（企业管理专业论文）企业虚拟人力资源管理研究.pdf

摘要 当今，知识经济方兴未艾、信息技术迅猛发展，企业面临着许多全 新的挑战。在这一时代背景下，传统人力资源很难使人力资源功能满足 企业多方面要求。特别是2 0 世纪8 0 年代提出了战略人力资源管理概念 后，企业普遍意识到人力资源管理应该成为事关企业战略的重要部分， 必须进行管理流程的再造，对人力资源从战略上加以重视。企业人力资 源管理必须从行政事务性管理走向战略性管理，人力资源管理职责也应 相应地逐渐从作业性、行政事务性工作中解放出来，更多地从事战略性 人力资源管理工作。另一方面，人力资源管理和战略的协同常常不是固 定的，战略人力资源管理并不是静态的，这就要求人力资源管理必须具 有柔性。此外，人力资源管理费用逐年提高，出于控制成本的考虑，企 业必须实现思想观念的转变和方法创新。因此，建立符合时代竞争环境 的人力资源管理模式是很有必要的。 本文定义的虚拟人力资源管理是围绕着企业战略的实现，充分利用 信息技术，延伸人力资源管理功能，帮助企业整合内外人力资源的人力 资源管理的一种模式。虚拟人力资源管理的实际意义在于，可以突破传 统人力资源局限于企业内部的观念，整合优化人力资源配置，充分利用 外部资源从事与组织经营目标相关的业务活动，降低人力资源成本。与 以往的人力资源管理不同，虚拟人力资源管理强调把资源和注意力集中 在核心竞争力上，借助信息技术拓展人力资源管理功能以适应环境变化。 利用虚拟人力资源管理可以对资源按照特殊性和及时性原则进行最佳配 置。对那些利用率不高的资源，就不必花大量的资金在企业内部建立和 维持，而借助于外部来获取。 虚拟人力资源管理这一概念的提出，为人力资源的研究者与管理者提 出了许多需要解决的理论和实践问题。企业虚拟人力资源管理的发展在 国外是近几年的事情，在国内更是较新的研究与实践领域a 全文共分为四部分：第一部分为引论( 第一、二章) ，对国内外相关 广东工业大学管理学硕士学位论文 研究进行了阐述，并阐述了本论文的选题背景及意义；第二部分( 第三、 四、五章) 阐述了虚拟人力资源管理的界定、分类模型及常见形式；第 三部分( 第六章) 阐述了实施虚拟人力资源管理后对员工和人力资源部 门带来的影响；第四部分( 第七章) 阐述了在实施虚拟人力资源管理过 程中可能出现的问题，并提出相应的对策建议。 本文是广东省教育厅人文社会科学研究项目基于广义人与客户价值 链的战略性人力资源管理理论研究( 0 3 s j a 6 3 0 0 1 0 ) 阶段性研究成果。 关键词：虚拟：人力资源管理 a b s t r a c t n o w a d a y s ，t h ek n o w l e d g ee c o n o m yi s i nt h ea s c e n d a n t ，a n dt h e i n f or m a t i o nt e c h n o l o g yi s d e v e l o p e dr a p i d l y t h ee n t er p r i s ef a c e sal o t o fb r a n d - n e w c h a l l e n g e s u n d e r t h i s b a c k g r o u n d ，t r a d i t i o n a l h r m a n a g e m e n t v e r y d i f f i c u i tt om a k eh r m a n a g e m e n ts a t i s f y e n t e r p r i s e sr e q u e s t si nm a n ya s p e c t s e s p e c i a l l ya f t erp u t t i n gf or w a r d t h es t r a t e g i c h rm a n a g e m e n tc o n c e p ti nt h e e i g h t i e s o ft h e2 0 t h c e n t u r y ，t h e e n t e r p r i s e sr e a l i z e g e n er a l l y t h a th rm a n a g e m e n tm u s t p l a y t h e i m p o r t a n tr o l ew h i c hc o n c er ne n t e r p r i s es t r a t e g y 。t h e e n t e r p r i s em u s t m a n a g e b u s i n e s s p r o c e s s r e e n g i n e er i n g a n d p a y a t t e n t i o nt ot h eh rm a n a g e m e n ts t r a t e g i c a l l y h rm a n a g e m e n ts h o u i d c h a n g ei n t o s t r a t e g i cm a n a g efr o ma d m i n i s t r a t i o na f f a ir sa n dr o u t i b e w o r k e n g a g e di nt h e s t r a t e g i cm a n p o w e rr e s o ur c e sm a n a g e m e n tm o r e o nt h eo t h erh a n d 。