（企业管理专业论文）企业高层管理者生态位评价实证研究.pdf

中南大学硕士论文 摘要 摘要 在中国改革开放和经济高速发展所形成的高动态社会环境中，企 高层管理者的竞争和适应能力面临极大挑战。如何科学评价企业高层 管理者既是战略管理、人力资源管理面临的重要课题。 针对传统人员评价思想和模型中的缺陷，本文导入生态学中几经 演变已趋于成熟的生态位理论及其量化评价技术，利用生态位评价对 物种竞争与和谐共存关系有效描述的独特优势，通过质性研究和量化 研究构建了企业高层管理者生态位评价模型。 论文分成背景研究、理论研究和实证研究三大部分。论文第一部 分阐述了选题意义、技术路径和逻辑框架问题；理论研究部分主要运 用文献调研的方法对高层管理者相关研究、社会分层理论和生态位相 关理论进行综合研究，在此基础上，界定了高层管理者的生态位内涵， 奠定本研究的理论基础。实证研究部分，首先运用质性研究得出高管 生态位评价的理论模型，并在此基础上设计了高管生态位评价的初步 问卷。其次运用探索性因子分析得到高管生态位评价的初步模型；在 此基础上，设计正式问卷调查收集数据，对模型进行验证性因子分析， 最后得到了包括学识素养、品格素养、胜任特征、组织优势、组织社 会责任、组织赋予的资源6 个维度的高管生态位评价模型。 关键词高层管理者，生态位，评价，结构方程模型 中南大学硕士论文a b s t r a c t a b s t r a c t i nt h eh i 曲d y n a m i cs o c i e t ye n v i r o n m e n tf o r m e db yt h ec h i n a r e f o r ma n do p e np o l i c ya n dt h ee c o n o m i c a lh i 曲s p e e dd e v e l o p m e n t ， s e n i o rm a n a g e r s c o m p e t i t i o na n da d a p t i v ef a c u l t yf a c e sw i t he n o r m o u s c h a l l e n g e h o wt oa p p r a i s a ls e n i o rm a n a g e r ss c i e n t i f i c a l l yi st h e i m p o r t a n tt o p i cw h i c ht h es t r a t e g i cm a n a g e m e n t ，t h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tf a c e sw i t h i nv i e wo ft h ef l a wi nt h et r a d i t i o n a l p e r s o n n e la p p r a i s e so nt h e t h o u g h ta n dt h em o d e l ，t h i sa r t i c l ei n d u c t st h en i c h et h e o r ya n dt h e q u a n t i f i c a t i o na p p r a i s a lt e c h n o l o g yw h i c hp a s s e st h r o u g ht h ee v o l u t i o nt o t e n dt ot h em a t u r e ，i tc a nu s et h eu n i q u ea d v a n t a g ew h i c hn i c h ea p p r a i s a l c a ne f f e c t i v e d e s c r i p t t h e s p e c i e sc o m p e t i t i o n a n dh a r m o n i o u s c o e x i s t e n c e r e l a t i o n s t h r o u g hq u a l i t a t i v e r e s e a r c ha n d q u a n t i t i v e r e s e a r c h ，i th a sc o n s t r u c t e dt h es e n i o rm a n a g e r sn i c h ea p p r a i s a lm o d e l t h ep a p e rd i v i d e si n t ot h r e em a jo rp a r t s ：t h eb a c k g r o u n dr e s e a r c h ， t h ef u n d a m e n t a lr e s e a r c ha n dt h ee m p i r i c a ls t u d i e s 1 1 1 ep a p e r sf i r s tp a r t e l a b o r a t e dt h es e l e c t e dt o p i cs i g n i f i c a n c e ，t h et e c h n i c a lw a ya n dt h e l o g i c a lf r a m ep r o b