（企业管理专业论文）人力资源管理实践与知识共享关系研究.pdf

iii 摘要 人类社会已经进入知识经济时代，知识成为具有重要地位的资源。知识的载 体和创新主体是拥有知识、技能和经验的人力资源，研究人力资源管理与知识管 理的相互作用和影响是目前人力资源管理领域的一个前沿方向。 人力资源管理实践是人力资源管理的主要内容，知识共享是知识管理的关键 和重点，这使得人力资源管理实践与知识共享的关系成为研究的热点。人力资源 管理实践是直接对知识共享产生影响？还是通过中间变量间接对知识共享产生影 响？如果存在中间变量，那中间变量又是什么？这是近年来学者们探索和研究的 主要问题。本文尝试引入与人力资源管理实践和知识共享密切相关的场（ba）理 论，来探求以上问题的答案。 本文在对现有文献进行分析的基础上，另辟蹊径，提出了人力资源管理实践 与知识共享之间的互动关系理论；在对各类相关理论与实证模型的研究基础上， 构建了场（ba）作为中间变量的理论模型；根据分析所得结论，从人力资源管理、 知识管理和组织管理三个层面进一步探讨了促进知识共享的管理方法与策略。 关键词：关键词：人力资源管理实践，场（ba） ，知识共享，人力资本，知识型员工 iv abstract since human society entered the era of knowledge economy, knowledge has become an important resource, its carriers and innovators are mainly those who have knowledges, skills and experiences. thus, the interaction between human resource management (hrm) and knowledge management (km) is a hot topic in the research of current hrm. human resource management practice (hrmp) forms the major part of hrm, and knowledge sharing(ks) is the key to km, which make the interaction between hrmp and ks one of research focuses. recent years, scholars have mainly explored and researched the following questions:does hrmp have direct or indirect (through an intermediate variable) influences on ks? if the intermediate variable do exist, what will it be? this paper attempts to introduce the ba theory which is closely related to hrmp and ks, and try to find the answers to those above mentioned questions. through the analysis of present literatures, this paper puts forward the interaction theory between hrmp and ks from another perspective, and constructs a theoretical model of the ba as the intermediate variable with the help of relevant theories and empirical models research. also, this paper further discusses the management strategies of promoting the knowledge sharing from hrm, km and organizational management. keywords: human resource management practice （hrmp） ,ba ,knowledge sharing （ks）,human capital,knowledge worker ii 1 第一章 绪论 1.1研究的背景意义 21 世纪是知识经济时代，知识逐渐成为企业获取核心竞争力的战略性源泉。 企业在生产、研发、运营等各个环节和文化、品牌、信誉等各个方面中蕴含的知 识和技能，以及企业快速获取、正确运用新知识的能力，对知识的共享与创新能 力正在成为其获取竞争优势的关键。 进入知识经济时代，管理的对象不仅仅是人、财、物等实物资源和产、供、 销等运营流程，更是对知识、信息、技术、品牌和信誉等无形资源的管理。