（企业管理专业论文）企业新员工工作压力与离职倾向关系研究——以新员工组织支持感为调节变量.pdf

_ 原创性声明 y 1 7 8 岑芗 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 市呻 论文作者签名： 筮。丝 日 期：拗芝：型 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件 和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影f - p 、缩 印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：趣导师签名：主斟日期：姚论文作者签名：垒忽导师签名：越日期：乙旌耋丛 l 山东大学硕士学位论文 目录 中文摘要7 a b s t r a c t 8 l 绪论9 1 1 研究背景。9 1 2 研究目的和意义。l l 1 2 1 研究目的l l 1 2 2 研究意义l l 1 3 研究流程和框架。l3 1 3 1 研究流程1 3 1 3 2 研究框架1 3 2 文献综述l5 2 1 工作压力相关文献综述。1 5 2 1 1 压力与工作压力1 5 2 1 2 工作压力相关理论模型1 6 2 1 3 工作压力源。1 7 2 1 4 工作压力的结果变量1 9 2 1 5 工作压力的测量2 2 2 2 组织支持感相关文献综述。2 4 2 2 1 组织支持感的提出和界定2 4 2 2 2 组织支持感相关变量研究2 5 2 2 3 组织支持感的测量。2 9 2 2 4 国内有关组织支持的研究。3 0 。2 3 离职倾向相关文献综述3 0 2 3 1 离职与离职倾向3 0 2 3 2 离职倾向的影响因素3l 2 3 3 离职倾向的测量3 2 2 4 对以往研究的评述3 3 3 研究模型与研究方法3 4 3 1 研究模型与假设3 4 山东大学硕士学位论文 3 2 研究方法3 7 3 3 研究创新点3 8 4 问卷设计与预测分析3 9 4 1 量表设计3 9 4 2 预试研究对象4 0 4 3 预试问卷分析4 l 4 3 1 项目分析4 l 4 3 2 效度分析4 5 4 3 3 信度分析4 8 4 3 4 预试问卷分析结果。4 9 5 结果与分析5 l 5 1 正式样本结构5l 5 2 描述性统计分析5 2 5 2 1 工作压力的描述性统计。j 一5 2 5 2 2 组织支持感的描述性统计。5 2 5 2 3 离职倾向的描述性统计5 3 5 2 4 描述统计分析结果小结5 3 5 3 人口统计学变量在工作压力源感知上的比较分析：5 3 5 3 1 工作压力源在性别上的差异分析5 3 5 3 2 工作压力源在年龄上的差异分析5 4 5 3 3 工作压力源在学历上的差异分析5 5 5 3 4 工作压力源在工作时间上的差异分析5 6 5 3 5 工作压力源在职位上的差异分析5 8 5 3 6 工作压力源在企业性质上的差异分析5 9 5 3 7 人口统计学变量上的比较分析小结6 l 5 4 工作压力源、组织支持感与离职倾向的相关关系分析6 l 5 4 1 工作压力源与离职倾向的相关分析。6 l 5 4 2 组织支持感与离职倾向的相关分析。6 2 5 4 3 组织支持感与工作压力的相关分析6 3 5 4 4 相关分析小结6 4 5 5 回归分析6 5 5 5 1 工作压力源与离职倾向的回归分析6 5 2 山东大学硕士学位论文 5 5 2 组织支持感与离职倾向的回归分析6 7 5 5 3 组织支持感在工作压力与离职倾向间的调节作用分析6 7 5 5 4 回归分析小结。6 9 6 研究结论及展望7 0 6 1 研究结论7 0 6 1 1 企业新员工的工作压力表现出多维度，并在个性变量上存在差异7 0 6 1 2 企业新员工工作压力与离职倾向存在正相关关系，并在一定程度上 能够预测其离职倾向7 0 6 1 3 企业新员工组织支持感与工作压力、离职倾向负相关，并在工作压 力与离职倾向间起到了显著的缓冲调节作用。7 l 6 2 管理实践建议7 2 6 2 1 加强新员工的职业生涯管理7 2 、6 2 2 改善组织结构，建立公平公正的组织环境7 3 6 2 3 根据新员工个性情况，开展有针对性的压力管理7 3 6 2 4 注重新员工来自工作本身方面的压力管理。7 3 6 2 5 增强企业新员工的组织支持感，尤其是工作支持。7 4 6 2 6 构建良好企业文化，有效预防新员工的离职倾向。7 4 6 3 问题与展望7 5 6 3 1 研究的不足。7 5 6 3 2 研究展望。7 5 附录a 7 6 附录b 。