l e m ；t h ef u n d a m e n t a lr e s e a r c hp a r tm a i n l yu t i l i z e l i t e r a t u r ei n v e s t i g a t i o nm e t h o dt or e s e a r c hs y n t h e t i c a l l yo nt h es e n i o r m a n a g e r ss t u d i e s ，t h es o c i a ll a m i n a t i o nt h e o r ya n dt h en i c h ec o r r e l a t i o n t h e o r i e s i nt h i sf o u n d a t i o n ，i th a sc o n f i n e dt h es e n i o rm a n a g e r s n i c h e c o n n o t a t i o n ，a n d a l s oe s t a b l i s h e st h i sr e s e a r c h sr a t i o n a l e i nt h e d i a g n o s i ss t u d i e sp a r t ，f i r s t l yi tu s e st h eq u a l i t a t i v er e s e a r c ht og e to u tt h e t h e o r e t i c a lm o d e lo ft h es e n i o rm a n a g e r sn i c h ea p p r a i s a l ，a n di nt h i s f o u n d a t i o ni th a sd e s i g n e dt h eh i 曲t u b en i c h ea p p r a i s a lp r e l i m i n a r y q u e s t i o n n a i r e s e c o n d l yw e u s ee x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i st ob u i l d p r e l i m i n a r ym o d e lo fe x e c u t i v e s n i c h ee v a l u a t i o n o nt h i sb a s i s ，w e d e s i g naf o r m a ls u r v e yt oc o l l e c td a t a ，a n dp r o v et h em o d e lw i t h 一 j n c o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i s 上r e a l l yw eg e tas i xd i m e n s i o n se x e c u t i v e s 一 。 n l c l a ee v a l u a t m n m o d e l ， i n c l u d i n ge d u c a t i o n ， c h a r a c t e rt r a i n i n g ， c o m p e t e n c y , o r g a n i z a t i o ns u p e r i o r i t y ，o r g a n i z a t i o n a ls o c i a lr e s p o n s i b i l i t y a n do r g a n i z a t i o nr e s o u r c e s i i 中南大学硕士论文a b s t r a c t k e yw o r d ss e n i o rm a n a g e r s ，n i c h e ，e v a l u a t i o n ，s e m i 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注 和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究 成果，也不包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用 过的材料。与我共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文 中作了明确的说明。 作者签名： 日期粤年上月手日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公 布学位论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段 保存学位论文；学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位 论文。 啐旦月争日 中南大学硕士论文第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 进入2 1 世纪，知识经济时代特征日益凸显，工业经济时期主导者物质 资本的主导地位正逐步让位于人力资本，人力资源已被视为对社会与经济发展起 决定性作用的第一资源，国际竞争和国家实力的评价中心也逐步转向人力资源， 各个国家都在宏观政策上支持国家人力资源的投入与开发，扶持国家人力资本的 成长【l 】。