知识 资源被认为是新的竞争环境下，企业获取竞争优势的源泉和动力。 知识型企业是 主要的价值创造实体，知识型工作是主要的价值创造形式，知识型员工就是价值 创造的主体，知识管理（knowledge management，km）作为一种有旺盛生命力的、 正在蓬勃发展的管理思想及实践成为了学术界研究和企业实践的热点。知识作为 组织内能增值的无形资源，它所产生的效益与人力资源的配合是密不可分的，因 为人力资源不仅是知识资源重要的载体，更是知识创新的主体。人力资源管理 (human resource management ,hrm)领域在引入知识管理思想后，有了更加丰富 的理论和实践意义。 人力资源管理实践( human resource management practice,hrmp)的实施者 和对象是掌握着一定的知识、技能和经验的人，人这一关键因素在组织的各 项人力资源管理活动中，利用自身的智慧和才能，不断创新，推动着组织的发展。 由此产生了高绩效的人力资源管理实践主要包括员工甄选、广泛的技能培训、 宽泛的职业通道、工作安全保障、结果评价、多样和公开的报酬、宽泛的工作描 述、灵活的工作安排和员工参与等(bamberger 和 meshoulam，2000；li 和 law， 2007)。 通过这些高绩效人力资源管理实践的实施， 组织对员工产生长久的吸引力， 对员工贡献的认可及激励过程中增加了员工对组织的信任感和忠诚度，并促使员 2 工对自身的行为不断调整用以改善工作绩效，最后得到双赢的结果：员工的工作 能力和绩效得到提高，组织的绩效得到改善和提高。 知识共享(knowledge share ,ks)是知识管理中最核心的环节。通过知识共享 可以促进员工个人之间、个人与团队、团队与组织以及组织之间的知识流动和知 识互补，最终提高个人知识和组织知识的利用和创新。值得注意的是，知识共享 这种行为并不会自然产生。这是因为，一是知识的主体（即知识拥有者）的知识 共享动机和态度是不确定的，没有人会完全无私地贡献自己的专有知识；二是知 识本身的特质即隐形知识的大量存在，也决定了隐性知识（tacit konwledge）这 样一种存在于员工的心智模式中，不能被明确地观察到，不能完全地表述和交流 的特点，也造成了知识共享的诸多障碍；三是知识共享的环境因素也会直接对知 识共享造成很大的影响。由此可见，通过人力资源管理实践来促进“有知识的人 力资源”进行知识共享是所有管理者面对的一大难题。 本文研究的理论意义是：通过对人力资源管理实践与知识共享关系的研究， 在对已有理论与实证模型比较与分析的基础上，提出了“场”作为中间变量的人 力资源管理实践与知识共享的互动关系模型，并结合实际从人力资源管理、知识 管理和组织管理三个角度探讨了促进知识共享的策略。本文对人力资源管理实践 与知识共享关系研究机理的“黑箱” （black box）这一研究热点问题，进行 了又一次新的、有益的探索。 本文研究的实践意义是：企业中人力资源管理实践活动是普遍存在的，但在 知识经济的新时代背景下，人力资源管理实践也面临新的环境和新的挑战。创新 是企业发展和生存的关键，基于知识管理的人力资源管理创新为企业从实践角度 打开了一扇门。一个企业在发展与成长中积累了很多的组织知识，帮助企业利用 有效的管理实践来推动这些知识的共享，进而形成知识共享与人力资源管理实践 的良性互动，为企业寻求、获取持久竞争优势起到了借鉴与指导作用。 3 1.2研究的整体架构 1.2.1 主要内容和方法 本文研究的主要内容： 一是，在对相关文献研究的基础上，明确选题的意义，对人力资源管理实践 与知识共享关系进行综述。 二是，尝试将场（ba）的概念引入到人力资源管理实践与知识共享关系研究 当中，构建基于场的人力资源管理实践对知识共享作用模型。 三是，通过对前人研究成果的分析，提出了人力资源管理实践与知识共享的 互动关系理论及理论模型。 四是， 基于本文的研究从人力资源管理、 知识管理和组织管理三个方面入手， 探讨了促进知识共享的管理策略。 本文研究的主要方法： 首先，查找和阅读很多国内、国外关于人力资源管理、知识管理、人力资源 管理实践和知识共享的经典的、有代表性的文献和书籍，从中获得写作的整体思 路和研究兴趣点。 其次，人力资源管理实践与知识共享的研究文献逐年增多，近几年涌现出几 个热点问题，继续对其进行深入的分析与研究是探求两者关系的必然要求；从不 同学者的研究思路中寻找新的、更有价值和更贴近事实的理论依据是探索事物本 质的必然要求。 然后，通过对现有的、国内外学者的理论与实证研究成果进行综述的同时， 本文发现在这些研究过程中，模型是一种比较直观的、能够较好地表达作者对其 所研究内容及整体思路的推理成果。 最后，对具有代表性的模型进行分析与比较，明确了各个模型的共同点和不 同点以及模型建立的规律与方法后，本文提出了场（ba）作为中间变量的人力资 源管理实践与知识共享的互动关系理论及模型。 4 1.2.2 整体思路及框架 近年来，人力资源管理实践对知识共享的作用受到越来越多学者的关注，但 人力资源管理实践是如何对知识共享产生作用的至今仍未回答清楚，即人力资源 管理实践是如何促进知识共享的？