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中小家族式企业人性化管理模式与运行机制研究 摘要 人性化管理已成为现代企业管理的发展态势。但是，如何搞好中小家族企业 的人性化管理，充分发掘现代企业管理中的人性化意蕴，实现中小家族企业的永 续经营，还需要人们进行深层的思考。本文试图通过对中小家族企业人性化管理 模式与运行机制的分析和研究，推动中小家族企业管理向人性化、细节化发展。 本文首先通过当前劳资矛盾的冲突现象，引出当前建设社会主义和谐社会的 大背景下中小家族企业实行人性化管理的必要性。并随之对中小家族企业的特 点、作用、生命周期等作了详细的描写和分析，对中小家族企业的人力资源现状、 弊端进行了全面的考察，从内在文化、组织管理、个人素质三方面对原因进行了 根源追究，重点分析了我国中小家族企业进行人性化管理的必要性，运用需求层 次理论、m 理论、心理契约理论和经验血线理论对人性化管理进行了理论探讨。 通过简要说明在实践操作中，中小家族企业要实施人性化管理的三个关键而具体 的要素，充分论证其树立科学化+ 人性化的管理理念，实行制度化+ 人情化的人性 化管理模式，并由此归纳出五种中小家族企业实行人性化管理的运行机制，并对 每种机制的具体运用做了详细阐述。 关键词：家族式企业；人性化管理；管理模式；运行机制 a b s t r a c t n o w a d a y sh u m a n b a s e dm a n a g e m e n th a sb e c o m eat r e n do fr a p i d d e v e l o p m e n to fm o d e r ne n t e r p r i s em a n a g e m e n t h o w e v e r ，p e o p l en e e dt o p o n d e rd e e p l yh o wt om a k eag o o dh u m a n - b a s e dm a n a g e m e n ti ns m a l la n dm e d i u m f a m i l y c o n t r o l l e de n t e r p r i s e s ，f i n da d e q u a t e l yo u tt h ei m p l i c a t i o no f m o d e r ne n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，a n df u l f i l lt h es u s t a i n e dm a n a g e m e n to f s m a l la n dm e d i u mf a m i l y c o n t r o l l e de n t e r p r i s e s t h i sp a p e rw i l lt r yt o p r o m o t et h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n to ff a m i l y c o n t r o l l e de n t e r p r i s et ot h e d i r e c t i o no fh u m a n - b a s e da n dd e t a i l o r i e n t e dm a n a g e m e n t t h i s p a p e rw i l lf i r s t l ye l i c i tt h en e c e s s i t yo fh u m a n - b a s e d m a n a g e m e n to ff 锄i l y c o n t r o l l e de n t e r p r i s e si nt h eb a c k g r o u n do fb u i l d i n g ah a r m o n i o u ss o c i a l i s ts o c i e t yb yt h ec o m p a r i s o no ff r i c t i o nb e t w e e nt h e m a n a g e m e n ta n dt h ew o r kf o r c e t h e ni tw i l la n a l y z ea n dd e s c r i b et h e c h a r a c t e r i s t i c s ，f u n c t i o n ，a n d1 i f ec y c l ee t co fs m a l la n dm e d i u m f u m i l y c o n t r o l l e de n t e r p r i s e si nd e t a i l a n di ti sg o i n gt om a k ea c o m p r e h e n s i v ei n v e s t i g a t i o no nt h ec u r r e n ts i t u a t i o na n da b u s eo fh u m a n r e s o u r c ei ns m a l la n dm e d i u mf a m i l y c o n t r o l l e de n t e r p r