在知识经济时代，首先，决定经济发展的主导因素是知识，实质上其落 脚点在知识的载体一人身上，知识经济在一定程度上可以说是人力资源经济， 相对过去世界被称之为资本主义的工业经济时代而言，知识经济可以说是人力资 本主义经济时代，宏观经济的发展、微观经济主体企业的兴衰无不依赖于人力资 源的开发、管理和运用。其次，知识经济时代必定是依托创新快速发展、动荡多 变的时代，由于知识的内在属性是创新和充满活力的，这注定该时代充满活力和 强势变化的特征，近二十年来世界经济的发展和未来变化趋势也印证了这点。据 世界银行( 2 0 0 5 年全球经济展望报告，2 0 0 4 年世界经济增加急剧加速，g d p 增速达到舷，美国和日本经济增长在加速，估计为舭，中国8 8 ，俄罗斯8 ， 印度6 ，报告预计在未来1 0 年世界经济仍强劲增长【2 1 。 中国人力资源管理面临最大的情景变量特征是“变”，变化太多太快。近年中 国经济快速发展，g d p 保持了年均8 以上的增长速度，据国内外专家估计这种 快速的增长势头在未来的一定年度还会持续。 传统的“基于工作”的管理思想源于泰罗的科学管理，将工作视为复杂组织的 基本细胞，组织是工作的聚合物，个人的价值取决于他对组织赋予的工作职责适 用状况，入从属于组织。这是典型的以物为中心抑制人性的管理思想。韦伯提出 了“理想的组织结构模式”也是强调明确分工、职责分明等，指出人是组织这个大 机器中的一个普通零件。这种组织思想和方法既是“基于工作”的人力资源评价思 想来源，也是导致了现代企业的等级制度、职能制组织、工作分析和传统的招聘 考核等组织与人力资源管理方法。这种方法成为主流的西方人力资源管理体系基 础，影响深远。随着市场需求的变化、竞争环境的加剧以及新技术在组织中的应 用，工作性质发生了巨大的变化，工作性质变得越来越复杂。工作中对信息的加 工处理、知识的使用，以及知识的生产和创造成为工作的主要内容。该管理思想 及其衍生的人力资源管理体系与企业发展的矛盾和冲突日益突出。 中南大学硕士论文第一章绪论 最先挑战“以工作为中心的管理思想和评价技术的是哈佛大学心理学教授 m c c l e l l a n d ，他提出用能力作为评价标准来考核和评估员工，其核心思想是将组 织视为能力的聚合物，评价的落脚点直指能力与能力的增长。 但西方基于能力的评价因其自身的产生时间较短，理论体系还不完善，许多 方面尚待改进，这对人力资源管理正处于推广阶段的中国企业而言问题更为突 出。规范化的制度体系和运作程序的欠缺，大部分国内企业在人力资源管理理 念和操作模式上还处于比较初级的层次。当前，我国企业最欠缺的就是适合自身 发展的规范化的制度体系及运作程序。面临团队竞争的挑战，目前的能力研究 往往将个人层面与组织层面割裂，不能把能力源与能力情景有效结合，片面性较 为突出。在现有能力评价模型中，人们更看重专用能力而非通用能力，比较关注 各项能力得分的总和，易忽视能力结构的分析。在能力评价结果运用方面，则将 各项能力的总和与单一的晋升通道相对应，忽视专业的纵向发展和提升。这往往 易导致内部激烈的竞争，将人的行为导向“零和博弈”的轨道，不利于团队合作。 生态位思想及其量化评价模型在生物学中经过几代演变已相当成熟，而人类 群体与其他物种有很大的相似性，国内外现行能力评价模型的缺损在于不能有效 解决群体内成员和谐共存的问题，而这恰恰是生态位评价的优点。 1 2 研究目的和意义 据北大国际m b a 和世界最大的猎头公司美国光辉国际针对企业高管层做的 一次调查发现【3 1 ，在被调查者中，有5 4 的人表示在未来两三年恐怕要离开公司， 而在这部分人当中，9 0 的人是部门经理，这个数字比国外大得多，这说明中国 的部门经理是当前企业人才流失的最主要一部分人，企业未对他们进行合理的评 价和定位使他们在企业里感觉不到自己职业生涯的前景。 调查同时也显示 3 1 ：6 9 的副总裁也要离开，这说明一个情况，也就是国企 和民企中经常说的“把手现象9 9 在中国企业里，第一把手很难生存。在国有 企业里，第一把手任命之后，第一把手很难上去，他觉得自己不可能继续往上走 就只能另谋高就。企业或组织不能为高层管理者提供更好的生存环境- 生态位， 也就是说企业或组织没有能力或没有意识到应该为这些高管创造更适合他们理 想生态位的生存环境。 加入世贸组织，给中国企业带来的机遇大于挑战；众多企业面临高层管理人 才流失的双重危机；企业不能为经理人员提供长期职业发展规划；企业缺乏有效 绩效评估体系和人才激励机制；总之，企业管理人才面临商机和挑战。 如何从根本上进行吸引人才、留住核心人才，已成为企业人力资源管理亟待 解决的问题。对高层管理者进行科学合理的评价是有效吸引、保持和激励高层管 2 中南大学硕士论文第一章绪论 理者的重要保障。传统的基于工作的评价方法注重员工的表面特质评价，不能有 效反映高层管理者的发展潜力。而基于能力的评价方法弥补了传统方法的缺陷， 却易导致高层管理者走向“零和博弈”竞争，不能实现其和谐共生，成为企业高层 管理者评价管理和企业可持续发展研究中的重要瓶颈。鉴于此，论文试图导入生 态位评价理论和技术，研究企业高层管理者的评价与管理。 企业人员评价问题是一项系统工程，其设计必须建立在对目标群体的准确把 握之上。