（企业管理专业论文）企业核心员工流失影响因素分析及对策研究(2).pdf

摘要 摘要 随着市场竞争的全面展开和经济发展的全球化，企业核心员工作为一种维 系企业发展命运的可流动要素，其竞争日趋激烈。核心员工的供需缺e l 以及全 球化和信息化的不断深入，为核心员工的流动创造了需求并提供了可能。如何 对核心员工进行有效管理，建立良性、健康的流动体系，成为当前企业关注的 首要问题。 本文在总结前人理论分析的基础上，主要从人力资源管理的视角出发，站 在企业微观的角度，采用理论研究与实证研究相结合的方法，分析阐述了核心 员工流失的影响因素及管理对策。 本研究首先通过核心员工内涵和特征的分析，构建了基于企业核心需求的 核心员工识别模型，并指出了核心员工识别的误区。随后，以核心员工流失的 推力拉力模型为依托，从组织因素、个人因素和社会因素三个层面对流失的影 响因素进行了系统分析，并据此判定核心员工做出流出意愿的可能。核心员工 的流出决定是在四种力的共同作用下做出的，其中组织因素和个人因素对流出 意愿的影响较大，社会因素由于企业往往难以掌控和施加影响，本文并未赘述。 接下来分别从消极和积极的角度阐述了核心员工流失的可能影响，重点论 述了应对核心员工流失的管理对策。核心员工流失的消极影响是主要的也是显 而易见的，但从辩证的角度考虑，核心员工流失也有一定的积极意义。因此， 形成合理、良性的流动体系是企业管理的重点。 在流失对策的研究方面，本文强调对核心员工的管理应本着“疏强于堵” 的原则，采取“河式”管理的方法，把流入前预防、企业中保留、流出后沟通 三个环节有机结合起来，形成流程式管理。流程式的管理意味着从源头上保证 入职者与企业的契合性，入职后采取人性化的管理措施加大企业对员工的吸引 力，当核心员工去意已决的时候，积极地实施流出后的沟通管理而非强加阻拦， 以达到“留人先留心”的目的。这部分是全文的落脚点，也是本文研究总结出 的新见解。 摘要 最后，尝试利用个案，采取问卷调查与人员访谈相结合的方法，对目标公 司的核心员工流失的影响因素作了整体分析和比较分析，用实证分析的方法验 证了本文所提出的相关理论，并为该公司提供了相关人力资源管理建议。 关键词：核心员工，员工流失，影响因素，对策 a b s t r a c t a b s t r a c t a st h ef u l ld e v e l o p m e n to fm a r k e tc o m p e t i t i o na n dt h eg l o b a l i z a t i o no f e c o n o m i cd e v e l o p m e n t k e ye m p l o y e e s 舔af l o w i n gd e m e n tt om a i n t a i nt h ef a t eo f e n t e r p r i s e sa r eb e i n gc o m p e t e df i e r c e l y t h es h o r t a g ei ns u p p l y - a n d d e m a n do fk e y e m p l o y e e sa n dt h eg l o b a l i z a t i o na n di n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yc o n t i n u i n gt od e e p e n , m a k e sd e m a n da n dp r o v i d e st h ep o s s i b i l i t yf o rt h em o v e m e n to fk e ye m p l o y e e s h o wt om a k ee f f e c t i v em a n a g e m e n tt ok e ye m p l o y e e sa n dt oe s t a b l i s hap o s i t i v ea n d h e a l t h yf l o w i n gs y s t e m , i s t h em a i np r o b l e mf o rc u r r e n te n t e r p r i s e s o nt h eb a s i so f p r e c e d i n gt h e o r e t i c a la n a l y s i s ，t h i sp a p e rf r o mh u m a nr g s o u r c e s m a n a g e m e n ta n dm i c r o - e n t e r p r i s ep e r s p e e t i v e ，u s i n gt h ec o m b i n a t i o no f t h e o r e t i c a l r e s e a r c ha n de m p i r i c a lr e s e a r c h , a n a l y z e sa n de x p o u n d st h ek e ye m p l o y e e s t 1 1 m o v e r c a u s e sa n dc o u n t e r m e a s u r e s f i r s t l