（企业管理专业论文）企业高层管理团队的过程整合与组织绩效关系研究.pdf

中文摘要 高层管理团队是企业战略决策的核心部门，团队成员的构成特征、团队运作 过程对组织战略产出和绩效产生重要作用。本文以中国一拖集团为研究对象，采 用理论研究与实证研究相结合的方法，构建了高管团队过程整合模型，探讨了高 管团队运作过程的相关变量( 团队内聚力、冲突、沟通和信任) 与组织绩效的关 系，主要研究结论如下： ( 1 ) 团队归属感和士气感能够提高组织绩效。 ( 2 ) 团队情绪冲突和认知冲突对组织绩效均产生负向作用。 ( 3 ) 团队沟通的方式对沟通充分性和组织绩效并无影响，而沟通的充分性能 够对组织绩效产生正的影响。 ( 4 ) 团队关系导向信任、工作导向信任对组织绩效产生正向作用。 ( 5 ) 团队内聚力、沟通充分性以及信任均能降低团队冲突水平，团队认知冲 突在团队内聚力、沟通、信任与组织绩效作用过程中起着中介作用。 本文检验了西方t m t 研究结论在中国情境下的普适性，有利于丰富高层管理 团队理论。研究发现在中国企业高层管理团队的过程整合与西方有一定的共性， 同时也有差别，差别的存在主要是由于中国独特的社会文化背景和企业制度背景 产生的。基于中国国情的研究更符合中国企业的实际，对于指导企业进行团队建 设的团队管理具有一定的启示和借鉴作用。 关键词：高层管理团队，团队过程整合，组织绩效 a b s t r a c t t o pm a n a g e m e n tt e a mi ne n t e r p r i s e sp l a y sac o r er o l ei nm a k i n go r g a n i z a t i o n a l s t r a t e g ya n d o t h e rd e c i s i o n s t e a mm e m b e r s c h a r a c t e r i s t i ca sw e l la st h e i r i n t e r - a c t i v i t i e s ，w h i c hc a l lb ec a l l e dt e a mo p e r a t i o n a lp r o c e s s ，c a nd e l i v e ri m p o r t a n t a f f e c t st oo r g a n i z a t i o n a ls t r a t e g ya n dp e r f o r m a n c e i nt h i sp a p e r , w et o o ky i t u og r o u p a so b j e c to fs t u d ya n du s e df u n d a m e n t a lr e s e a r c hc o m b i n e dw i t he m p i r i c a ls t u d ya s m a i nr e s e a r c hm e t h o d s t h r o u g hi n v e s t i g a t i o na n ds t u d y , w eh a v ec o n s t r u c t e dt o p m a n a g e m e n tt e a mo p e r a t i o n a lp r o c e s sm o d e l ， a n dw eh a v ea l s od i s c o v e r e dt h e r e l a t i o n sb e t w e e nt o pm a n a g e m e n tt e a mo p e r a t i o n a lp r o c e s s ，c o r r e l a t e dv a r i a b l e ( t e a m c o h e s i o n , c o n f l i c t ，c o m m u n i c a t i o na n dt r u s t ) ，a n dt h eo r g a n i z a t i o np e r f o r m a n c e t h e m a i nr e s e a r c hc o n c l u s i o ni sa sf o l l o w s ： ( 1 ) t e a mm e m b e r s s e n s eo fb e l o n g i n ga n dm o r a l ec a ne n h a n c et h eo r g a n i z a t i o n ( 2 ) c o g n i t i v ec o n f l i c ta n de m o t i o n a lc o n f l i c tb o t hp r o d u c en e g a t i v ee f f e c t so nt h e o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e ( 3 ) c o m m u n i c a t i o nm e t h o d sh a v en os i g n i f i c a n t e f f e c t so nc o m m u n i c a t i o n e f f i c i e n c ya n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e c o m m u n i c a t i o ne f f i c i e n c yc a ni m p r o v e o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c es i g n i f i c a n t l y ( 