而在目前企业的人力资源管理中，缺乏对评价对象全面的了解和准确的 把握，评价体系自然也很难到位。生态学理论从其诞生之日起，就以其系统严密 性而著称。生态位理论是生态学发展的一项重大研究成果，也是与企业运作管理 最为切合的自然科学理论。将生态位理论与人力资源管理中的评价问题结合起 来，能加速生态位理论与各类社会科学的融合，成功实现跨学科发展。将生态位 的思想引入对企业各层次人员特征的把握之上，能准确地找出评价的着力点，做 到有的放矢。高层管理者是企业价值创造的主体，是生产运营和发展壮大的动力 源，高层管理者的去留对每一个企业都关系重大。借助生态位理论，能让企业认 清高层管理者所处的生态位，从而使评价有了准确的依据，这对企业及其高层管 理者来说，都是一种双赢的结局。 本研究的目的：将生态学理论与技术方法导入到企业高层管理者的评价与管 理研究中。在人力资源生态系统研究的基础上，界定高层管理者生态位内涵。对 高层管理者的心理、行为特征、能力等方面的研究，借鉴生态学的相关理论，通 过开放式问卷识别高层管理者的生态因子，在此基础上构建论文的生态位理论假 设模型；通过预编问卷对生态位理论模型进行探索性研究，形成高层管理者生态 位评价正式问卷；通过结构方程模型验证模型的信效度，并最终拟合出相对最佳 的高层管理者生态位评价模型。 1 3 相关概念界定 1 3 1 高层管理者 企业中的员工可以分成管理人员与作业人员两种基本类型。管理人员是指在 组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体业务的人。 企业管理人员按照所处的管理层次，可分为高层管理人员、中层管理人员、 基层管理人员三种类型。企业高层管理人员不同于其他管理人员，它们之间的区 别在于： ( 1 ) 企业高层管理人员拥有战略决策权，而一般管理人员主要拥有战略决策 权的执行权和业务决策权。 ( 2 ) 企业高层管理人员直接对企业的经济效益负责，而一般管理人员只对职 3 中南大学硕士论文第一章绪论 能部门的运转效率负责。 ( 3 ) 企业高层管理人员的工作对整个企业的生存和发展产生直接和全面的影 响，而一般管理人员对企业的影响是局部或间接的。 ( 4 ) 企业高层管理人员的工作具有很大的风险性，他们所作的决策很多是不 确定型或风险型决策，而一般管理人员工作的风险较小。 总之，本文所研究的高层管理人员，主要有两大特点：一是从事事关企业经 营活动和经济效益的战略性决策；二是对其决策所造成的结果负责。一般指公司 正副( 总) 经理、各职能总师、总监、及其他类似公司管理层的职务。 1 3 2 人力资源生态系统 早在2 0 世纪初，英国的植物生态学家坦斯利( t a n s t e y ) 就比较完整地提出 生态系统这一概念。所谓生态系统( e c o s y s t e m ) ，是指生物群落及其非生物环境 共同组成的物质一能量一信息系统【4 】。继坦斯利之后，英国耶鲁大学学者林德曼 ( l i n d e m a n ) 在吸取和总结坦斯利、埃尔顿( e l t o n ) 、克莱门茨( c l e m e n t ) 、谢 尔福德( s h e l f o r d ) 等早期生态学家关于生态系统的研究成果，于1 9 4 2 年创立了 生态系统中能量在各营养级之间流动的定量关系，初步奠定了生态系统的基础 【5 1 。之后，关于生态系统的研究得到了快速发展。2 0 世纪7 0 年代以后，生态系 统的研究广泛应用了系统方法，从自然领域扩展到了以人类社会经济活动，实现 了真正的“系统”研究水平。目前，生态系统的研究已经逐渐由社会、政治、区域 经济等宏观领域扩展到企业等微观领域【6 】。 为准确扫描人力资源管理环境系统，使企业及政府单位有效地应对市场及内 部人力资源供给，颜爱民( 2 0 0 4 ，2 0 0 6 ) 在参照生态系统、企业生态系统概念， 将人力资源生态系统( h u m a nr e s o u r c ee c o s y s t e m ，h r e ) 界定为：各种类型的人 力资源与周围的自然、社会环境共同组成的物质一能量一信息系统。即为本文所 采用的人力资源生态系统概念【7 ，引。 1 3 3 生态位 生态位( n i c h e ) 概念自上个世纪创立以来，在研究种间竞合关系、群落结 构、物种的多样性及种群进化中已被广泛应用。生态位的研究始于对物种所占据 空间的关注，基本遵循着空间功能多维度的演化路径。其中最具代表性 的当推g r i n n e l l ，c h a r l e se l t o n 和h u t c h i s o n 三入，后人分别称他们所给定义为“空 间生态位”、“功能生态位”和“多维超体积生态位”【9 】。表是国内外比较有影响力的 生态位定义： 4 中南大学硕士论文第一章绪论 表1 - 1 ：国内外关于生态位定义的主要观点 年代 学者 定义 1 8 9 4s t r e e r e 在解释鸟类物种分离而居于菲律宾各岛现象时对生态位感兴趣，但 未做出任何解释 1 9 1 0j o h n s o n 提出“同一地区的不同物种可以占据环境中的不同生态位。” 1 9 1 7 ，g r i n e l l 生态位是恰好被一个种或者一个亚种所占据的最后分布单位 1 9 2 4 ，( u l t i m a t ed i s t r i b u t i o n a lu n i t s ) 。