它是直接促进知识共享还是通过中间变量间接 促进知识共享的？如果是间接的作用，那么中间变量是什么，为什么？本文在探 求以上问题的同时，发现在人力资源管理实践与知识共享关系研究中，知识共享 是否对人力资源管理实践有反作用？作用机理是什么？人力资源管理与知识共享 之间是否存在一种互动的关系？这些问题值得我们进行深入的分析与探索。 本文的整体思路就是： 基于对大量文献的阅读与分析的基础上，首先，对人力资源管理实践与知识 共享的关系做一综述（提出问题） ；然后，通过对人力资源管理实践与知识共享的 理论模型与实证模型的分析（分析问题） ，提出基于“场”论的人力资源管理实践 对知识共享作用过程的理论模型 （解决问题） ， 并进一步提出了两者之间的互动关 系理论来增强模型的解释力（问题结论） ；最后，基于以上的研究和分析，从人力 资源管理、知识管理和组织管理三个角度，提出了促进企业内员工知识共享的若 干管理策略与建议（问题启示） 。 本文的框架结构如下图所示（见图 1-1） ： 5 图 1-1 论文框架 hrmp与ks关系问题的提出 相关概念 的概述与 界定 研究综述： 理论与实证综述 模型研究综述 研究思路的确定与研究框架的形成 文献 调研 理论 分析 创新点 局限与展望 研究方法 模型 研究 研究内容 研究 比较 建立 模型 策略 建议 研究结论 6 1.3 国内外 hrmp 与 ks 关系的研究综述 1.3.1 研究综述 本文通过对中国知网的三个数据库：中国期刊全文数据库，中国优秀硕士学 位论文全文数据库和中国博士学位论文全文数据库的跨库检索发现，近十年（从 2000 年到 2009 年）来，以题名为：知识共享，精确搜索得到的论文共计 1398 篇。 其分布情况如表 1-1 所示， 年份 2000 2001 2002 2003 20042005200620072008 2009 篇数 2 8 16 36 56 111159219286 278 表 1-1 2000-2009 年题名为知识共享的文献分布 近十年来，我国学术界对知识共享的研究正逐年升温。可以发现，知识共享 是知识管理研究中的重点和热点；关于人力资源与知识管理的研究正在成为人力 资源管理领域和知识管理领域的研究前沿。 本文依照以上方法进一步搜索题名为： 人力资源+知识管理，模糊搜索得到论文共计 585 篇。其分布情况如表 1-2 所示， 年份 2000 2001 2002 2003 20042005200620072008 2009 篇数 21 41 40 61 56 69 74 69 69 55 表 1-2 2000-2009 年题名为知识管理且人力资源的文献分布 通过对文献的阅读，不难发现，将知识管理理论与实践应用到人力资源管理 领域中是知识管理研究的一大方向， 相关的论文及著作也在逐年增多。 这是因为， 知识管理的关键是：人、知识和技术，人力资源管理的关键是：人、实践和流程， 这就决定了人这一特殊资源，成为知识管理领域与人力资源管理领域关注的 交集和关键。人力资源管理实践与知识共享之间关系的探讨与研究，就成为人力 7 资源管理与知识管理领域研究的焦点， 已有不少的国内外学者的研究取得了成果。 目前的研究现状是，国外关于人力资源管理实践与知识共享的关系研究则始 于 20 世纪 90 年代，近年来很多美国学者与日本学者的研究已经在逐步完善的理 论研究基础上，进入到了理论模型与实证研究相结合的研究阶段；国内的研究起 步较晚，大多数集中在对知识管理与人力资源管理的理论分析与介绍，两者互相 匹配的可能性的理论探讨， 以及促进知识共享的人力资源管理策略层面的探讨上。 最近几年，随着国内相关理论研究的深入和成熟，出现了关于人力资源管理实践 与知识共享作用的理论模型和实证研究，但是数量较少。 关于人力资源管理实践对知识共享的作用研究，开始研究较多的是选取人力 资源管理实践的某一项职能来研究其对知识共享的影响。人力资源管理实践指标 的获取、量化都很困难，因此大多数研究者主要关注的是薪酬、绩效考核、员工 配置、工作设计等具有代表性的单项人力资源管理实践 1对知识共享的作用。 delaney 等人（1996）通过研究得出，基于组织或团队的薪酬设计可以增进组织 的知识共享行为。mc dermottand& odell（2001）用大量的例证验证得出，合理 地对员工进行绩效考核可以激励员工进行知识共享。noe 等人（2003）的研究认 为，围绕团队的工作设计可以给予员工更多的机会进行近距离接触并协同工作， 从而鼓励员工进行知识共享。kang 等人（2003）的研究发现，对员工规划合理配 置，可以创建出有利于员工共享的知识社区，从而实现员工之间信息与知识的相 互交流和学习。通过对员工进行正规的培训和开发，可以让员工接受组织的价值 观和规范，从而提高知识共享的有效性。 以上研究均是针对人力资源管理职能中的某一项对知识共享的作用，这种有 益的探索对后来利用几项人力资源管理实践职能来研究它们对知识共享的作用奠 定了基础。事实也证明了这一点，人力资源管理实践对知识共享意愿产生影响， 往往是几项职能互相配合与互补共同作用的结果。