（企业管理专业论文）人力资本与企业收益分配问题的研究.pdf

摘要 摘要 随着知识经济时代的到来，企业的发展越来越依赖于其拥有的人力资本，人力资本 已经逐渐成为企业收益创造中的关键性资本要素，人力资本参与企业收益便成为一种必 然的趋势，国内外的学者在理论和实践方面都做了大量的研究和探讨。基于以上研究结 果，本文试图对我国的人力资本参与企业收益分配进行系统的规范分析和实证研究。 本文按照提出问题分析问题解决问题的思路进行。在规范分析部分，首先 把人力资本理论与企业收益分配理论联系起来，分析人力资本参与企业收益分配的理论 基础。国内企业对人力资本参与企业收益分配的问题还在进一步探索之中，因此可以说 还没有找到一种理论、制度、方法能有效地解决国内企业人力资本参与企业收益分配的 问题。本文结合我国的现状，认为当前我国企业现行的人力资本参与收益分配具体表现 为以下形式：年薪制、股票期权、限制性股票和股票增值权等。介绍上述分配方式的具 体实施方案和特点，分析我国实施股权激励的现状和存在的主要问题。 在实证分析部分，本文选取了在2 0 0 8 年以前我国实行股票期权激励模式的上市公 司作为样本进行分析，利用这些公司2 0 0 8 年年报的财务分析指标，对上市公司股票期 权激励模式拟进行假设检验。首先选取十个具有代表性的业绩指标，采用因子分析法得 到一个综合指标，再以这个综合指标作为因变量，以上市公司股票期权份额作为检验变 量，考虑其他因素对公司业绩的影响，引入控制变量，建立多元线性回归模型，对模型 进行检验，通过实证分析得出了股票期权激励模式和上市公司的业绩存在正相关的结 论。最后提出完善我国人力资本参与企业收益分配制度的若干建议，希望能够为上市公 司的人力资本参与企业收益分配的实施提供一些有效的方法。 关键词：人力资本，企业收益，收益分配 大连交通大学理管理学硕十学位论文 a b s t r a c t a st h ea r r i v a lo ft h ee r ao f k n o w l e d g e 。b a s e de c o n o m y ，h u m a nc a p i t a lb e c o m e sm o r ea n d m o r ei m p o r t a n ti nt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e h u m a nc a p i t a lg r a d u a l l yb e c o m e st h ek e y c a p i t a le l e m e n ti nt h ee n t e r p r i s es u r p l u sa n dv a l u ec r e a t i o n ，h u m a nc a p i t a ls h a r i n ge n t e r p r i s e s u r p l u sw i l lb e c o m et h ei n e v i t a b l et e n d e n c y m a n ys c h o l a r sa n de n t e r p r i s e r sb o t hh o m ea n d a b r o a dh a v ed o n eal o to fr e s e a r c h e sa n dp r a c t i c e sw o r k b a s e do nt h ea b o v er e s u l t s ，t h i s a r t i c l ea t t e m p t e dt oc a r r yo ns y s t e m sc a n o n i c a lp a r s ea n dt h ee m p i r i c a ls t u d ya b o u to u r c o u n t r y sh u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t i n ge n t e r p r i s ee a r n i n ga s s i g n m e n t t h i sa r t i c l ec a r r i e do na c c o r d i n gt ot h ef o l l o w i n gm e n t a l i t y ：p r o p o s e dt h a tt h eq u e s t i o n 一 - a n a l y s e dq u e s t i o n - - s o l v e dt h ep r o b l e m i nc a n o n i c a lp a r s ep a r t ，r e l a t e dt h eh u m a nc a p i t a l t h e o r ya n dt h ei n c o m ed i s t r i b u t i o nt h e o r yf i r s t l y ，a n a l y s e dt h ea s s i g n m e n tr a t i o n a l ea b o u t h u m a nc a p i t a l p a r t i c i p a t i n ge n t e r p r i s ee a r n i n g t h ea s s i g n m e n tq u e s t i o