4 ) t a s k b a s e dt r u s ta n dr e l a t i o n s h i p o r i e n t e dt r u s tc a l lb o t hi m p r o v eo r g a n i z a t i o n a l ( 5 ) t e a mc o h e s i o n , c o m m u n i c a t i o ne f f i c i e n c ya sw e l la st e a mt r u s tc a nl o w e rt e a m c o n f l i c tl e v e l c o g n i t i v ec o n f l i c t sa c ta si n t e r m e d i a r yr o l ei nt h ep r o c e s so ft e a m c o h e s i o n , c o m m u n i c a t i o ne f f i c i e n c y , t e a mt r u s ta f f e c t i n go r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e t h ep a p e re x a m i n e dt h eg e n e r a la p p l i c a b i l i t yo ft m tr e s e a r c hc o n c l u s i o n si n d o m e s t i ce n t e r p r i s e s t h es t u d yf o u n dt h a tc h i n e s ee n t e r p r i s e s t o pm a n a g e m e n tt e a m i i i o p e r a t i o n a lp r o c e s sh a ss o m e t h i n gi nc o m m o n w i t ht h ew e s t ，w h i l et h e r ea rea l s os o m e d i f f e r e n c e s ，w h i c hw a sm a i n l yc a u s e db yt h ep r e s e n c eo fc h i n a su n i q u es o c i a la n d c u l t u r a lb a c k g r o u n da n dt h eb a c k g r o u n dg e n e r a t e db ye n t e r p r i s es y s t e m s t m t r e s e a r c h e sb a s e do nc h i n a se n v i r o n m e n ta r em o r ei nl i n ew i t l lt h er e a l i t yo fd o m e s t i c e n t e r p r i s e s ，a n dw i l lp l a yap r a c t i c a le f f e c ti ng u i d i n ge n t e r p r i s e s t e a m - b u i l d i n ga n d t e a mm a n a g e m e n t k e y w o r d s ：t o pm a n a g e m e n tt e a m ，t e a mo p e r a t i o n a l p r o c e s sm o d e l ， o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e i v 肖璐：企业高层管理团队的过程整合与组织绩效关系研究 扬州大学学位论文原创性声明和版权使用授权书 学位论文原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下独立进行研究工作所取得的研 究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含其他个人或集体已经发表 的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律结果由本人承担。 靴敝储张：伊 签字日期： 6 ) 年厂月( 矿日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留并向 国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子文档，允许论文被查阅和借阅。 本人授权扬州大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学 技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向 社会公众提供信息服务。 学位论文作者签名： 导师签名： 签字日期：j 咖年厂月f 驹 签字日期：石口， 朋 于月，易日灰嘛 肖璐：企业高层管理团队的过程整合与组织绩效关系研究 1 绪论 1 1 研究背景与意义 1 1 1 研究背景 经济全球化的迅猛发展和信息化技术的日新月异，使企业面临更为复杂的外 部环境，对企业管理者提出了更高的要求。企业管理者所需要具备的知识领域的 内涵和外延变得十分广泛，各种知识领域之间的界限已经非常模糊，不同学科的 知识彼此交叉融合，企业管理者越来越意识到，单靠个人的专业知识和技能根本 无法保证其在企业运营过程中完成各项复杂的业务，而以团队的形式进行资源的 整合就能很好的解决这一问题。经过精心策划的优势互补，专业互补的管理团队 被认为是提高战略领导能力的重要方式。