h rm a n a g e m e n ti sn o to f t e nr e g u i ar t o g e t h e rw i t h s t r a t e g y s tr a t e g i ch rm a n a g e m e n t i sn o ts t a t i c ，i tm u s tb e f l e x i b i l i t y i na d d i t i o n ，t h ea d m i n i s tr a t i v ec o s to fh r m a n a g e m e n ta r er a i s e dy e a r b yy e a r c o n s l d e r a t i n g t h ec o s t ，t h ee n t e r p r i s em u s tr e a l i z e t h a tt h e tr a n s i t i o na n di n n o v a t ei s v e r yn e c e s s a r y s o am o d eo fh r m a n a g e m e n tw h i c h a c c or dw i t ht h ec o m p e t i t i o ne n v ir o n m e n to fer a s h o u i db es e tu p t h ev ir t u a lh r m a n a g e m e n t t h a tt h i sar t i c l ed e f i n e si st h e r e a l i z a t i o nar o u n de n t e r p r i s es t r a t e g y ，f u i l y u t i l i z et h ei n f or m a t i o n t e c h n o l o g y ，e x t e n d t h ef u n c t i o n so f m a n a g e m e n t o f h r ，h e l p t h e e n t e r p r i s et oc o r n b i n eak i n do fm o d eo fh rm a n a g e m e n to ft h e i n t er n a la n de x t er n a lh r t h ea c t u a lm e a n i n go ft h ev ir t u a lh ri i e si n t h a tbr e e kt hr o u g ht h etr a d i t i o n a lh rt oc o n f i n et ot h ei d e ai n s i d et h e e n t e r p r i s e ，c o m b i n ea n do p t i m i z eh r ，f u l l yu t i l i z et h eh r o u t s i d et h e e n t e r p r i s ec o n d u c ta c t i v i t i e sw h i c hc or r e l a t ew i t ht h eb u s i n e s st ar g e t f ur t h er m o r e ，r e d u c et h eh rc o s t d i f f er e n tfr o mh rm a n a g e m e n ti n t h ep a s t ，t h ev ir t u a lh r m a n a g e m e n te m p h a s i z et h a tt h er e s o u r c ea n d a t t e n t i o ns h o u i db ec o n c e n tr a t e do nk e yc o m p e t i t i v e n e s s ，e x p a n dt h e s t r a t e g i cf i e l d i nor d ert om e e tt h ee n v ir o n m e n t a lc h a n g e t h ev ir t u a l h rm a n a g e m e n td i s p o s eh ra c c o r d i n gt ot h ep a r t i c u l a r i t y a n dq u a l i t y pr i n c i p l e t h ea c t i v i t yw h i c hn o tm o s t l yb eu s e ds h o u i d n tb ed e v e l o p a n dk e e pb u tr e f ert ot h ea i do fo b t a i n i n gv i r t u a l l y t h e pr o p o s i t i o no ft h ev ir t u a lh rm a n a g e m e n th a sp u tf o r w a r dal o t o ft h e or i e sa n d p r a c t i c e p r o b l e m n e e d i n g t os o l v ew i t ht h e a d m i n i s tr a t