（企业管理专业论文）企业文化导向的人力资源管理模式研究.pdf

丝复变通太堂亟堂焦逾 室 虫塞翅垂 中文摘要 企业文化建设和人力资源管理作为企业腾飞的双翼，其重要性已经越来越得 到了企业管理层的重视，但是如何使企业文化落地生根，如何提高入力资源管理 效能一直在困扰着企业管理者。本文正是从分析企业文化建设与人力资源管理的 密切关系开始，希望能找到合适而有效的途径来达到二者的双赢。 国外对企业文化的应用已经有了不小的进步，而国内在这一领域还比较落后。 本文在首先分析了企业文化导向的人力资源管理的必要性和可能性，然后在分析 和综合国内外企业文化应用理论的基础上，提出和构建了企业文化导向的入力资 源管理模式，并对新模式进行了全面的分析；最后，就实现企业文化导向的人力 资源管理模式的有效途径进行了有益的探讨。 本文的创新点主要有以下三点：一是提出和构建了企业文化导向的人力资源 管理模式，并对新模式进行了深入的分析；二是对企业文化场和企业文化力的理 论进行了进一步的补充和扩展，提出影响企业文化力大小的因素等观点；三是在 新的管理模式下赋予了人力资源管理各环节新的含义，并具体提出和分析了实现 企业文化导向的人力资源管理模式的有效途径。 通过本文的论述，希望能够对国内的企业文化应用理论的发展做出一些有益 的探索，也希望对国内的企业文化工作者们有一定的指导意义。 关键词：企业文化力企业文化场动态管理企业文化认知度管理模式 j e 塞窑适塞堂亟堂僮途童旦s 工基! a b s t r a c t t h ec o 叩o r a t ec u l t u r ea n dt l l eh 啪a i lr e s o u r c em a i l a g 锄e n th a v eb e c o m e i n c r c 鼬i n 西yi m p o n a l l tn o w a d a y s ，、) v _ h i c hh a v eb e e i l r e a l i z e d b ym ee 1 1 t e r p r i s e m a n a g 锄e m1 e v e l b u tw h e i lt 1 1 ep r o b l e m sc o n c e m e da b o u th o wt 0b u i l dt l l ec o i p o r a t e c u l t u r c 锄dh o wt oe i l l l 锄c em ee 蚯c i e n c yo f h 啪锄r c s o u r c em a i l a g e i n e n t ，i tt l 】= mo u tt o b e 嘲71 1 a r dt oh a v eap e 一铷ta i l s 、】v b e 舀n l l i n gw i t l la i l a l y z i l l gm er e l a t i o n sb e t 、胛e n m e m ，也i sa n i c i ew a l l tt 0f m do u ta ne 丘t i v es 0 1 u t i o nt ot 1 1 e s ep r o b i 锄s ，w m c hc m m a k et h et w op a r t sr c a c ht oaw i n w i ns i t i l a t i o n t h ef e s e a r c ho r ln l e 印p l i c a 虹o no fc 0 1 p o r a t ec u l t i l r ch a sm a d ea 掣坝l ts t r i d ea t a b r o a di nr c c e n ty e 勰，b mt h i s1 【i n do f r e s e a r c ha th o m eh 踟tg o n ev e r yf 缸a tf i r s t ，i 谢1 1a i l a i y z et b ep o s s i b i k t y 粕dn e c e s s 埘o f 也eh u m 舳r e s o u r c em a i l a g e m 即t9 1 1 i d i n g b y t 1 1 ec o f p o r a t ec u l t u r e ，t h e ns e c 饼l d l y ，1w i l le s t a b l i s ht h em o d e io fh 啪8 nr e s o u r c e m a n 越；锄e mg u i d i n gb yt l l ec o r p o r a t ec u l t l l r c ，a f i e rt l l a t ，弱f ha sh o wt oi m p l 锄e n tt h e m o d e l i sc o n c 锄e d ，1w i l lp m 、，i d es o m e 龇g g e s t i o n sa n dr o m e s t h e r ca r em a i l l l yt h r c e 删j v ep o i n t si i lt 1 1 ea n i c l e ，m ef i r s ti s 船t a b l i s h i n ga r l d d c 印l y 柚a l y z i i l gt 1 1 em