他指出，在同动物区系中定居的 1 9 2 8 两个种不可能具有完全相同的生态位。 1 9 2 7c h a r l e s 一个动物的生态位表明它在生物环境中的地位及其与食物和天敌 e l t o n 的关系。他特别强调物种在群落营养关系中的角色。 1 9 5 7h u t c h i n s o n 生物在环境中受着多个而不是二个或三个资源因子的供应和限制， 每个因子对该物种都有一定的适合度阈值。在所有这些阈值所限定 的区域内，任何一点所构成的环境资源组合状态上，该物种均可以 生存繁衍，所有这些状态组合点共同构成了该物种在该环境中的多 维超体积生态位。并提出基础生态位和现实生态位两个概念。 1 9 5 9 e p o d u m 一个生物在群落和生态系统中的位置和状况，而这种位置和状况决 定于该生物的形态适应、生理反应和特有行为。 1 9 6 8l e v i n s 认为生态位不仅是物种在一个n 维环境空间中存在的一个范围，还 应有一个在该区域中适合性的测度。 1 9 8 4 王刚应用集合概念定义生态位，将生态位定义为从环境状态集合 a = 婀墨，x ) ) 到物种y 的密度集合的一个映射f ( ) 【，x ) 。 1 9 9 7 张光明，谢一定生态环境里的某种生物在其入侵、定居、繁衍、发展以至衰退、 寿昌消亡历程的每个时段上的全部生态学过程中所具有的功能地位，称 为该物种在该生态环境中的生态位。 资料来源：本研究根据相关资料整理 本文采用o d u m ( 1 9 5 9 ) 的生态位概念：一个物种在群落和生态系统中的位 置和状态，而这种位置和状态则决定了该生物的形态适应，生理反应和特有行为 z o l o 1 - 3 4 人力资源生态位 文献资料未见人力资源生态位的定义，根据本文研究的目标和内容，参照导 师在2 0 0 4 和2 0 0 6 年界定的人力资源生态位n 引，将人力资源生态位定义为：特 定系统中单个人对环境变量的选择范围，即单个人在对象群体中所能够选择的地 位和角色的最大域。 1 4 总体研究思路与方法 一篇好的文章必然有其严谨的思路体系，本文基于前人的相关研究成果，结 合研究目的，综合归纳得到本文的思路体系如下： 中南大学硕士论文第一章绪论 针对中国企业高层管理者管理危机这一现实难题，融合生态学中重要解释理 论一生态位理论，运用质的研究和量的研究方法，从运用自然界的评价方法构建 高层管理者全面、科学的评价模型。在相关文献研究的基础上，通过开放式问卷 和主题识别编码方法构建论文的基本假设模型，为高层管理者的生态位评价奠定 理论基础；通过编制高层管理者的生态因子遴选问卷，对其生态因子进行探索性 的实证研究，构建初步的高管生态位评价模型，通过编制正式的高管生态因子遴 选问卷，运用结构方程模型构建和验证各种模型，最终选择拟合相对较好的模型 确立为高层管理者的生态位评价模型。结合中国企业高管的管理现状，对构建的 高管生态位评价模型应用进行相关的探讨。具体的研究内容和研究方法见图： 图1 - 1 论文的研究技术路径 本文采用的主要研究方法： ( 1 ) 文献调研。通过对国内外相关领域研究成果的检阅，使我们有了一定 的理论基础，在此基础上结合本文的研究主题进行理论演绎分析，并为后面的实 证研究提供参考。 ( 2 ) 质性研究：又称质的研究，是对某种现象在特定情形下的特征、方式、 涵义进行观察、记录、分析、解释的过程。质性研究适合于研究“不成熟的概念， 这些概念明显地缺乏理论基础，且前人尚未研究的概念等。关于高管生态位的 6 中南大学硕士论文 第一章绪论 相关研究甚少，因此首先试图通过质性研究构建基本的理论基础。 ( 3 ) 量化研究：指通过实验、调查、测验、结构观察以及已有的数量化资 料，对现象进行客观研究，并将所得结果作相应的统计推断，使研究结果具有普 遍适应性的一种活动。本文在质性研究的基础上构建假设，并通过量化研究进一 步检验假设，确保本文构建的高管生态位模型具有一定的信度和效度。 7 中南大学硕士论文第二章相关文献综述 第二章相关文献综述 在本章中，将本文涉及的相关研究有高层管理者、社会分层、生态位的相关 理论进行回顾和阐述，随后对现有研究的不足之处和未来研究方向进行了探讨。 2 1 高层管理者的相关研究 目前关于高层管理者的研究相对较少，学者们开始研究高层管理人员的胜任 特征模型，但至今研究较少，国内外大量优秀的文章更多的是关于高层管理团队 的研究。 2 1 1 高层管理团队 自从1 9 8 4 年h a m b r i c k 与m a s o n 提出“高层梯队理论”，学术界涌现出大量 的相关研究。企业高层管理团队( 聊t ) 是指高层经理的相关小群体，包括c e o 、 总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理【1 1 】。h a m b r i c k ( 1 9 9 4 ) 整 合t m t 的系列文献，提出了高层管理班子五个核心要素，即构成、过程、结构、 激励和团队领导者【1 2 1 。t m t 研究主要聚焦于系列统计特性( 含异质性) 与组织的 各种活动效果之间的关联关系【1 2 1 ：t m t 与组织创新、组织战略、组织战略变革 之间的关联关系【1 3 】，t m t 与组织绩效的关联关系【1 4 ，1 5 1 ，t m t 与企业多角化以及 国际多角化之间的关联关系【l6 1 7 】。 