ora n dt h er e s e ar c h e r t h o u g ht h ev i r t u a lh r m a n a g e m e n t h a sb e e nd e v e l o p m e n t i n gr a p i d l yi nr e c e n ty e ar sa b r o a d ， t h er ear ef o urp ar t si nt h i sp a p er i nt h ef ir s tp a r t ( i n c l u d i n gc h a p t er 1a n d c h a p t er ( 2 ) i tn a t t a t e st h ed o m e s t i ca n df or e i g ns t u d yr e l a t e da n d t h ec a u s eo fw r i t i n g t h i s p a p e r i nt h es e c o n dp a r t ( i n c l u d i n gc h a p t e r ( 3 ，4 ，5 ) i te x p a t i a t et h ec o n c e p to fv i r t u a lh rm a n a g e m e n t s e tu pt h e c l a s s i f i c a t i o nm o d e l sa n ds u m m a r i z et h ef or mo fh r i nt h et h ir dp ar t ( i n c l u d i n gc h a p t er ( 6 ) i te x p l a i n t h ei n f l u e n c ew h i c hs t a f fa n dh r d e p a r t m e n tb r i n ga f t e ri m p l e m e n t i n gt h ev i r t u a l h r i nt h el a s t p a r t e x p l a i nt h eq u e s t i o n a n dc o n f l i c tt h a tw em a yf a c ei nt h ec o ur s eo f i m p l e m e n t i n g t h ev ir t u a lh r m a n a g e m e n t a n dp u t f o r w a r dt h e c o r r e s p o n d i n gc o u n t e r m e a s ur ea n ds u g g e s t i o n k e y w o r d ：v i r t u a l ；h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 1 1 研究背景与意义 1 1 1 研究背景 第一章绪论弟一早瑁下匕 1 人力资源管理日益重要 二十世纪八十年代，人力资源管理与开发的思想与观念一一把人视为 企业的一种最重要的资源一一就己在欧美一些发达的工业化国家中产 生。随后这种思想被企业管理者广泛接受并付与实践，在企业经济活动 中产生了重要的作用。随着世界经济一体化和科学技术的进步，全球企 业的经营方式己由产品经营、资本经营向智力经营转移，企业竞争突出 地表现为企业人力资源质量与数量的竞争。尤其在经济全球化和国际化 日趋明显的今天，企业如果不重视人力资源管理，没有先进的人力资源 管理理念，没有一套与国际接轨的人力资源管理模式与管理制度，没有 一支高素质的人力资源队伍，在激烈的市场竞争中终将会被淘汰。 2 0 0 0 年，i b m 公司和托尔斯人力资源咨询公司共同进行了一次全球范 围内3 0 0 0 名高级人力资源经理和总裁的调查。调查总结显示：大约7 0 的人力资源经理认为人力资源职能对组织的成功很重要，超过9 0 的 人力资源经理认为到2 0 0 6 年，人力资源将成为企业最重要的部门。人力 资源对组织的生存和成功至关重要，2 1 世纪尤其如此，“以人为本”的管 理思想不仅在日本得到广泛传播和应用，在美国等西方国家也逐渐引起 重视。 2 人力资源管理面临新挑战 2 1 世纪，在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下，国家、地区 和企业之间的竞争不再只能靠资本投资和规模经济等传统方式。人力资 本已成为企业竞争力的根本，人力资源已成为实现企业自身战略目标的 ：奎三兰銮耋耋耋耋篓圭耋竺兰兰 一个非常关键的因素。另一方面，人力资源经历着来自信息网络化、知 识与创新以及组织变革等各种力量的挑战与冲击，企业管理者必须把企 业的人力资源管理提到战略层面上来考虑，进行人力资源理论和模式上 的创新与变革，通过建立符合新经济时代的基本游戏规则要求的人力资 源管理，实现为企业获取竞争优势。 首先，随着知识在企业中重要地位的上升，人力资源管理从行政事务 性管理走向战略性管理。知识经济时代，知识化改变了企业的竞争规则， 知识成为企业的战略资产。虽然知识是无形的，而传递、运用和创新知 识的主体一一企业内的人力资源，却是可以加以培训、开发、管理与激 励的。在这一背景下，企业必须对人力资源从战略上加以重视，必须实 现思想观念的转变和制度创新，传统的人事管理的内涵、地位、作用和 形式也要随之发生变化，人事管理要顺乎潮流地逐步过渡到现代战略性 的人力资源管理与开发阶段。