7 8 参考文献8 0 致谢8 4 3 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s a b s t r a c ti nc h i n e s e 7 a b s t r a c ti ne n g l i s ：8 li n t r o d u c t i o n 二9 1 1r e s e a r c hb a c k g r o u n d 二9 1 2r e s e a r c hp u l p o s ea n ds i g n i f i c a n c e 11 1 2 1r e s e a r c hp u r p o s e i i 1l 1 2 2r e s e a r c hs i g n i f i c a n c e 1l 1 3r e s e a r c hp 撇s sa n df r a m e w o r k 1 3 1 3 1r e s e a r c hp f o o c s s 1 3 1 3 2r e s e a r c hf r a m e w o r k 1 3 ：! l i l ) t ：r a t u r er e v i e w l ! ； 2 1l i t e r a t u r er e v i e wo f w o r ks t r e s s 1 5 2 1 1c o n c e p to f s t r e s sa n dw o r ks t r e s s 。o 。1 5 2 1 2t h e o r e t i c a im o d e lo f w o r ks t r e s s ：“1 6 2 1 3w o r ks t r e s s o r s 1 7 2 1 4t h eo u t c o m ev a r i a b l e so fw t r ks t r e s s 1 9 2 1 5m e a s u r e m e n to f w o r ks t r e s s 2 2 2 2l i t e r a t u r er e v i e wo fp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t 2 4 2 2 1t h ep r o p o s i n ga n dd e f i n a t i o no f p o s 2 4 2 2 2r e s e a r c ho nt h er e l a t e dv a r i a b l e so f p o s 2 5 2 2 3m e a s u r e m e n to f p o s 2 9 2 2 4d o m e s t i cr e s e a r c ho np o s ：；( ) 2 3l i t e r a t u r er e v i e wo f t u r n o u ti n t e n t i o n 3 0 2 3 1t u r n o u ta n dt u r n o u ti n t e n t i o n 。3 0 2 3 2f a c t o r sa f f e c t i n gt u r n o v e ri n t e n t i o n 31 2 3 3m e a s u r e m e n to f t u r n o v e ri n t e n t i o n ；3 2 2 4s u m m a r ya n dd i s c u s s i o np r e v i o u sl i t e r a t u r e 3 3 3r e s e a r c hd e s i g n 3 4 3 1h y p o t h e s i sa n dr e s e a r c hm o d e i 3 4 3 2r e s e a r c hm e t h o d s 3 7 4 4 3 4a n a l y s i sr e s u l to f p r e - t e s t 4 9 5r e s u l t sa n d a n a l y s i s 5l 5 1f o r m a ls a m p l es t r u c t u r e 5l 5 2d e s c r i p t i o na n a l y s i s ! ；：1 5 2 1d e s c r i p t i v es t a t i s t i c so f w o r ks t r e s s 。5 2 5 2 2d e s c r i p t i v es t a t i s t i c so fp o s 5 2 5 2 3d e s c r i p t i v es t a t i s t i c so f t u r n o v e ri n t e n t i o n 5 3 5 2 4s u m m a r y 5 3 5 3c o m p a r a t i v ea n a l y s i sa b o u tp o p u l a t i o ns t s t i s t i c a lv a r i a b l eo nw o r ks t r e s s 5 3 5 3 1a n a l y s i