我国的发展历史很短，从以行政手段为主的国企并购到现在的市场 经济条件下的各种并购活动，也就只有将近2 0 年的历史。尽管这两年随着我国几个大型企 业不断的进行跨国并购活动，但就我国的并购历史及国情和市场情况来说，我认为目前我国 的并购还处于起步阶段，在各方面还非常薄弱，因此不管从理论还是从实践来说，都还有很 长的路要走。 2 1 2 企业并购活动的发展现状 企业的并购活动，根据不同的标准，可以划分成多种类型：按照被并购对象所在行业来 分并购分为横向并购、纵向并购和混合并购：按照并购的动冈分，并购可分为规模型并购、 功能犁并购、组合型并购和产业型并购四种类型；按照并购后被并购企业法律状态来分，并 购有新设法人型、吸收型和控股型三种类型；按照并购方法来分，可分为现金支付型、品牌 特许型、换股并购型、以股换资型、托管型、租赁型、承包型、安置职工型、合作型、合资 型、划拨型、债权债务承担型、杠杆收购型、管理者收购型、联合收购萼j 等等。 正如引言中所说的那样当今世界，企业井购浪潮汹涌澎湃，但其成功率却并不高。麦 肯锡公司所作的一项统计调查表明：只有3 3 的企业并购案是成功的。美国贝恩公司的调 查也显示，1 0 0 家进行并购谈判和实现并购的企业中，有2 0 的企业因为谈判失败而流产， 有5 6 的公司虽然成功的达成了并购协议但是在之后的经营中不仅没有创造新价值，而 且破坏了原有价值只有2 4 的公司通过并购创造了新价值。1 9 9 7 年，摩根投资银行对过 去十年来欧美3 0 家大型企业合并后的调查发现，有1 2 家企业的经营情况明显差于过去：大 约有l 3 的公司在合并后又很快从结婚走向离婚，成为两个独立的公司：剩f 的企业大多也 处于内部管理混乱的状态之中。在全球并购进行得如火如荼之时，我国的企业也不甘示弱， 自1 9 8 4 年河北保定进行了资产购并重组的首次尝试后，中国企业的购并已经经历了二十多 年的历程。从最初同一地区的小规模横向购并，到现在中国已连续3 年成为弧洲地区( 日本 除外) 并购业务最活跃的市场，根据普华永道公布的数据显示，2 0 0 5 年中国购并活动的交 易总额达到4 6 4 亿美元，较2 0 0 4 年上升3 4 ，其发展之势可谓相当迅猛了。然而，根据美 国财富杂志2 0 0 0 年的调查显示，有3 4 的购并活动所产生的购并收益不足以弥补其购 并成本。同时根据对国内上市公司购并活动的研究发现，许多企业在重组后虽然当年和一 年内业绩有所上升而在以后的几年内业绩则出现大幅的下滑。并购活动与年俱增，但是成 功率也不很乐观。据统计就近些年令全球关注的我国企业海外并购活动来说，其成功率也仅 为两到三成，大部分企业则陷入进退两难的泥潭。 面对如此严峻的并购形式，很多学者对此提出了自己的看法。比如，m a l e k z a d e h 和 n a h a v a n d i ( 1 9 9 0 ) 认为，并购合约签订后，在管理制度、经营业务与组织文化等方面，并 购公司缺乏协调和解决并购双方差异与冲突的整合措施，是造成并购失败与并购后经营业绩 不佳的主要原因。s h r a l l o w ( 1 9 8 5 ) 认为，并购合约签订之前，目标公司有意无意的隐瞒财 务、经营等方面的问题，并购公司高层管理者对目标公司经营业务领域的陌生，以及两个公 司的经营理念冲突等原因，严重影响了并购战略成功实施与预期经营业绩。国内学者邱明 ( 2 0 0 2 ) 认为，涉足新行业高风险堆存在、企业目标调查分析客观难度的存在、高成本收购 情况的存在、企业文化冲突的存在是并购成功率低下的原因。 综上所述。国内外学者对并购失败原因的认识，有一点是共同的：即整合是并购取得成 功的关键要素。