na b o u td o m e s t i c e n t e r p r i s eo fh u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t i n ge n t e r p r i s ee a r n i n gi s s t i l li nf u r t h e re x p l o r i n g , t h e r e f o r ew eh a dn o tf o u n dak i n do ft h e o r yo rs y s t e mo rm e t h o dt os o l v et h ed o m e s t i c e n t e r p r i s e s a s s i g n m e n tp r o b l e mo fh u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t i n ge n t e r p r i s ee a r n i n ge f f e c t i v e l y u n i f i e do u rc o u n t r y s p r e s e n ts i t u a t i o n ，t h o u g h t o u rc o u n t r y s p r e s e n t h u m a nc a p i t a l p a r t i c i p a t i n gi n c o m ed i s t r i b u t i o ns h o u l dp e r f o r m a n c ef o rt h eb e l o wf o r m ：y e a r l ys a l a r y s y s t e m ，s t o c ko p t i o n ，r e s t r i c t i v es t o c ka n ds t o c ka p p r e c i a t i o np o w e ra n ds oo n i n t r o d u c e dt h e c o n c r e t ei m p l e m e n t a t i o np l a na n dt h ec h a r a c t e r i s t i co ft h ea b o v ed i s t r i b u t i o nt y p e s ，a n a l y s e d t h ep r e s e n ts i t u a t i o na n dt h ee x i s t e n c es u b j e c tm a t t e ra b o u to u rc o u n t r yi m p l e m e n t so ft h e s t o c k h o l d e r sr i g h t sd r i v e i ne m p i r i c a la n a l y s i sp a r t ，t h i sa r t i c l es e l e c t e do u rc o u n t r y sl i s t e dc o m p a n i e sw h i c h i m p l e m e n tt h es t o c ko p t i o nd r i v ep a t t e r nb e f o r e2 0 0 8a st h es a m p l e s ，u s i n gt h e s ec o m p a n i e s a n n u a lf i n a n c i a la n a l y s i st a r g e ti n2 0 0 8 ，t od ot h es u p p o s i t i o ne x a m i n a t i o na b o u tl i s t e ds t o c k o p t i o nd r i v ep a t t e r n f i r s tu s e dt h ef a c t o ra n a l y t i cm e t h o d ，s e l e c t e dt e nr e p r e s e n t a t i v e a c h i e v e m e n tt a r g e t ，o b t a i n e da l lo v e r a l lt a r g e t ，t h e nt o o kt h ed e p e n d e n tv a r i a b l e st ob et h e o v e r a l lt a r g e t ，u s i n gt h el i s t e ds t o c ko p t i o ns h a r ea st h ee x a m i n a t i o nv a r i a b l e ，c o n s i d e r i n g o t h e rf a c t o r so ft h ec o m p a n yp e r f o r m a n c ei n f l u e n c e ，i n t r o d u c i n gt h es u i t a b l ec o n t r o l l e d v a r i a b l e ，e s t a b l i s h e dt h em u l t i d i m e n s i o n a