o d c lo f h 啪肌r 船o u r c em a i l a g 锄e mg u i d i n gb yt l l ec o i p o m t e c u l t u r e ，t h es e c o n di ss u p p l e m 钮t i l l gt 王l em e o e so f c o r p o 豫t cc u l t u r ef i e 王da 1 1 d r p o r a t e c u l m r ep o w 盯i n c l u d i l l gt l l ef a c t o r sm a t 砌u e n c em er c l e a s eo f c o r p o m t ec u l t i l r ep o w t h e 咖i ss u p p l yg o o d 1 u 廿o nf o rh o wt oi m p l e m e n tm en e wh 啪a nr c s o u r c e m 锄8 9 即l e n tm o d c l n u g ht l 圮p 印c r ，i 、i s hic o u l dd os o m ec o n 埘b u 虹o nt 0 圮d e v e l o p m e n to f 印p l i c a t i o nt 1 1 e o r i e sc o n c e l l l i n ga b o u t 也ec o r p o r a t ec u l n 刀- e ，肌db e l l e mt h ep e o p l ew h o a r e0 fw i l lb ei i lc h a r g eo f t l l e 船t a b l i s l l i n go f c o r p o r a l ec u l t u r e 1 娅y w o r d s ：c 唧o r a t ec u l t l l | 陀p o w e r d y i l 锄i cm a n a g e n l e i l t c o r p o r a t ec u l t u r ef i e l d m o d e lo f m a n a g e m e n t 致谢 本论文的工作是在我的导师林建成教授的悉心指导下完成的，林建成教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来 林建成老师对我的关心和指导。 林建成教授悉心指导我完成了科研工作，在学习上和生活上都给予了我很大 的关心和帮助，在此向林建成老师表示衷心的谢意。 林建成教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷 心的感谢。 在撰写论文期间，林玳玳老师，我的同学郑杰、谢厚鹏对我的论文给予了巨 大的帮助，在此表示我最衷心的感谢! j b 塞 窒适盘堂砸堂焦迨塞 i i直 引言 一、论文研究背景 l 、企业文化缺乏落实 随着国际市场经济竞争及管理理论的不断深化和拓展，到本纪8 0 年代，企业 文化理论兴起了。最早提出企业文化理论的是美国管理学者威廉大内在1 9 8 1 年4 月出版的z 理论美国企业界怎样迎接日本的挑战一书。这本书中写道：“一 个公司的文化由其传统和风气所构成。此外，文化还包含一个公司的价值观，如 进取性、守势、灵活性即确定活动、意见和行动模式的价值观。”这里所讲的 公司文化也就是企业文化。3 个月后，美国哈佛大学教授特雷斯e 迪尔和麦齐咨询 公司顾问阿伦a 肯尼迪在对几十家企业进行调查分析的基础上出版了企业文化 现代企业的精神支柱一书。这本书认为：企业文化有五大要素，即企业环 境、价值观、英雄人物以及仪式、文化网络。与上述两本书齐名的还有两本。一 本是寻求优势一美国最成功公司经验，另一本是日本的管理艺术。这四本 书被当时舆论称为企业管理新潮流的“四重奏”，企业文化理论的诞生和企业文化 建设阶段的开始。企业文化理论于8 0 年代中期传入我国。没有几年时间，上述四 本书就在国内翻译出版了。企业文化建设的重要性日益为企业家和社会各界所认 同。 中国己经加入世贸组织，中国的企业和企业管理也面临着与国际化接轨的严 峻课题，既要面对同行业企业间的激烈竞争，又面临着全球化经济和网络时代所 带来的挑战。这种竞争是全方位的，既包括成本、价格方面的竞争，也包括技术、 质量方面的竞争，还包括宣传、广告、售后服务等方面的竞争。中国的企业要想 成功地、持续地发展，做大做强，还有赖于能给企业带来无限生机的企业文化。 越来越多的中国企业家己经认识到企业文化能促进企业长期持续发展，并致力于 培育有企业个性的文化。在进入2 1 世纪以后，企业文化建设会越来越受到企业关 注，甚至成为一种潮流和风气。企业文化已成为参与全球竞争的通行证，没有这 张通行证早晚会被淘汰出局。企业文化建设无论在国外还是在国内呈现出方兴未 艾、蓬勃发展的势头。 从企业文化的发展来看，目前我国企业文化建设应该处于初期阶段。从以下 的一份对企业文化现状调查报告中就可以看出端倪：从调查结果中可以看出，只 有1 3 的企业有专门的企业文化部，6 2 企业的企业文化工作分散在党委工会、人 力资源部及策划部上；5 4 的人认为自己企业文化一般，4 2 的人认为自己企业文 化还可以，但没有人认为自己企业文化很好；企业文化作为一项管理职能，它最 j b 立 窒遒盘堂亟堂位i 金塞l直 终的绩效应该体现在企业的经营业绩上，从结果的比例来看，只有3 8 的企业文 化工作体现在企业的经营业绩上，而4 0 的企业体现在企业形象上，7 和1 5 体 现了顾客和员工的满意度。