由此可见，从管理角度来看，成功的并购必须首先注目与并购的整合管理。 第二章企业并购活动和并购管理 2 2 企业的并购管理 2 2 1 并购整合理论简介 管理学大师彼得德鲁克( p e t e rfd r u k e r ) 在管理的前沿中曾这样提醒人们：“公司收 购不仅仅是一种财务活动，只有在整合业务上取得成功，才是一个成功的收购，否则只是在 财务上的操纵，这将导致业务和财务上的双重失败。”萨德沙纳姆指出：“收购和兼并通常使 两个相互独立的具有不同公司特性、文化和价值体系的组织包容在一起。所以，成功的收购 兼并取决于不同组织之间如何进行有效的整合。”在两位管理学大师如出一辙的表述中，管 理整合对于企业并购的重要性和地位可略窥一斑。 关于企业的并购整合，很多学者提出了不同的观点：盛高咨询认为p m i 战略是企业并 购成功的关键，它所涉及的内容相当广泛，包括战略整合、组织体系整合、人力资源整合、 文化整合、财务整合、市场整合、营销整合、价值链整合、技术整合和信息系统整合等许多 方面，如何使这复杂的一系列整合能够有效执行，并且使购并后的企业真正实现购并价值是 购并企业的关注重点。罗海涛认为面对合二为一的一个全新的企业，如何整合使之实现利 润最大化才是最重要的。对于技术整合、资本整合，从表面看是管理方法、水平的问题，但 整合后能否发挥应有的预期效果最终反映了文化整合的层次与水平。西安交大的张永胜认 为，企业并购的整合主要包括组织结构整合和企业文化整合。他认为在当前的国内企业并购 活动中，并购企业与被并购企业之间的企业文化冲突是一个值得关注的问题，如何对不同企 业文化进行整合，将影响企业并购本身目的是否能实现。东北财大的王珂认为，企业并购后 整合管理主要从五个方面入手：资产债务整合、组织制度整合、生产经营整合、人力资源整 合和企业文化整合，这五方面都是非常重要，只有取得这五方面的共同成功，企业的并购整 合活着说并购活动才能说是成功的。 2 2 2 文化整合企业并购整合的关键 企 业 i 网 并 购 a i 7 口 成 功 图一企业并购整合 总结以上学者对企业并购整合的研究，笔者将并购的整合活动分为三部分( 见图一) ： 业务整合、管理整合和文化整合。其中业务整合是指整合双方的业务层次，从而使内部化的 交易代替市场交易，实现一体化和规模经济。管理整合则涵盖了公司治理、法律、战略管理、 财务、市场等一系列专业技术和能力。两者都是对企业行为规范等显性层面的整合，而文化 的整合则是决定显性层面整合是否深刻并有效的唯一途径。因为如果业务和管理整合完成 后，并没有相应的文化整合工作。那么前者的整合工作在没有文化的支撑下将是徒劳的并且 在企业发展的过程中失去意义。因此，文化整合是并购整合的核心和关键，只有做好了文化 整合工作，并购活动才能最终获得成功。另一方面，业务整合和管理整合分别从业务和管理 两方面对企业的生产技术、能力和经营活动等显性层面进行了整合，这也为文化整合提供了 必要的物质和行为基础。从这个角度来说文化整合的成功也依赖于其他两方面整合的作用。 因此，企业深层的文化整合同显性层面的管理整合、业务整合互相作用，共同促进了企业并 购整合的最终成功。 江南大学硕士学位论文 由此，我们可知，在企业的并购整合过程中，并购双方的文化整合是决定企业并购整合 或者说是企业并购活动成功与否的关键要素。要取得企业并购的最终成功，我们必须要特别 注重企业并购过程中的文化整合。那么，何谓企业文化? 如何来进行并购的文化整合? 4 第三章文化视角的企业并购 第三章文化视角的企业并购 由前面我们知道，文化整合是企业并购成功的关键。在分析文化整合之前，我们有必要 了解这样一个问题：何为企业文化? 