ll i n e a rr e g r e s s i o nm o d e l ，e x a m e dt h em o d e l ， o b t a i n e dt h er e l a t e dc o n c l u s i o nb e t w e e nt h es t o c ko p t i o nd r i v ep a t t e r na n dt h et ob el i s t e d s a c h i e v e m e n t t h r o u g h t h ee m p i r i c a l a n a l y s i s f i n a l l yp r o p o s e ds e v e r a ls u g g e s t i o n s t o c o n s u m m a t e so u rc o u n t r y sh u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t i n ge n t e r p r i s ee a r n i n gd i s t r i b u t i o ns y s t e m ， h o p i n g ic a n p r o v i d es o m ee f f e c t i v em e t h o d sf o rt h et ob el i s t e d si m p l e m e n t a t i o n k e yw o r d s ：h u m a nc a p i t a l ，e n t e r p r i s ee a r n i n g ，e a r n i n ga s s i g n m e n t u 大连交通大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢及参考 文献的地方外，论文中不包含他人或集体已经发表或撰写过的研究成 果，也不包含为获得太整銮通太堂或其他教育机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在 论文中作了明确的说明并表示谢意。 本人完全意识到本声明的法律效力，申请学位论文与资料若有不 实之处，由本人承担一切相关责任。 学位论文作者签名：朗西确札 日期：硝年l l 月玉) ，日 大连交通大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解太整銮通太堂有关保护知识产权及保 留、使用学位论文的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的 知识产权单位属太董塞通太堂，本人保证毕业离校后，发表或使用 论文工作成果时署名单位仍然为太整銮通太堂。学校有权保留并向 国家有关部门或机构送交论文的复印件及其电子文档，允许论文被查 阅和借阅。 本人授权：太鎏銮通太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入 中国科学技术信息研究所中国学位论文全文数据库等相关数据库 进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论 、 又。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此规定) 学位论文作者签名：玉私 日期：四年，i 月力l 日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 电子信箱： 导师签名： 闯犯 n 日期：如罗年莎月砂日 电话： 邮编： 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景 社会经济历史表明，人力资本是经济发展的根本动力和源泉，是生产力发展和社会 进步的关键因素，起决定作用的己从传统的物力资本转向以知识技能取胜的人，由人掌 握并运用知识已渗透甚至主导着社会生活的各个方面( 。人不仅是需要支付工资的成本 项目，而且是一种生产过程中唯一能动的，并通过有效开发可以创造出超额价值的生产 要素【2 1 。因此，国内外的许多学者开始着眼于研究人力资本和企业收益分配之间的关系。 人力资本是经济增长中的主要生产要素，其所有者应该在企业的收益分配中享受份额， 已成为专家学者们的共识。至于人力资本享受收益分配份额的深层次原因是什么? 其所 有者在收益分配中占有怎样的地位? 具体应该享受多少份额? 以及以什么样的分配方 式来享受? 本文在专家学者们的研究基础上，试图回答这些问题。 早在亚当斯密时期就已经提出人力资本的概念，并且认为人力资本对经济增长有 推动作用。本世纪6 0 年代，美国学者舒尔茨发表了人力资本论，开辟了人类关于 人的能力分析的新思想，提出了人类对自身能力和经济价值的认识，明确强调了人力资 本的内在质量对于社会生产和经济发展的重要意义。人作为生产者，其有效的生产能力 主要不是取决于劳动者的数量，而是取决于劳动者的内在质量。我国拥有丰富的人力资 源，人口和人力资本问题是我国当今重大问题之一，处理好这个问题，对发展生产力和 推动社会进步具有深远的经济意义。 对企业而言，人力资本是企业最重要的资本，任何企业都拥有物力资本和人力资本， 物力资本具有有限性，而人力资本具有无限性和再生性，企业可以通过教育、培训、开 发等途径和鼓励、奖偿、激励等机制来提高人力资本的素质，激发劳动者的积极性。