i s e s ，f i n d i n go u t t h ec a u s ef r o ms u c ht h r e ea s p e c t sf l si n t e r n a l c u l t a r e ，o r g a n i z a t i o n m a n a g e m e n t a n di n d i v i d u a l q u a l i t i e s t h i sp a p e rw i l lf o c u so nt h e n e c e s s i t y o fh u m a n b a s e d m a n a g e m e n ti nc h i n e s ef a m i l y - c o n t r o l l e d e n t e r p r i s e sa n de m p l o ym - t h e o r y ， p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h e o r ya n d e x p e r i e n c ec u r v et h e o r yt od i s c u s st h e o r e t i c a l l yt h eh u m a n - b a s e d m a n a g e m e n t b yb r i e f l ye x p l a i n i n gt h et h r e ek e ya n dc o n c r e t ee l e m e n t so f i m p l e m e n t i n g h u m a n b a s e d m a n a g e m e n t i n s m a l la n dm e d i u m f a m i l y c o n t r o l l e de n t e r p r i s e si np r a c t i c e ，t h i sp a p e rw i l le x p o u n dt h e i n s t i t u t i o n a l i z e da n dh u m a n i z e dh u m a n b a s e dm a n a g e m e n t f r o mt h ea b o v e ， i ti s g o i n gt og e n e r a l i z ef i v eo p e r a t i n gm e c h a n i s mo fi m p l e m e n t i n g h u m a n 。b a s e dm a n a g e m e n tb ys m a l la n dm e d i u mf u m i l y c o n t r o l l e de n t e r p r i s e s a n de l a b o r a t et h ec o n c r e t ea p p li c a t i o no fe a c ho n e s k e yw o r d s ：f a m ii y - - c o n t r o il e de n t e r p r i s e ；h u m a n - b a s m lm a n a g e m e n t p a t t e r n ；o p e r a tin gm a c h a nis i l l 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得 注；翅塑直墓焦噩噩挂型壹嘎鲍：查拦亘窒2 或其他教育机构的学位或证书使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：0 级 签字日期：碲占月2 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后 适用本授权书) 学位论文作者签名：主岛殳、 签字日期：_ 卵弘6 月乙日 导师签字： 签字日期： 鲴声占月乙日 学位论文作者毕业后去向：青岛市气象局人事教育处 工作单位：青岛市气象局人事教育处电话：1 3 5 8 9 3 8 3 6 3 6 通讯地址：青岛市市南区伏龙山4 号 邮编：2 6 6 0 0 3 中小家族式企业人性化管理模式与运行机制研究 0 引言 ， 当前，中国有几百万家中小家族企业，大量中小家族企业的不断涌现和繁荣 发展，为中国经济的强劲发展注入了新鲜的血液和就业支持，无疑是中国经济最 为重要、且最具活力的驱动力，它们在促进市场竞争、增进市场活力、推进技术 创新、抵御经济波动、特别是在提供就业机会等方面具有不可替代的作用。但是， 很多的中小家族企业在创业发展中普遍存在管理滞后的现象，他们在经营上的成 功不是由于内部微观管理水平高，而是因为他们在经营上做到了“一招鲜”，所 以能在短期内“吃遍天”，从而突围而出。而企业并非是呆在家里练好内功才到 市场上去博杀，所以中小家族企业在成长过程中，管理水平一直处于相对滞后的 状态既普遍又正常。比如，缺乏人性化管理意识，对优秀人才吸引力不够；不尊 重工人、不按时发放工资，克扣工人工资、劳动强度过大，随意加班加点；家长 作风严重，一言堂制，缺乏科学的民主管理；没有真正体现出企业员工所追求的 价值观，企业文化、精神内涵封闭落后，没有真正发掘出企业员工中所蕴藏的推 动企业持续健康发展的强大力量等。