进而才能对企业并购的文化整合进行深入的剖析。 3 1 企业文化简介 3 1 1 企业文化的概念 企业文化是人类文化、民族文化发展的结果，是人类文化经过渔猎文化、农耕文化发展 到商业文化的产物，作为商业文化中的一部分，是商品经济高度发展的工业社会特有的社会 文化现象。关于企业文化的定义。到目前为止理论界并没有形成统一的概念，各个学者对此 的定义都是从不同的角度出发对企业文化的描述。本文对企业文化的理解延用美国麻省理工 学院教授爱德加沙因( e d g a r h s c h e i n ) 在其专著企业文化与领导( o r g a n i z a t i o n a l c u l t u r ea n dl e a d e r s h i p ) 中对组织文化的见解，他认为企业文化是在企业成员相互作用的 过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。企业为自身的 生存和发展所进行的一切活动( 比如企业的制度、结构、管理方式、发展战略等) 都只是企 业文化的表现形式，都是在企业文化的指导下进行的。因此，我们可以说企业文化就是企业 的个性，正如不同的人拥有不同的个性一样，不同的企业有着不同的文化特征。 3 1 2 企业文化的测量 由于自身概念的抽象性企业文化的研究工作也具有相当的难度。目前理论界主要的研 究焦点集中于理论研究的深入探讨、企业文化与企业经营业绩的研究、企业文化测量的研究 以及企业文化诊断和评估的研究四个方面。其中，对企业文化的测量这一方面的研究，国内 外取得了很多的理论成果。在国外，比较著名的有以下几种q u i n n 和r o h r b a u g h ( 1 9 8 3 ) 的 竞争性文化价值模型( o c a i 量表) 、d e n i s o n 的文化特质模型( o c q 量表) 、c h a t m a n 的o c p 量表、r o b ，g o f f e e 和g a r e t h j o n e 的双s 立体模型等。而我国在对国外很多测量模型进行 分析和参考并结合我国实际的情况下，也有郑伯墀的v o c s 量表、中国企业文化测评中心的 企业文化测评量表等相关研究。 企业文化的内容，从企业中各种利益关系角度出发包括企业中人与人、企业与人的、 企业与社会及企业与自然等等之间的关系。但从并购角度来看，企业文化的整合的关键则是 对企业中的“文化人”的整合。其一是因为人是文化的承载体之一，也是文化的主体，只有 人文化整合取得了成功。企业文化整合才具有其实际的意义；其二，对“文化人”的整合也 是对其他各方面关系整合的基础和保证，只有当企业的员工接受并传承了企业的文化，企业 才能处理好其他各种关系间的文化问题。因此，本文在对企业文化进行考察的时候也相应 的运用了主要从企业中人与人间关系角度研究企业文化的双s 立体模型在此基础上为并购 建立了专门的文化分析模型。 3 1 3 双s 立体模型 双s 立体模型是r o b g o f f e e 和g a r e t h j o n e 在公司精神决定成败的四种企业文 化一书中提出的。该模型主要基于组织中的社交性和团结性这两种关于人与人之间关系的 纬度出发，将企业文化分为四种类型：网络型、图利型、散裂型和共有型并且每种类型的 文化都存在正面和负面两种效果( 如图二) 。 1 、社交性和团结性 经过数十年的研究和知性辩论，作者认为人们以两种方式产生联系：社交性和团结性。 社交性是一个社群内成员友善的程度，它不仅存在于我们的个人生活中，也存在于工作 中，它意味着人与人之间相互友善对待。