人 力资本不仅是企业创造物质财富的主导要素，而且是物力资源发展的纽带。企业只有提 高人力资本的素质，充分发挥劳动者的聪明才智，才能更好地发挥这种纽带作用，才能 使企业具有持久的生命力和战斗力。 对个人而言，人力资本是指有头脑的人群，是创造比自身价值有更大价值的劳动者， 是人的体力和脑力的总称。运用蕴含于人体内潜在的能力可以创造出更多的价值，可以 为企业带来更大的经济利益。 因此，有效地开发和合理地运用人力资本对于我国来说己经变成了一项重要的战略 选择。我们要在不断开发新的人力资本的同时，极力维护好己有的人力资本，尤其是后 者，保护好已有的人力资本对于新人力资本的开发具有积极的指导作用。维护现有人力 大连交通人学理管理学硕士学位论文 资本的关键就是维护其应有的权益，让其获得应有的价值回报，否则人力资本的产权将 会受到严重破坏，人力资本的价值也会荡然无存。 1 2 研究意义 1 2 1 研究的理论意义 ( 1 ) 人力资本与企业收益分配问题的研究对分配理论具有重要意义。人力资本与企 业收益分配必然涉及人力资本分配在社会分配结构中的地位问题，特别是与按劳分配、 按生产要素分配之间的相互关系问题。对不同层次人力资本的研究，可以实现按要素分 配和按劳分配理论的结合，从而推进分配理论的发展。 ( 2 ) 有利于完善企业激励理论。针对人力资本参与企业收益分配出现了许多激励人 力资本的理论，如年薪制、股票期权、员工持股计划、利润分享等。股票期权制作为一 种长期的激励制度，在发达国家得到了广泛的应用。 ( 3 ) 有利于完善公司治理结构。研究表明解决国有企业困境的关键是产权问题，尤 其是劳动者的产权问题。从体现人力资本产权的本质出发，研究企业人力资本参与企业 收益分配。让企业人力资本产权在企业所有权安排中突显出来，并设计以企业人力资本 产权为中心的收益分配安排，有利于突破对企业人力资本的价值忽视，有利于完善现代 公司制的治理结构。 1 2 2 研究的现实意义 ( 1 ) 人力资本与企业收益分配问题的研究是企业治理结构创新的需要1 3 】。企业治理 结构的根本问题就是企业所有权的安排问题，企业所有权安排的核心是企业剩余索取 权，即企业收益分配问题。人力资本作为二种能够通过自我学习而不断积累的资本，在 企业发展中的作用越发明显和重要，因此，必须有相应的企业地位与之对应。人力资本 特殊的产权特征决定了人力资本在企业中的地位就是保护好人力资本的这种产权关系。 人力资本产权关系的合理保护，其根本途径就是维护人力资本产权主体的权益，权益的 实现就是其对企业剩余( 企业收益) 索取权的实现。因此，通过对人力资本与企业收益分 配的研究可以很好的解决公司治理问题中人力资本的产权地位，也就是说，企业治理创 新的关键就是确定人力资本产权在企业中的中心主导地位。 ( 2 ) 人力资本与企业收益分配问题的研究是调动和发挥企业经营管理者和技术人员 的潜能和创造性的需要。在市场经济中，经营管理者和技术人员的才能是极其重要的生 产要素，决定着企业的兴衰成败。他们经过专门训练和实践经验获得了处理复杂问题的 能力，进入企业就是以创造新的生产力并使企业在激烈竞争中实现盈利最大化为目的。 2 第一章绪论 正因为如此，经营管理者和技术人员作为一种稀缺资源比其他人更有理由和权利参与企 业的收益分配。但我国实际情况是，大部分企业中，无论是企业经营管理者还是技术人 员，他们都只获得了参与生产经营活动中所消耗的体力和脑力的补偿工资报酬。近 年来，虽然通过各种津贴、年薪制、股权有所补偿，但仍然是不够的，这是因为没有一 个合理的补偿标准。所以，在这种情况下，为了企业的发展，为了充分发挥人力资本的 作用，必须寻求一种人力资本参与企业收益分配的合理模式，以此作为参与企业收益分 配的依据。 1 3 国内外研究文献综述 对人力资本与收益分配问题的研究，可以追溯到亚当斯密时代，经济学家已经意 识到了人力资本对产出的重要作用，也意识到了人力资本应该获得其相应的收益的必要 性。到马歇尔、穆勒时代，人力资本的概念正式出现，马歇尔把人力资本界定为由知识 和组织权威组成的资本。然而现代的人力资本理论是2 0 世纪6 0 年代以舒尔茨( 论人 力资本投资1 9 6 0 ) 和贝克尔( 人力资本1 9 6 4 ) 为代表的现代经济学家创立的。这以后 在经济学界就掀起了一股研究人力资本参与企业收益分配理论的高潮。 1 3 1 国外研究文献综述 国外学者对人力资本参与企业收益分配的研究，开始于2 0 世纪6 0 年代前后，到现 在还在进行研究，为了分析方便，本文将这些观点归纳成如下观点来进行分析。 阿尔奇安和德姆赛茨( 1 9 7 2 ) 从企业理论的团队生产角度提出了人力资本的所有者一 一企业管理者参与企业权利分配的必要性，指出管理者应该拥有企业剩余索取权，将剩 余索取权得到的收益作为管理者收益的一部分。提出“团队生产 理论，认为企业的实 质不是雇主与雇员的长期合约，而是团队生产。团队成员们为了提高他们的生产效率而 委派一个不仅拥有剩余索取权而且有权改变个别团队成员资格和团队绩效的监督者。人 力资本代表企业管理者( 企业家) 的主动功能就被归结为“监督者 ，有参与企业权 利分配的必要，提出应该让管理者拥有剩余索取权，将剩余索取权作为管理者的收益1 4 j 。 詹森和麦克林( 1 9 7 6 ) 首创委托代理的分析框架，认为在两权分离情况下，管理者不 是企业所有者，客观上存在代理成本，代理成本是外部所有者理性预期之内必须由管理 者自己承担的成本，而让管理者成为完全的剩余权益拥有者，可消除或起码减少代理成 本，由此具体研究管理者参与权利收益分配的内在机制1 5 j 。 