作为中小家族企业的企业主，尽管追逐利润 是其本性之一，但是要成就真正伟大的企业，就要放弃私心，以公心经营企业， 存在严重人格缺陷的领导是决不会成为一名优秀的企业家的。人性化管理的本质 就是坚持人本主义，关注人的存在，以此来夯实组织的管理基础。作为企业来讲， 毫无疑问，站在职工的角度上考虑问题，为职工谋利益，制定各种合适的制度， 进行良好平等互动的沟通，则是必须的。 因此，本文从中小家族企业在人力资源管理实践中存在的实际问题出发，并 作为分析研究的切入点，论证其进行人性化管理的必要性和可行性，目的是通过 分析问题，找到为中小家族企业建立一种良性的人性化管理模式和运行机制，以 期不断强大繁荣，实现长远发展。目前对中小家族企业的经营管理、包括战略管 理和营销管理研究较多，具体的实战和可操作性也比较强。但对人性化管理方面 的研究还未引起充分注意，研究内容的针对性也不强，对家族企业失败的根源往 往追究到其“家族”二字上，缺乏辨证性。本文采用对比论证的方法，列事实、 摆依据，理论和实践相结合，运用经济学、企业管理学、市场营销学、组织行为 学等相关知识作为基础和理论支撑，试图为中小家族企业建立一种良好的人性化 管理模式和合适的运行机制，以实现其永续经营。 2 1 世纪是一个充满竞争和挑战的世纪，是一个人才的世纪。很多中国企业 中小家族式企业人性化管理模式与运行机制研究 都以产业报国为己任，如海尔、联想等，都己走出国门，在国际经济中占有一席 之地，这些企业无疑是中国经济产业发展的支柱。但是，本文认为，更多的中小 家族企业的繁荣才是中国经济持续发展的基石和活力源泉，它们不断为经济发展 注入新鲜血液，提供强大动力支持和就业保障，在国民经济和人民生活中占据着 举足轻重的作用。而目前多数中小家族企业在管理上却多以粗放式管理为主，强 调制度，“以人为本”的管理意识比较缺乏，较少关注职工作为“一个人”的人 性化方面的需求，而这无疑会影响甚至阻碍企业的长远发展。而2 1 世纪，以人 为中心的管理意识的企业文化和企业的科学技术、经营管理一样，已经成为企业 基础中的“软件”。因此，探讨中小家族企业的人性化管理，树立人性化管理意 识，并建立相关的制度，对于促进此类企业的长久发展，实现“基业长青”，具 有重要的现实意义，并能为企业管理提供相关的理论支持和实践应用。 1 绪论 1 1 研究的背景 1 1 1 家族企业的现状 家族企业可以说是一个古老而“短暂”的企业组织形态。古老主要体现它是 历史最为悠久的一种企业形态。虽然家族企业在中国才恢复不久，但它在全世界 一直是最普遍存在的企业形式。家族企业在全世界企业中占6 5 8 0 。家族 企业在财富5 0 0 家中占1 3 。家族企业在美国，占企业总数2 3 ，占g d p 的4 9 ，提供就业6 0 ，新增就业7 8 。家族企业在德国，占企业总数8 0 ； 占g d p 的5 3 ；提供就业6 8 。家族企业在欧洲企业中的比重：意大利 9 5 、 瑞典 9 0 、瑞士8 5 、西班牙8 0 、英国7 5 、葡萄牙7 0 。欧洲上市公司 中家族企业的比重：法国6 4 8 、德国6 4 6 、葡萄牙6 0 3 、意大利5 9 6 、 西班牙5 5 8 、瑞士4 8 1 、瑞典4 6 9 。亚洲国家家族企业产出占g d p 的比 重：韩国7 5 8 0 、印度尼西亚5 0 、印度4 0 、泰国2 0 、马来西亚2 0 。拉丁美洲的家族企业在企业总数中的比重，高于世界平均值。在私有制条件 下，历史上最早的企业均是家族企业。 。康荣平：“家族企业的使命” j ， 经济界，2 0 0 4 年第5 期，p 5 3 5 4 。 中小家族式企业人性化管理模式与运行机制研究 短暂性主要表现为发展至今，家族企业在生命周期上有着“富不过三代”的 延续规律。资料显示，家族企业的平均寿命为2 4 年，恰好与企业创始人的平均 工作年限相同；有3 0 的家族企业可以传到第二代手中，其中有不到2 3 的企业 能够传到第三代，后者中大约1 3 的企业能够传出第三代。而中国家族私营企业 的寿命就更短。改革开放以来，中国的家族企业发展速度十分迅猛，目前，我国 约8 0 的企业是家族企业。但是，我国家族企业无论从规模、效益和企业寿命 等角度来衡量，均远远落后于国外。据统计，国外发达国家和地区家族企业平均 寿命可达2 5 4 0 年，而中国家族企业的平均寿命却只有2 7 年! 从这些数据我 们可以看出，家族企业能持续发展下去的并不多。其原因何在? 家族企业的可持 续发展之路又在何方? 探索这些问题对促进我国家族企业的健康稳定发展和经 济的持续和谐增长有着重要的现实意义。 1 1 2 时代背景 近年来，每到岁末年终时，拖欠工资的问题就会成为社会关注的焦点，不断 有各种过激方式讨要工钱的报道，占据着各大媒体的版面，也在刺激着政府和老 百姓的眼睛。恶意拖欠、克扣农民工血汗钱的事情屡见不鲜，随意加班、延长工 作时间对有些企业来说更是家常便饭。因工受伤后也得不到应有的补偿，职工的 合法权益受到侵害，欠薪如同一个顽疾已经成为当下社会的普遍现象，甚至国家 总理需要亲自过问解决拖欠工资的事情，原本“我干活你给钱”的天经地义的道 理却成了无法兑现的棘手问题。而拖欠工资的事情也多在中小家族式企业中出 现。这显然与当前党中央及政府推行“以人为本，建设社会主义和谐社会”的目 标背道而驰。 当前在社会变革和转型时期，资本与劳动力之间的矛盾日渐突出。