so f g e n d e rd i f f e r e n c eo f w r o r ks t r e s s 5 3 5 3 2a n a l y s i so f a g ed i f f e r e n c eo f w b r ks t r e s s 5 4 5 3 3a n a l y s i so f e d u c a t i o nd i f f e r e n c eo f w o r ks t r e s s 5 5 5 3 4a n a l y s i so fs e n i o r i t yd i f f e r e n c eo f w o r ks t r e s s 5 6 5 3 5a n a l y s i so fp o s i t i o nd i f f e r e n c eo f w r o r ks t r e s s 5 8 5 3 6a n a l y s i so fn a t u r eo fe n t e r p r i s ed i f f e r e n c eo fw 0 r ks t r e s s 5 9 5 3 7s u m m a r y 6 1 5 4c o r r e l a t i o na n a l y s i s 61 5 4 1c o r r e l a t i o na n a i y s i sb e t w e e nw | 0 r ks t r e s sa n dt u r n o v e ri n t e n t i o n 。6 1 5 4 2c o r r e l a t i o na n a i y s i sb e t w e e np o sa n dt u m o v e ri n t e n t i o n 。6 2 5 4 3c o r r e l a t i o na n a i y s i sb e t w e e np o sa n dw o r ks t r e s s 6 3 5 4 4s u m m a r y 6 4 5 5r e g r e s s i o na n a i y s i s 6 5 5 5 1r e g r e s s i o na n a l y s i so fw r o r ks t r e s sa n dt u r n o v e ri n t e n t i o n 6 5 5 5 2r e g r e s s i o na n a i y s i so f p o sa n dt u r n o v e ri n t e n t i o n 6 7 5 5 3m o d e r a t i n ge f f e c ta n a ly s i so fp o si nw o r ks t r e s sa n dt u r n o v e r i n t e n t i o n 6 7 5 5 4s u m m a r y 6 9 6c o n c l u s i o n sa n dp r o s p e c t s 7 ( ) 5 山东大学硕士学位论文 6 1c o n c l u s i o n s 7 0 6 2s u g g e s t i o n 7 2 6 3p r o s p e c t s ：7 1 ； a p p e n d i x a 7 6 a p p e n d i xb 7 8 r e f e f e n c e s ；8 ( ) a c k n o w l e d g e 8 4 6 山东大学硕士学位论文 中文摘要 近年来，随着市场竞争的日益激烈，工作压力问题已经成为当今社会普遍关 注的热点问题。过高的工作压力不仅会对员工的身心健康造成危害，还会在不同 程度上影响员工的工作态度及工作行为，进而影响组织的整体绩效。而在企业“8 0 后一新员工中，高工作压力与高离职倾向同时并存，进入一种恶性循环状态，如 何通过各种渠道降低新员工的工作压力水平，在组织内开展有效地压力管理，成 为组织行为学及人力资源管理领域的重要研究课题之一。 本研究正是在这样的背景下，通过考察中国文化背景下的企业新员工的工作 压力源、组织支持感以及离职倾向之间的相互关系，力图解释我国企业新员工工 作压力源的构成，并探究组织支持感在工作压力源与离职倾向之间的具体作用机 制，旨在为企业的压力管理提供一定的指导意见。 本文在借鉴前人文献研究的基础上，构建企业新员工工作压力调查问卷， 通过电子邮件的方式对进入组织3 年及3 年以内的新员工展开问卷调查，结果验 证了新员工工作压力源主要体现为工作本身、职业生涯发展、组织管理氛围、角 色压力和人际关系5 个方面，并且新员工在组织管理压力、职业生涯发展压力和 工作本身压力方面都表现出了较高程度的压力；在离职倾向方面新员工也的确呈 现出了很高的程度；本研究通过人口统计学变量在不同工作压力源的比较分析， 发现企业新员工性别，学历，工作时间和企业性质分别对工作压力源的个别维度 存在显著性差异；本研究还通过相关分析和回归分析验证了工作压力源各个维度 对离职倾向的不同影响程度，同时验证了组织支持感在工作压力和离职倾向问的 缓冲调节作用，并在此基础上探讨了组织支持感对工作压力的影响机制，进一步 提出企业新员工压力管理的对策建议。 