企业人力资源管理职责将逐渐从作业性、 行政事务性工作中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。 其次，人力资源功能要在规划、政策、服务和业务方面具有更多的柔 性。人力资源和战略的协同常常不是固定的，战略人力资源管理并不是 静态的。美国1 9 9 9 年人力资源预测趋势报告对1 7 0 0 名人力资源专职 人员进行调查，他们从事组织变革以及高级战略管理部门的工作，对组 织所做的贡献要比传统人力资源管理工作的贡献大，这些调查者认为， 有适应性的管理能力是近年来越来越显得重要的一种工作技能。 再者，实现人力资源管理要有成本限制。根据美国1 9 9 9 年雇员福利 计划评价，一个典型企业每年花费在每个员工上的人力资源管理费用为 1 5 0 0 美元，对于管理水平较差的企业，人力资源管理费用会更高，如2 倍或3 倍，这些费用的一部分用于人力资源管理系统和管理过程的建立 和落实，而大部分却用于日常开支，对于高层管理者来说，他们所面临 的问题往往是如何安排这些资金，使时间、才智和资源得到最有效的利 用，同时设法削减费用。 第四，经济全球化与贸易自由化的国际背景彻底改变了竞争的边界， 使企业面临前所未有的挑战。要在全球化背景下获取竞争优势，企业管 理者及人力资源管理人员必须以全球的思维方式重新思考人力资源所应 2 第一章绪论 扮演的角色，必须寻找与学习国际上先进的人力资源管理理念与模式， 建立新的符合时代发展要求的人力资源管理模式来培育企业的国际竞争 力。 最后，人力资源管理面临技术变革与组织变革的挑战。信息技术的发 展改变了传统的时空限制，使“地球村”的称谓更加名副其实，创造了 一个不受地理边界束缚的全球化工作环境。外部环境的巨大变化，已经 直接引发了企业管理的变革，9 0 年代以来，企业业务流程重组、组织扁 平化越来越被认同，战略联盟、虚拟企业的发展方兴未艾。借助于网络 平台的信息化、网络化管理得到越来越多企业的青睐。因而进入网络经 济时代，企业组织形式的变革以及信息技术的运用将深刻的影响人力资 源管理，人力资源管理的内涵、手段与运作模式将发生新的变化，人力 资源工作者面临着全新的挑战。 3 国内人力资源管理现状堪忧 在论文写作的准备阶段，通过对多个企业的实际调研，普遍感觉到国 内不少企业，其人力资源管理依旧处于落后、封闭的人事管理阶段，缺 乏现代人力资源管理理念、技术和方法，没有真正实现向战略性的人力 资源管理的转变，现行人力资源管理缺乏针对市场变化的适应性和应变 能力。经总结，发现现在国内不少企业人力资源管理存在以下问题： 首先，缺乏战略性人力资源管理的理念与实践。在人力资源管理理念 方面，虽然越来越多的企业开始提倡“以人为本”的口号，但在实际行 动中，很多企业的领导并没有把人力资源管理作为一项重要的工作加以 支持与重视；并且普遍地缺乏现代战略性的人力资源管理的操作方法与 实践。调研的几个企业虽然纷纷撤销了原来的人事、劳资、教育等管理 机构，组建了人力资源部，但很大程度上这些都只是名称上的改变，在 管理方法和管理内容上却没有实质性的变化，可以说是“旧瓶换新瓶” 一一人力资源管理部门职能与工作内容没有发生相应变化，仍然主要属 于事务性工作，人力资源管理部门的主要精力仍放在员工考勤、档案、 合同管理、薪酬计算与工资发放等工作上，缺少战略性的人力资源管理 实践。人力资源部门作为一个内部管理部门只对业务部门提供服务和支 持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解，缺乏对整个公司战略发展提 至三些查兰至垩兰堡圭耋堡篁兰 供支持。这种现行人力资源管理，注定了人力资源部门无法成为一个企 业的轴心部门，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些补 救措施，而无法真正扮演其应有的战略作用。 其次，缺乏现代科学的人力资源管理与开发的技术与方法。调研的几 个企业其人力资源活动，如员工的档案管理、后勤管理及信息沟通等还 是以手工操作为主，工作效率与质量难以提高。 4 国外人力资源管理出现新动向 在西方国家，近十年来，越来越多的公司采取租赁员工的方式实现人 力资源外包，以此把员工管理的许多繁杂事务排除在外；同时，越来越 多的公司正在将员工的招聘、工资发放、福利管理和培训等企业内人力 资源部的职能外包出去，由社会专业化机构去完成。不仅如此，实际上 人力资源管理职能外包已渗透到企业内部所有的人力资源管理事务，包 括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬 调查与方案设计、劳动仲裁、员工关系等方方面面。有数据显示，在2 0 0 2 年，全球的公司在人力资源外包上花费了6 1 2 亿美元，据托尔斯人力资源咨 询公司调研数据经验显示，如果按照每年递增1 1 来预测的话，到2 0 0 7 年，就会到达1 0 3 3 亿美元。 美国人力资源管理学者d a b i dp l e p a k 认为人力资源外包的出现源于 组织要保持竞争优势对人力资源管理寄予的越来越高的要求，具体地说， 企业要通过员工在市场竞争中取胜，人力资源管理职能要达到：首先人 力资源管理要更具有战略性( s n e l l ，y o u n d t & w r i g h t ，1 9 9 7 ) ；其次，人 力资源管理所提供的政策、实践与服务要更具有弹性( w r i g h t & s n e l l ， 1 9 9 8 ) ；此外是要有收益性，在战略性人力资源管理中，要考虑成本，也 要考虑产出；最后是要以客户为导向提供服务。