一些企业 没有保障法律法规赋予职工的知情权、参与权，对涉及职工切身利益的工资、奖 金发放和社会保险是否办理等也对职工保密；一些企业没签订劳动合同，职工法 定的休息休假权受侵害；少数企业主克扣或拖欠职工工资的现象较为严重，甚至 不参加社会保险，职工养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险难以落实；有 的劳动报酬太低，一些企业主为节省开支或存侥幸心理，不采取任何劳动保护措 。周生伟：“企业“家族化”pk 家族企业” j ，分销时代，2 0 0 6 年第7 期，p 2 6 。 中小家族式企业人性化管理模式与运行机制研究 旌，造成人身伤亡事故。甚至在某些中小家族企业中，企业主跟员工站在了对立 的立场上。一方面他们要求每个员工都是没有自主意识也没有独立思想的木偶， 命令他做什么他就会尽心尽力地做什么；另一方面，却又要求他们有创新精神、 全局观和“主人翁”的责任感。他们一方面挖空心思“算计”员工，一方面又时 刻担心被员工“算计”，这种对立的劳资关系必然使员工被迫将主要的注意力转 向维护自身利益上。有的甚至不惜以身犯法，触犯刑律，对贪婪自私的企业主采 取了报复行为，这也是能经常见诸报端的，有的甚至就发生在我们身边。 因此，化解劳资矛盾十分必要。几乎所有的小企业都有家族式或类家族式的 管理核心，小企业在初期都有很强烈的家族色彩，这是无法回避的，也有其内在 的必然性和合理性。而由于自身和现实条件等各种因素的制约，大部分的中小企 业主还多是采用粗放式的管理模式，封建家长作风严重；稍微高层次的管理则是 单纯强调制度的规范化管理，而这些在当前的社会和经济发展背景下已经逐渐甚 至必将成为企业发展的阻碍和弊端。因此，在中小家族企业中实施人性化管理已 是势在必行。而实行人性化管理，逐渐减弱其家族色彩，确立符合历史和社会发 展潮流的，关注人的存在的管理制度，在企业和员工之间建立和完善一种“建设 性”的关系，对推动企业长远发展，具有非常深远的现实意义。 1 2 研究的目的与意义 通过本文的研究，主要实现以下目的：一是旨在引起企业、政府、协会组织 对中小家族企业进行人性化管理重要性和紧迫性的认识；二是为有关中小家族企 业建立人性化管理模式提供参考；三是从理论和实践两方面提高企业在人性化管 理方面的专业知识水平和实践操作能力。 当前，家族企业在全球经济中所起的作用越来越大。据全国工商联调查结果 显示：目前我国9 9 的企业都是中小企业，其中绝大多数又是家族式企业。我 国g d p 的5 5 6 ，工业新增产值的7 4 7 ，社会销售总额的5 8 9 ，税收的4 6 2 和出口总额的6 2 3 都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过7 5 以上， 专利约6 5 是中小企业发明的，7 5 以上的技术创新是由中小企业完成的，8 0 以上的新产品是由中小企业开发的。 改革开放的2 0 年来，我国的家族企业从无到有、不断壮大，并在我国经济 领域中占有重要的一席之地，成为一支不可忽视的经济力量，且为数不少的家族 中小家族式企业人性化管理模式与运行机制研究 企业已具备了相当的规模，但中小家族式企业仍是中国经济大浪潮中的小舢板。 面对经济的全球一体化和飞速发展的信息化时代，面临着各种诱惑和危险，需要 面对和解决的各类问题可谓纷繁复杂、接踵而至。发展之路绝非凯歌高奏，而是 要在夹缝中小心翼翼地维护着自身的领地，求得生存。而在管理上的滞后无疑会 影响甚至阻碍企业的长远发展。因此，探索一种适合于中小家族式企业发展的管 理模式，无疑对于推动其长足发展，实现“基业长青”，并使它们不断为经济发 展注入新鲜血液，提供强大动力支持和就业保障，在国民经济和人民生活中发挥 其保障作用，为实现社会和谐发展，全面建设小康社会具有重要的现实意义和实 践意义，并能丰富企业管理的理论支持和实践应用。 1 3 研究的思路与框架 在任何时候，家族企业的发展过程中，在管理上始终面临三大基本问题 管理的最大化边界问题、人才的多样化要求问题、管理者的忠诚度问题。这其中 有些是由于体制的局限和历史的眼光，有些是由于社会的偏见，但更多的是管理 者自身存在的问题。这些问题归结为一点就是：人。包括管理者和被管理者，即 人的引进、培养、使用、管理等。而一切问题的解决也都依赖于人。人，是最关 键的要素。在家族式企业中，企业主无疑更是关键要素之关键。 研究表明，家族式企业之所以寿命短暂，主要是因为其“家族”二字，家族 式的管理模式无疑是其失败的主要原因所在。而在企业创业初期，正是具有明显 优势的家族式管理，才迅速完成了资本的原始积累，促进了企业的快速发展和壮 大。有关于家族式管理的优缺点，国内外众多著作早已做过详细细致的研究和论 述，本文就不一进行引用。而是试图从人性化管理的角度，从管理者自身出发， 重点从对家族企业主的要求出发，对其进行管理心态剖析和实践运用，揭示出一 种最彻底最有效的管理模式，探讨为中小家族式企业的发展建立一种体现高度人 文关怀、“以人为本”的良性互动的管理模式人性化管理模式。以其努力提 高中小家族企业经营和管理企业的能力和水平，因为只有管理才能真正出效益， 才能促进其又好又快发展。 本文主要通过对中小家族企业的特点、作用、生命周期等的分析，对中小家 族企业的人力资源现状、弊端、成因进行全面的考察，重点分析我国中小家族企 业进行人性化管理的必要性，并运用需求层次理论、m 理论、心理契约理论和经 中小家族式企业人性化管理模式与运行机制研究 验曲线理论对人性化管理进行理论探讨。