关键词；新员工；工作压力；组织支持感；离职倾向 7 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s , w i t ht h ei n c r e a s i n g l yf i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n , w o r ks t r e s sh a s b e , o o m et h eh o ti s s u eo fc o m m o ng o n c 圮mt ot h ec o m m u n i t y e x c e s s i v ew o r kp r e s s u r e w i l ln o to n l yh a v ed e t r i m e n t a lp h y s i c a la n dm e n t a lh e a l t ho fe m p l o y e e s , b u ta l s o a f f e c tt h es t a f f sw o r ka t t i t u d ea n db e h a v i o ri nv a r y i n gd e g r e e s ，a n dt h u sa f f e c tt h e o r g a n i z a t i o n so v e r a l lp e r f o r m a n c e 1 1 圮h i g hw o r k i n gp r e s s u r ea n dh i g h - s e p a r a t i o n t e n d e n c i e se x i s ts i m u l t a n e o u s l yi nn e we m p l o y e e sa f t e r19 8 0 s , a n de n t e ri n t oa v i c i o u sc i r c l eo fs t a t e h o wt or e d u c et h es t a f f sp r e s s u r el e v e lt h r o u g hv a r i o u sk i n d s a n dh o wt oc a l y yo u te f f e c t i v es t r e s sm a n a g e m e n ti nt h eo r g a n i z a t i o n 。h a sb e c o m eo n e i m p o r t a n tr e s e a r c ht o p i ci nt h ef i e l do fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o ra n dh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t i nt h i sc o n t e x t ，t h ep a p e rt r yt oe x p l a i nt h ec o n s i s to fw o r ks t r e s so fn e w e m p l o y e e si nc h i n e s ee n t e r p r i s e st h r o u g ht h es t u d yo fe n t e r p r i s e sn e we m p l o y e e s w o r k , p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta sw e l la st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h et u r n o u t i n t e n t i o n a n dt h ep a p e rw i l la l s oe x p l o r et h et h es p e c i f i cm e c h a n i s mo fp e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r tb e t w e e nt h ew o r ks t r e s s o r sa n dt u r n o u ti m e n t i o nt op r o v i d e s o m eg u i d a n c ef o rs t r e s sm a n a g e m e n ti ne n