对企业而言，社交性的好处多多。大部分的员工都 同意，在这样的环境中工作很愉快，能够提高士气和团结精神。社交性同时也带来了创造力， 因为它能促成团队合作、信心分享并且以较开放的心胸看待新的构想。健康的社交性也能 创造出一个人们较不需透过正式公文就能完成工作的环境。对一个注重个人生活及隐私的人 5 江南大学硕士学位论文 而言，这类型的组织无疑是个梦魇。但对于个性外向的人，这无疑是梦想成真。 相对于社交性，团结性的基础是理性甚于感情。团结性的关系是基于共同的职务、共同 的利益，及清楚了解共同分享目标，那目标是让所有参与者获利，而不管他们喜欢对方与否。 事实上，高度团结性的要素之一，就是某种程度上的不讲情面及直接对准目标。另一方面， 由于团结性太强调专注在团体的目标和需求上，会压迫或伤害到那些阻碍到他的个人。 叵亘互习 图二双s 立体模型 2 、企业文化四种类型 基于社交性和团结性这两种特性，作者将企业文化分为网络型、图利型、散裂犁和共有 型四种类型这四种类型文化的优劣势及各自的适用性也正是由于各自的社交性及团结性的 程度的不同而相互产生差异。具体的对各种类型文化的分析也只需对其文化的社交性和团 结性两种特性进行分析即可( 在下面的对文化分析中也将如此) 。其优劣势及适用性在上面 对两种特性的分析中己有介绍，这里就不再赘述。 3 、评估工具 在对该模型的运用中作者介绍了四种工具来评估企业文化：观测检查表：依据实体空 间的设置、人们相互沟通的方式、时间如何运用及人们如何展现自己的特性来审视这四种文 化形态：企业特征问卷调查表：依据企业的情况对2 3 种问题选择态度来回答以此来分析 企业文化的形态：判断公司的文化形态：利用第二种方法的结果，辨识企业文化的形态，井 检测它是属于正面还是负面的形态：关键事件分析：提出1 0 种情境，通过确认企业员工对 此的反应来辨识企业文化形态，以及它是偏向正面或负面行为，并且作者也列出了四种文化 类型对这1 0 种情境的反应及对正负面形态的判断。 对于这四种工具，作者认为应该重复运用。其重复的次数主要取决于企业文化的规模、 复杂程度及强度。 总之，双s 立体模型，为分析企业文化提供了新的思路，并提供了较为简单的测评体系， 其研究结果对更加精确的把握企业文化的类型及文化变革提供了很好的方法和工具。然而， 文化的民族性特征，使得这一源于国外的文化测量模型在运用于我国的企业文化分析中，产 生了很大的不确定性。因此，本文在具体的案例分析中，也将充分考虑到这一重要因素以进 行适当的调整。 3 1 4 文化整合与文化变革 企业的并购活动，从形式上来说，改变了企业规模和形态即改变了其文化所处的环境； 从本质上来说则改变了企业的主体人也是企业文化的载体。另一方面，从文化整合 6 第三章文化视角的企业并购 的定义来看，文化整合就是文化主体对多元文化的一种整合方式，其目的是建设新的文化， 其实质就是对不同的价值观的抉择、融会、创新的过程。因此，我们说并购后的文化整合从 一定意义上来说就是对企业文化进行变革的一种方式。下面我们将从文化整合的模式出发来 对文化整合与文化变革的关系进一步进行分析。 通常我们将文化整合分为吸纳式、渗透式、分立式和消亡式四种模式。吸纳式文化整合 是指被并购方放弃原有的价值理念和行为假设，全盘接受并购方的企业文化，使并购方获得 了完全的企业控制权；渗透式文化整合，即并购双方在文化上相互渗透。都进行不同程度的 调整：分立式文化整合，在这种模式中被并购方的原有文化基本无改动，在文化上保持独立， 由此获得较大的企业控制权；消亡式文化整合，指被并购方既不接纳并购企业的文化，又放 弃自己原有文化，从而创建新的企业文化的文化整合形式。