因此，正因为战略性人 力资源管理的内在要求一一人力资源部门需要从从事行政性事务的后勤 角色转为企业的战略管理者，才能使得人力资源管理需要通过外包与信 息化从原先繁琐的行政事务中解放出来，致力于从事更具战略性的人力 资源活动。 4 第一章绪论 1 1 2 研究意义 综观人力资源管理理论和实践的发展历史，概括起来经历了两次重要 转变，第一次是从2 0 世纪上半叶的人事管理到人力资源管理的转变，第 二次是从2 0 世纪下半叶的人力资源管理到战略人力资源管理的转变。进 入2 1 世纪后，战略人力资源管理成为人力资源管理研究的热点，虚拟人 力资源管理作为战略人力资源管理的一种形式，国内外已经开始有企业 不同程度的在实践中运用，如人力资源外包、人才租赁等。但目前，在 理论研究上，除了一些综述性文章外，还尚未见到有关虚拟人力资源管 理的系统研究报道。本文通过对虚拟人力资源管理系统探讨，试图填补 这一空缺，从而起到对虚拟人力资源管理的实际操作提供借鉴与指导作 用。 1 2 人力资源管理研究现状 1 2 1 人力资源管理的起源 1 人事管理的出现 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随 着组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是随着工业革命的产生 而发展起来的。1 9 世纪出现的工业革命高潮产生了大机器的生产方式， 规模化大生产和装配线的出现加强了人与机器的联系，大工厂的建立使 雇员增加。工业革命在提高了劳动专业化水平和生产力水平的同时，也 对生产过程的管理，尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求。从 而出现了专门的管理人员，负责对员工的生产进行监督和对与员工有关 的事务进行管理。从这一时期开始，人事管理被组织尤其是企业所接受， 人事管理作为一种管理活动也正式进入了企业的管理活动范畴。许多学 者把这一时期看作现代人事管理的开端。1 9 世纪末到2 0 世纪初的人事管 理奠定了现代人事管理的基本职能，如人员招聘、工资和福利等事务性 管理。 ( 1 ) 科学管理理论在人事管理中的应用 如同管理的其他活动一样，人事管理在本世纪初发生了重大的变化。 2 0 世纪初叶，泰勒( t a y l o r ) 的科学管理理论在美国被广泛采用。它对 人事管理产生了重大的影响，引起了人事管理理论和实践上的一次革命。 泰勒认为，企业应该采取科学和客观的方法来研究如何最有效地设计工 作。一般来说，这一时期人事管理的主要目的是激励、控制和提高员工 尤其是新员工的劳动生产率水平。实施科学管理成为人事管理的主要工 作。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是 相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理 中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过 有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高 企业绩效的目的。 ( 2 ) 霍桑实验和人际关系运动 1 9 2 4 1 9 3 2 年之间，哈佛商学院的梅奥( m a y o ) 等人在芝加哥的西 方电器公司霍桑工厂开展实验活动，实验研究结果使人事管理从科学管 理转向了对人际关系的研究。霍桑实验证明，员工的生产率不仅受到工 作方式设计和员工报酬的影响，而且受到某些社会和心理因素的影响。 梅奥等人的研究导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用。设置培 训主管、强调对员工的关心和支持、增强员工和管理人员之间的沟通等 人事管理新方法被许多企业所采用，人事管理人员负责设计和实施上述 的各项方案，人事管理的职能被极大丰富了。 ( 3 ) 组织行为学理论的早期发展及其对人事管理的影响 人际关系理论建立在过于简单的员工行为分析的基础上，它强调组织 只有理解员工的需求，才能提高员工满意度和生产力。而组织行为学确 认为员工的行为是多种多样的、复杂多变的。组织行为学通过对个体、 群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的 生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的 研究与管理扩展到了对群体与组织的整体研究与管理上，人事管理的实 践也为此发生了很大的变化。 6 2 人力资源管理的提出 “人力资源”一词是由当代管理学家彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在其管理的实践一书中提出的。在这部学术著作中，德鲁 克提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员 工以及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力 资源”这一概念。他指出：“和其他所有资源”相比较而言，唯一的区别 就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产的资源。德鲁克 认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能 力、判断能力和想象力”。