1 对这些数字进行进一步的分析，我们可以看到：在对 员工的影响因素中企业文化日益受到企业管理者们的关注。大部分企业设立了专 门负责企业文化的部门，许多企业还创办了内部刊物，如海尔的海尔人，华为 的华为报等。这些内部刊物起到了对内宣传企业文化，促进内部员工对公司 政策、宗旨、公司使命的认同，而且通过向外传播，也起到了向外宣传企业文化、 推广公司形象的作用。但是，绝大多数企业的企业文化工作只是在做表面文章， 企业文化的落实机制及工作相对滞后了。如何真正建立企业文化，尤其是形成一 个良好的企业文化，在企业的经营管理过程中起到导向作用，对许多企业管理者 们来说，还是一个难解的斯芬克斯之迷。许多企业的文化，表面上看，响亮的口 号确实很动听，但是在企业员工中并不能真正得到认同，有时企业文化的负面效 应远远大于正面效应。如有的公司宣扬和为贵的企业文化，其结果在公司的团队 合作、民主决策上并未起到多大作用，反而是形成你好我好大家好的风气，有令 不行，有禁不止，企业管理松散，绩效低下。 我认为，我们需要建立一种企业文化的落实机制，这种机制可以将文化从高 层到一般员工，从精神到物质，从表面到实质实现转变，发挥出企业文化的巨大 作用。 2 、人力资源管理需要更加关注员工的需求和价值实现 人力资源管理近年来已经越来越得到企业管理者的认同，人力资源的优劣决 定了企业的优劣。企业人力资源主要体现为企业管理者和企业员工的素质、能力 及其发挥程度，人力资源是现代企业最为宝贵的能动性资源。美国钢铁大王卡内 基曾自豪地说过：“将我所有的工厂、设备、资金、市场全部夺走，但是只要我公 司的人还在，组织还在，那么，四年后，我将仍然是钢铁大王。”可见人力资源对 一个企业成败的重要性。 企业管理者们不断的加强企业的人力资源管理，但是一系列的问题仍然没有 得到解决：为什么设置了一道道的招聘关口仍然难以选对人? 为什么有相当市场 竞争力的薪酬政策依然无法避免高跳槽率? 为什么绩效考核总是有着太多的抱 怨，无法真正发挥作用? 再进一步的分析，我们发现，人力资源的模块化使人的 工作支离破碎，虽然更便于管理，却使得各模块之间无法整合起来发挥协同效应； 人力资源的程式化使得人力资源管理者们成为人力资源管理的技术蓝领，埋头于 微观层面的数据和表格操作，为了流程而流程，却忽略的人力资源管理真正的意 叶生著，企业灵魂，机械工业出版社2 0 0 4 年，p 2 3 8 2 i e 鏖 銮 道 太 堂亟堂 位途 塞l主 义在于以人为本和开发潜能；人力资源的数据化使人力资源管理者们寄希望于完 善的人力资源测评技术，但环境变量和人自身的变量使人力资源测评技术无法支 撑对人的全面评价。功利性的价值导向使现代人力资源管理更多地成为了利益分 配的有效工具，却无法关注员工不同的需求，我们必须建立一种新的、适合现代 企业特点的人力资源管理模式。这种管理模式是以员工的需求、价值实现为最终 目标的。 3 、企业文化与人力资源的关系2 近些年来，国内的学者逐步的开始重视和研究企业文化与人力资源管理的关 系，发现企业文化与人力资源管理之间有着千丝万缕的联系，得出了如下的结论： 第一、在本质上，企业文化与人力资源管理之问有着天然联系以人为本 企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本；基于对人的 崭新认识：人是企业的核心，企业的管理工作必须以人为中心，把管理的视角放 在激发入的潜能与创造精神上，以此促进人与企业的发展。只不过，入力资源管 理体系采取具体的制度措施与方法，是一种有形硬管理，而企业文化则是实施无 形软管理。 第二、企业文化是人力资源管理体系的向导 众所周知，任何管理都有其特定的文化背景。人力资源管理基于以人为核心 的管理，强调方法与制度措施，人是活跃的因素，因而人力资源管理的文化背景 尤为重要。其实，管理上的差异更主要地细分表现在不同的企业文化之中。从传 统上看，任何企业都是有自己的企业文化，而且它是个较为复杂的价值观念体系， 彳亍业特征、发展历史、领导风格、人员素质和观念都是影响这一价值体系的变量。 这就意味着，一种管理理念或管理方法，比如人力资源管理，在这一企业可以获 褥极大的管理成效，而在另一企业，可能是完全行不通的。因而，不去研究适应 人力资源管理体系的条件和环境就会导致人力资源管理以人为本的措施与方法不 符合处于该种企业文化的员工的价值观念与思维方式，势必将行不通，受到员工 的对抗，人力资源管理结果也就不会达到预期的效果。因此，入力资源管理需要 在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，使人力资源管理更 加有效率。 第三、人力资源管理体系是企业文化的完善手段 企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，尽管任何企业都有自己的文化， 然而这些文化却并不一定能得到落实、完善。