y , f r o mt h ea n a l y s i so f k e ye m p l o y e e s c o n n o t a t i o na n dc h a r a c t e r i s t i c s ，t h e s t u d ye s t a b l i s h e sak e y - e m p l o y e e sm o d e lo n t h eb a s i so f k e yd e m a n do f e n t e r p r i s e s ， a n dn o t e dt h a tm i s t a k e ni nr e c o g n i z i n g s u b s e q u e n t l y , s u p p o r t e db yf 1 p u s h - p u l l m o d e lo i lk e ye m p l o y e e s t t t m o v c r , t h ep a p e rs y s t e m a t i c a l l ya n a l y z e st h et t l r n o v e - r c a u s e sf r o mt h eo r g a n i z a t i o n a lf a c t o r s ，p e r s o n a lf a c t o r sa n ds o c i a lf a c t o r s ，a n dt h e n j u d g e st h ep o s s i b i l i t yo fo u t f l o w t h ed e c i s i o no fo u t f l o wb yk e ye m p l o y e e si s i n f l u e n c e db yf o u rf o r c e s o r g a n i z a t i o n a lf a c t o r sa n dp e r s o n a lf a c t o r sw i l la f f e c t l a r g e r , w h i l es o c i a lf a c t o r sa l ea l w a y sd i f f i c u l tt oc o n t r o l ，t h i sp a p e rd o e s n o td i s c u s s f u r t h e r n e x tf r o mn e g a t i v ea n dp o s i t i v ep e r s p e c t i v ee x p o u n d st h ep o s s i b l ei n f l u e n c eo f k e ye m p l o y e e s t i l l n o v e l r e s p e c t i v e l y a n dt h e nd i s c u s s e st h ec o t t n t e r m e a s u r e s p a r t i c u l a r l y t h en e g a t i v ei n f l u e n c eo fk e ye m p l o y e e s t u l n o v e ri sm a i n l ya n d o b v i o u s l y , b u tf r o mad i a l e c t i c a lp o i n to fv i e w , t h e r ei sp o s i t i v es i g n i f i c a n c et o o i l l a b s t r a ( ? r t h e r e f o r e ，f o r m i n g ar a t i o n a la n db e n i g nf l o w i n gs y s t e mi st h ef o c u so f m a n a g e m e n t i nr e s p o n s et ot h ec o u n t e r m e a s u r e so fo u t f o w , t h i sp a p e re m p h a s i z e st h e p r i n c i p l eo f d r e d g i n gb e t t e rt h a nb l o c k i n g , w b i e hc a nb ec a l l e d r i v e r - l i k e m a n a g e m e n t t h em e t h o dm e a n st h a tt h ec o m b i n a t i o no fp r e v e n t i o nb e f o r ei n f l o w , r e s e r v a t i o ni ne n t e r p r i s e sa n de o m m u n i e a t i o na f t e ro u t f l o w , w h i c ha l s oc a nb ec a l l e d p r o c e s s - m a n a g e m e n t t h ep r o c e s s - m a n a g e m e n tm