经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能 自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权。 彼得德鲁克关于“人力资源”概念的提出以及人事管理理论和实践 与后工业化时代中员工管理的不相适应，使人事管理开始向人力资源管 理转变。这种转变正如彼得在其著作中所说的，“传统的人事管理正在成 为过去，一场新的以人力资源开发为主题的人事革命正在到来。” 1 2 2 人力资源管理的早期理论 1 巴克的人力资源职能理论 在彼得德鲁克提出“人力资源”的概念后，怀特巴克( e w i g h t b a k k e ) ，一位研究培训和跨学科工业关系的社会学家，在1 9 5 8 年发表了 人力资源功能一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他是把 管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。巴克讨论了一个被忽 视了的管理职能一一人力资源管理，他认为人力资源管理的职能对于组 织的成功来讲，与其他管理职能如会计、生产、营销等一样是至关重要 的。根据巴克的观点，人力资源只能包括人事行政管理、劳工关系、人 际关系以及行政人员的开发等各个方面。在人力资源功能中，巴克 还详细阐述了人力资源的管理职能是如何成为一般管理职能的一个部分 的，并经过详细的考虑提出了这一职能的一些原则。他认为通常的管理 工作是指为了实现组织的目标而进行的对组织资源的有效利用，这些资 源包括资金、生产资料、市场、想法和人。巴克关于人力资源管理职能 7 理论的阐述都是非常清晰的，即使是在工会理论、管理理论和公共理论 方面，都是很有影响的。然而，他的人力资源管理职能理论还是在随后 的年代里被忽视了。 彼得德鲁克和巴克的人力资源理论都非常强调管理活动，这种管理 活动是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资源这理念基础之上 的，而且还必须对他们进行全面的管理。他们的观点对企业界和学术界 开始产生了影响，“人力资源”一词开始出现在企业界和学术界，尽管有 时并没有对她进行深刻的描述。 通过彼得德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论的分析，使我 们看到在2 0 世纪5 0 年代初至6 0 年代初人事管理开始向人力资源管理转 变，起源于萌芽阶段的人力资源管理是从人事管理发展面来的，这种转 变适应了后工业化时代经济和社会发展的要求，因而也是必然的。虽然 早期的人力资源管理理论仅仅从人事管理职能和管理活动的变化来阐述 人力资源管理，但它毕竟将人事管理理论推到了一个全新的发展阶段一 一人力资源管理。 2 迈勒斯的人力资源模式理论 1 9 6 5 年哈佛商业评论发表了雷蒙德迈勒斯( r a y m o n de m i l e s ) 的一篇论文，由此，“人力资源”的概念引起了资深学者和管理人员的注 意。迈勒斯关于管理态度的调查显示，大多数经理在对下属的管理中倾 向于使用人事关系的管理模式，而且还倾向于要求他们的主管使用一定 的人力资源模式来对他们进行管理。他还建议在管理中用人力资源来代 替员工的概念。 人力资源模式理论指导管理人员如何充分满足员工的经济需求。该 理论认为，管理人员应把员工作为一个单个的人，要关心员工的福利和 幸福。简单地讲，就是通过沟通，使员工确信他们对组织来说非常重要 的。另一方面，迈勒斯的这一理论是对麦格雷戈、李克特( l i k e r t ) 等 人理论的综合，他也认为员工的经验和知识对组织具有很大的价值；员 工参与和人力资源的充分利用都能达到改进决策和自我控制的目的，从 而实现提高员工生产力和工作满意度的目标。 虽然从1 9 6 5 1 9 7 0 年，“人力资源”和“人力资源管理”的概念没 8 有过多的出现在相关的学术著作中，但是，人力资源的概念在管理学领 域得到了较为确切的解释。这在很大程度上归功于迈勒斯在1 9 6 5 年发表 的上述论文。 1 2 3 人力资源管理的新发展 在2 0 世纪7 0 年代初期，人力资源管理理论几乎没有什么发展。在 1 9 7 2 年，作为经理培训组织的美国管理协会( a m a ) 出版了由达特尼克 ( r l ，d a t n i k ) 编著的改革人力资源管理一书，这是一本供高级 管理人员和员工关系管理人员阅读的实用手册。在书中，达特尼克强调 了员工的需求、兴趣、期望和组织目标之间的一致性，以及“在组织中， 人是最重要的资源”的观点。美国管理协会也变成了人事经理协会，它 开始致力于提高人事经理的作用和重要性。在7 0 年代中后期至8 0 年代 早期，由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增加和组织心 理学、组织行为学的发展，人力资源管理再次引起了人们的高度关注。 这一时期的人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效地人力资源 管理活动，以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和工作 满意度的影响，从而使人力资源管理理论更加关注员工的安全与健康。 