2 0 世纪9 0 年代以来，t m t 的内部运作过程受到学者广泛关注。t m t 的运 作过程主要有t m t 领导、冲突、沟通等方面。文献 1 8 1 指出n 册的领导人至 关重要，他是团队与外部环境的中介【l 踟。a m a s o n 把t m t 中的冲突分为认知冲 突与情绪冲突【1 9 1 。团队沟通方面的研究以t j o s v o l d 的理论为代表 2 0 1 ，他运用合 作与竞争的理论对团队的沟通进行了深入研究，认为团队成员的关系会影响到团 队内成员的互动；还有学者对t m t 沟通频率与绩效的关系做了研究【2 1 1 。 近年来，t m t 的研究开始重视文化背景的作用，已有的研究多数以美国和 英国企业为对象，但是不同国家的企业会在t m t 的背景特征和团队动力学方面 有所差异【2 2 】。文献【1 5 】研究也发现，t 的年轻化、在企业工作年限、高教育 水平、国际化经验及就职时间差异与企业国际多元化相关【1 5 】。富萍萍，j a m e sl f a n 等( 2 0 0 4 ) 在对国外相关的t m t 文献调查基础上建立了t m t 前因、过程 和结果的初步概念模型，尔后对中关村t m t 进行调查，根据调查结果修正了模 型，形成了中国情景的t m t 前因、过程和结果模型【2 3 1 。 8 中南大学硕士论文第二章相关文献综述 文献 2 1 】提出了系列构建有效管理团队的理论和方法【2 。文献 2 2 】探讨了 t m t 的特征、运作过程以及不同文化背景对t m t 绩效、组织绩效的影响，分析 了企业t m t 建设的研究框架 2 2 1 。文献【2 4 】提出了企业n 盯和谐整合的概念，并 研究了和谐整合的影响因素，探讨了刚性整合与柔性整合相结合的和谐整合内容 【2 4 】。文献 2 5 1 建立了动态竞争环境下t m t 的分析与调整框架，分析了制约团队 效能发挥的信息不对称、利益差异和情感冲突等因素，提出了构建高效t m t 的 理论和方法【2 5 1 。 可见，目前关于高层管理团队的研究主要集中在t m t 的特性及其运作与组 织绩效、环境等方面的关联关系，尚未涉及t m t 成员本身的生存状况与竞争能 力的调查研究和评估。国内已有针对企业家及高级管理人员的工作压力调查报 告，但完全以t m t 成员为对象进行系统调查研究和科学评估的工作尚未展开。 2 。1 2 胜任力模型及在高管评价研究中的应用 源于泰罗科学管理的基于工作的评价思想，是早期人员评价的重要指导思 想，其核心思想是把组织当作是工作的聚合物，个人因适应工作而体现价值和发 挥作用，由此产生了基于工作的“物本”评价思想和技术。随着组织和工作环境的 不断变化，基于工作的评价逐渐显现出其不适应性，于是m c c l e l l a n d 于1 9 7 3 年 提出用胜任特征取代智力作为评价标准，动摇了“以工作为中心”的评价思想和技 术( m i r a b i l e ，1 9 9 7 ) 【2 6 】。基于胜任特征的评价思想引发了现代评价体系和评价 技术的革命，该思想将组织视为胜任特征的聚合物，评价的落脚点直指胜任特征 与胜任特征的增长，特别适合于知识经济时代高动态的、以人为本的组织。 根据c o n c i s eo x f o r dd i c t i o n a r y 的解释，胜任特征是指“做某事的才能 ( a b i l i t y ) ，或完成某项任务的才能( a b i l i t y ) 9 9 0 胜任特征的定义在管理研究中非 常多，研究者对此的共识却较少( g i a y ，1 9 9 9 ) 【2 7 1 。胜任特征在管理中主要用 来预测个人的绩效和评价个人的工作胜任特征，这方面的研究主要集中在胜任特 征模型的构建上。胜任特征模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 是指完成某一特定任务角 色所需要具备的胜任特征总和，是特定职位决定的绩效合格或优异的胜任特征结 构( m c l a g a n ，1 9 9 6 ；m i r a b i l e ，1 9 9 7 ) 1 8 ，2 9 1 。国内外的研究主要通过理性主 义方法、解释方法和情景具体法来分析胜任力的构成，进而构建胜任特征的评价 模型。第一个胜任特征模型是m c c l e l l a n d 在1 9 7 0 年和m c b e r 咨询公司为甄选 美国的国外服务信息官开发出来的。m c c l e l l a n d 把胜任特征划分为知识、技能、 社会角色、自我概念、特质和动机等六个层次。s p e n c e r m & j r s s p e n c e r 总结 了他们2 0 年中研究胜任特征的成果，提出了五个通用胜任特征模型，包括专业 技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家，每个模型都由十多个 不同的胜任特征组成【3 0 】。n o r d h a u g ( 1 9 9 8 ) 将传统的以任务特殊性为基础的单 9 中南大学硕士论文第二章相关文献综述 维度分类框架扩展为以任务特殊性、企业特殊性、行业特殊性为基础的三维度胜 任特征分类框架，将胜任特征划分为六类【3 l 】。 