e a l l sf r o mt h es o u r e 2t oe n s u r e t h a tr e c r u i t sa n de n t e r p r i s ea g r e e m e n t , t od r a wm o r ea t t e n t i o nt oe m p l o y e e st h r o u g h t h eh u m a n i z e dm e a s u r e s w h e nk e ye m p l o y e e sm a k eu pt h em i n d st ol e a v e ，t a k e m e a s u r e st oc o m m u n i c a t ew i t ht h e mr a t h e rt h a no b s t r u c tt h e mt or e a c ht h ep u r p o s e o f “s a v i n gh e a r tp r i o rt ok e e p i n gb o d y t h i sp a r ti st h es t o p o v e ro f t h e f u l lt e x t 。鹊 w e l la st h en e wi d e a sc o n c l u d e d f i n a l l y , t r y i n gt ot a k et h ec a s et od oaq u e s t i o n n a i r es u r v e ya n di n t e r v i e w s ，t h e a u t h o rm a k e sa no v e r a l la n a l y s i sa n dc o m p a r a t i v ea n a l y s i sf o rt h ei n f l u e n c ef a c t o r s o fas p e c i a lc o m p a n y w i t ht h em e t h o do fe m p i r i c a la n a l y s i s ，t h er e s e a r c ht e s t i f i e s t h er e l e v a n tt h e o r i e s ，a n dp r o v i d e st h ec o m p a n yw i t ht h er e l a t e da d v i c eo fh u m a n r e s o l l r c 宅sm a n a g e m e n t k e yw o r d s ：k e ye m p l o y e e s ，e m p l o y e e s t l l n l o v e r t u r l l o v a c 孤l s 麟， c o u n t e r m e a s u r e s i v 东北财经大学研究生学位论文原创性声明 本人郑重声明：此处所提交的博士硕士学位论文 住业梭。呔j 蕊争、昔j 响、两采与秆时唪、? 傀本人在导师指导下，在 东北财经大学攻读博士硕士学位期间独立进行研究所取得的成 果。据本人所知，论文中除已注明部分外不包含他人已发表或撰 写过的研究成果，对本文的研究工作做出重要贡献的个人和集体 均已注明。本声明的法律结果将完全由本人承担。 作者签名：缃a l 拳日期：年，月7 日 东北财经大学研究生学位论文使用授权书 位也核。冼 藩净幽恫国牺辛l r 吞协订移系本人在东北财经 大学攻读博士硕士学位期间在导师指导下完成的博士，硕士学位 论文。本论文的研究成果归东北财经大学所有，本论文的研究内 容不得以其他单位的名义发表。本人完全了解东北财经大学关于 保存、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关部门送交论 文的复印件和电子版本，允许论文被查阅和借阅。本人授权东北 财经大学，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文，可以 公布论文的全部或部分内容。 作者签名；张r 哮日期：2 呻年，f 月7 日 导师签名： e 强：1 晦e i 曝) 日 1 绪论 1 绪论 1 1 研究的背景及意义 随着知识经济时代的到来和中国入世的挑战，企业之间的人才竞争愈加激 烈，而人才的离职和就业观念也进一步开放，这无疑会使跳槽变得更加频繁， 人才流失将进一步扩大。而这种人才流失的行业范围也是不断扩展的，它几乎 涵盖了任何一个行业和领域。 古人云：“得贤者昌，失贤者亡”，企业也是如此。尤其是在当今社会经济 发展的大背景下，许多企业开始感到面临的最大威胁和困扰就是人才的流失。 美国管理评论杂志( m a n a g e m e n tr e v i e w ) 报道指出，今天企业的两大挑战， 一个是吸纳稳定性高的员工，另一个则是留住能力强、位居关键的员工。现代 管理大师彼得德鲁克( p d r u k e r ) 曾经说过：“企业只有一项真正的资源： 人。”二十一世纪最珍贵的，的确是人才。虽然从一定意义上说，企业中所有的 员工人人都是不可或缺的，每个人都是企业大厦的一块砖一片瓦，但其中核心 员工的作用尤为重要。因此，越来越多的企业开始关注、重视核心员工。 