laursen&foss（2003）的研究 发现，一些人力资源管理实践如果单独在组织管理过程中执行，由于忽视了人力 1 pfeffer j.competitive advantage through people.boston:harvard business school press,1994. 8 资源管理具体实践之间的互补性（complementarities）效果，而可能并不能对组 织创新能力产生积极的影响2。所以，研究多项人力资源管理实践对知识共享的影 响更具有现实意义。以下学者就是从人力资源管理的多项职能出发来研究其对知 识共享的作用。 robertson 等(2000)通过案例研究， 考察了招募与甄选(挑选那些与共享文化相 匹配的员工)、工作设计(员工拥有开展工作的自主权)、培训与发展(员工对自己的 培训与发展计划拥有自主权)， 以及培育一种非正式的和开放的知识共享文等人力 资源管理实践对员工知识共享态度的影响3，研究发现，以上多项人力资源管理实 践的实施对员工知识共享态度产生积极作用。顾琴轩、傅一士和贺爱民（2009） ， 基于知识观通过实证研究的方法，探讨了人力资源管理实践中的选拔、培训与开 发职能对知识共享和组织绩效的影响，实证研究表明 4:第一，注重胜任力和学习 潜力的人员选拔、多样性的培训与开发对知识共享和知识探索性绩效具有显著的 正向影响，多样性的培训与开发对知识拓展性绩效具有显著的正向影响；第二， 知识共享具有中介作用；第三，知识驱动的人力资源管理实践与知识共享对知识 探索性绩效的影响要强于对知识拓展性绩效的影响。 值得注意的是， 人力资源管理实践对知识共享并不总是产生积极的正向影响。 比如，szulanski（1996）就经过实证研究认为，激励因素对于知识共享与转移没 有直接的影响5。currie and kerrin（2003）选取来自某药品企业中不同部门的 200 名员工进行调查。结果发现，绩效管理和招聘甄选在跨部门应用时会阻碍员工之 间的知识共享，原因是员工为了保持自身的竞争优势而不愿知识共享；而组织发 2 laursen,k,foss,n.j.new human resource management practices,complementarities and the impact on innovation performance j .cambridge journal of economics,2003,27 （2） :243-263. 3 robertson, m, and hammersley, g. knowledge management practices within a knowledge intensive firm: the significance of the people management dimensionj. journal of european industrial training, 2000, 24(2-4): 241-253. 4 顾琴轩,傅一士,贺爱民. 知识共享与组织绩效:知识驱动的人力资源管理实践作用研究j.南 开管理评论.2009,12.59-66. 5 szulanski, g. exploring internal stickiness: impediments to the transfer of best practice within the firmj. strategic management journal, 1996, 17(special issue): 27-44. 9 展与职业管理能够在一定程度上消除跨部门员工之间的知识共享障碍，原因是更 好的组织环境和职业规划会激励员工的知识共享6。lin（2007）的实证研究也表 明，报酬体系与知识共享的关系并不显著7。由此可见，人力资源管理实践是一把 双刃剑：合理地使用其某项或某几项职能可以促进企业内员工的知识共享水平； 而不考虑内部和外部环境的变化、盲目地应用可能会适得其反，进而阻碍企业内 部知识共享的发生。 以上关于人力资源管理实践的单项或多项职能对知识共享的作用研究均暗含 的一个基本的假设，那就是人力资源管理实践是直接对知识共享产生影响。他们 在研究人力资源管理实践与知识共享的关系时， 并没有引入任何中间变量。 目前， 国内外更多的学者较一致的看法是，在人力资源管理实践与知识共享之间存在着 中介变量，他们认为这是更加合理的研究假设，也就是说，人力资源管理实践更 多的可能是通过这些中介变量来间接影响知识共享的。所以，近些年涌现出很多 引入了不同中介变量、控制变量或缓冲变量的，关于人力资源管理实践与知识共 享关系的研究文献。 minbaeva（2005）选取了 11 个国家的 305 个公司进行实证研究。将人力资源 管理实践中的员工配置、培训、晋升、薪酬和绩效考核，这五项人力资源管理实 践作为自变量，选取“公司社会化机制”和“弹性工作安排”作为控制变量，研 究了它们单独和作为一个系统对知识转移及共享的影响。研究结果表明，企业的 人力资源管理实践对知识共享存在显著影响。