1 9 7 3 年d a v i dm c c l e l l a n d 在管理研究领域首次明确提出胜任特征的概念时 把胜任特征定义为“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”， 并认为胜任特征是那些与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征、 或者价值观、动机等【3 2 】。随后，b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 提出了经理的有效绩效胜任特征 模型，该模型认为要取得良好绩效，管理人员需要具备6 个方面的通用胜任特征： 目标和行动管理；领导；人力资源管理；指导下级技能；其他( 客观知觉、自我 控制、持久性、适应性) ；特殊知识【3 3 】。b r a y 等根据评价中心技术，在对a r & t 的长期研究中，从个体特性的层面提取了2 5 项经理层的关键成功因素删。 s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 等人总结了2 0 年关于胜任特征研究成果，提出了包括专业技术人 员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家在内的五个通用胜任特征模型 p u j 。s c h o l t e s ( 1 9 9 9 ) 结合自己以及同事们的实践和戴明的质量管理理论提出6 条 管理胜任特征的维度：系统的思考和引导，理解变化，引导学习，理解人的行 为，理解系统、变化、学习以及人们之间的交互作用和相互依赖性，为组织指明 方向和焦点i 驺j 。r u s s e l l ( 2 0 0 1 ) 建立的高层管理者胜任特征模型包括确定方向、 员工配置、业务执行、财务分析、信息沟通氛围建设、战略制定与执行、顾客及 其他外部关系维护、产品设计及市场开发以及组织目标和个人目标整合等【3 6 l 。 我国学者在胜任特征研究方面还处于介绍引进阶段，在国外研究方法的基础 上，结合实际情况采用不同的胜任特征模型构建方法对管理者进行了许多有价值 的实证研究。时勘等( 2 0 0 2 ) 采用行为事件访谈法得出了我国通信行业高层管理者 的胜任特征模型：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察 力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人 3 7 1 。王重鸣、陈民科( 2 0 0 2 ) 以结 构化访谈与开放式量表调查相结合的方式对高层管理者的研究表明，管理胜任特 征模型由管理素质和管理技能两个维度构成，但在正副职位中高层管理者间存 在差异【3 8 】。仲理峰、时勘( 2 0 0 4 ) 研究了我国家族企业高层管理者的胜任特征模型， 并与国内外企业高层管理者通用胜任特征模型进行了比较，其中威权导向、仁慈 关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征 3 9 1 。刘学方、王重鸣等( 2 0 0 6 ) 在国内外首次建立了家族企业接班人胜任特征模型，认为家族企业接班人胜任特 征包括组织承诺、诚信正直、决策判断、学习沟通、自知开拓、关系管理、科学 管理和专业战略8 个因子m 。其他许多学者还对i t 企业、煤炭企业、银行和旅 游业的高层管理者的胜任特征进行了一些探索性研究。 随着管理技术的不断发展，在注意到智力( i q ) 不是预测工作业绩的一个很 好指标的基础上，情绪智力( e q ) 理论进入了业绩领域。情绪智力( e m o t i o n a l l o 中南大学硕士论文第二章相关文献综述 i n t e l l i g e n c e ) 指在具体情境中个人在恰当的时候以恰当的方式所表现出来的自我 意识、自我管理、社会意识和社会技能等胜任特征( b o y z t z i se t a l ，1 9 9 9 ) 。 h u n t e r & h u n t e r ( 1 9 8 4 ) 估计i q 只能解释业绩变差的2 5 左右【4 l 】，s t e m b e r g ( 1 9 9 5 ) 则认为i q 的作用为1 0 是更加实际的估计 4 2 1 ；b o y z t z i s ，g o l e m a n , c h e m i s s 在将 情绪智力理论引入工作中作了大量工作；g o l e m a n ( 1 9 9 9 ) 根据情绪智力理论，提 出了与业绩相关的情绪胜任特征模型，他将情绪胜任力分为四类，即自我意识、 自我管理、社会意识和社会技能，每类又相应地包括了几项具体胜任特征，总共 为2 0 项胜任特征m 】。 现行胜任特征评价模型与中国的情景变量适用性差，有“零和博弈”行为导向 特征，对高层管理团队成员评价、团队建设与合作研究构成理论缺陷。 2 2 社会分层的相关研究 社会分层研究几乎涉及社会生活的各个领域和方面，其研究成果既有对宏观 层面的社会问题( 如社会变迁、社会结构等) 进行的理论分析，也有针对微观层 面的社会现象的经验研究。由于社会分层和本文研究的生态位现象有很多相似、 甚至可以借鉴的地方，故本节就社会分层的内涵和与本文相关的理论进行论述。 2 2 1 社会分层概念 “分层”( s t r a t i f i c a t i o n ) 一词来源于地质学，原来指地质构造的不同层面。