在以核心员工为维系的企业中，核心员工流失也意味着企业核心竞争力的 流失。核心员工流失不仅会带走企业的商业机密，面且还会增加企业人力资源 的重置成本，干扰企业工作业绩，破坏企业凝聚力，影响企业发展战略等。而 如果发生核心员工规模性流失现象，则有可能对企业造成致命打击，甚至导致 企业破产。如何对核心员工流失进行管理，找出其流失的影响因素，将流失率 降低到适当的范围内，成为众多企业亟待解决的问题。 1 2 研究的内容及基本思路 对员工流失的研究可以从经济学、社会学，人力资源管理等多个学科的角 度进行研究。本文的研究主要是从人力资源管理的角度，从企业微观的角度来 企业核心员工流失影响因素分析及对秉研究 探讨这一课题。在立意上，主要通过对核心员工流失影响因素的分析，来有针 对性地提出应对核心员工流失的对策，并试图利用个案，从实证角度给理论以 分析和支持，希望能给企业管理者提供一些有价值的参考与借鉴。 员工流失属于劳动力流动的范畴。劳动力流动又可分为劳动力的地理流动、 职业流动和社会流动。员工流出( 如图卜1 ) 含多种类型，其中自愿流出为本 文讨论的对象。( 如图卜2 ) 孔 图1 - 1 企业雇员流失在劳动力流动中的地位 r 与组织解除契约关系( 如辞职、自动离职) 厂l f 自愿流出1 il 未与组织解除契约关系( 如第二职业、主动型在职失业) i 雇i 员弋j 与组织解除契约关系( 如解雇、开除、结构性裁员) 流i 非自愿流出i 出i。未与组织解除契约关系( 如被动型在职失业) 自然流出( 如退休、工伤、死亡等) 图1 2 雇员流出分类2 本文主要分为七个部分： 第一部分，绪论。这一部分对本文研究的背景，意义以及思路进行阐述， 同时指出本文的创新点和待深入研究的问题。 2 业业企企入出流流 广，1 l 动 动 流 流 部 部 内 外 泐 一删 创必r11 职 动 际 流 代 业 力 职 动 人 劳 个 ，l 动 动 动 流 流 流 理 业 会 地 职 社 力 力 力 动 动 动 劳 劳 劳 1 绪论 第二部分，理论基础综述。包括员工流动、流失理论和国内外有代表性的 核心员工理论。 第三部分，核心员工的界定。这一部分通过核心员工内涵和特征的分析， 提炼出核心员工的识别方法，并指出核心员工识别的误区。 第四部分，核心员工流失影响因素分析。本部分构建了关于核心员工流失 的推力拉力模型，来判定核心员工流出的可能意愿，并分析了影响模型的组织 因素、个人因素和社会因素。 第五部分，核心员工流失对策。首先分别从消极和积极的角度阐述了核心 员工流失的可能影响，随后提出了应对核心员工流失的措施，强调对核心员工 的管理应把流入前预防、企业中保留、流出后沟通三个环节结合起来，形成“河 式”的过程管理。 第六部分，实例调查分析。应用问卷法和访谈法，对大连t j 公司员工流失 影响因素进行了分析阐述，并提供了相关管理建议。 第七部分，结论。是对本文所有观点和内容的总结。 基本思路如图卜3 ： 3 企业核心员工流失影响因素分析及对策研究 图1 - 3 本文研究框架图 4 1 绪论 1 3 本文的创新点 本文在总结前人研究的基础上，自行设计了一套核心员工识别模型，并利 用个案初步进行了验证分析。 在核心员工流失的对策研究方面，提出了核心员工的“河式”管理理念， 即对核心员工的管理不能单纯强调保留，应采取流程式管理，重“疏”而非“堵”， 管理策略以“攻心为上”。 1 4 局限性及待深入研究的问题 核心员工流失问题是一个正在兴起的研究领域，有很多问题值得深入探讨。 受观察的视角、研究的深度、个人水平及论文篇幅等限制，对该问题的研究和 分析尚存在定程度的局限和有待部分的深入。主要有以下几个方面： ( 1 ) 核心员工流失现象普遍存在于各类企业中，国有企业、民营企业、私 营企业、跨国公司等核心员工流失的原因及对策可能会存在不同，本文并未对 此加以区分，只是为广义上的企业核心员工流失提供一些借鉴。 ( 2 ) 员工流失既有主动流失也有被动流失，被动流失( 如裁员) 主要由企 业做出，往往容易掌控；而主动流失常带有不可预见性，造成定损失且难以 控制。本文研究的是主动流失现象。 ( 3 ) 员工流失既有显性流失也有隐性流失( 如消极怠工、主动性在职失业 等) ，本文侧重研究显性流失。 1 谢晋宇、王英，张再生：企业雇员流失一原因、后果与控制，经济管理出版社，1 9 9 9 年4 月，第1 版，p 1 4 2 谢晋宇、王英、张再生：企业雇员流失一原因、后果与控制，经济管理出版社，1 9 9 9 年4 月，第1 版，p 1 4 5 企业核心员工流失影响因素分析及对策研究 2 1 员工流动理论 2 1 1 主要理论简述 2 研究的理论基础综述 所谓员工流动理论，是指在提取影响员工流动的重要因素而忽略次要因素 的基础上，对员工流动原因、过程等进行的分析论证。对于企业员工的流动， 国内外学者做了不少的研究工作，主要理论有以下几种： ( 1 ) 勒温的场论 美国著名心理学家勒温认为：个人能力和条件与他所处的环境直接影响个 人的工作绩效，个人工作绩效与个人能力、条件及所处环境之间存在着一种类 似物理学中的场强函数关系。由此他提出了个人与环境关系的公式： b = f ( p ，e ) ( 2 1 ) 其中：b 为个人绩效； p 为个人能力和条件； e 为所处环境 该函数表示，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与 其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中( 如专业不对 口、人际关系恶劣、办公条件差、心情不舒畅、工作待遇不公平、领导作风专 断、不尊重知识和人才等) ，则很难激励其发挥才智，自然也就很难取得应有的 成绩，实现其成就感。