人力资源管理是基于以人为核心的 管理，它的措施、方法都是有目的地针对员工的，亦即与员工密切相关，有一定 2 引自论企业文化与人力资源管理体系学术论坛2 0 0 3 年第六期 3 j 立塞亟太 堂亟堂僮j 金童i i直 强制性，那么，如果抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、 实践，如企业文化融人员工的绩效考核，员工就会日复一日地受到企业文化的熏 陶并对其做出反应，这样不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值 观与思维方式，使自己属于该企业文化的一员，加强认同感。由此可见，人力资 源管理体系是企业文化推广与完善的重要手段之一。 第四、两者是一种互相促进的管理活动关系。 不难看出，企业文化主要通过价值观的塑造激发员工使企业员工具有共同的 价值标准和思维方式；人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。 当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行之 有效，易于执行，从而有效地促进企业的人力资源管理与企业发展：反之，便会 受到员工对抗，效果就会大打折扣。同样，当企业文化的价值观融入人力资源管 理的具体措施与方法，就会与员工自有的价值观念发生反应磨合，从而巩固与加 强原有的企业文化，完善新建的企业文化；而一旦企业文化内化于员工身上，企 业处于稳定环境时，人力资源管理就应以企业文化为向导。因此，两者之间通过 员工为纽带，彼此促进。 企业文化与人力资源之间密不可分的特性应该使得对企业文化难以落地生根 摸不着头脑的实践者们应当清醒过来，企业文化建设者必须更为务实地通过人力 资源流程贯彻企业精神文化，而人力资源管理者则必须站在更高的高度上认识到 文化对于人力资源的牵引导向作用。 二、本文的研究目的和意义 1 、目的 企业文化和人力资源是企业腾飞的双翼，二者都面临着各种的问题，但也存 在着内在的一致性和互补性，企业文化和人力资源管理分别实施的是无形软管理 和有形硬管理，企业文化从无形的价值观、思维方式影响人的精神状态，而人力 资源管理则从有形的制度、措施去影响人。本文写作的目的是结合企业实际和国 内外企业文化应用理论，研究企业文化导向的人力资源管理模式的特点和机制， 在完善人力资源管理，向文化管理的最高境界前进的同时，更好的完善和促进企 业文化的建设，达到企业文化和人力资源的双赢。 2 、理论意义 国外对于企业文化与人力资源管理的研究始于2 0 世纪9 0 年代，近年来获得 了迅猛的发展，相比较而言，这方面的研究，国内还处于起步阶段。国内目前关 于企业文化与人力资源管理的研究也有一定的成果，但主要集中在对企业文化和 人力资源管理的关系等宏观层次的研究，对于如何在人力资源管理过程中发挥企 业文化的巨大作用等微观层次的研究比较的细碎，缺少系统的全面的理论指导。 4 韭 塞 銮亟盔堂亟堂僮 i 金 塞i !直 本文从企业文化的角度看待人力资源管理，结合当代的最新管理思想，系统地分 析和阐述了企业文化导向的人力资源管理模式的特点，运行机制等，并对于如何 实现企业文化导向的人力资源管理提出了自己的一些建议，希望能对此领域的研 究有所贡献，加快国内企业文化的应用性研究的进展。 3 、论文的研究内容、拟解决的问题及创新点 本文通过提出问题，研究问题，解决问题的思路，系统地分析了企业文化导 向的人力资源管理的产生、可能性及必要性，结合企业文化应用的理论阐述企业 文化导向的人力资源管理模式的构建和运行。 论文分为三个部分，第一部分理论综述，介绍了企业文化的本质，企业文化 导向人力资源管理的产生、必要性和可能性。第二部分企业文化导向的人力资源 管理模式的构建。第三部分是企业文化导向的人力资源管理的实现途径，其中的 第二和第三部分是论文的重点。 论文的创新点在于从企业文化的角度分析人力资源，分析了企业文化导向的 人力资源管理的必要性和可能性，在结合企业文化场等应用理论的基础上，提出 了企业文化导向的人力资源管理模式和实现途径，为企业文化的应用理论做出有 益的探索。 i 塞窑遁去堂亟堂僮迨塞全些塞丝昱囱数厶左煎遁篁堡的送起 2 企业文化导向的人力资源管理的兴起 人力资源管理的发展伴随着对人的本质的不断地深入认识、伴随着实际工作 中的问题的发生而发展的，先后经历了经验管理阶段、科学管理阶段和文化管理 阶段，也正是科学管理阶段的发展，给文化管理奠定了坚实的基础，给企业文化 作用和功能的发挥提供了平台。 2 1 人力资源管理的发展阶段 2 1 1 经验管理阶段 在1 8 世纪后期到2 0 世纪初，西方资本主义国家随着大工业生产的兴起，手 工作坊渐被淘汰，工业企业开始发展，但规模不大，生产力水平低。 在工业革命前，英国存在的是以手工技术为基础的家庭手工作坊式的生产， 规模小而且管理分工不细，所有权和管理权都集中在工厂主身上。因而，这时还 没有专门的人事管理者，有的只是老板对部分家庭成员的管理。随着蒸汽机的产 生，西方资本主义国家完成了工业革命。工业革命所导致的劳动专业化水平、生 产率的提高和与之相应的技术进步的加快，也促进了人力资源管理方式发生变革。 这时的人力资源管理仅仅是凭经验进行，它的特征是凭感觉、靠经验管理。企业 的整个运作都只是靠能人拉动。 当时，虽然社会生产力有了很大的发展，但大量农村人口的涌入，导致劳动 力供大于求的矛盾突出，再加上廉价的童工及女工对劳动力市场的冲击，使得雇 佣工人处于更加不利的地位。