其中，消亡式和渗透式文化整合， 从其整合形式来说就是属于改变井购企业的原有文化的整合方式；吸纳式文化整合从表面 上来看仅仅是改变了目标企业的企业文化，但由于并购企业的自身状况及外部环境在并购活 动完成后也发生了改变因此其企业文化的整合或早或晚都将是一种文化的变革；而分立 式文化整合，通常用于仅仅以财务为目的的并购中，本文对并购的分析主要是从管理角度出 发的，所以对此种情况将不予讨论。 因此，本文对企业并购的文化整合进行管理角度的分析时，将并购后的文化整合视作对 企业文化的变革，从理论上来说是有其相应的理论依据的：在其实际运用中，通过文化整合 文化变革的这一转化文化整合的具体操作将具有更强的理论支撑( 即本文的路径依赖 理论) ，从而更具有实践意义。 3 2 企业并购的文化整合 3 2 1 国内外文化整合研究综述 i 、国外的研究成果 根据并购双方企业文化的变化程度及并购方获得的企业控制权的深度，西方学者提出了 四种文化整合模式：吸纳式、渗透式、分立式和消亡式。 奈哈迈德提出了“吸纳式文化整合文化模式”，在这种模式中，被并购方放弃原有的价 值理念和行为假设，全盘接受并购方的企业文化，使并购方获得了完全的企业控制权。鉴于 文化是通过长期习惯根植于心灵深处的东西，很难轻易舍弃，奈哈迈德推论这种模式只适 用于并购方的文化非常强大且及其优秀，能赢得被并购方企业员工的一致认同，同时被并购 企业原有文化又很弱的情况。 伊万斯通通过分析丹麦晟大的两家银行的并购案例提出了“渗透式文化整合模式”，即 并购双方在文化上相互渗透都进行不同程度的调箍。他指出，当并购双方的企业文化强度 相似，且彼此都欣赏对方的企业文化愿意调整原有文化中的一些弊端时，适用这种文化整 合模式。当然，并购方将不得不放弃部分的控制权。 夏普罗、彼克等人都曾研究过“分立式文化整合模式”。顾名恩义，在这种模式中被并 购方的原有文化基本无改动，在文化上保持独立，由此获得较大的企业控制权。运用这种模 式的前提是并购双方均具有较强的优质企业文化企业员工不愿文化有所改变，同时并购后 双方接触的机会不多，不会因文化不一致而产生大的矛盾冲突。 “文化消亡式整合模式”是由贝瑞和安妮斯提出的，指被并购方既不接纳并购企业的文 化，又放弃自己原有文化，从而处于文化迷茫状态的整合情况。他们认为这种模式有时是并 购方有意选择的，其目的是为了将目标企业揉成一盘散沙以便于控制，有时却可能是文化整 合失败导致的结果。无论何种情况其前提是被并购企业甚至是并购企业拥有很劣质的文化。 另外，n a n c ya d l e r 认为，文化差异在组织内地解决主要通过三种方案：凌越式、妥协 式和合成式。他认为。无论采用哪种文化整合模式，我们都必须清楚文化差异及其带来的冲 突是难以消除的，文化；申突和差异的结果不会是并赡方文化完全同化或消除被并贿方原有文 化。 在此基础上，彼得、瓦特和梅丽认为，影响企业选择文化整合模式的因素主要可从企业 兼并战略和企业原有文化两方面考虑：企业兼并战略包括企业兼并的目标及实现目标的途 7 江南大学硕上学位论文 径，因此也部分决定了文化整合的实施方式，彼克教授等人认为以追求企业在财务、经营和 管理上的协同效应为目标的企业兼并在文化整合时显然与仅仅以财务协同为目标的兼并不 同。在前一种战略目标下，兼并方会更多的干预目标企业，并且对它进行更多的调整。 瓦特教授也认为企业兼并战略对文化整合有影响。他认为在横向兼并战略中，兼并方往 往会将自己部分或全部的文化注入目标企业以寻求经营协同效应，而在纵向一体化兼并战略 和多元化兼并战略下兼并方对被兼并方的干涉大为减少。因此，在何香兼井时，兼并方常 常会选择吸纳式或渗透式文化整合模式：纵向兼并和多元化兼并时，选择分立式的可能性较 大。 