1 人力人事资源管理理论 2 0 世纪7 0 年代的中期，人力资源管理的定义发生了变化，“人力资 源管理”一词已为企业所熟知，在大多数教科书里，人力资源管理的定 义与人事管理所做的工作非常接近。1 9 9 2 年斯托瑞( s t o r e y ) 通过对人 力资源内在特征的研究，分析了人力资源管理与人事管理之间的区别。 斯托瑞认为，在人事管理和人力资源管理之间有2 7 个方面的不同点，概 括起来包括三方面：信念和假设、战略领域以及重要程度。 通过斯托瑞的分析，使人们看到人事管理与人力资源管理之间的差 别，它反映了人事管理正在向人力资源管理转变。 2 战略性人力资源管理理论 8 0 年代初期，彼得德鲁克和巴克关于人力资源管理的特征被重新 提了出来。经过这么一段长时间的认真思考，许多学者试图提出一种人 9 广东工业大学管理学硕士学位论文 力资源管理的一般理论来解释、预测和指导实际工作者和研究人员的人 力资源管理活动，并以此来解决以前在员工关系方面忽视的一些问题。 为了建立这种一般理论，他们提出把人力资源管理和组织的战略计划作 为一个整体加以考虑，这个战略计划的目的是提高组织的绩效，人力资 源管理则成为这一计划中的一个重要组成部分。这种理论的观点是和巴 克关于人力资源管理职能与其他管理职能同等重要的观点不谋而合的。 1 9 8 2 年，逖凯( t ic h y ) 、弗布鲁姆( f o m b r u m ) 和戴瓦纳( d e v a n n a ) 等人最早提出了这一理论。随后，贝尔德( b a i r d ) 、麦休拉姆( m e s h o u l a m ) 和戴盖乌( 9 e g i v e ) 在1 9 8 3 年，布兰克( b u r a c k ) 在1 9 8 5 年，戴尔( d y e r ) 在1 9 8 4 年和1 9 9 3 年都相继提出了这一理念。在他们的论著中都提出了 较为完整的战略人力资源管理理论并建议人们采用这一理论。他们认为 战略人力资源管理和人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的 制定必须和组织的总体战略计划相联系。1 9 9 2 年，w r i g h t 和m c m a h a n 经 过多年的研究和总结，给出了战略性人力资源的明确界定，即：“使企业 能够达到目标的人力资源配置和活动的计划模型”。1 9 9 5 年，胡斯里德 ( h u s e l i d ) 提出了被后人称之为具有“通用性”的战略人力资源管理的 研究方法。战略人力资源管理这一概念的提出使人事管理从人事人力资 源管理发展到了人力资源管理阶段。 3 人力资本学说 1 9 6 0 年，美国芝加哥大学教授西奥多舒尔茨第一次提出人力资本 概念，他在长期的农业经济研究中发现，促使美国农业产量迅速增长的 重要原因已不是土地、劳力或资本存量的增加，而是人的技能与知识的 提高。同时，他发现工人工资大幅度增长中有一部分尚未得到解释。他 将这一部分归功于入力投资的结果。舒尔茨提出的入力资本学说，其中 心论点就是，人力资源的提高对经济增长的作用，远比物质资本的增加 重要的多。1 9 8 4 年，比尔( b e e r ) 等人在其管理人力资本书中提 出的，人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们 所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就 是要不断增强企业的人力资本。因而，人力资源管理的应用领域也更为 广泛。 1 0 第一章绪论 4 学习型组织理论 1 9 9 0 年，当代最杰出的新管理大师彼德圣吉( p e t e rm s e n g e ) 在其 代表作第五项修炼一一学习型组织的艺术与实务提出“学习型组织 理论”。彼德- 圣吉认为，企业持续发展的源泉是提高企业的整体竞争 优势，提高整体竞争能力。未来真正出色的企业是使全体员工全心投入 并善于学习、持续学习的组织一学习型组织。通过酿造学习型组织的工 作氛围和企业文化，引领员工不断学习，不断进步，不断调整观念，从 而使组织更具有长盛不衰的生命力。 5 国际人力资源管理研究 国际背景下( 如跨国公司) 的人力资源管理已越来越引起人们的关注。 与国内人力资源管理研究不同，舒勒和弗洛科斯( s c h l u l e r & p 1 0 r k o w s i ， 1 9 9 6 ) 认为，国际人力资源管理研究需要关注不同文化观念和社会价值 观的相互影响，关注一种文化向另一种文化转化的管理方法的适用性、 法律和经济的差别以及由于社会文化差别而引起的不同学习风格；关注 跨文化的人力资源管理。 6 政治化的人力资源管理研究 许多事实表明，政治因素对人力资源管理系统的运作有明显影响，人 力资源管理学者对这方面的研究只是近十年的事情( p e e r i s j u d g e 等， 1 9 9 1 ) 。最近几年，人力资源管理的政治观点激发了相当多学者的浓厚兴 趣并开展了不少研究工作。大多数研究论文都关注策略和政治是如何影 响员工配备雇佣访谈决策、业绩评价过程和职业生涯成功的。 1 3 论文的研究方法与框架 1 论文的研究方法 本文将以实体企业为探讨对象，对企业虚拟人力资源管理进行系统研 究。在研究中，本文侧重理论探讨，并配以案例分析。主要方法有查阅、 总结、分析相关文献资料；到企业实地调研、访谈，获得企业第一手实 、 际操作资料等。 j：垂三兰奎兰要= ：竺圭兰堡兰兰 2 论文的基本框架 首先，论文分析了出现虚拟入力资源管理的几个动因，包括竞争、成 本、风险、技术、社会5 方面。