因而，在资本家看来，人的培养、能力的开发和激 励等都是无足轻重的，人力资源管理注重消极防御，平时的工作重心仅仅是那些 威胁工作顺利进彳亍的“头痛问题”。为了让员工听话，使企业达到整体“归一”， 大部分老板开始本能地制定了一些规矩来约束员工，开始了粗放式管理，对工人 的行为多以法规加以严格限制，缺少必要的激励措施，致使工人们工作时处于消 极被动状态，因而这时人力资源管理的主要功能是招收和录用工人，是一种雇佣 管理，管理是以事为中心，以目的为指导，忽视人在金钱、物质以外的一切需求。 3 2 1 2 科学管理阶段 3 王云昌编著，人力资源管理，河海大学出版社，2 0 0 2 年 6 j e 塞童道本堂亟堂焦迨童垒些塞丝壁自煎厶左叠逝筻垄盟送起 1 9 世纪末，随着生产的发展、科学技术的进步，自由竞争的资本主义逐渐走 向垄断资本主义。单凭经验进行生产和管理己经不适应这种激烈争夺的局面，这 就迫使企业不断改进管理，来增强企业的竞争力。这样，科学管理应运而生了。 科学管理的创始人泰勒认为凭经验管理是不科学的，必须迸行改进。科学管 理最根本的假设就是认为存在着一种最合理的方式来完成一项工作，这种最好的 工作方式最有效率，速度最快，成本最低。4 所以，这一阶段对人的管理重点是提 高人的劳动生产率。为了提高劳动生产率，企业需要招募到一流的员工，并根据 工作的需求对员工进行有针对性的培训。这时人力资源管理部门开始出现了，除 了负责招聘录用员工外，还要负责协调人力资源，确定如何进行科学的绩效考核 和薪酬支付，妥善处理劳资纠纷等问题。 科学管理的特征是规范化、制度化、模式化的管理。其主要表现为计划、组 织、领导和控制等各个方面都有成套科学、规范的制度，企业成了一部高效运转 的机器。在这种管理方式下，部门职能、岗位职责、运作程序都实现了规范化； 信息传递等各项工作实现了程序化；人才、资金、物资等资源的利用实现了科学 化。这个阶段是企业发展过程中最重要的阶段，它为企业的长远发展打造了一个 坚实的基础管理平台，为其他的专业管理、扩大经营规模或谋求多元化发展等企 业经营活动奠定了稳固的基础。在这个阶段，企业从规律中提炼出规则并形成规 范，企业大多数的活动都细分到员工的每一项具体工作上，而每一个细节动作都 是程序化和标准化的。 但即便这样，由于管理常常滞后于企业发展的特质，企业里仍然有许多制度 和规范管不到的地方。另外，太多的规章制度也不利于掌握，甚至还可能压制员 工的创造性和积极性，既增加了管理成本又降低了公司运行效率。其实维系员工 的除了合理而公平的激励机制外，更主要的是企业文化的牵引和凝聚。因为企业 文化的巨大作用可以弥补制度的缺陷，正如叶生老师所说：“制度是让想犯罪的人 犯不了罪，文化是让有机会犯罪的人不愿意犯罪”。5 这就对企业的管理提出了更高 的要求，第二次主动的管理变革开始了，人力资源管理进入了文化管理时代。 2 1 3 文化管理阶段 继2 0 世纪3 0 年代产生行为科学之后，8 0 年代以来逐渐产生和形成了文化管 理。文化管理被许多国外学者称为“基于价值观的管理”，是一种以人为中心、以 塑造共同价值观为方式的管理模式。美国管理学家彼得斯和沃特曼在名著寻求 4 周三多编著，管理学一原理与方法，复旦大学出版社，1 9 9 9 年 5 叶生编著。企业灵魂，机械工业出版社。2 0 0 4 年p 3 7 j 童銮道丕堂亟堂焦i 垒塞垒些塞丝昱自丝厶左童淫筐堡殴送趁 优势美国最成功公司的经验中指出：“在经营得最成功的公司里，居第一位 的并不是严格的规章制度或利润指标，更不是计算机或任何一种管理工具、方法、 手段，甚至也不是科学技术，而是企业文化或公司文化。”企业家逐步认识到，企 业员工不仅是自我实现人、复杂入，更是文化人，企业管理要根据这种情况及时 地转变管理方式。企业文化是在长期生产经营活动过程中逐渐形成的价值观、经 营思想、群体意识和行为规范的总和，它营造了具有强大的凝聚力的共同奋斗的 愿景，使员工甘心将自己的一切奉献给企业和企业所从事的事业。 处于文化管理阶段的企业己不太关注基础的制度管理( 因为在科学管理阶段， 一切基础的管理制度和规范都己经潜移默化为所有员工的职业习惯) ，管理已经不 需要太多的规章制度，靠的是企业文化，它们推行灵活的工作时间安排，不需要 人的监督和管制，但员工们都能自觉地完成自己的工作并积极地发挥主观能动性。 这个时候，企业员工都认同企业的价值观，并在这种共同的价值观指引下， 自觉主动地做好自己的事。此时，企业已经不再只被看作是一部机器，而是所有 入意志的共同俸，真正实现上下齐心协力 从经验管理，到科学管理，再到文化管理，这是企业管理变革不可逾越的必 然进程。因为只有在科学管理阶段，在企业科学、规范的管理制度约柬下，员工 才能逐渐养成良好的习惯和工作作风，为企业运用文化管理奠定了必不可少的管 理基础。 中国目前的入力资源管理应该是处于科学管理与文化管理的过渡阶段，科学 管理所要求的制度建设还不健全，但人力资源管理者们都已经重视到了企业文化 的巨大作用，在实践中期望加强企业文化建设，使企业文化在企业落地生根。但 是员工还没有由于制度的约束，形成良好的习惯和工作作风，没能为企业文化的 发挥提供平台。所以我们既不能够按照科学管理的理念来指导实践，也不能仅按 照文化管理的理念来指导，我们需要一种新的人力资源发展模式，来适应中国特 有的发展阶段。 