即企业越多地采用能够影响知识接 收者吸收能力的人力资源管理实践，组织内部的知识共享程度就越高。与预期相 反的结果是，组织的社会化机制和弹性工作安排两个控制变量对组织的知识共享 6 currie g,kerrin m.human resource management and knowledge management:enhancingknowledge sharing in a pharmaceutical companyj.the international journal of human resource management,2003,14(6):10271045. 7 hsiu-fen lin. effects of extrinsic and intrinsic motivations on employee knowledge sharing intentionsj. journal of information science, 2007, 33: 135-149. 10 影响并不显著8。袁勇志等（2010）在 collins&smith（2006）的研究基础上，引 入“组织社会资本”作为中介变量，用实证的方法验证了承诺型人力资源实践对 知识共享的影响。 通过对我国长三角地区 72 家企业的 632 名员工的问卷调查， 得 出研究结论9，承诺型人力资源实践与员工知识共享行为存在显著的正相关关系； 组织内的社会资本（组织社会氛围）在承诺型人力资源实践与知识共享行为之间 起部分的中介作用。 通过以上国内外理论研究和实证研究，我们发现，关于人力资源管理实践与 知识共享关系的研究存在两个重要的趋势：一是，在研究人力资源管理实践的维 度上，由单向职能研究逐渐转向了多项职能作用于知识共享的研究；二是，在研 究人力资源管理实践的视角上，将人力资源管理实践看作是各种职能部分的机械 合集转向了将其视为一个不可分割的、系统的、有层次的、相互作用和联系的整 体来研究。 1.3.2 模型综述 通过对国内外相关文献的研读，发现有不少学者通过直观的理论模型来探讨 人力资源管理实践与知识共享之间的关系。有的学者是通过理论分析和研究提出 理论模型来探讨两者之间的作用机理；有的学者则是收集相关行业数据、利用实 证研究的方法，通过对变量之间因果关系的探究来提出并验证得出的理论模型。 可以说，经典模型的分析与比较是对人力资源管理实践与知识共享关系研究的更 深入的探索和求证过程。 在理论研究中，cabrera 等（2005）尝试了应用社会资本理论、社会困境理论 和社会交换理论来研究人力资源管理实践对知识共享的影响。基于研究，作者提 出了人力资源管理实践对知识共享作用的动力模型（如图 1-2 所示） ， 8 minbaeva d b.hrm practices and mnc knowledge transferj.personnel review,2005,34(1):125-144. 9 袁勇志,何会涛,彭纪生. 承诺型人力资源实践与知识共享的作用机制研究组织内社会 资本中介作用的实证检验j. 科学学与科学技术管理.2010,1. 11 图 1-2 知识共享的动力模型 主要的研究结论是 10， 人力资源管理实践是通过社会心理因素、 鼓励知识共享 和营造有益于知识共享的环境，直接地促使知识共享行为的；人力资源管理实践 是通过促进知识共享的态度提高知识共享意愿， 间接地促使知识共享行为的发生； 人力资源管理实践可以通过制定知识共享的可见标准，通过知识共享意愿的达成 间接促进知识共享行为的发生。从模型中可以看出，有益于知识共享的环境和知 识共享意愿这两项要素是直接影响知识共享行为，知识共享的积极态度和知识共 享的可见标准是通过知识共享意愿间接影响知识共享行为。 通过对知识共享的动力模型的研究可以发现， cabrera 等将人力资源管理实践 用工作设计、员工配置、培训开发、绩效考核、薪酬管理、企业文化和技术支持 等多项的职能来综合表示，它们集合在一起作为一个整体，共同地通过中介变量 10 cabrera e f,cabrera a.fostering knowledge sharing through people management practicesj.theinternationaljournal of human resource management,2005(5):720-735. 社会心理因素 利于知识共享 社会关联结点共同语言 鼓励知识共享 信任 团队认可 可预期成本可预期报酬 自我效率 互惠期望 人力资源管理实践 工作设计员工配置 培训开发绩效考核 薪酬管理企业文化 技术支持 有益于知识共享的环境 知识共享的可见标准 促进知识共享的积极 态度 知识共享 行为 知识共享 意愿 12 产生对知识共享行为的间接影响。 何会涛、彭纪生（2008）基于我国文化的特点，通过对社会关系理论的深入 探讨，引入了“组织支持感”这一中间变量，从员工组织关系的视角来揭示 人力资源管理实践与知识共享意愿的作用机制，提出了人力资源管理实践、组织 支持感和知识共享意愿三者的关系模型（如图 1-3 所示） 。