通过简要说明在实践操作中，中小家族 企业要实施人性化管理的三个关键而具体的要素，充分论证其树立科学化+ 人性 化的管理理念，实行制度化+ 人情化的人性化管理模式，并由此归纳出五种中小 家族企业实行人性化管理的运行机制，并对每种机制的具体运用进行详细阐述。 1 4 研究的主要创新点 一、研究的理论价值积极。人性化管理做为一种新型的企业管理工具和手段， 在中小家族企业能够得到充分的使用和发展，必将极大地丰富管理学研究的领域 和空间。通过本文的研究，可以帮助中小企业研究者从整体上去系统地综合全面 地去认识和分析管理过程中诸因素之间的相互作用及其多样化的表现形态，从动 态上去把握管理过程中的特点和规律，并使之具体化与操作化，有益于管理理论 研究的思维空间的拓展，对构建具有中国特色的管理理论有着深远的理论价值和 一定的参考价值。 二、立足点独特。本选题是基于经济全球化和信息化时代的到来，各种企业 管理理论处于方兴未艾、蓬勃发展，各种理论应用五花八门、各展其能的阶段， 为中小家族企业提出加强人性化管理，准确把握了时代特点，具有鲜明的时代特 征：同时本文着眼于管理中的“人性化”层面，通过对中小家族企业人力资源现 状及成因到对人性化管理的研究和分析及运行机制的探索，寻找中小家族企业寿 命短的根本原因，并有针对性地构建了中小家族企业的人性化管理和综合治理框 架。 三、研究的社会意义深远。本文是在我国大力倡导构建“和谐社会、和谐世 界”、实现“和平崛起”的社会大背景之下，从现实存在的社会问题出发，选择 中小家族企业作为研究现象，并以人性化管理作为突破口，强调在中小家族企业 中进行人性化管理的现实选择，对实现其和谐发展的重大社会意义，具有一定的 前瞻性和预期性。随着研究的逐渐展开，人性化管理研究不仅将渐次显现它独有 的学术价值，也将逐步体现出它对构建中国和谐社会的重大社会价值。 四、选题的应用价值广泛。利用人性化管理模式，及配备合适的运行机制， 来提高中小家族企业的管理水平，适合中小家族企业的特点和性质，并能满足其 需求，可操作性强，既符合时代的发展要求，也为中小家族企业最终实现长远持 续快速发展起到巨大的推动、促进和保障作用，实践意义和应用价值广泛。 中小家族式企业人性化管理模式与运行机制研究 2 中小家族式企业概述 2 1 中小家族式企业的定义、分类与特点 美国著名企业史学家钱德勒在看得见的手中对家族企业下的定义是：“企 业创始者及其最亲密的合伙人( 和家族) 一直享有大部分股权。他们与经理人员 维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、 资源分配和高阶人员的选拔方面”回，从钱德勒的定义看，家族式企业并不是指 由家族成员掌握全部所有权和经营控制权，而是一种大部分和基本掌握上述两种 权利的企业组织形式。 由此可见，家族制企业是指企业的资本和股份主要控制在一个家族之中，领 导层的核心位置由同一家族成员出任。家族制企业的经营管理运作体系一般是通 过血缘纽带维系，内部管理具有浓厚的家族式色彩，大多实行家族化管理模式。 而目前，国内学者对”中小”的含义主要是从规模角度去理解的，对独立经营、形 式多样、相对于大企业来说经营规模比较小，在本行业中不居于市场支配或者主 导地位的经济单位定义为中小企业。由此可看出，中小型家族企业主要指的是规 模比较小，力量比较弱，在市场经济中不起着主导作用的大多实行家族化管理模 式的企业。 据统计，目前在中国大陆的非公有制经济中，除了少数几家大型民营企业外， 家族经营的企业至少占到了9 0 以上。在这些企业中，既有家庭作坊式企业或单 一业主制企业，同时也有合伙制企业、共有制企业，甚至还出现了家族成员保持 临界控制权的企业集团。同样，在财富世界5 0 0 强中，约有三分之一以上为 家族企业，而且世界5 0 0 强企业中，7 0 以上的企业其创始阶段都是家族式的； 美国9 0 的企业为家族式企业，这些企业创造了7 8 的就业机会，创造了全美g d p 的5 0 。 港台地区的中小企业几乎百分之百都是家族企业。 从以上数据，我们可以看出，作为一种产权组织形式或者经营管理模式，家 族式企业在全世界范围都是一种普遍现象，它是社会和经济发展到一定阶段，出 现的一种企业组织形式，而绝不是落后的产业或经济组织形式。我国的中小家族 式企业是经济发展中最活跃的不可或缺的经济成分之一，具有非常鲜明的特点： 。程书强：“对家族企业的新界定1 j ，经济师c h i n a e c o n o m i s t ，2 0 0 5 年第1 期，p 1 3 1 4 。 曾庆学：“揭开家族式企业管理的面纱” j ，牛津管理评论，2 0 0 7 年3 月，p 1 2 1 3 。 中小家族式企业人性化管理模式与运行机制研究 ( 一) 规模小，竞争压力大。 我国中小型家族企业规模小，受到的排斥却比较多，感受的竞争压力大，而 同时相对于其他经济成分得到的资源和政府的扶持却较少。因而大多使用传统技 术，产品的技术含量低，附加价值小，产品多为劳动密集型，主要面向国内市场。 ( 二) 组织结构灵活，有利于降低管理成本。 中小型家族式企业在其组织结构的安排上比大企业更具灵活性。表现在管理 层次较少，技术人员与非技术人员之间，生产人员与销售人员之间容易沟通。这 既便于各种信息的及时传递，也利于整体参与意识的增强。由于具有灵活机动的 经营机制，能对各种信息迅速做出反应并集中力量进行研究开发，从而能创造出 比大企业更高的创新效率。 ( 三) 经营方式灵活多样 中小家族式企业有投入少、见效快的特点，其经营范围宽，经营项目丰富， 富于创新。