梅丽路易斯指出企业的职能机构不同、企业各部门所处的地理环境不同，文化的形 式可能会不同。她将此定义为“部门文化”。纳哈万德进一步指出，如果企业内部只是简单 的存在多种企业文化，则这种企业可以被称为“二元组织”，如果企业内部不断拿存在着多 种部门文化，而且企业还对此十分赞同，甚至加以鼓励和培养，那么这种企业可以被认为是 “多文化”的。一个多文化的兼并企业认为多元文化是企业的一种财富，因此往往允许被兼 并方保留其自身文化；与此相对，单一文化企业将强调目标、战略和管理经营的统一性，不 愿意被兼井企业拥有与之不同的文化。 2 、国内的相关研究 王爱林( 2 0 0 2 ) 认为，并购后的文化整合主要有完全整合两种文化以创造新的文化、掠 夺式整合模式和独立式整合模式三种形式；罗海涛( 2 0 0 0 ) 则认为，文化整合大体上有文化 替代式、文化促进式、文化融合式和文化隔离式四种整合模式：谢文辉( 2 0 0 0 ) 认为，文化 整合的模式有交融式、替代式和促进式三种，具体的文化整合的程序包括文化审计、文化设 计、文化导入、文化磨合、文化管理等内容。西安交大的张永胜认为企业文化整合包括企业 价值观、企业制度文化和企业物质文化三方面的整合。东北财大的王珂认为企业并购中必然 存在两种甚至多种企业文化的差异只有使并购双方的企业文化优势相互促进和融合，整合 出一个全新的具有井购方个性特征的企业文化，企业并购才有望真正获得成功。 综上所述，我们发现在并购过程中，国内外学者都对文化整合给予了充分的重视并提出 了相关的理论来指导实际的并购活动。但是，在实际的操作中，我们发现，并购的失败率并 未因此而有所缓和。为此，笔者对上述理论进行了进一步的分析，发现其中存在两个问题： 一是将并购的文化整合局限于并购活动结束后的整合阶段，这样，一方面使得企业在并购活 动实施前和并购实旌过程中忽视了企业文化的作用，另一方面又是的并购企业在并购活动完 成后的文化整合中由于对双方企业文化的不了解而处于相对被动的地位；第二是将在并购活 动结束后的整合阶段所进行的文化整合局限于对文化整合模式的研究和分析，这样使得文化 整合变成了整合模式，忽视了对文化整合的方向、方法的研究和具体整合措旌的实施方法的 分析。笔者认为，正是这两个方面的缺陷，使得企业在实际的并购过程中由于企业文化的因 素而导致了失败，对此，我们要采取必要的措施。 3 2 2 路径依赖理论跳出“模式”的束缚 上面的分析我们得出了这样的结论：即以往对并购文化整合的研究局限于文化整合模式 的框架，从而导致了企业并购活动的非效率。笔者认为，需引入路径依赖这一理论才能使得 文化整合跳出模式这个框架。这里，我们先对路径依赖理论及其与企业文化演进的关系进行 简单的介绍之后，然后分析路径依赖是如何使得文化整合脱离模式框架的。 1 、路径依赖的定义及表现 路径依赖是西方新制度经济学中的一个名词，到目前为止，关于路径依赖的定义仍存在 很多的分歧，并没有一个统一的定义。但从最一般的意义上讲，它是指一个具有正反馈机制 的体系一旦在外部性偶然事件的影响下被系统所采纳，便会沿着一定的路径演进，而很难 为其他潜在的甚至更优的体系所取代。它强调了这样一个经济现象：在一定的条件下，在动 态经济过程中，存在的是多重均衡而非传统经济学分析结构赖以存在的单一均衡，相应的， 经济系统中存在着传统经济学以外的影响冈素( 即在传统经济学中被忽视的偶发的、微小的 历史事件) ，他们成为影响和决定系统最终将走上哪一条发展路径的重要因素t 不同的历史 事件及其发展次序。不会产生同一个均衡结果。也就是说经济究竟向哪个方向发展，是敏 感依赖于初始条件的，这就是路径依赖的经济学本质。 