詹森和墨菲( 1 9 9 0 ) 从经验数据上验证了股份期权在激励经营者人力资本的有效作 用。凯西鲁克斯顿( 1 9 9 7 ) 通过对美国标准普尔1 5 0 0 家超大型企业的经理报酬的实证研 究同样也得出股份期权对经理的激励作用1 6 l 。 3 人连交通人学理管理学硕十学位论文 冈波斯和勒纳( 1 9 9 9 ) 指出激励问题产生于个人的能力，这种愿望影响到他的学习过 程、收益过程，因此不自觉地影响现在的业绩。而影响这些的基本的、不协调的参数是 个人的人力资本的回报与公司资产回报的比例，指出分享比例对企业的经营业绩具有很 强的敏感性f j 。 乔治福尔克尔诺克和安德鲁波斯特怀特( 2 0 0 2 、2 0 0 3 ) 禾1 j 用一个动态的代理 模型分析得出当公司合并时，激励成本增加是由于管理者所拥有的公司特有的人力资本 所造成的。员工持股计划则是对一般型人力资本产权的一种股份化。利润分享则是人力 资本产权的契约化1 8 j 。 艾哈迈德拉沙德阿卜杜勒卡里科( 2 0 0 3 ) 指出在知识经济时代，人力资本作为 一个重要的生产要素已经被人们所接受，但是会计制度上并没有承认人力资本作为一种 财富体现它的盈利能力，因此设计了激励补偿制度，来替代人力资本的具体化【9 j 。 由此在西方一些发达国家，针对人力资本参与企业收益分配出现了许多激励人力资 本的理论，年薪制、股份期权、员工持股计划、利润分享等，股份期权制作为一种长期 的激励制度，在发达国家得到了广泛的应用。 综上国外学者的研究，人力资本参与企业的收益分配其实是一个产权问题，是企业 的激励制度的设计问题，而且大多数研究是针对企业家人力资本的收益问题，很少涉及 到企业一般的人力资本的收益问题，也没有问答企业到底应该采用哪种分配模式合适的 问题【l o 】。国外学者的研究主要是采用股票期权制、员工持股计划、利润分享制( 国外主 要针对合伙制企业) 等来实现人力资本参与企业的收益分配。 1 3 2 国内研究文献综述 国内学者对人力资本理论的研究起步较晚，大约在2 0 世纪8 0 年代才开始。这一段 时间主要是引进和介绍国外人力资本理论。到了2 0 世纪9 0 年代，国内学者对人力资本 的研究开始迅速增加，涉及到人力资本理论的各个分支，开始应用人力资本理论来解决 中国的实际情况。近年来国内学者把人力资本与收益分配制度的研究作为重点，希望从 理论上解决我国企业的收益分配制度改革中存在的问题。 周其仁( 1 9 9 6 ) 认为，企业是人力资本与非人力资本的特别合约。企业里人力资本与 非人力资本一样具有产权，不是“消极货币”即纯粹的财务资本的存在才使个人“有碗 饭吃”，而是“积极货币”的持有者人力资本的存在才保证非人力资本的保值、增 值，因此企业的人力资本所有者也应该拥有企业所有权。并进一步研究了企业家的控制 权及在中国的作用1 1 1 j 。 4 第一章绪论 方竹兰- ( 1 9 9 7 ) 认为，由于非人力资本社会表现形式多样化和证券化的趋势，使非人 力资本所有者日益成为企业风险的逃避者，而人力资本专用性和团队性的趋势使人力资 本所有者与企业之间的关系逐渐强化和直接化，使人力资本所有者成为企业风险的真正 承担者，因此，人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势【1 2 l 。 张建琦( 2 0 r e ) 认为人力资本一旦进入了企业，就具有了资本的性质，无论企业的剩 余和控制权归谁，人力资本都应该参与收益分配，这是人力资本对贡献和激励的需要【1 3 】。 魏杰( 2 0 0 1 ) 指出，人力资本不仅要获得劳动收益，而且还获得相应的产权收益【1 4 l 。 张志宏，段兴民( 2 0 0 2 ) 认为，在企业中，人力资本个人收益与企业的总体收益有不 同的取向，而不是简单的转换。人力资本需要“自己给自己定价”，即靠自身的才干、 贡献的大小通过有效的机制确定自己从企业剩余收益中分割的多少【1 5 l 。 冯子标( 2 0 0 3 ) 认为，人力资本参与企业收益分配是企业中人力资本与物质资本博弈 的产物。在不同的行业、不同类型的企业、企业成长的不同阶段和不同的企业治理结构 下，人力资本和物质资本的谈判力不同，决定了人力资本参与企业收益分配形式的不同， 一般而言，资本和技术密集型行业，公司制企业，企业成熟、衰退阶段，市场导向型的 公司治理结构中，比较适合人力资本参与收益分配【l 州。 纵观国内学者的研究，可以发现大量国内的文献只是说明了人力资本为什么要参与 企业收益分配，但对于如何来实现人力资本参与企业收益分配，也没有好的方法。在国 内由于资本市场不完善，特别是股票市场运行不规范，不能很好的反映企业的经营状况， 因此股份期权制、员工持股计划等在实行起来还比较困难。由于这些原因，国内企业对 人力资本参与企业收益分配的问题( 同一企业中不同类型的人力资本如何参与分配，不 同企业如何来选择合适的分配模式) 还在进一步探索之中。 1 4 研究思路与内容 本文按照提出问题分析问题解决问题的思路进行，首先采用规范分析的方 法，对人力资本理论与收益分配理论进行研究，然后结合我国的实际情况，提出入力资 本参与企业收益分配的模式。最后采用实证分析法对股票期权激励模式进行研究，得出 相关结论和建议。 论文的主要内容和结构安排如下： 第一部分：绪论。