主要研究结论是 11，各 种不同的人力资源管理实践活动，能够确定组织与员工之间不同的关系，传达组 织对员工不同的期望，展示组织对员工不同的支持与承诺，从而影响员工的组织 支持感，最终影响员工的知识共享意愿，并影响组织创新能力的提升。 图 1-3 人力资源管理实践、组织支持感与知识共享意愿的关系 在这个关系模型中，作者并没有对人力资源管理实践的维度进行讨论，而是 直接将其视作一个整体来研究，从人力资源管理实践、组织支持感与知识共享意 愿的关系模型可以看出，人力资源管理实践活动可以对知识共享意愿产生直接影 响；人力资源管理实践可以通过建立组织支持感促进员工的知识共享意愿。 在实证研究中，collins 等（2006）引入了“社会氛围”这一中间变量来研究 人力资源管理实践对知识共享和组织绩效的影响。研究结果表明，基于承诺的人 力资源管理实践活动对建立组织良好的社会氛围具有积极的推动作用，而良好的 11 何会涛,彭纪生. 基于员工组织关系视角的人力资源管理实践、组织支持与知识共享问题 探讨j.外国经济与管理.2008,12.p56. 人力资源管理 实践 组织支持感 知识共享意愿 13 组织社会氛围又有利于促进组织内部知识的共享12，进而提升组织绩效。该模型 如图 1-4 所示。 图 1-4 基于承诺的人力资源管理实践与企业绩效的关联模型 在此模型中，collins 等认为基于承诺的人力资源管理实践是通过“组织社会 氛围”这一中介变量，间接影响员工的知识共享及联合的。collins 等用信任、合 作、关系的规范和语言标准这三个维度来代表组织中的社会氛围，而基于承诺的 人力资源管理实践就是指对员工能够产生长期的、基于信任的、更强地影响员工 的动机和行为的活动。 cabrera 等 （2005） 的知识共享动力模型 （如图 1-2 所示） 与 collins 等 （2006） 的基于承诺的人力资源管理实践与企业绩效的关联模型（如图 1-4 所示）是讨论 人力资源管理实践与知识共享关系中的引用率很高的、具有代表性的模型。 邓慧鹏（2008）在 minbaeva（2005）的研究基础上，借鉴了国外研究者的代 表模型后，提出了人力资源管理六因素（即：规划配置、招聘、培训、晋升管理、 绩效考核和薪酬管理）结构模型，引入了“信息技术”和“内部社会化机制”作 为缓冲变量，对人力资源管理单项实践及其交互作用与知识共享之间的关系进行 了实证研究（如图 1-5 所示） 。研究表明 13，规划配置、培训和薪酬管理三个单项 实践分别对知识共享存在显著正向影响，而招聘、晋升和绩效考核三个单项实践 12 collins c j.knowledge exchange and combination:the role of human resource practices in the performance of high-technology firmsj.academy of management journal,2006,49(3):544560. 13 邓慧鹏. 企业人力资源管理实践对知识共享影响实证研究d. 上海交通大学安泰经济与 管理学院.2008,1. 基于承诺的 人力资源管理 实践 知识共享 及联合 组织社会氛围 信任 合作 关系的规范和语言标准 组织 绩效 14 对知识共享的影响并不显著；培训与薪酬的交互作用、晋升与薪酬的交互作用对 知识共享存在显著正向影响，而其他人力资源管理实践的交互作用对知识共享不 存在显著影响；对缓冲变量的交互效应分析发现，培训职能与信息技术的交互作 用、薪酬管理职能与信息技术的交互作用对知识共享均存在显著正向影响，而六 个单项实践与内部社会化机制的交互作用对知识共享并不存在显著影响。 图 1-5 研究模型 该模型将人力资源管理实践划分为六个维度：规划配置、招聘、培训、晋升 管理、绩效考核和薪酬管理。将其单项职能或两两交互职能看作是自变量，将知 识共享视为因变量，可见其对人力资源管理实践与知识共享关系的研究是建立在 线性的因果关系假设基础上的研究。 通过对以上国内外学者在研究人力资源管理实践对知识共享作用的模型研究 可以发现，学者们倾向于选取中间变量的方法来阐明两者的作用机理。模型研究 自变量 薪酬管理 规划配置 招聘 绩效考核 培训 晋升管理 缓冲变量 因变量 信息技术 内部社会化 机制 知识共享 背景变量 个人背景因素 15 的两个主要趋势是：一是，基于实证的模型研究中，其基本假设是人力资源管理 实践与知识共享是因果、线性关系；二是，在众多模型中，不同的研究者选取的 中间变量及其个数各不相同，并且选定的中间变量都是源于特定的理论而存在的， 不是臆想的结果。 综上所述，通过对国内外关于人力资源管理实践与知识共享关系研究的文献 综述和模型综述，可以发现诸多研究具有以下鲜明的特点： 1、 国外的相关研究早于国内的， 国外的相关研究已进入模型与实证结合阶段， 国内的研究也开始出现探索性的定量研究。 2、 人力资源管理实践对知识共享作用的模型研究发现， 两者之间存在中间变 量的研究思路更加合理。 3、目前的研究大多是人力资源管理实践对知识共享的直接或间接影响的研 究，有关知识共享对人力资源管理是否产生影响的研究与讨论极少。 