诺斯指出，制度变迁中的自我维系机制可能会像在技术变迁中的路径作用一样导致如下 8 第三章文化视角的企业并购 结果：( 1 ) 多重均衡，即可能存在许多解而结果又不确定：( 2 ) 可能的非效率，一些高效率 的制度可能因为一些历史原因而未被采纳从而替代一些非效率的制度；( 3 ) 锁定一旦一个 社会被锁入一个均衡点，就很难从中摆脱出来：( 4 ) 路径依赖，即一些小的事件或随机环境 的结果决定某一些特定的解，而这些特定的解一旦形成，就导致一种特定的制度变迁路径。 沿着既有的路径，经济和政治制度的变迁可能进入良性循环的轨道并迅速优化，称之为诺斯 路径依赖i ；也可能顺着原有的错误路径往f 滑，称之为诺斯路径依赖i i 。这四种情况同 时作用导致了被作用体系的路径依赖性即体系的发展严重依赖于它的初始路径。当体系发 展呈诺斯路径依赖i 时，体系将沿着相对正确的轨道良性发展：当体系发展呈诺斯路径依赖 i i 时，则体系的将沿着错误的轨道恶性发展，如不进行适时的改革将是体系陷入瘫痪或崩 溃状态。企业文化演进中路径依赖发生的原因 本文从路径依赖这个理论角度出发来研究企业文化的演进，主要是基于两方面的考虑： 首先是因为新制度经济学中将路径依赖主要运用于研究制度的变迁，而文化作为制度中的一 部分，即非正式制度，在研究其演变的过程中引入路径依赖也是很有必要的：其次，文化变 革成功的前提就是对该文化形成和发展有一个充分的认识，这也正符合路径依赖理论的本质 初始路径决定发展结果的观点。 具体来说，企业文化的演进过程中之所以存在路径依赖现象，主要是因为企业文化发展 的自我增强机制在起作用。自我增强机制对企业文化发展的作用主要包括三个方面：学习效 应、协作效应和适应性预期。学习效应是指在一种企业文化中，所提供的机会集合会产生显 著的组织学习效应，适合于这种文化的组织会逐步建立，并在历史的进程中不断积累这方面 的经验，其结果是企业的各种活动包括其制度等一系列显性层面必将利用该企业文化所提供 的各种机会，同时反过来也强化了该企业文化本身。协作效应是指在既定的企业文化框架下 企业单位与单位之间会产生显著的协作效应，使人们习惯于既定的文化框架从而也进一步 强化了这一文化框架本身的力量。适应性预期是指当某一文化框架的确立和居于支配地位， 必将引导人们产生对该文化框架的永久性预期，当人们预期到该框架将得到延续时，他的行 为变化按照这一框架进行，从而也强化了这一框架。这三个方面因素的共同作用，使得企业 文化演变具有明显的报酬递增特征从而形成了企业文化演变的路径依赖性。 2 、路径依赖在企业文化演进过程中的表现 企业文化的形成，主要有人为作用和自发形成两种形式。而实际的企业文化的形成过程 中一般都是这两种形式的结合。无论是人为作用还是自发形成，抑或是两者的结合，企业文 化的形成过程就是一个路径依赖发生作用的过程。一般来说，企业文化的雏形是在企业的初 创阶段形成的，在这个过程中，依据路径依赖理论，文化的产生过程就是企业对初始路径的 选择过程。在随后的发展中，由于自我增强机制的作用，文化的发展也显示出路径依赖的特 性。然而随着企业内外环境的稳定和变化发展，企业文化的发展表现为上面讲到的两种情形： 诺斯路径依赖i 和诺斯路径依赖i i 。第一种情形，即诺斯路径依赖i 的良性循环的发生， 无疑会使企业文化的强度和对企业发展的作用都得到不断的增强，但随着企业环境的变化， 文化因素总会有不适应的时候，这时就会发生诺斯路径依赖i i 的恶性循环。也就是说一 种企业文化或者说文化因素在企业的不断发展过程中，随着锁定状态的出现，或早或晚的， 都会出现一个恶性循环的闭锁。