而且一般而言，个人对环境往往无能为力，为了追求自 身价值的实现，改变的方法只能是离开这个环境，转到一个更适宜的环境中去 工作，这就是员工流动。 ( 2 ) 卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹从保持企业活力的角度提出了组织寿命学说。他通过大量调 查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线( 如图2 - 1 ) 。该曲线表明，一个科 研组织也和人一样，有成长、成熟、衰退的过程，组织最佳年龄区为1 - 5 - 5 年。 6 2 。研究的理论基础综述 超过5 年，就会出现沟通减少、反应迟钝，即组织老化，解决方法是通过员工 流动对组织进行改组。卡兹的组织寿命学说从组织活力角度证明了人才流动的 必要性，同时也指出了人员流动不宜过快。流动间隔应大于2 年，这是适应组 织环境和完成一个项目所需的下限时间。一般而言，人的一生流动7 8 次是可 以的，流动次数过多反而会降低效益。 值得指出的是，这一理论是针对科研组织提出来的，对企业组织不能生搬 套用。 ( 3 ) 库克曲线 美国学者库克，从如何更好地发挥人的创造力的角度，提出了创造力发挥 变化曲线( 如图2 2 ) ，来对员工流动进行论证。库克曲线是根据对研究生参加 工作后创造力发挥的情况所作的统计绘出的。图中o a 区表示研究生在3 4 年的 学习期间创造力增长情况；a b 表示研究生毕业后参加工作初期( 1 5 年) ，第一 次承担任务的挑战性以及新环境的激励，促使其创造力加速成长；b c 区为创造 力发挥峰值区，大约可保持1 年左右，持续时间约为0 5 - 1 5 年；最后进入衰 退稳定区c e 区，创造力继续下降并稳定在一个固定值。如图2 2 所示，创造力 较强的时期大约有4 年( a d 区) ，在进入d e 区后，如不改变环境和工作内容， 仓q 造力将在低水平上徘徊不前。然而人的一生就是在不断开辟新工作领域的实 践中，激发和保持自己的创造力的。如果发觉在原组织的环境和工作内容无法 改变时，其只能选择离开，到一个新的环境中去走下一个s 曲线。 ( 4 ) 中松义郎的目标一致理论 日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中提出，处于群体中的个人， 只有在个体方向和群体方向一致的时候，个体的才能才会得到充分发挥，群体 的整体功能水平也才会最大化。个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之 间，存在着一种可以量化的函数关系，据此他提出了目标一致理论。如图2 3 所示，图中f 表示一个人实际发挥出的能力，f i 。表示一个人潜在的最大能力， 0 表示个人目标与组织目标之间的夹角。三者之间的关系为： f f t 。“c o s8 ( 0 0 e 9 矿) ( 2 2 ) 7 企业核心员工流失影响因素分析及对秉研究 显然，当个人目标与组织目标完全一致时，0 = 0 ，c o s0 = 1 ，f = f 。，个人 潜能得到充分发挥；当个人和组织目标不一致时，0 o ，c o s0 l ，f o ，c o so l ，f f m ；时，个人和组织目 郎 标不一致，个人潜能得到抑制。 解决途径：第一，个人目标主动向组织靠拢，或 者组织向个人目标方向靠近；第二，员工流动到与个 人目标比较一致的新单位去。 9 企业核心员工流失影响因素分析及对策研究 2 1 2 图示 获组 得织 成内 耋| | 创 造 力 发 挥 程 度 0 1 52345 组织成立年限 i 叫 组织最佳年龄 图2 - 1 组织寿命曲线 3 正 图2 _ 2 库克曲线2 1 0 2 研究的理论基础综述 j 厂 个人方向 夕沁。 岁一向 7 图2 - 3 个人潜在能力的发挥同个人方向与群体方向夹角的关系3 2 2 员工流失理论模型 ( 1 ) 马奇和西蒙模型4 马奇和西蒙( m a r c h s i m o n ) 模型又被称为“参与者决定”模型，是提出 的比较早且影响比较大的关于雇员流失的总体模型。 该模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企 业中流出的合理性，其中员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的 估计是两个最重要的决定因素( 如图2 - 4 ) ：另一个模型分析的是感觉到的从企 业中流出的容易性，员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得 性以及他们愿意接受这些职位的程度这几个因素是该模型中的决定因素。