t e r p r i s e s r e f e t i n gt ot h ep r e v i o u ss t u d y , t h ep a p e rb u i l d st h ew o r ks t r e s sq u e s t i o n n a i r eo f n e we m p l o y e e ，a n dd i s t r i b u t e st h es u r v e yq u e s t i o n n a i r e st ot h en e we m p l o y e e sw h o h a se n t e r e dt h ee n t e r p r i s e sw i t h i n3y e a s 田舱s u r v e yr e s u l t sv a l i d a t et h ew o r ks t r e s so f n e we m p l o y e e si n c l u d et h es t r e s so fw o r ki t s e l f , a 踟rd e v e l o p m e n tp r e s s u r e t h e s t r e s so fo r g a n i z a t i o na n d m a n a g e m e n te n v i m n m e n t bt h e r o l eo fs t r e s s 。a n d i n t e r p e r s o n a ls t r e s s a n dn e we m p l o y e e si nt h eo r g a n i z a t i o na n dm a n a g e m e n t p r e s s u r e s , c a 嚣rd e v e l o p m e n tp r e s s u r ea n dt h ep r e s s u r eo fw o r ki t s e l f , h a v es h o w na h i g i ll e v e l a l s oi nt h et u r n o u ti n t e n t i o n b yu s eo ft h ei n d e p e n d e n t - s a m p l e stt e s t ， o n e - w a ya n o v at e s t ，t h er e s u l ti n d i c a t e st h a tw o r ks t r e s s o r si ss i g n i f i c a n t l yd i f f e r e n t a m o n g t h en e w e m p l o y e e s g e n d e r ，w o r kt i m e , t h el e v e ro f e d u c a t i o na n dt h en a t u r eo f t h eo r g a n i z a t i o n b yu s eo fl i n e a rr e g r e s s i o na n dp e a r s o nc o r r e l a t i o na n a l y s i s , t h e p a p e rv a l i d a t et h ed i f f e r e n ti m p a c tb e t w e e nt h ev a r i o u sd i m e n s i o n so fw o r ks t r e s sa n d t u r n o u ti n t e n t i o n mr e s e a r c ha l s o 印p r o v e st h a tp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t c a n e f f e c t i v e l yr e g u l a t et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ew o r ks t l e s sa n d 廿l et u r n o u t i n t e n t i o n o nt h i sb a s i s , t h er e s e a r c ha l s od i s c u 磷沿st h em e c h a n i s mo nt h ep e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r tf o rt h ew o r k i n gp r e s s u r e s , a n df u r t h e rt om e n t i o ns t r e s s m a n a g e m e n ts u g g e s t i o n so nn e we m p l o y e e s k e yw o r d s ：n e we m p l o y e e s ；w o r ks t r e s s ；p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ； t u r n o u ti n t e n t i o n ， 3 当今社会的主旋律。