2 2 企业文化导向的人力资源管理兴起的原因 2 2 1“经济人”假设陷入困惑 在泰勒所处的时代，生产力低下，工人远没有解决温饱，经济人假设在当时 是适用的，但随着生产力的提高，工人们已经逐步解决了温饱问题，经济人假设 陷入了困境，工人的士气低落的问题再次困扰企业管理者。2 0 世纪3 0 年代，在霍 桑实验的基础上，美国管理学家梅奥提出了人群关系理论，并指出：工人不是经 e 塞銮适盍堂亟堂僮迨塞垒些塞丝昱包的厶左童堰簋堡笪基起 济人，而是社会人。他们除了物质需求之外，还有社会的、精神的需要。影响工 人士气的主要原因不是物质条件，而是社会条件，特别是员工上下左右的人际关 系。6 之后发展起来了行为科学，马斯洛又进一步把人的需求划分为五个层次 生存、安全、社交、自尊、自我实现。当人们不再担心的生存和安全后，人们具 有了多层次、多方面的的需求并设法谋求满足。员工为企业贡献自己的才智，渴 望从企业得到的回报不仅是薪水和奖金。这样一来，满足其生存和安全需要的物 质杠杆变得越来越乏力，而满足员工社交和自我实现等高层次需要的精神杠杆， 成了激励员工、赢得优势的关键手段。文化管理强调尊重人、培养人、满足人的 精神需要，以人为中心进行管理，适应员工队伍逐渐提高的需要。 2 2 - 2 外部控制方式失效 随着知识和信息经济时代的来临，蓝领员工比例已经越来越低，而且即使是 蓝领员工，也逐渐的摆脱了体力劳动。智力劳动在劳动构成中的比例逐渐提高已 经成为了发展趋势。可以这么说：如果泰勒的从严治厂、加强监督等外部控制方 式，对有形的体力劳动还效果显著的话，那么对待无形的智力劳动，就成为了无 的之矢了。因而必须将这种外部的管理方式尽快转换到自我控制的轨道上来，需 要把他律变为自律，这就要注意满足员工自我价值实现的需要，并逐步使员工在 价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化建设的核心内容。 2 2 3 第三产业兴起的必然要求 生产力迅速发展的一个结果是产业结构调整的加速和第三产业的兴起。第三 产业的特点是一般没有物质产品，其主要产品是服务，服务质量的竞争是竞争的 主要方式。而且即使是在第二产业的竞争中，服务也越来越成为了竞争的焦点。 在这种靠服务获得优势的条件下，泰勒的重奖重罚和严格的外部监督已显得不合 时宜，这样是不可能产生优质高效的服务的。因为优质的服务首先就要求员工应 具备良好的服务意识和敬业精神，其次员工在工作时还要心情愉快。而这些只能 靠在长期的生产经营活动中形成的共同价值观，良好的风气和相互之间的感染熏 陶，这就需要企业文化发挥作用，帮助员工成长，实现员工价值，与员工形成良 好的心理契约。 6 周三多编著，管理学一原理与方法，复旦大学出版社，1 9 9 9 年版 b 宝銮适太堂亟堂僮迨童垒些塞丝曼自鳆厶左缝丝簋堡鳆送趁 2 2 4 分权管理的产生和发展 知识和信息经济时代，对于决策的快速性提出了更高的要求，而决策快速性 又导致了决策权力的下放，这样，各种形式的分权管理就应运而生了。近2 0 年来， 伴随着大量跨国公司的涌现，分权化的趋势将会变得更加明显。泰勒时代以效率 著称的直线职能制组织形式，由于缺乏灵活性而慢慢地失去了活力。随着柔性组 织和分权管理的发展，企业的控制方式发生了巨大的变化。 不仅权力下放给各事业部或跨国公司的地方分公司，而且在地理位置上又十 分遥远，直接监督是不可能的，行政命令也不适宜，那么，如何来形成大型企业 的内部统一? 如何形成数万员工的归属感? 又同如何把分散在各地的不同民族和 不同文化背景的员工队伍团结起来? 这一切都只能靠企业文化。 2 3 构建文化导向的人力资源管理模式的可能性 2 3 1企业文化的内涵 企业文化是把现代企业当作一个综合的文化现象加以研究的科学。企业文化 的内核主要是指企业的价值观念，企业精神、经营方式和广大职工认同的道德规 范和行为准则。企业文化的内涵丰富，具有众多的层面。其基本内容包括企业管 理、企业经营、企业人际关系、企业伦理价值观念、职工心理素质等方面。在经 济活动中，企业的发展离不开主体的理性控制，离不开以人为中心的文化价值背 景的支撑，企业必然蕴涵着现代经济文化综合发展的特有内涵。对这种内涵的了 解与把握是研究和发展企业文化的关键问题。我们有以下几点需要说明： 首先，企业文化的核心是企业的价值观。每一个企业总要把他们自己认为是 最有价值的对象作为本企业追求的最高目标，一旦这种最高目标和基本信念融合 并成为统一本企业成员的共同价值观，在企业内部就会形成强大的凝聚力和向心 力，指导着企业员工的行为和处事方式。因此，价值观制约和支配着企业的宗旨、 信念、行为规范和追求目的等。 其次，企业文化关注的中心是人。人是企业最宝贵的资源，也是企业活动的 中心，因此，企业只有重视人的价值，最大限度地尊重人、依靠人、凝聚人和培 养人，充分调动人的积极性和主动性，提高企业全体成员的责任感和使命感，使 企业和企业成员形成真正意义上的命运共同体，这样才能不断增强企业的内在活 力。 再次，企业文化的管理方式是以“软性”管理为主。这种管理方式是通过柔 l o j 瘟銮适塞堂亟堂焦丝塞金些塞丝曼囱数厶左姿退筐理鳆送起 性的文化引导，建立起合作、奋进的企业内部文化心理环境和和谐的人群氛围， 自动地调节企业成员的心态，并通过这种对文化氛围的心理认同，逐渐地内化为 企业成员的自觉行为，使群体产生最大的协同合力。