( 如图 2 5 ) 企业核心员工流失影响因素分析及对策研究 自我感觉到的工作 满足程度 雇员对工作的满意感 对工作关系的预知 和把握 雇员认为流出是客观需要 工作与其他各种角 色的和谐性 企业规模 对企业内部流入可能性的预期 圄2 4 决定员工感觉到的流出的合理性因素 雇员具有探索的倾向或嗜好 企业商业活动层次 个人的视野 雇员可以看剑的企业数量 雇员认知的外部可供选择的企业数目 雇员感觉到的流出企业的容易程度 图2 - 5 雇员感觉到的流出的容易程度因素 参与者个人性格 ( 2 ) 普莱斯模型5 普莱斯( p r i c e ) 是美国对员工流失问题研究卓有成就的专家。普莱斯建立 了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型( 如图2 - 6 ) 。该模型指出，工作 满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。工作满意 度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度。得到工作的机会显示出员 1 2 2 研究的理论基础综述 工在外部环境中角色转换的可行性。普莱斯理论模型的前提条件是：只有当员工 调换工作的机会相当高，且员工对工作不满意时才会导致流失。 图2 - 6 普莱斯模型 + 代表正相关关系 一代表负相关关系 ( 3 ) 莫布雷中介链模型6 莫布雷( m o b e y ) 在马奇和西蒙模型的研究基础上，进一步提出，由于不 同类型的劳动力所面对的劳动力市场不同，他们对劳动力市场的认识也不同， 因而劳动力市场对其流失的影响就不同，从而建立了自己的关于员工流出选择 的理论模型。这一模型强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出 的关系直接作为员工流出的先兆的论点提出质疑。 莫布雷认为，应该研究发生在员工工作满意度与实际流出之间的行为和认 知过程，并用这种研究来代替对工作满意度与流出关系的简单复制。 1 3 企业核心员工流失影响因素分析及对策研究 其他形式的退出，如出勤、消极怠工 非工作因素，如为和配偶一起生活会 促进寻找新工作 如果有多个新职位可供选择会刺激评估 如果只有一个新职位可供选择会导致退 出劳动力市场 推动采取行动 图2 - 7 莫布雷中介链模型 ( 4 ) 扩展的莫布雷模型7 扩展的莫布雷模型结合了前面几种模型的内容，试图尽可能全面地捕捉影 响员工流出的各类复杂因素。尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一综合 性问题，但扩展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将员工流出的多重变量( 如 企业的、环境的及个体的) 结合起来，构造出了较为全面和完整的关于员工流出 的理论模型( 如图2 8 ) 。 1 4 2 研究的理论基础综述 该模型指出，员工打算从企业流出，主要由以下几个基本因素决定：工作 满足与否、对在企业内改变工作角色收益的预期、对在企业外部改变工作角色 收益的预期、非工作价值观及偶然因素。 1 5 企业核心员工流失影响因素分析及对策研究 企业个体经济及劳动力市场 目标价值；政策：职业个人 失业率； 实践：报酬；工长； 职位等级年龄；工龄；职位空缺率： 职位内容； 技术水平；教育水平；招聘广告普及度； 工作小组： 职业地位；兴趣；新雇员水平； 工作条件； 专业；个性特征：交流渠道； 氛围； 家庭责任； 企业规模； 对工作的态度； j r ，j r 、- 对有关工作的感觉 个人价值观对劳动力市场的感一 0 i 上 对现有工作的预期 r 对改变工作的预期 、 1 、对将来工作报酬 的预期 2 、对获得新工作机 ：满1 r 会的预期 。 1 、对将来工作报酬 r 小 的预期 2 、对继续工作的预 期 1 非工作价值观： 上 ， ，+ 是立刻还是延迟改变 辞职的非工作后果 寻找新工作的意图：辞职意d + 一 工作 契约关系的限制 由此带来的满足 ， 0 推动行为：不同方案 院出其他行为表现l 流出行为1 之间的特殊性和时间 il安排 图2 - 8 扩展的莫布雷模型 1 6 2 ，研究的理论基础综述 2 3 核心员工理论 2 3 ，12 0 8 0 原理 1 8 9 7 年，意大利经济学家和社会学家帕累托( p a r e t o ) 在研究1 9 世纪英国 人财富的收益模式时发现：2 0 9 6 的人口享有8 0 的财富，而且这一模式具有可预 测性和广泛适用性。 这就是著名的2 0 8 0 原理：在任何特定的群体中，重要的因子通常只占少 数，而不重要的因子则占多数，因此，只要控制具有重要性的少数因子即可控 制全局。8 这一理论，促进了人力资源管理上的一种新理论：核心员工管理( k e y e m p l o y e em a n a g e m e n t ) 。管理学界将此称为8 0 的价值来自2 0 的因子，其余 2 0 的价值来自8 0 的因子。对于企业来讲，这2 0 的关键少数就是企业的核心 员工。 他们的人数很少，一般来说占企业总人数的2 0 3 0 ，但他们掌握着企业 8 0 9 卜9 0 的技术和管理，创造企业8 0 以上的财富和利润，他们是企业的核心 和代表，是企业的灵魂和骨干，对于企业提升核心竞争力起着关键性的作用。 2 3 2 国外关于核心员工的代表性理论研究 国外关于核心员工研究比较有代表性的学者有英国的管理学家查尔斯汉 迪和美国学者d a v i d l e p a r k 和s c o t t a s n e l l 。 ( 1 ) 英国管理学家查尔斯汉迪形象地使用三叶草来说明当代组织的人员 构成，并以此研究核心员工。他认为，当今的组织是由核心员工、契约工作者 和具有伸缩性的劳工三组迥然不同的人所组成，这三组人有不同的期望，接受 不同的管理，领不同的工资，并且以不同的方式被组织起来，其中，三叶草的 第一片叶子代表核心工作者，查尔斯汉迪称他们为专业核心，因为他们由合 格的专业人员、技术人员和管理工作人员组成，这些人是组织的基本人员，他 们拥有组织需要的知识，失去了他们就失去了组织，因此他们是非常重要的， 而且不能随意更换。9 1 7 企业核心员工流失影响因素分析及对策研究 ( 2 ) 美国马里兰州大学学者d a v i d l e p a r k 和s c o t t a s n e l l 从企业战 略发展的角度出发，综合了交易成本经济学理论、人力资本理论和战略管理理 论，提出了用于战略性的构建组织人力资本混合雇佣模型理论。该理论认为： 人力资本是企业产生竞争优势的关键资源，但不是所有的雇员对企业都具有同 等的重要性，组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本” 的双重维度分为四种类型。企业可对四种不同类型的人力资本采取不同的雇佣 模式，建立不同的雇佣关系，并且对他们进行差别化管理。其中，第一类型的 人力资本具有高价值并且是独特的，即这些人员拥有特定于企业的技能，这些 技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇 佣和开发他们的管理成本。对于这种高价值和高独特性的人力资本，企业将其 视为产生竞争优势的核心员工。从战略上对其进行内部开发。这就是人力资本 混合雇佣模型的核心思想。” 1 金延平：人力资源管理，东北财经大学出版社，2 0 0 3 年8 月，第1 版，p 1 9 6 2 金延平：人力资源管理，东北财经大学出版社，2 0 0 3 年8 月，第1 版，p 1 9 7 金延平：人力资源管理东北财经大学出版社，2 0 0 3 年8 月，第1 版，p 1 9 8 谢晋宇：雇员流动管理，南开大学出版社，2 0 0 1 年1 月，第1 版，p 2 1 3 2 ” 5 埘晋宇：雇员流动管理，南开大学出版社，2 0 0 1 年1 月，第1 版，p 2 1 8 2 19 谢晋宇：雇员流动管理，南开大学出版社，2 0 0 1 年1 月，第1 版，p 2 1 9 - 2 2 2 7 谢晋宇：雇员流动管理，南开大学出版社，2 0 0 1 年1 月t 第1 版，p 2 2 2 - 2 2 8 意 帕累托： - - j k 法则，北京华文出版社，2 0 0 4 年1 月版 。 英】查尔斯汉迪；非理性时代：掌握未来的组织，华夏出版社，2 0 0 0 年5 月版 ”陈丽君、沈剑平：人力资本混合雇佣模型理论述评， “内拉力+ 外推力”时，员工会产生离职意愿；当 “内推力+ 外拉力” m 脚) 。企业为了弥补培训成本，支付给员工在 培训期间( 时期0 ) 的工资w 0 低于w 木，这意味着员工也承担了一部分培训成本； 接受培训之后( 时期1 ) ，员工必须获得高于黔的工资w - ，以弥补损失。由于 特殊培训的特征，使得如果员工离开本企业后，在其他企业不会获得回报于这 类培训的高工资，只有在本企业才能获得。因此，员工离开企业的成本加大， 留在本企业的成本也加大。图中，w 口介于m p * 和m p 。之间，体现了特殊培训成 本在企业和员工之间的共担；w 。介于m p * 和m p 。之间，体现了培训收益在企业 和员工之间的共享。 ( 5 ) 给予多元发展空间 核心员工选择离开企业，往往是因为“不满足”，缺少自我实现及施展空间。 在如何留住优秀人才的各种措施方面，给他们一个多选择的发展空问，能够使 人才在更长的一段时间内为企业所用。 内部创业 所谓内部创业，是指在组织支持与默许下，由员工与企业共同承担创业风 险，并分享创业成果。一般企业对待优秀人才，普遍会给予高薪、高职，但他 仍旧选择离开。或许他想要的是一种“成就感”，换言之，他也想当老板。表面 上看，内部创业是拿企业的资源成全他人的事业，但实际上，内部创业不仅可 以满足优秀员工发展个人事业的渴望，也可以借由制度化的授权，减轻企业负 责人的工作负担，是一种可以让企业和员工双赢的管理制度。 2 0 0 0 年底，松下电器公司启动1 0 0 亿日元设立松下创业基金( 简称p s u f ) ， 明确表示用于支持松下员工的创业。而公司正是通过p s u f 向员工透出这样一个 信息：培育具有勇于向新生事物挑战的开拓性人才，尽可能留下他们，让他们 成为下一代敢于挑起松下事业重担的精英人物。用友软件公司，也通过内部创 业中的分公司制度，将总部的优秀人才遣往全国各地，并配备相关资源，给其 更大的施展空间，以此留住优秀员工。 变换岗位 4 7 企业核心员工流失影响因素分析及对策研究 人才离开企业另觅他就的原因之一，就是无法摆脱实际工作内容的常规性。 他们喜欢工作中有心理和生理上的挑战，如果超越自我，会感到兴奋和激动。他 们总希望能积累更多的经验，参与更多的决策，担当更重要的责任。所以，企 业应为核心员工提供具有挑战性的工作，给予他们变换岗位、锻炼自身的机会。 一方面可以使人才保持新鲜感，增强和挖掘其业务能力；另一方面有助于员工 了解企业更多环节，建立一种有益于整体的观念。更重要的是，降低他们离开 的意愿。 