企业所处的市场竞争环境的变化，给组织的生存和发展带来 了极大的压力；组织生存和发展的压力对组织内部的主要影响，体现为加快了组 织整体的运作速度。为了生存与发展，企业必须适应快速变化的外部环境、应对 各种可能的突发事件。这就给企业内的员工更大的职责和更重的任务。在高节奏、 高负荷的竞争环境中，员工压力问题产生了。 2 0 0 8 年金融危机对全球的企业造成了不同程度的影响，兼并、破产、裁员， 在这样的大环境背景下，员工的工作压力问题比以往显得更为突出。 中科院心理研究所一项关于国人压力的最新调查结果显示：社会转型期，2 0 岁至3 0 岁人群压力最大。在中国，处于这个时代的青年正是“8 0 后 。“8 0 后节 员工大多是初入职场，还处于职业生涯初级阶段，对整个职业生涯发展还没有清 醒的认识，不知道自己未来的路究竟在何方。因此，对未来他们有一定的担忧。 同时，工作中出现的新技术、新知识也要求他们在有限的时问里学会、掌握并运 用到工作中来，否则就极有可能被淘汰，工作后遇到的一系列问题都有可能给“8 0 后 员工带来一定的工作压力。与此同时“8 0 后 身上存在着种种诟病：“工作 态度两极化”、“跳槽率高”、“缺乏吃苦精神、“眼高手低 、“团队能力差等等。 这些诟病让很多管理者手足无措。 当8 0 后员工走进职场成为员工队伍中的主流，如何解决好8 0 后员工的压力 问题，不仅关系到员工的身心健康而且还关系到企业的生存和发展。8 0 后企业 新员工的压力管理已经成为企业人力资源管理中一个不可忽视的问题。 1 1 2 企业新员工频繁跳槽日趋严重 企业在人力资源管理过程中经常会遇到一个问题，那就是企业在花费了巨大 的精力与财力后，经过千挑万选才录用的人员，却经常出现在入职很短的时间内 9 山东大学硕士学位论文 就离职了。近几年以来，企业新员工主动离职现象( 俗称“跳槽 ) 更是日趋严 重。 根据美国的研究，在给定的任意一批同年龄组的雇员中，有2 3 的员工是 在刚开始的3 年内离职；张勉( 2 0 0 1 ) 对西安i t 企业员工离职的调查显示，服 务期在1 3 年的员工离职水平高，尤其是那些以前没有相关工作经验的员工，获 得2 年左右的工作经验后更容易发生离职；孙海法等 ( 2 0 0 5 ) 的研究发现，m b a 学员的主动离职主要发生在任职的前5 年。 同时前程无忧( 2 0 0 7 年中国企业员工离职率调查报告也显示，第一个员 工离职高发期出现在初涉职场未满2 年的时间段。这一阶段离职的多为“8 0 后” 年轻人。即使在全球金融危机严峻考验下，“8 0 后 企业新员工依然频频辞职、 跳槽，为企业不断增加营运成本，据统计，因为员工离职导致对新员工的成本支 出将是原支出的1 5 倍。企业新员工的离职会给企业带来职位空缺，带来由于重 新招聘而引发的重置成本，人气损伤以及企业形象受损，了解企业新员工的离职 倾向并采取相应地措施进行预防，将有效减少企业新员工的主动离职率，保证企 业的有效运行。因此在现阶段研究企业新员工这一特殊群体的离职倾向对企业人 力资源管理具有重要意义。 ， 1 1 3 员工组织关系正发生改变 。组织与员工的关系问题( 也称员工关系、雇员关系、劳资关系等) 一直是众 多管理学者所关注的重要方面，新世纪的企业管理是以人为中心的人本主义管 理，如何处理组织与员工的关系应是管理的核心内容。在人本管理的理念和实践 中，组织和员工的关系不再是仅要求员工对组织承诺，更要求组织对员工的承诺， 即满足员工的需要，尊重员工，关心员工。 以往学术界对员工组织关系的研究有单极化倾向，即仅仅关注员工对组 织或主管的一种由下而上的承诺，而相对忽视了组织对员工的承诺问题。鉴于此， 社会心理学家e i s e n b e r g e r 等人在社会交换理论的基础上个提出了组织支持感的 概念，强调组织对员工的支持和忠诚是否可以让员工感受得到( 即一种由上而下 的承诺) ，以弥补这方面的不足。组织支持理论的提出克服了以往研究片面强调 员工对组织的承诺，而很少关注组织对员工承诺的局限性。其重要的意义在于强 国张勉，李树茁人口变量、工作满意度和流失意图的关系实证研究统计研究，2 0 0 1 ，1 0 。孙海法，花红林，汪建成主动离职的个人因素及组织因素研究经济管理，2 0 0 5 ，4 l o 山东大学硕士学位论文 调组织对于员工的关心和重视才是导致员工愿意留在组织内部、并为组织做出贡 献的重要原因，即先有组织对于员工的承诺，然后才会有员工对于组织的承诺。 