1.4 研究的主要创新点 1.4 研究的主要创新点 基于以上对人力资源管理实践与知识共享的关系研究的综述，本文预计的主 要创新点有以下几点： 1、 通过文献的阅读与分析， 本文从知识管理与人力资源管理整合的视角出发， 认为人力资源管理与知识管理的共同理论基础是人力资本理论，共同的实践主体 是知识型员工。 2、通过对知识管理中的经典理论场（ba）论的研究，本文尝试提出了场 （ba）作为中间变量研究人力资源管理实践对知识共享作用的观点和理论模型； 并据此分析得出知识共享对人力资源管理实践存在反作用。 3、根据对现有的理论模型和实证模型的研究，本文在分析、比较和总结各个 模型间的异同后受到启发，构建了人力资源管理实践与知识共享的互动关系理论 模型。 16 第二章 hrmp 与 ks 的相关理论概述 第二章 hrmp 与 ks 的相关理论概述 2.1 人力资源管理实践的相关理论概述 2.1.1 人力资源的涵义与特性 1、人力资源的概念 人力资源的概念是由管理学大师彼得 德鲁克 （peter f. drucker ） 在其 1954 年出版的管理学经典著作管理的实践一书中首先提出的。他说，人力资 源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别是它是人” ， “并且是经理们必须考 虑的、具有“特殊资产”的资源” 。人力资源拥有其他资源所没有的素质， “协调 能力、融合能力、判断力和想象力” 14。 目前，学术界对人力资源概念的界定虽不尽相同，但其重要性则毋庸置疑。 一般认为，人力资源就是指具有劳动能力的人。这个概念主要强调了人具有劳动 能力，也就是说“只要具有劳动能力，即使是潜在的、未进入法定劳动年龄或超 出法定年龄的人们，都属于人力资源” 15。 2、人力资源的特性 正因为人力资源是具有“协调能力、融合能力、判断力和想象力” ，有别于其 他资源的“特殊资源” ，因此它具有了属于自身的、独有的鲜明特征。 （1）人力资源具能动性和智能知识性 人力资源是属于人类自身特有、存在于人体中“活”的资源，不可剥夺。不 同于土地、森林、矿藏等自然资源在其被开发利用过程中始终处于被动地位，人 力资源却能够发挥自己的主观能动性来适应和改变其外部或内部的环境达到目 14 peter.f .drucker,“ the practice of management ”,harper & brothers , new york,p264. 1954. 15 崔保华编著,人力资源整合m,安徽人民出版社,2003 年 7 月第二版.p6. 17 的，它是最活跃的生产要素，具有情感和意志，能够被激励而发挥潜在能力。 人力资源主体具有智能知识性，并对其具有完全的使用权。除了先天遗传的 智力因素外，人力资源所掌握的知识与技能的形成主要是通过后天受教育或培训 等投资习得。比如，人们参加的学校教育、工作经验、工作实践与培训等等。正 如人力资本理论的创始人西奥多舒尔茨所说： “只有通过一定方式的投资，掌握 了知识和技能的人力资源是才是一切生产资源中最重要的资源。 ”因此，人力和人 的知识、技能是资本的一种形态，称之为人力资本。人力资源的智能知识性使得 其对自身的技能和知识会进行有目的性的、提高性的投资。 （2）人力资源具有时效性和可再生性 因为人力资源具有生、老、病死的生物规律，所以其不同于可以长期储存的 自然资源。一般认为，在人的一生中，婴幼儿期和老年期的自理能力、劳动能力、 精力和创造力等等比其在青年期和中年期相对较弱。也就是说，蕴含在人力资源 主体中的才能和智慧的发挥存在黄金时期。如果人力资源有效开发和合理运用正 好处于这段黄金时期，则会大大增加所得的效益。 从生物角度说，人口的可再生性决定了人力资源的可再生性。人力资源在时 序上的再生性与很多自然资源的不可再生性形成了强烈的对比。比如，矿藏在挖 掘之后从总量上会减少，耕地被用来建设房屋后也不可再生长作物，而人力资源 在其劳动能力（即脑力与体力）经过不断使用后，反而会使劳动能力得到不断提 高，创造出更大的价值。 （3）人力资源具有时代性 任何一个国家或者地区的人力资源，在其形成过程中均会受到当时时代条件 的影响和制约。社会学知识告诉我们，没有人会脱离时代的各种影响和制约而独 立存在和发展。实际上，人从一出生开始就面对既定的生产力和生产关系的制约， 当时的社会及经济发展水平直接或间接地影响着人力资源的素质，不同社会经济 发展水平下的人力资源的素质也不尽相同，所以说人力资源具有时代性。 （4）人力资源的开发具有连续性 自然资源被开发利用后不存在继续开发的问题， 比如石油被制成各种工业用油 18 或化妆品后，石油本身不会出现在制成品中；铁矿石被冶炼成钢铁制品后，它也 不复存在。人力资源则不同，在此出现了具代表性的两种理论： “干电池理论”和 “蓄电池理论” 。干电池理论将人生分为学习和工作两个阶段，在学校学习受教育 阶段就是做干电池阶段，学校毕业后开始工作就是干电池发光、发热阶段。但干 电池的寿命毕竟有限，所以出现了“蓄电池理论” 。