事实已然证明，这种由软性 管理可以比企业的刚性管理制度产生更强的控制力和持久力。 最后，企业文化的重要任务是增强群体凝聚力和向心力，统一企业成员的价 值观念。企业的成员来自五湖四海，不同的风俗习惯和文化传统都会导致成员之 间的摩擦和冲突，这些都会妨碍企业目标的顺利实现。而企业文化通过建立共同 的价值观，不断强化企业成员之间的合作和信任，彼此之间产生强烈亲近感和归 属感，实现文化的认同和融合，并在此基础之上，使企业具有强大的向心力和凝 聚力。 2 3 2 企业文化的功能 企业文化是企业全体人员言行的集合。它在企业中不是孤立存在的，它要渗 透在企业运作的各个环节，它是作为以人为本的管理思想在企业中的重要体现形 式。企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，又是企业员工的 基本思维模式和行为规范，那么企业文化的这种看不见、摸不着的意识形态的东 西在企业中究竟发挥着怎样的作用呢? 一、导向功能 企业文化的导向功能，就是指通过建设企业文化，规定企业行为的价值取向、 明确企业的经营目标、确立企业的规章制度，再把企业成员的思想和行为引导到 企业所确定的目标上，使企业员工同心协力，自觉地为实现企业目标而共同奋斗。 这是因为一旦企业的企业文化形成，它就会建立起自身的价值和规范标准，如果 企业成员在价值和行为取向上与企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化会 将其纠正并引导到企业的价值观和规范标准上来。 不同的企业有着不同的内外环境，在此基础上形成的企业文化也就不同。不 同的文化又具有不同的标准，各个企业都会按照不同的标准来对企业成员的心理、 价值观念和行为取向等进行要求和内化，以促使企业员工形成一种惯性。也就是 说，企业成员的心理、思想、价值观和行为取向等都要按照企业的文化系统准绳 来思考、规范和取舍。 二、激励功能 激励是一种精神力量或状态，这种精神力量或状态能调动和激发员工的积极 性、主动性。企业文化所形成的文化氛围和价值导向就是一种精神激励。一位心 理学家这样描述激励的作用：“人在无激励的状态下只能发挥自身能力的 韭壅窑堑太兰亟堂筐迨塞全丝塞丝曼囱煎厶左瓷缍鳘墨盟遂蕉 1 0 一3 0 ；在物质激励状态下，能发挥自身能力的5 0 一8 0 ；在得到适当的精神 激励状态下，自己的能力发挥至8 0 1 0 0 ，甚至超过l o o 。7 可见精神激励的巨 大作用。 企业文化的核心就是重视入、关注人，将人放在最重要的位置上，认为员工 不仅是复杂人，也是文化人，并力争在企业的日常管理中满足员工的全方位的需 要。因而企业文化能够使企业成员的内心产生一种高昂的情绪和奋发的精神，进 一步起到了调动员工积极性和创造性的作用。在积极向上的价值观念、鼓舞奋发 的企业精神、明确坚定的企业信念激励下，全体员工必然会形成强烈的集体使命 感和持久的行为动力。 在社会经济生活中，企业所具有的积极向上的价值观念和企业精神本身，就 是企业全体员工自我激励的有效标准。如果经过衡量后，发现有差距，就要以此 来为标准来要求自己，克服缺点、改造不足。 三、凝聚功能 企业文化是一种“强力粘合剂”，它可以把各个方面、各个层次的成员团结在 本企业的周围，从而产生一种强大的凝聚力。所谓企业凝聚力是指企业对全体员 工的吸引力，以及企业员工之间的相互吸引。通过企业文化建设，企业内的各种 生产和人事关系得以进一步的规范和理顺，在企业的生产经营过程中，企业和员 工之间形成了相互依赖的关系。员工产生了群体意识，企业的共同理念、经营宗 旨和价值观念与成员个人的心理状态、价值观念和行为取向逐渐统一起来。企业 员工的个体职业目标与企业终极目标最大限度地趋向一致，从而使那些分散的力 量产生了1 加1 大于2 的效果，企业凝聚力显著增强，能够促进了企业的良好发 展。 四、约束功能 企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束作用。企业文化不是的企 业规章制度，它并没有通过固定的条文来约束。可以说，企业文化是一种约定俗 成的东西，是一个企业内部上下必须共同遵守的一种行为规范或者是思想道德准 则。其约束作用体现并产生于企业形成的文化氛围、群体行为准则和道德规范等， 企业的厂规、厂纪、厂风、厂貌等都在潜移默化的对员工产生着一定的影响，促 使员工自赏地按照这些标准和要求来不断规范和改正自己的行为，达到企业所期 望的标准。 五、辐射功能 一旦企业文化形成比较固定的模式，它不但会在企业内部发挥效用，对企业 7 李亚主编。民营企业企业文化，中国方正出版社，2 0 0 4 年版 1 2 韭夏至建盔堂亟堂焦盈銮垒丝塞丝曼自鲤厶左逢涯譬垄趁羞趁 的员工产生影响，而且也会通过各种渠道对社会产生影响，这就是企业文化的辐 射功能。内辐射功能就是通过对先进模范典型的宜传去影响一群人，形成共同的 行为准则，从而对内产生强烈的感染力量，企业文化的固有力量不会随着员工的 进出、职位的调动，甚至领导层的更换而更换。夕卜部辐射就是通过与外界的交流， 把企业的价值体系、企业文化丰富的内涵昭示于众，从而在社会上树立良好的企 业形象。 2 3 3 企业文化与人力资源管理目的的一致性 随着信息技术的发展和知识经济时代的到来，人力资源逐渐成为企业中最有 弹性和经济增长潜力的生产要素。企业的发展归根到底要靠企业中的人的活动， 而且是人的一种自觉的、有目的性的、有创造性的活动。 