在最近几年中，组织支持理论己经成为当代研究员工组织关系的一个重 要分支，通过对组织支持感的研究提出相关组织层面管理的对策和建议是目前企 业人力资源管理的一。个热点；同时在目前企业新员工工作压力较大和离职现象频 繁的情况下，组织支持感的研究对于应对当前面临的工作压力和离职倾向的严峻 挑战也将有着十分积极的意义。 1 2 研究目的和意义 1 2 1 研究目的 本研究的目的在于探讨企业新员工工作压力的不同维度对其离职倾向的影 响机制，以及验证组织支持感对企业新员工工作压力与离职倾向是否存在缓冲调 节作用。本文将研究对象企业新员工界定为进入组织3 年及3 年以内的员工，通 过对他们的调查，希望达到以下目的： ( 1 ) 了解企业新员工工作压力、组织支持感和离职倾向的现状 希望通过本研究的调查，对企业新员工的工作压力、组织支持感和离职倾向 状况有个全面和清晰的认识，对企业新员工工作压力、组织支持感和离职倾向的 水平有个量化的总体的把握。 ( 2 ) 探讨企业新员工工作压力与离职倾向间的作用机制 本研究希望通过相关分析和回归分析可以探讨企业新员工工作压力对其离 职倾向的影响，并进一步探讨不同的工作压力源对离职倾向的影响作用以及新员 工工作压力对离职倾向的预测作用，提出新员工工作压力管理的对策和建议。 ( 3 ) 验证组织支持感在企业新员工工作压力与离职倾向间的缓冲调节作用 本研究希望通过研究可以验证组织支持感在企业新员工工作压力与离职倾 向之问的缓冲调节作用，即组织支持感在一定程度上能够削弱工作压力和离职倾 向间的消极作用，从而从组织管理的角度提出缓解新员工工作压力和离职倾向的 。 管理对策建议。 1 2 2 研究意义 一 西方发达国家有关工作压力的研究已经进行了几十年，一直受到心理学及管 理学界的重视，并且取得了大量的研究成果。国内对于工作压力的研究时间并不 l l 山东大学硕士学位论文 长，尚处于起步阶段，从国内研究的结果来看，早期对于工作压力的研究对象主 要集中于教师、护士及警察等高危环境下的工作人员，近期才引入企业并对企业 员工的压力状况进行研究。而在以往对员工工作压力的研究中，无论是关于工作 压力、组织支持感和离职倾向两两关系还是三者之间关系的研究并不多，本研究 不仅从宏观上对工作压力与离职倾向的作用机制进行相关探讨，同时也将从微观 上研究工作压力的不同维度对离职倾向的作用机制，可以为员工压力管理理论提 供一定的理论支撑。 在以往的研究中，以员工为研究对象的工作压力研究大多集中于普通员工或 知识型员工，而本文将研究对象界定为企业新员工，一方面基于企业新员工的压 力研究可以有效地补充员工压力管理的内容；另一方面，现阶段企业新员工多为 “8 0 后 ，他们具有鲜明的时代特征并将日益成为企业未来的主力军，基于“8 0 后 企业新员工的研究正成为各个学者研究的重点和热点，本文的研究将对企业 新员工的的理论研究有一定的借鉴作用。 以往的研究表明，长期的压力不仅会对员工的身心健康造成很大损害，还会 降低员工的工作满意度，产生一系列消极行为，如对工作不负责任、工作效率低、 缺勤、离职等，进而会严重影响组织绩效，本文将工作压力与离职倾向结合研究， 探索不同的工作压力源对离职倾向的预测作用，为企业工作压力的管理对策提供 针对性的指导意见，进而对企业管理有着十分积极的实践意义。 2 1 世纪的竞争是人才的竞争，2 l 世纪的管理是一种人本管理，要想使员工对 企业产生归属感，需要组织从各个方面关心员工的切身利益，为员工顺利开展工 作提供良好的组织氛围。本文将在以往研究的基础上验证组织支持感在企业新员 工工作压力与离职倾向之间的缓冲调节作用，从组织支持感的角度寻求组织层面 的管理对策，从而达到降低员工工作压力和离职倾向的作用，对企业管理和人力 资源管理也有很大的实践意义。而以企业新员工为研究对象，了解企业新员工的 压力水平、组织支持感和离职倾向状况，可以有效地发现企业新员工管理中存在 的问题并可以从一定层面上挖掘企业新员工对企业组织的期望和要求，可以得出 针对企业新员工的相关管理措施，从一定程度上降低新员工的离职率，从而降低 企业风险和成本，对维护企业长期稳定有着十分积极的意义。 图l l 本论文研究流程图 1 3 2 研究框架 为了实现本文的研究目的，本文的研究框架如下： 第一章，绪论。详细介绍本文的研究背景、研究意义以及论文的整体框架。 第二章，文献综述。此部分将国内外有关工作压力、组织支持感、离职倾向 的有关文献进行相关总结，包括工作压力、组织支持感、离职倾向的相关概念定 义，相关的前因变量和结果变量以及它们相应的测量方法，并在最后对以往的研 究进行简单的评述。 第三章，研究模型与研究方法。在总结已取得的研究成果的基础上，提出本 研究的研究目的，构建本论文的研究模型以及研究假设，并指出本论文的研究方 法。 第四章，问卷设计和数据收集。在本部分进行问卷的量表设计，并发放调查 山东大学硕士学位论文 问卷进行预试，利用s p s s l 7 0 中文版软件进行项目分析、效度分析和信度分析， 并最终得到本研究的正式问卷。 第五