主要阐述本文的研究背景与研究意义，该领域国内外学者研究的 现状，作者的研究思路和所选用的研究方法以及研究内容。 第二部分：人力资本与企业收益分配的理论回顾。主要研究人力资本参与企业收益 分配的理论基础，包括人力资本，人力资本产权，企业产权及企业收益等。 5 人连交通入学理箭理学硕十学何论文 第三部分：人力资本参与企业收益分配的模式。主要有年薪制、股票期权、限制性 股票和股票增值权，重点分析目前盛行的股票期权模式。 第四部分：股票期权激励模式的实证研究。 第五部分：对我国人力资本参与企业收益分配的建议。分析我国以上激励模式实施 的状况，根据实证分析得出的结论提出相关建议。 1 5 研究方法与特点 采用规范分析的方法，对中外的人力资本理论和企业收益分配理论进行研究。包括 人力资本、人力资本产权、企业产权、企业收益等的相关概念，人力资本参与企业收益 分配的实施范围。 采用实证分析的方法，选取了我国实施股票期权激励的上市公司为样本，利用s p s s 统计分析软件，对股票期权激励模式进行实证研究。 本文有以下两方面特点： ( 1 ) 选取最新的上市公司会计报表数据，能够对实证分析部分进行客观分析。 ( 2 ) 对股票期权激励模式进行研究，可以为我国人力资本参与企业收益分配提供经 验证据。处理好人力资本与企业收益分配的关系有利于企业治理结构的改善和企业的发 展。 。 本章小结 本章内容阐述了关于人力资本与企业收益分配问题研究的背景、意义和国内外的相 关研究文献，介绍了论文的研究思路和内容及研究方法和特点。从国内外研究现状来看， 人力资本已经成为企业价值创造中的关键生产要素，要求参与企业的收益分配。人力资 本参与企业收益分配能够充分调动和发挥人力资本的潜能和创造性，为企业创造更多的 收益。但是对于企业人力资本参与企业收益分配的具体模式还在进一步探索中，因此可 以说还没有找到一种理论、制度、方法能有效地解决国内企业中人力资本参与企业收益 分配的问题。 6 第一：章人力资本与食业收益分配的理论同顾 第二章人力资本与企业收益分配的理论回顾 2 1 人力资本的相关理论阐述 2 1 1 人力资本理论的形成与发展 随着知识经济时代的到来，在现代企业中人力资本具有越来越重要的地位，“以人 为本”的管理模式已成为绝大多数企业的共识。而企业对人力资本的依赖性不断增强， 就需要人力资本参于到企业收益分配中来。让人力资本参于企业收益分配，这就需要对 人力资本理论的形成和发展过程有一个清晰的认识： ( 1 ) 人力资本研究的最初阶段：古典经济学家的人力资本思想 最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。他在著名的理想国 中论述了教育和训练的经济价值。亚里士多德也认识到教育的经济作用以及一个国家维 持教育以确保公共福利的重要性。但在他们眼中教育仍是消费品，其经济作用也是间接 的。 英国古典经济学家亚当斯密是第一个将人力视作资本的经济学家，斯密在肯定劳 动创造价值以及劳动在各种资源中的特殊地位的基础上，明确提出了劳动技巧的熟练程 度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与水平，而劳动技巧的熟练水平要经过教 育培训才能提高，教育培训则是需要花费时问和付出学费的。这可被认为是人力资本投 资的萌芽思想。斯密认为经济增长主要表现在社会财富或者国民财富的增长上，财富增 长的来源取决于两个条件：一是专业分工促使劳动生产率的提高，因为分工越细人们劳 动效率越高。二是劳动者数量的增加和质量的提蒯1 7 1 。但是，斯密未能将人力资本概念 提升引入理论框架。 古典经济学的集大成者、1 9 世纪术英国著名经济学家马歇尔也提出知识和组织是资 本的重要组成部分，是最有力的生产力。在进一步的研究中，马歇尔指出知识和组织是 一个独立的生产要素，他认为教育投资对经济增长起重要作用。马歇尔说，公共和私人 在教育方面的花费“将像单纯投资一样有利可副1 8 】，。 ( 2 ) 人力资本理论的形成与发展：现代经济学家对人力资本的研究 1 9 7 9 年度诺贝尔经济学奖得主西奥多舒尔茨在1 9 6 0 年美国经济学年会上的演说 中系统阐述了人力资本理论。与舒尔茨同时代及以后对人力资本理论做出突出贡献的主 要有贝克尔、明赛尔、丹尼森等，他们从不同的角度对人力资本进行了论述。 舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重 阻力使其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径， 7 大连交通人学理管理学硕十学位论文 并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究【1 9 l 。因此，舒尔茨被称 为“人力资本之父”。 贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分 析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。贝克尔学术研究特点在于他把表面上与经 济学无关的现象与经济学联系起来，并运用经济数学方法进行分析【2 0 j 。 丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的贡献率做了修正，他将经济增长的余 数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改善，知识应用上的延时效应以及资本和 劳动力质量本身的提高等等，从而论证了1 9 2 9 至1 9 5 7 年间美国的经济增长中教育的贡 献率应是2 3 ，而不是舒尔茨所讲的3 3 。 明赛尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来，并给出了完整的人力资本收益模 型，从而开创了人力资本研究的另一个分支，同时他还研究了在职培训对人力资本形成 的贡献1 2 l j 。 总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来。从这一时期对人 力资本的研究情况来看，研究的重心由人力资本在经济增长中的作用转向到了人力资本 收入分配的决定，并把人力资本投资的差异作为收入分配的差异的决定因素。这一阶段 的研究成果对本文研究人力资本参与企业收益分配的论题有较大的启发意义。 2 1 2 国内人力资本理论研究的发展 “人力资本 概念大约于1 9 8 0 年首次出现于中国经济学界，进而开始在中国学术 界正式而广泛传播。2 0 世纪9 0 年代初，理论界主要是翻译、编译和介绍国外的人力资 本理论。直到2 0 世纪9 0 年代中后期，许多学者才开始从不同视角、不同层次探讨人力 资本。可以从以下几个方面进行归纳总结： ( 1 ) 人力资本经济学方面的研究 李建民从经济学角度对人力资本做了较系统的论述，在侧重介绍西方人力资本主要 内容的同时，也论及了发展中国家人力资本与经济发展之间的关系，分析了我国人力资 本与人力资本投资的现状与特点，研究提出建立和发展我国人力资本市场和人力资本投 资市场的思路和方法1 2 2 】。 ( 2 ) 人力资本产权方面的研究 周其仁从我国国有企业深化改革的角度强调，人力资本的产权天然属于个人，可以 交易。不正式承认这一点，或者会使企业里的各种人力资源得不到充分“调动”，或者 会使个人凭其事实上得控制权来“非法地”获取价值，也就是攫取国有企业的公共资源 【矧。 8 第二章人力资本与企业收益分配的理论同顾 ( 3 ) 人力资本价值与收入分配方面的研究 许国君、夏虹较深入地研究了人力资本收入的分配机制，指出人力资本参与企业收 益分配要求以市场分配机制为基础。他们认为，人力资本和物质资本在企业收益剩余中 分配均衡离不开有效率的市场【川。 2 2 人力资本 2 2 1 人力资本的定义 国内外经济学家对人力资本的定义主要有三种代表性观点：一是从人力资本的内容 定义人力资本。舒尔茨( 1 9 9 0 ) 指出“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增 长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多”。一些学者据此，把人力资本定义为 劳动者的知识、技能、体力( 健康状况) 的总和。二是从人力资本形成的角度定义人力资 本。贝克尔( 1 9 8 7 ) 指出：“人力资本是通过人力投资形成的资本用于增加人的资源、 影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。 因此，一些学者又认为，人力资 本是指人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资所形成的资本。三是从人力与 资本两方面的特点定义人力资本，有一些学者把人力资本定义为依附于人身上的具有可 投资性和增值性的价值存量。 本文认为人力资本是指通过对人投资而形成的以人体为基本存在形式并能带来未 来收益的以知识、技能及健康因素体现的价值的总称。 2 2 2 人力资本的分类 基于本文的研究需要，根据企业生产经营角色职能分工，本文把人力资本分为三种 类型：通用型的或一般的人力资本、专业技能型人力资本，以及企业家才能型人力资本， 简称为企业家人力资本【捌。 ( 1 ) 通用型人力资本。通用型人力资本所有者具有社会平均的知识存量和一般能力 水平，对应的社会分工是企业中的一般劳动者。 ( 2 ) 专业技能型人力资本。专业技能型人力资本是通过专门的教育训练而形成的专 业的知识、技术以及某项特殊技能。人的特殊的能力，即从事某种专业活动的技能，以 及发现新问题、新事物，创造新事物的创造能力或创新能力。 ( 3 ) 企业家人力资本。这种人力资本对应的社会角色是企业决策者，或者说是企业 高层次管理人员。之所以把企业高层管理者称为企业家是因为他们的足智多谋和善于经 营使企业在充满风险和变幻莫测的市场中成为非常成功、能够获利的组织。一般的企业 家才能表现为“管理型人力资本”，对应的社会分工角色是企业中的一般经理人员。因 9 大连交通人学理管理学硕十学位论文 此，本文在谈到企业家人力资本时，包括企业中两类载体，一是企业的高级经营者，二 是企业的一般经理人员。 本文的人力资本研究定位为企业家人力资本。 2 2 3 人力资本的特征 ( 1 ) 人力资本的依附性 人力资本的载体是人，是通过人力投资形成的价值在劳动者身上的凝结，与其所有 者不可分离，一切体能、知识、智能、技能、情感、价值观念、思想道德都依附于人而 存在。同时，人力资本的价值量和新增价值的创造，必须在劳动和劳务过程中才能得以 体现。并且其实际表现出的价值总依赖于载体本身的意志、努力程度、心理状态等不确 定性因素。所以如果人不参与劳动和劳务，只是一个纯粹消费者，那么其资本价值量就 会无从体现。 ( 2 ) 人力资本的稀缺性 人力资本是一种稀缺资源，这种稀缺性一方面是由于无论是在何等优越的条件下， 一个人所能获得的人力资本及其维持的时间终究是有限的；另一方而是因为人力资本的 形成和存量的增加需要投入劳动、时间和金钱等稀缺性资源，所以存量水平越高的人力 资本，其稀缺性也就越大。一般而言，在其他条件一定的情况下，人力资本水平越高， 其拥有者的人数也就越少。 ( 3 ) 人力资本的专用性 人力资本的专用性是指人力资本具有的某种技术或工作技巧或拥有某些特定信息。 如果这种特定的能力在其他行业、企业和岗位得不到充分评价，就难以完全进入市场交 易。这不但难以完全补偿过去对人力资本的投资，还会给该项人力资本原供求双方带来 损失，而且为了适应新的需要，人力资本的所有者还需投入时间、财力和精力培育新的 专用性人力资本。 ( 4 ) 人力资本的再生性和增值性 非人力资本一旦投入使用或在消费后，其价值会通过折旧的形式逐渐转移到其产出 的产品中去，或者因技术更新和进步所带来无形的磨损而造成其价值的不断减少。但人 力资本恰好相反，它是在使用或消费后具有再生性，不仅能使人力资本继续存在，而且 通过使用还能使其本身增值。从生产角度来看，财富的创造只能是由劳动者，而非人力 资本只是通过人力来转移其价值。同时人力资本还能够创造出远远超过其载体本身所消 耗的价值，并将非人力资本的价值和其载体自身的价值发挥到最大。 ( 5 ) 人力资本的层次性 1 0 第二章人力资本与企业收益分配的理论同顾 不同的个体由于接受知识的能力存在差异、健康状况及原始天赋不同，使得人力资 本具有层次性，不同层次的人力资本具有不同的贡献率，因而其价值也就不同。对于低 层次的人力资本，教育费用就低些，而对于高级人力资本，教育、培i j ；l 费用及机会成本 所占的比例大一些。人力资本的层次性不仅表现在人力资本的存量上，更重要的足体现 在人力资本实现价值的大小。高层次的人力资本市场通常具有供给约束型的特征，人力 资本的需求大于供给，人力资本供给决定着总体规模，所以在此市场上，人力资本参与 率高，工资待遇比较好，其人力资本价值实现的程度高。 2 3 人力资本产权 2 3 1 人力资本产权的界定 人力资本产权是人力资本所有者通过使用其所拥有的人力资本而导致的获益或受 损的一种特殊权利，它是一种行为性的权利，必须受到国家法律法规和企业规章制度的 限制，是人力资本的所有权、处分权、使用权、收益权和投资经营权等一系列权利的总 称。 2 3 2 人力资本产权的一般属性 人力资本产权，作为产权集合中的一员，自然具有产权的一般属性： ( 1 ) 排他性对于特定客体的权利主体的唯一性、垄断性或其他一切主体的排他性。 ( 2 ) 确定性产权的内容一定，产权之间、权能之间具有明确的界线。 ( 3 ) 交易性产权整体的或部分的可转让性。 ( 4 ) 分解性产权权能可以分解开来，分属不同主体支配。 2 3 3 人力资本产权的特性 ( 1 ) 人力资本产权与所有者的不可分离性。非人力资本与其所有者是可以相互分离 的，并且可以在不同的所有者之f b jj i v 页利地转移，而人力资本却不能与其所有者分离。这 一点在任何社会条件下都无法改变。 ( 2 ) 人力资本价值具有巨大的可塑性。物力资本的作用和功能完全取决于它的属性， 取决于物力资本的数量。物力资本是一种“被动资产 ，它的价值大小不可能由于自身 因素而发生改变。而人力资本由于存在感情等许多非物质的因素，其作用的大小不取决 于数量的多少，而取决于质量的高低，在于人的主观能动性发挥的程度，所以，人力资 本价值的大小完全取决于人的能力和心情。在能力的范围内，所发挥出来的人力资本价 值的大小完全取决于人本身，一旦人力资本的所有者不愿意或者不满意，则它的人力资 本价值就可以一落千丈，甚至荡然无存。因此，对于人力资本只能激励而不能压榨。 人连交通人学理管理学硕斗：学位论文 ( 3 ) 人力资本具有团队特征。物力资本不管在哪罩使用，其功能都是一样的，而人 力资本则不同，一个人的能力在不同的团队中，所发挥出来的能力和水平截然不同。这 就是人力资本的团队特征。实际上团队特征表现在以下两个方面：第一，不同的成员构 成的团队，成员之间的兴趣、和睦程度等的不同，人的工作热情就会不同，从而工作的 效率也不同；第二，不同成员构成的团队，成员的知识结构不同，团队作为一个整体， 由各个成员的能力整合而成的整体工作效率和水平就不同，从而也会反映到团队中每一 个成员的人力资本价值上。 ( 4 ) 人力资本产权主体具有承担风险和降低风险的能力。物力资产的用途具有专一 性，一旦形成，很难被改做他用，因而具有较大的风险。对于拥有物力资本的产权主体 而言，他们拥有的是相当的价值量，而并非物力资产本身，所以物力资本的产权所有者 并不承担相应的风险。而人力资本产权所有者能够通过自身的努力来提高企业生产经营 的效率来降低企业的风险程度，并且这也是一种实实在在的承担风险的能力。 由上面我们对人力资本产权的分析，我们可以得出以下结论： ( 1 ) 人力资本载体要求享有充分的产权 人力资本，既是资本，收益就不应该是工资( 劳动报酬) ，资本的收益应该是产权， 所以人力资本在企业中要拥有产权。人力资本所有权与其载体的分离以及其他权利的受 损，可能导致人力资本载体失去发挥作用的积极性和主动性，张五常对此指出“劳力和 知识都是资产。每个人都有头脑，会作自行选择，自作决定。我要指出的重要特征，是 会作选择的人与这些资产在生理上合并在一身，由同一的神经中枢控制，不可分离