社 会学家借用“分层”一词来分析社会结构，形成了“社会分层( s o c i a ls t r a t i f i c a t i o n ) ” 这一重要范畴，它在社会结构研究中居于核心位置。 关于社会分层的定义，学界有不同的表述。有学者指出，社会分层是指一个 社会中存在着拥有不平等财富和权力的群体( s t e p h e n k 1 s a n d e r s o n , 19 9 1 ) 州。 也有学者认为，对社会分层可以有不同的理解：一是视其为客观过程的界定，即 认为社会分层是指社会成员在社会生活中由于获取社会资源的能力和机会不同 而呈现出高低有序的等级或层次的现象和过程；二是视其为主观方法的界定，即 认为社会分层是根据一定的标准将其社会成员划分为高低有序的等级或层次的 方法【4 5 1 。 从上述分析中，我们大致可以看出，社会分层主要是指一国( 或者一个社会) 内部个人或群体因占有社会资源的多寡而分列为不同的层级。我们认为，社会分 层不单单是指个人或群体社会经济地位的不平等，同时也表现为国家层面和社会 结构层面的不平等。正是由于国际和国内一些结构性要素的不平等，才导致了嵌 入在结构之中的个体的不平等。按照许嘉猷的说法，社会分层研究大体上有三种 分析单位：1 个人：即探讨个人的社会地位；2 社会类另j j ( s o c i a lc a t e g o r i e s ) ：简单 而言就是社会位置( p o s i t i o n ) 。3 国家：即以国家为基本分析单元，此即研究国家 中南大学硕士论文第二章相关文献综述 间的社会分层( i n t e r n a t i o n a ls t r a t i f i c a t i o n ) t e 象【4 6 j 。 2 2 2 社会分层理论发展 在社会分层理论中，卡尔马克思和马克斯韦伯提供了两种不同的、但是最 基本的理论模式和分析框架，即人们所熟悉的阶级理论和多元社会分层理论。这 两种理论模式对社会分层的本质、决定要素、形式等分别做出了不同的理论解释， 代表了两种本质不同的理论取向，不仅给后来的社会分层研究以极大影响，而且 现今的理论及相关研究基本上还是在这两大理论的框架内发展。在马克思与韦伯 之后，西方的社会分层研究也得到了很大的发展。 ( 1 ) 马克思主义与新马克思主义 阶级理论认为，社会地位的不平等根源于社会的物质生产方式中，其实质是 以财产关系为核心的生产关系。在此基础上形成了最基本的社会地位和社会不平 等，即阶级地位有产阶级和无产阶级，阶级不平等一统治阶级和被统治阶 级。自原始公社解体以来，人类社会的历史就是阶级斗争的历史。因此，阶级理 论被认为是一种“关系”的理论( 赖特，1 9 7 9 ) ，关系在这里被定义为以财产关系 为核心的生产关系，即在生产过程中基于对生产资料的占有关系而形成的雇佣与 被雇佣、统治与被统治、剥削与被剥削的不平等关系。阶级理论主要是解释性和 分析性的，它更多的是分析社会不平等产生的根本原因，其理论分析的基点在于 社会成员与社会资源的关系性质，以及在此基础上产生的不同社会阶级之间的关 系性质。 然而，工业社会的兴起，对马克思的阶级理论造成了极大的冲击。当代资本 主义社会发展的实际情况，基本上否绝了马克思的阶级分析所得出的结论。从而， 韦伯派的社会分层研究似乎要取代马克思主义的阶级理论。1 9 7 0 年代和1 9 8 0 年 代，一些新马克思主义者( n i e o l a u s1 9 6 7 ；p o u l a n t z a s1 9 7 3 ；1 9 7 9 ；u r r y1 9 7 3 ； c a r c h e d i1 9 7 5 ；r o e m e r1 9 8 8 ) 对传统马克思主义阶级理论进行了修正和发展，一 大批社会学研究者追随这一取向，在埃里克沃林赖特的领导之下，进行了长达 二十多年的实证研究并取得了许多研究成果( w r i g h t1 9 7 9 ；1 9 8 5 ；1 9 9 7 ；2 0 0 0 ) ， 从而，在1 9 8 0 年代和1 9 9 0 年代出现了新马克思主义阶级研究的高潮。 近几十年，新马克思主义者对传统马克思主义阶级分析的最重要的理论修 正是有关中产阶级的各种论述。新马克思主义的代表人物之一是美国威斯康星大 学教授赖特。他认为阶级仍然是社会结构中具有重要意义的要素，但是，阶级不 能被简化地定义为某种职业分类，而是一种社会关系，是指一种控制资本、决策、 他人工作和自己工作的社会关系。在马克思的阶级理论中，争议最大的问题之一， 即是对于所谓“管理阶层”、“自领阶层”，或如赖特所说的“半自主雇员”的阶级地 位。他们认为，这种阶级地位在原来马克思非常抽象的阶级理论框架中，被定义 1 2 中南大学硕士论文第二章相关文献综述 为资本主义生产自治的“小资产阶级”形式，这些中间阶级不是一个稳定的社会阶 层。但这种“小资产阶级”或中间阶级的成分已经发生了巨大的变化。新的“管理 阶层”已经成为中间阶层的主体。所以不能武断地定义这种阶级地位。他们希望 在马克思主义的框架内，对发达资本主义社会的阶级结构进行严格的调整，重新 定义阶级，分析不同国家的阶级分布，阶级和职业流动模式、在家庭和工作中的 阶级结构和劳动分工、收入不平等、阶级地位及阶级意识等问题，就马克思的阶 级结构概念发展出一种令人满意的操作化形式，并利用这种操作化定义对美国阶 级结构的一些显著特征进行描述性的分析( 赖特，1 9 8 2 )