作为一个企业，最根本的目的就是追求企业利润最大化，而员工个人的目标 则是希望通过个人的努力，提高自己的生活质量，在工作中体现个人的价值。员 工通过工作固然希望达到物质富足，但也希望获得精神鼓励。最大限度的发挥每 个人的才能，并使每个人的才能都朝着有利于达到公司目标的方向发挥，使每个 本来是分散的和具有不同能力的不同个体，构成一个有共同目标、相互和谐的整 体，体现了人力资源管理的基本精神。 面对残酷的竞争，只有全体员工集思广益，同舟共济，企业才能在激烈的市 场竞争中脱颖而出，企业的每个成员才能在企业成功的同时获得个人事业的发展。 如何使全体成员充分地了解到自己与企业这种休戚相关、荣辱与共的关系，并激 发出员工对企业强烈的责任感，使企业产生巨大的凝聚力，这也是人力资源管理 工作所要面对的问题。 对人的管理宗旨就是要使企业中的每名成员都各得其所，各尽其才。人力资 源管理从最初的规章、守则发展到高阶段的人的自律规范，起主导作用的是一种 深层的文化认同，而这种观念转变的过程中，至关重要的就是文化力量的潜移默 化。 企业文化管理中核心内容的管理也是对人的管理。它强调管理者应该充分了 解人的群体意识和社会责任感，强调心灵的共鸣和情感的汇集，要求企业尊重人、 重视人，给员工创造平等而和谐的环境。 人力资源管理发展到今天的必然要求就是要通过或利用企业文化进行管理。 企业文化对于企业管理有着重要而巨大的贡献，它是一种以人为本的管理思想， 不同于传统的以物为中心的管理思想。这种管理思想将最具有能动性和可塑性的 人放在最重要的地位来关注。企业文化的产生，弥补和完善传统企业管理的不足。 j e 立窑垣厶堂亟堂焦丝塞垒些塞丝曼囱曲厶左姿邃萱墨曲基起 2 4 构建文化导向的人力资源管理模式的必要性 2 4 1 文化管理的发展与要求 企业文化是员工共有的价值体系，当员工遇到问题时，企业文化为员工提供 正确的途径来对问题进行定义、分析和解决。建设企业文化的目的就是要通过企 业文化的力量来塑造全体成员的行为模式，在企业内形成一种无形的力量，这个 力量除了规范成员的行为外，还通过经营理念及竞争策略，引导至企业的目标方 向。 对于一个企业是否实行文化管理，我们通常可以从以下几个方面来进行判断： 一、管理以人为中心 文化管理认为，人是管理的起始点和落脚点。在企业内部，文化管理强调关 心员工、尊重员工，想方设法调动员工的积极性和主动性，随着知识经济的发展 和市场的激烈竞争，实行以人为中心的管理将会更为迫切和重要：在企业外部， 文化管理强调要关心客户，树立“客户第一”的价值观，不断了解并满足客户的 需求应该成为企业永恒的目标之一。 二、努力培育企业的共同价值观 有思想、有感情是人的最大特征，人的任何行为无不受到观念或情感的驱使。 行为科学对人的行为规律进行了研究，并提醒企业管理者要重视员工的感情需要 和社会需要，由于内耗的问题，所有员工的努力并不一定就能带来整体工作效率 的提高。只有所有员工的努力协调一致，企业才能获得成功。群体共同价值观的 培育能够导致协调一致的群体行为的出现，而群体共同价值观的培育又依赖于企 业文化的建设，所以把最大的精力放在培育共有的价值观的培育，才是实施文化 管理的主要标志。 三、企业规范与群体价值观相符合 不同的制度规范诠释和强化了不同的价值观。企业的管理制度是外在的行为 规范，它与内在的群体价值观是否一致，直接说明这家企业是否真正确立了文化 管理的思想。企业要实行文化管理，关键就是企业内部制度规范要与共同价值观 协调一致。 四、软管理与硬管理相结合 硬管理是指通过规章制度、外部监督以及行政命令进行的刚性管理，而软管 理是指加强企业文化建设，培育共同的价值观，形成良好的人际关系的柔性管理。 科学管理阶段主要是硬管理，也是企业管理的基础，但群体价值观和心理环境等 对员工的影响也是至关重要的。文化管理就要求刚柔并济、软硬结合，它是把软 1 4 j e 基窑煎盔堂亟堂焦熊塞垒些塞丝昱囱鳆厶左塑遂暨堡鲤送起 硬管理两者有效结合的最佳管理方式。 以上的任何一条标准的实现都与企业文化的建设息息相关，没有企业文化的 指引，文化管理是不可能实现的。随着社会和管理的发展，文化管理已经是大势 所趋，我们要顺应这一形势，大力的加强企业文化建设。 2 4 2 我国人力资源管理现状的必然要求 进入2 1 世纪，人力资源管理理念的变革和提升，正使其地位和作用发生着根 本性的变化。人力资源，特别是受到良好教育和具有创新合作能力的高素质人才， 已成为企业发展的核心力量。而我国企业员工的职业化素质普遍还比较差，主要 表现在：敬业精神不足。这个问题不仅中国员工有，国外员工也有。据美国一 家人力资源机构调查，美国企业员工中，2 5 的员工是真正敬业的，5 0 的员工敬 业水平中等，剩下2 5 的员工不敬业，符合正态分布。中国员工中“一般敬业” 和“不敬业”的比例会更大。自制性不强。自制性不强主要是指当目标和任务 不是很紧时就会比较松散，而缺乏监督的状况下会偷懒。缺乏执行力。管理者 不仅要有职业的管理技能，更重要的是从观念上要坚决执行公司或上级确定的方 针政策，对中国企业来说，这一点是很缺少的。从以上几点，我们可以看到，目 前我国人力资源管理方面存在着许多需要解决的问题： 一、理念与实践不一致 “以人为本”已经成为当今企业的口头禅，人力资源的重要性也早被众多的 企业老总们所认可，但是人力资源经理