凡是入不了大企业、大财团法眼的“小成本、小制作、小批量”，或 被称为“微利多销”、“小打小闹”的项目和经营领域皆能被中小家族企业作为 主业经营得有条不紊，蒸蒸日上，带动整个市场的活跃。而当经济波动时，又有 “船小好掉头”的优势，能迅速跟上时代步伐，很快转向，适应市场的急剧变化。 ( 四) 配角经济的优势 从经济学角度看，经济全球化和贸易投资自由化，使国际分工越来越细，合 作越来越紧密，配角经济的生存和发展空间也越来越大。就好比给“航母”当配 角的“舢板”，不仅不会淹没，反而会相互依存。在现代市场经济条件下，配角 决不等于“零打碎敲”，配角市场同样蕴藏着巨大的商机，而我国中小型家族式 企业正扮演着配角经济的“主角”，也已经把“中国制造”唱得有声有色。 ( 五) 竞争力弱，寿命短，停业破产率较高。 由于中小企业的规模和财力有一定的先天不足，因而在对人才的吸引上处于 很大的弱势。在人才是第一资源的时代，这无疑就极大地削弱了其竞争力。加之 管理模式的家族色彩，使之在分工日益精细、竞争日益加剧的市场经济环境下， 难以长久生存。 2 2 中小家族式企业的地位与作用 科学认识中小家族式企业的作用和地位，对分析研究我国中小企业的转型和 中小家族式企业人性化管理模式与运行机制研究 促进其持续发展是必不可少的。人们往往认为企业越大越好，特别是全球化经济 潮流的到来和跨国集团的发展，更加鼓励人们追求大型化、巨型化，殊不知中小 家族式企业也有其独到之处，在经济社会发展中具有特殊作用和独特的地位。而 且由于“大企业病”的广泛存在和中小家族式企业的勃勃生机，使人们不得不重 新审视和检讨现代经济社会中中小家族式企业的作用。 ( 一) 它是现代市场经济对市场机制反映最灵敏、最具有活力的组成部分， 是我国新的经济增长点，是推动国民经济发展的一支重要力量。首先中小家族式 企业具有独特的需求发现和实现功能。虽然家族式企业大多规模小，但也正因为 此使其往往更接近消费者、接近市场，能及时发现市场需求，同时由于其管理层 级少，运作灵活，定价有弹性，加上及时推销，便使其充满了活力。其次是它的 竞争性、多样性能不断满足消费者“多品种”、“少批量”、“多选择”的要求。竞 争是现代市场经济和市场机制的灵魂，规范而自由的竞争被认为是市场效率的基 础和源泉。中小家族式企业的竞争性正是市场经济要求的运用和体现。此外，由 于其转换和转移成本较低，易于适应市场需求种类的变化和地点的变迁，也使其 容易进入新兴行业。 ( 二) 它是新就业杌会的重要提供者，是增加就业的基本场所，在农村工业 化、新农村建设和农村社会结构变化中发挥重要作用，甚至是主导作用。中小家 族式企业一大特点就是开业快，竞争激烈，对劳动者技能要求低，能创造更多的 就业机会，降低政府安置压力。我国改革开放以来农业富余劳动力、城镇新增加 劳动力和大中型企业下岗的劳动力6 0 都被中小家族式企业所吸纳。乡镇中的中 小家族式企业是农村工业化的直接载体，主要吸收农业劳动力，这对于提高农业 的技术水平和农业劳动者的素质，支援农业，增加财源，提高农民收入，扩大农 村消费市场，促进农村经济的稳定发挥了重要作用。 ( 三) 它往往是大企业生产经营体系的重要组成部分，对大企业的发展具有 不可替代的作用。大多中小家族式企业都为大企业提供“代工”或“配套”服务， 对大企业发展的许多重要环节都产生积极作用，形成专业化的分工体系，使大企 业能以更低成本运行和发展，分散经营风险，提高自身的竞争力，形成经济互补。 同时其还提供了一些新兴市场，对于带动大企业市场结构的转变和产业结构的升 级具有重要作用。 2 3 中小家族式企业的生命周期分析 中小家族式企业人性化管理模式与运行机制研究 企业和生物一样，是有生命的。因此，它也有一个从小到大、由弱变强的过 程。所谓企业的生命周期，就是指企业诞生、成长、壮大、衰退乃至死亡的过程。 我国中小家族式企业经过短短的二十几年的飞速发展，已成为我国社会主义市场 经济的重要组成部分。但随着其原始积累的初步完成，也逐步凸显出各种各样的 问题，最突出的问题是生命周期短。一批明星企业一个又一个地衰落下去，成为 “流星”。据学者调查研究表明：我国企业的平均寿命为2 _ - 3 年。根据荷兰学者 爱伦德鲁吉的研究，在日本与欧洲，企业的平均寿命为1 2 5 年；在美国，一 个跨国公司的平均寿命是4 0 _ _ 5 0 年，但有6 2 的企业平均生命周期不到5 年， 能超过2 0 年的企业只占企业总数的1 0 ，只有2 的企业其生命周期能达到5 0 年。在1 9 7 0 年跻身财富“全球5 0 0 强”的跨国公司，到1 9 8 2 年后，有1 3 已销声匿迹。回当然，世界上还存在着一部分长寿的公司。但从总体上说，世界 上企业的平均生命周期都不长。企业组织整体上呈现出高死亡、短寿命的态势。 美国人伊查克爱迪思博士于1 9 8 9 年提出了企业生命周期理论。在他的企 业生命周期一书中，把企业生命周期作为研究对象，分析其成长和老化原因并 提出系统对策。他认为，企业的成长与老化主要通过灵活性与可控性这两大因素 的关系表现出来。“企业年轻时充满了灵活性，但控制力却不一定很强；企业老 化时，关系变了，可控性增加了，但灵活性却减少了”。值得注意的是企业的盛 年期。这是企业生命周期中最为理想的状态。这个阶段是企业的可控性和灵活性 达到平衡的阶段。很显然，作为企业家，非常希望自己的企业永远处在盛年期。 管理的实质，或者说领导的作用就是努力保持企业健康成长，预防与治愈企业成 长过程中出现的各种病态性问题，以确保企业进入盛年期，或保持盛年期。