多重晋升渠道 对于核心员工来说，有机会获得晋升可使其认识到自己在企业中具有良好 的发展前景。目前许多企业喜欢从外部招聘关键人才，而忽视了内部提拔，从 而导致很多有潜质的员工感到发展无望而离职。从培育忠诚度的角度来考虑， 企业出现岗位空缺时，只要内部员工能够胜任，就应首先从内部物色合适人选。 传统单一的职业发展通道对核心员工尤其是专业技术类核心员工在内部晋 升上有许多不利影响和诸多弊端。建立一套双重或多重的员工内部晋升路径是 解决各类型岗位员工均有机会得到发展的有效方法。这种模式提供两条或多条 平等的晋升阶梯，阶梯之间为平行关系，也就是实施复线式雇佣管理。 全球著名的移动通讯巨头之一，法国阿尔卡特公司采用的就是典型的双阶 梯模式。该公司所设计的相并行的行政管理职位系列和专业技术职位系列为不 同工作性质的员工提供了公平合理的发展机遇。每年年终考核后，员工可以个 人名义申请晋升职类变动，如技术系列可申请行政管理系列，而公司则根据自 身发展战略需要来确定调整、晋升的比例。 多重晋升渠道能够体现企业对员工职业兴趣的关注，给予员工多选择的发 展空间，因此，有利于吸纳和留住优秀人员，尤其是专业技术类人员。值得指 出的是，并非每一个企业都有必要建立多重晋升路径，对于单一性质的企业来 说，采用单一模式也许更为合适。 ( 6 ) 其他人力资源管理措施 其他的人力资源管理措施还有创造良好的工作环境、营造和谐活力的企业 氛围、进行离职前挽留面谈等等，这些措施对核心员工进入企业后的保留都会 起到很好的作用。 4 8 5 核心员工流失对策 在核心员工进入企业阶段，保留管理应根据企业自身实际以及员工关注点 的差异性来有针对性地实施，这样才能更有效率和效果。 5 2 3 核心员工流出后的沟通管理 从理论和现实来看，提高人才离开企业的难度，如为人才离开企业设置各 种障碍，能直接地限制其流出，但这种做法从长期来看是很不明智的。因为强 制留住人才在降低流失率的同时往往由于人才的不满情绪引起生产率的降低， 甚至会对企业产生负作用。 对于备受人才困扰的企业来说，大多把人才流失看作是灾难，企业总是想 避免这样的灾难发生，但实际上这是办不到的，因为人才流失具有突发性，即 不可预见性。当企业核心员工“去意己决”的时候，我们关注的焦点不应该是 如何强行挽留，而应该是如何把流失后的破坏程度降至最低，这就涉及到核心 员工流出后的沟通管理。下面几种管理理念值得借鉴。 ( 1 ) “终生交往”的理念 管理者总是试图留住优秀员工。然而近年来，西方一些著名公司的领导者 却以一种崭新的角度来看待人才流失问题。人员流失并非坏事。”b a i n & c o 国际顾问公司全球执行董事说：“我们吸引了最优秀、最聪明的人，而这些人是 最难留住的。认为你能最终困住人才的想法是愚蠢的。应该在他们离职之 后继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。“1 著名的麦肯锡公司把人才视为财富之源，甚至是已离开公司的人才。麦肯 锡公司实行“毕业生”计划，建立校友会，将离职员工视为“毕业离校”的校 友，这些“校友”遍布各地，其中不乏c e o 、教授和政治家，他们将会成为潜 在客户，这无疑给麦肯锡带来大量的商机。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布 各行业的“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大的回报。 实际上，“终生员工”的概念是传统人事管理下的思维，传统人事管理着 眼于当前利益，从静态的角度希望保有优秀人才，认为员工隶属于本企业，严 格限制人才流出。对比现代人力资源管理理念，从动态、战略的角度思考员工 企业核心员工流失影响因素分析及对策研究 的流动现象，强调企业与员工之间的合作关系。不难发现，“终生交往”的提出 更符合新理念的本质。 表5 - 2传统人事管理与现代人力资源管理对比 传统人事管理现代人力资源管理 战术战略 静态 动态 被动主动 后滞，着眼当前前瞻，着眼未来 劳资对立，从属关系利益共同体，合作关系 ( 2 ) “仍是财富”的理念 人才流失形式严峻，这是不容回避的现实。但是，我们也要看到“人往高 处走”是正常的人才流动规律。人才流动是市场经济的必然要求，正如“河水” 的流动一样，单纯靠堵不可取、也堵不住。因此，我们要正视人才流动问题， 采用疏导的办法营造一个健康有序的流动体系。既要千方百计改善制度和环境 留住人才，又要用辩证的眼光、逆向的思维，树立“流出人才也是财富”的新 观念，趋利避害，把这笔特殊财富经营好。 摩托罗拉公司定下制度对离开后又回来的员工一定要接纳和欢迎。摩托罗 拉认为，许多人再回来反而会更踏实地工作。i b m 也指出，从i b m 离开的员工 出去干上几年会学到一些东西，如果他们愿意回来，i b m 的门总是开的。 这种本着“疏导”的原则，把流失后的人才也看作财富的“回聘”思想， 一方面可以为企业节省大量的培训费用，省略新人入职磨合期，从而提高企业 的管理效益；另一方面回归人才往往忠诚度较高，他们会更加珍惜自己的岗位， 加倍努力地工作，这无疑又是一种推进事业发展的自觉动力。 ( 3 ) “人才共享”的理念 5 核心员工流失对策 在“知识共享”风靡全球的今天，“人才共享”理念的提出对企业流失之痛 能够起到很好的预防作用。人才共享从客观上要求从更广的角度，更大的范围、 更