指出虚拟人力资源管理的出现是企业应 对外部环境变化的必然结果。 其次，论文对虚拟人力资源管理作了界定。阐述了虚拟人力资源管理 的特征及与传统人力资源管理的区分。 再者，论文以交易费用和核心化能力两指标作维度，提出了虚拟人力 资源管理的分类模型。 接着，论文就虚拟人力资源管理常见形式：薪酬虚拟、招聘虚拟、员 工虚拟、培训虚拟作了详细分析，并用相应的案例加以说明。 然后，论文从员工和人力资源部门两个层次分析了虚拟人力资源管理 所产生的影响。 最后，文章就虚拟人力资源管理中可能出现的问题加以说明，并提出 相应的对策。 1 4 本章小结 从彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 于1 9 5 4 首次提出“人力资源”概 念以来，人力资源管理已经在国家、企业不同层面上扮演者越来越重要 的角色，同时，由于人力资源管理的发展，人力资源也面临着许多新的 挑战。相比国外人力资源管理的发展而言，国内人力资源管理起步晚， 不少企业还处于原始的人事管理阶段，这样的现状一定程度上制约了我 国现代企业管理的推进和发展。针对这一时代背景下，促使了虚拟人力 资源管理的研究。本章在分析了提出虚拟人力资源管理研究背景的前提 下，详细总结了人力资源管理研究的现状。最后阐述了论文的研究角度 和论文框架。指出论文的主要研究是针对虚拟人力资源管理的理论探讨。 第二章虚拟人力资源管理的动因 第二章虚拟人力资源管理的动因 为什么要进行虚拟人力资源管理? 是为了节约成本? 降低风险? 获取新 技能? 还是为了关注企业的核心优势? 经过调研分析和总结，认为以下这 几方面综合起来，是促成虚拟人力资源管理出现的原因。 2 1 竞争因素 由于市场竞争日益加剧，市场需求瞬息万变，使产品与技术开发难度 加大，管理的复杂程度提高，使企业感到完全靠自身的力量，靠自身的智 力资本，同多变的环境以及日渐难以对付的竞争对手相抗衡来获取竞争 优势已不是易事。在激烈竞争的形势下，企业在不断寻求自身的竞争优 势过程中，往往将企业非核心因素放在企业考虑之外，转而关注企业价值 链上各环节和高附加值活动。人力资源管理同样也面临这种情况。我们 知道，传统企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是事务性的， 另一种是战略性的。 所谓事务性项目指的是考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等 行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行， 帮助对中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划 和为业务发展开发、留住人才等等。早在1 9 9 9 年，美国在人力资源方面 最具权威的单位a s t d ( a m e r c i a ns o c i e t yf o rt r a i n i n g a n dd e v e l o p m e n t ) 曾对跻身财富前5 0 0 名的大企业做过一项调查，目的是想了解这些 著名的大公司对人力资源未来所扮演角色的看法。结果显示，组织发展 ( o d ，o r g a n i z a t i o nd e v e l o p m e n t ) 、职业生涯发展规划( c d p ，c a r e e r d e v e l o p m e n tp 1 a n n i n g ) 以及人力资源规划( h r p ，h u m a n r es o u r c e p l a n n i n g ) 被认为是企业的人力资源管理在未来最为迫切的业务发展领 域。而在2 0 0 0 年美国人力资源管理协会会议中，理事会主席g a l e p a r k e r 也指出：企业再造、结构重组、规模精简的变革大潮都要求人力资源经 理成为首席执行官的战略伙伴，帮助计划、实施组织变革。因此，在将来 广东工业大学管理学硕士学位论文 的发展中，人力资源管理者会越来越多地参与企业战略、组织业务活动， 领导企业变革，建立竞争优势，逐渐摒弃以往作为公司规定的执行者的观 念和做法，扮演着公司战略制定和执行过程的参与者和管理者。随着互联 网络的迅猛发展和普及，以及专业化公司的出现，把一些非核心的、过 于细节化的传统性人事管理业务进行虚拟，也将成为企业提升人力资源 竞争力的选择。 2 2 成本因素 企业正面对一个急剧变化的经济环境，为了在竞争中获胜，企业必须 通过降低成本、产品和工艺创新、提高质量和效率、灵活应变市场等措 施不断改善业绩。然而这些对策最终都是借助人力资源来实施的。从经 济学角度来看，管理的目的就是要严格控制成本的支出。在传统观念中， 企业的员工往往被看成是成本，人力资源管理的职能在于使之最小化， 以便成为效率的潜在来源，很少有人会认为人力资源管理也创造价值。 再加上，企业智力资源的巨额开发成本让许多企业更是望而却步。直至 目前为止，劳动力成本在很多组织内依然是最大的运作成本，在企业面 临生存危机时，减少员工人数依然是企业重构战略的一个主要方面，其 目的就在于降低这项成本。大公司通过这种管理方式，能够适当缩小规 模，保持敏捷性，克服由于规模经济产生的常见弱点。 我们以美国企业为例来解释这一成因。2 0 世纪9 0 年代以后，美国企 业已越来越难以靠资本雄厚和技术先进来获取垄断性的超额利润，因而 压缩成本和提高劳动生产率已变得越来越重要。众所周知，美国的劳动 力成本是相当昂贵的，为了保持竞争力，美国