也就是说，人的一生应该像蓄 电池一样是一个不断学习、不断充电、放电的过程，充电与放电存在正比关系， 更多的释放来自更多的储存。人力资源的开发就应具有这样的连续性，持续开发， 不断增值。 （5）人力资源的闲置具有消耗性 人力资源的开发和利用诚然能带来效益，但如果人力资源被闲置，不开发、 不利用，随着时间推移和技术环境等的变化，它的能力就会消耗，其功能和作用 不会自觉激发出来，这也是人力资源有别于自然资源的特性之一。没有进行跟外 界的沟通、交流、内在的学习、知识共享和创新的人力资源其自身价值是得不到 提升的，对社会的进步与发展没有贡献，也就不可能创造价值。 2.1.2 人力资源管理实践及其角色变迁 1、人力资源管理实践的概念 人力资源管理实践（human resource management practice，hrmp）是一个 笼统、宽泛的概念。一般认为，人力资源管理实践就是组织内影响员工态度、行 为、绩效的人力资源管理方式、方法、制度和政策等各方面的总称，人力资源管 理实践是人力资源管理的主要内容。 huselid（1995）从人力资源管理实践的职能所产生的效用角度，将人力资源 管理实践分成两类：一类是影响员工能力的人力资源管理实践，另一类是对员工 产生激励的人力资源管理实践。wright 等（1999）将人力资源管理实践划分为 16： hrmp 指导原则、hrmp 政策、hrmp 结果(hrmp 所提高的行为、能力等)和 hrmp 实施 16 劳伦斯 s 克雷曼（美）.孙非译.人力资源管理获取竞争优势的工具m.北京：机 械工业出版社.2003,1.p4. 19 过程(实施 hrmp 的有效性)。美国著名学者劳伦斯s克雷曼在人力资源管理 赢取竞争优势的工具一书说： “一个组织的人力资源管理职能聚焦于人力的 管理方面。组织在雇佣周期的各个阶段挑选前、挑选中和挑选后都必须有效 地安排它的人员，人力资源管理（human resource management，hrm ）正是由这 些帮助组织完成这一任务的实践所构成。 ”也就是说，人力资源管理由人力资源管 理实践构成，他将 hrmp 分为：hrm 挑选前的实践、hrm 的挑选实践和 hrm 挑选后 的实践。hrm 挑选前的实践包括人力资源规划和工作分析；hrm 的挑选实践包括招 聘和挑选；hrm 挑选后的实践包括培训与开发、绩效评估、报酬和把工作行为与奖 励联系起来的生产力改进方案。 为了便于对人力资源管理实践与知识共享相互作用的后续研究，本文对人力 资源管理实践概念的界定，选用了按照职能进行划分的人力资源管理实践。 2、人力资源管理实践的维度 在学者 dana b. minbaeva(2005)对 hrmp 的五个主要职能维度（即员工配置、 培训、晋升、薪酬和绩效考核）分法和国内邓慧鹏的六项 hrmp 维度（即人力资源 规划配置、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和晋升）分法的基础上，本文结合 劳伦斯s克雷曼对 hrmp 的简明分法，将 hrmp 按职能划分为：hrm 挑选前的实 践、hrm 挑选中的实践和 hrm 挑选后的实践三个维度。 本文并不深入探讨人力资源管理实践具体维度划分的意义及标准，而是关注 人力资源管理实践对知识共享的作用过程。如同 collins& clark（2003）所说： “关于具体的人力资源管理实践特征的讨论意义不是很大，重点是关注人力资源 管理实践的作用过程”17。 （1）hrm 挑选前的实践 hrm 挑选前的实践主要包括人力资源规划配置职能和工作分析职能。人力资源 规划配置是指企业预测人员的需求与供给，及时补充员工到需要他们的岗位的过 17 collins,c.j.,clark,k.d.strategic human resource practices,top management team social networks and firm performance:the role of human resource practices in creating organizational competitive advantagej.academy of management journal,2003,46:740-751. 20 程，也是企业战略人力资源管理的重要组成部分。工作分析是指搜集和整理与工 作相关的信息的系统性程序，比如：工作内容与任务、工作职责及任职资格等， 这些信息最终形成书面的职位说明书和任职资格说明书，是其他人力资源管理实 践得以实施的基础。 （2）hrm 挑选中的实践 hrm 挑选中的实践主要包括招聘职能和甄选职能。 根据已有的人力资源规划配 置和工作分析后，就进入了人力资源招聘与甄选阶段。企业通过招聘选择需要的 员工进入企业，并在招聘时对员工可能进入企业后的工作绩效进行评估和预测。 甄选什么样的员工进入企业是很关键的，优秀人才是任何企业都想获得的，若是 选择了不合适的员工则会出现很多问题。 （3）hrm 挑选后的实践 hrm 挑选后的实践主要包括培训与开发职能、 绩效与薪酬管理职能、 晋升职能。 培训与开发是促进员工更富效率工作的关键。培训是对员工提