爱迪 思理论的意义在于揭示了企业在其内在动力的推动下，如何发展变化，并对生命 周期中每个阶段可能发生的“病症”做出预测和解释，并同时给出诊断方法，具 有理论和实践价值。 家族企业在所有企业组织形态中，有其特殊性。这种特殊性在于家族企业的 所有权掌握在以血缘、亲缘为纽带的家族成员手中。这种特殊性有其先天的优越 性同时也导致了家族企业诸多根本性的内在缺陷。主要是人才瓶颈。企业发展都 有一个从小到大的过程。家族企业创业初期，企业规模小，其核心成员基本上都 是以血缘、亲缘为纽带的家族成员，创业者作为核心拥有天然的家长权威，依靠 武勇：“我国民营企业生命周期短的原因及建议” j ，企业研究总2 5 4 期，2 0 0 5 8 8 。 - l o - 中小家族式企业人性化管理模式与运行机制研究 家长权威的家族式管理即可保证家族企业顺利运转。这一阶段企业相对稀缺的是 货币资本而不是人力资本，对管理的要求也不高。而随着企业的发展，企业规模 的快速扩张导致企业对人力资本数量和质量需求的大幅提高，无论从质上还是从 量上考虑，家族成员群体都很难保证对人力资本的供给。因此家族企业的发展过 程中必然会遭遇人才瓶颈。当家族企业需要进一步做大做强时，人才缺陷便成为 企业发展的禁锢，阻碍企业的可持续发展。 所以在任何时候，家族企业的管理都面临两个基本问题：第一，管理的最大 化边界问题。管理最大化的边界决定一个人最多只能管七八个人，管多了就要出 问题，所以家族企业要做大就需要家族中有非常多的人。第二，人才的多样化问 题。即使家族内的人都很优秀，也无法满足企业发展中对人才的要求。所以不管 家族企业的产权和受益权怎样，要想做强就必须在人才上实行无家族边界的人才 管理制度，也就是说招的人必须是非家族成员。 而这两个问题遇到最大的挑战是管理者的忠诚度问题。因为企业所有的东西 将来都归家族的后代所有，干活的人没有份。企业的好与坏、成与败在很大程度 上与职工的命运和联系并不紧密，而打工者永远朝着利益最大化的方向走大 不了再找一家企业，再为另一个企业主打工这是由人的本性所决定的，也是 人性最基本的反映之一，尤其在当前中国社会剧烈转型和各种规章制度不很完善 配套的形势下。因此，在中小型家族式企业中雇主与员工几乎每天都在上演“猫 与老鼠”的游戏，背叛与决裂的古老故事也一直在被不断复制。而这通常是家族 式企业最大的致命伤，常可以导致其一蹶不振，甚至死亡。 所以中小型家族企业要想在不断变化的市场环境中生存下来并发展壮大，最 终成长为长寿公司，这并不是由创业者或其继承者的个人意志所决定的。最基本 的问题在于，采用一种最科学合理的管理方式，适应管理的最大化边界和人才的 多样化要求，在引进更多非家族的优秀人才后，能通过合理的运行模式，有效完 善其治理结构，加强制度建设和强化制度效用，有效克服家族企业的人才瓶颈缺 陷，在培养和使用这些人才时，能让他们忠诚地企业服务。从而能使企业适应经 济环境的变迁，避免被市场所淘汰而得以延续下去。 3 中小家族式企业人力资源管理的现状、问题与成因 中小家族式企业人性化管理模式与运行机制研究 人力资源是企业的第一资源，对人的管理是现代管理的中心任务。企业竞争 的根本是人才的竞争。家族式企业由于其天生的血缘关系，关键性职位都由家族 成员担任，不愿意也不轻易相信即使是非常能干的外来人员。有的家族企业甚至 还承担起安排亲戚朋友就业的“义务”，因人设事而非因事设人，伤害了非家族成 员的感情。外来人员不仅感觉自己是雇员，是“被剥削者”，而且还是被排斥者， 工作的主动性和忠诚感大减。由于我国中小家族制企业在对人力资源管理上普遍 存在的家族化倾向，使企业在人力资源配置、使用、激励、开发上都存在诸多难 以解决的问题。 3 1 中小家族式企业人力资源管理的现状 我国大多数民营企业是家族企业。根据最新的一次全国民营企业普查资料， 民营企业内部普遍实行家族制管理，已婚企业主的配偶5 0 5 在本企业做管理工 作，9 8 负责购销，已成年子女2 0 3 在本企业做管理工作，1 3 8 负责购销。 o 中小型家族式企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才 晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为其可持续 发展面临的首要问题。具体表现在以下几个方面： ( 一) 员工流失快，人才稳定难 在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多民 营企业老板认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是骨干人员的离去，带走 的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定 感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高 层管理人员的流失过快，严重影响了士气及整个组织气氛。有资料表明，我国中 小型家族式企业员工跳槽现象十分严重，有的企业员工流失率达2 5 以上，以至 于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘一流失一再招聘的不良循环 中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的 生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。