因此，文化发展到一定程度便需要进行相应的变革。 从上面对企业文化发展的分析中，我们概括出文化变革的主要内容，包括两个方面，其 一就是对这个使恶性循环不断加剧的闭锁的打破也就是通常所说的解锁过程；第二种情况 是当企业环境发生变化而导致企业文化将不适应企业生存发展时，对企业文化进行必要的改 革从而适应新的企业环境( 包括企业的内、外环境) 。 在这里尤其值得一提的是，路径依赖理论所指出的这样一个规律：剧烈的历史事件可能 产生路径依赖的转变，细微的历史事件可能导致系统的最终均衡。这一规律对企业文化的发 展来说是完全适用的，即剧烈的事件所产生的影响作用可能打破企业文化的闭锁，而细微的 事件可能导致企业文化的稳定运行。 3 、企业文化演进中路径依赖的运行机理 根据制度变迁中路径依赖的运行机理我们将路径依赖在企业文化演进中的运行机理归 纳如图三所示。图中所说的“文化”，更确切地说，应该是“文化因素”因为文化是由很 多文化因素构成的一个广泛的概念，而一个事件或一类事件的发生并不能形成或改变一种文 化，而是只能形成或改变这种文化的一个方面，即一种文化因素。而文化的形成和改变也正 9 江南大学硕士学位论文 是由构成该文化的多种文化因素的形成和改变而实现的。冈此为了使研究更具实际意义， 我们在讨论过程中将不讨论抽象的文化，而是从具体的文化因素出发进行分析。另外需说明 的一点是该图中对企业文化的演进过程引用的只是其中的一种比较普遍的演变方式，并不 代表企业文化演进的所有情况。 如图三所示根据路径依赖理论，企业活动过程中发生了某一事件该事件可能是细微 的或偶然的事件假设该事件对企业活动和发展具有促进作用。由于该事件的发生，从最原 始的意义上来说，包涵于该事件的种指导企业发展的价值观即一种文化因素形成了。 当该价值观在指导企业活动中不断取得成功，这一文化因素在该企业中便不断的得到了深 化，其地位也不断巩固，文化取得了成熟。在这一过程中就发生了诺斯路径依赖i ，此时 企业文化发展进入了一个良性的循环，企业也进入了一种相对的文化均衡状态。然而随着企 业内外环境的不断变化，这一文化因素或早或晚都将会与环境不相适应，从而对企业活动不 再具有促进作用，而是阻碍了企业的发展。随着时间的推移，这种阻碍作用将不断的表现出 来，从而导致企业活动的持续失败。这一过程就是我们所说的诺斯路径依赖i i 此时企业 文化发展进入了一个恶性的循环。此时，如果企业还想继续生存并发展的话，那么就必须要 进行相应的文化因素的变革，也就是文化变革。 一苗三。丕亚爻花菠迸军萌鼯荏饭顿运行机锺。 需要进行文化变革的第二种情况。如图虚线所示，当该文化因素正处于成熟阶段时，企 业环境就发生了变化( 突发事件) ，并且企业预期这一文化因素将不再能适应于环境的变化， 对企业的发展将产生阻碍作用。此时，企业也就必须要采取相应的措施，对企业文化进行变 革。 对某一文化因素进行变革，在对此文化因素产生的情形即其产生的初始路径有了认识 之后，就要采取相应的措施来进行。在这里我们同样会通过一些事件的发生，以此为手段 来改变这一文化因素。这里发生的事件，与促使文化形成的事件相比，两者可能是相同的事 件，或者是完全不同的，唯一确定的事，他们所包涵的价值观肯定是不同的其至是相反的。 文化冈素的改变，也就使企业退出了这一闭锁。由于文化在企业中的根深蒂占l 是该文化造成 的企业的均衡状态，因此，在这一阶段通常需要剧烈的事件的发生才能打破这种均衡。并 且这一剧烈的事件也有可能形成新的文化因素，或者企业将继续发生细微的或偶然的事继续 促进企业文化的形成和发展。这一阶段也刚好印证了前面提到的路径依赖的一个规律，即剧 烈的事件所产生的影响作用可能打破企业文化的闭锁，而细微