对企 业来讲，人才队伍的相对稳定是必要的，流动异常，不利于工作的延续和事业的 发展。 ( 二) 职工素质普遍偏低 。兰蕙：私营企业主与企业工人关系探讨 j ，理论探索2 0 0 3 年3 期，p 9 一l o 。 中小家族式企业人性化管理模式与运行机制研究 在知识经济时代，对企业员工的素质要求越来越高。随着民营企业的发展与 壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。目前民营 企业管理人员的现状是： 1 学历不高 除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，由 于民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老， 而他们当中大部分的学历偏低。 2 缺乏现代企业管理的基本知识 一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现代企业管理的基本认 识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理 阶段。 3 、专业结构单一，复合型的管理人才少 尤其在一些高科技企业中，大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结 构太单一，缺乏必要的相关管理知识。 ( 三) 人才晋升难，发展空间小 由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担 心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元 勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另 一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。 在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核 心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。相应地，则把引进的外来人才放 在各种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来跳舞。在晋升、培训机会的分配与 安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一 律拒之门外。当非家族成员有利于公司的意见不被重视，当他们创造性的劳动不 及老板平庸的亲戚收益多时，他们容易采取短期行为谋取私利，或伺机跳槽到其 他的企业。如此，传统家族企业的决策机制和用人机制都是僵化的，这反过来导 致家族式企业人才流失严重、生命周期不长。 这种传统体制的弊端还在于其过分刚性，在于其不能够提供一种平台：这种 平台能够让任何人都可以通过自己的才能在竞争中改变自己的资源占有状况，或 者说它缺乏使目前处于低级阶层的人上升到高级阶层的渠道。 中小家族式企业人性化管理模式与运行机制研究 ( 四) 员工凝聚力不强，工作主动性不高 强调管理，忽视激励。大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的 人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健 全有效的企业激励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资 源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要 目标。通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一 种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释 放出来。 目前许多民营企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质 激励方式吸弓1 人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工 的工作激情，忽视非物质的激励方式( 如理想激励、目标激励、榜样激励、培训 激励和自我实现激励等) ，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚 力，员工缺乏归属感。 ( 五) 人事法规政策淡漠，职工福利难保障 我国中小型家族式企业中，由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重 要性，而对人力资源管理的重要性认识较少，所以选用人力资源管理人士随意性 很强，甚至根本就不设专职的岗位。这些人力资源管理者基本上身兼多职，既不 懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业知识和经验，在管理上根本不考虑人 事法规政策，完全依照老板的旨意行事，老板让怎么干就怎么干，企业的建章建 制、医疗保险、社会保险等管理也不健全。该与员工签订劳动合同的不签，该给 员工交纳社会保险的不缴，由于劳动力市场的