因此，由来自不同职能部门、不同专业 领域的管理人员构成的高层管理团队( t o pm a n a g e r n c n tt e a m ，以下简称为t m t ) 共同进行企业经营管理、战略决策的工作方式已经成为全球化背景下企业普遍采 取的资源配置方式，t m t 已成为企业发展的推动力，是企业应对和适应复杂多变 的外部环境，保持持续竞争优势的运作单位【l 】，进而高管团队建设成为企业战略 管理的一项重要任务。 早期的战略领导理论关注于单个领导者研究。1 9 8 4 年h a m b f i c k & m a s o n 建立 的“高阶梯队理论”( u p p e re c h e l o n st h e o r y ) 标志着战略领导理论研究重点开始 由单个领导者转向高层管理团队。高层管理团队人员的认知基础、价值观、洞察 力等特征及相互作用过程会影响到组织绩效和竞争力【2 】。t m t 根据公司内外部环 境的变化，制定出组织决策及个人重要的相关决策，进而提升团队和组织效能。 自高阶理论提出以后，西方学者围绕这一主题展开了富有成效的研究，形成了丰 富的研究成果。目前t m t 理论研究主要集中在资源整合及其对组织绩效研究、 过程整合及其对组织绩效研究等两个方面。 t m t 资源整合研究是2 0 世纪8 0 年代到9 0 年代初期“高层梯队理论”的研 究范式和主要内容。该研究一方面关注高管团队成员及其构成特征，如成员的年 2扬州大学硕士学位论文 龄、性别和出生背景等传记性特征，个性、认知风格和价值观等心理特征，社会 声望和社会资本等社会特征，以及教育背景、专业、任期、工作经历、管理技能 等能力特征。另一方面关注于这些特征及其异质性( 或同质性) 对企业战略产出、 组织绩效的影响。 2 0 世纪9 0 年后期开始，过程整合研究逐步进入人们的研究视野。该研究关注 的是从高管团队成员的资源整合到企业战略产出、组织绩效的转换过程，通过引 入包括团队领导、沟通、冲突、决策参与、合作方式等动态的“过程 变量，打 开传统高层梯队理论的“黑匣子 。t m t 过程整合研究主要关注以下几方面的内 容：团队成员及其构成特征对团队运作过程中沟通、领导、冲突等的影响，即t m t 资源整合对过程整合的影响；团队运作过程中的各种动态变量对企业的战略产出 和组织绩效的影响，即过程整合对组织绩效的影响；以及团队成员及其构成特征 与团队过程中的各种动态变量对企业战略产出和组织绩效的共同作用，此时团队 运作的某些过程变量在研究中充当了中介变量。 2 0 0 3 年孙海法等学者将t m t 理论引进到了中国，开始了国内学者对t m t 理 论的极大关注和广泛研究。总体说来，我国对t m t 的研究还处于起步阶段，研 究范式和主要内容是资源整合，而且大部分研究局限于资源整合的最基本内容一 人口组成特征的研究。h a m b r i e k 承认，纯粹的人口统计变量比主观过程变量包 含更多的“噪音。因此，t m t 过程整合对组织绩效具有更强的解释力。国内对 这方面的实证研究还较缺少，仅有的少数研究由于研究方法的不规范而导致了差 异化的研究结论。本文主要关注t m t 过程整合与组织绩效的关系，运用规范的 研究方法，选取适当的团队过程变量，构建过程整合模型，探索高管团队各过程 变量之间的相互作用机制及其对组织绩效的影响路径。 1 1 2 研究意义 在理论意义方面，本文一方面检验了西方t m t 研究结论在中国情境下的普适 性，有利于丰富高层管理团队理论，另一方面，本文充实了国内尚为薄弱的高层 管理理论研究。目前国内t m t 研究的主流尚处于资源整合阶段，2 0 0 6 年开始国 肖璐：企业高层管理团队的过程整合与组织绩效关系研究 3 内有学者开始对过程整合进行探索【3 】，而目前关于t m t 过程整合的理论成果比较 单薄，研究结论也存在较大的差异性，本文对t m t 过程整合的研究能够充实我 国学者在该领域的研究。 在实践意义方面，本文的研究有利于揭示企业t m t 成员之间的运作过程，如 沟通、冲突、信任等与组织绩效之间的作用机制，能够帮助企业找到一条新的提 高组织绩效的路径，即通过团队成员之间良性友好的互动，通过更好的进行高管 团队的建设来保证组织目标更好的实现。同时，本文的研究结论还能为企业制定 决策参与制度、沟通制度和互动评价等高管团队运作过程的制度提供相关指导。 1 2 相关概念界定 1 2 1 高层管理团队 t m t 是指公司高层经理的相关小群体，包括总经理、副总经理以及直接向他 们汇报工作的高级经n t 4 。n 盯具有团队普适性的特征，也有其区别于一般工作 团队的独特性，如竞争激烈、快速变化的市场条件要求t m t 紧密地在一起工作， 保持高质量的沟通以及充分的信息共享，才能做出更快地对外部环境的变化做出 灵活反应，更高效地解决问题【5 】。t m t 研究的基本理论框架是h a m b r i c k 在1 9 9 6 年搭建的【6 1 ，他提出n 盯的描述和测量应该包括以下三个方面，团队组成、团队 过程与团队结构。同时，h a m b r i c k 也明确指出团队成员之间的互动过程会直接影 响高层决策进而影响到组织绩效与战略选择。 1 2 2t m t 过程整合 t m t 过程整合主要关注高管团队互动过程这个之前被认为是“黑匣子”的部 分，由于高管团队较普通工作团队的特殊性，使得高管团队的过程整合具有独特 的内涵，主要包括如高管团队战略决策过程中情绪冲突和认知冲突的辩证关系， 高管团队行为整合，以及高管团队面临非结构性任务时的动态过程有效性等内容 【7 1 。对t m t 过程整合的研究并没有规定特定的研究内容，学者可以围绕团队的运 4扬州大学硕士学位论文 作过程构建一个过程整合的体系，也可以单独研究某一过程变量与其他变量的关 系。目前研究较多是从冲突、沟通、信任、决策参与、社会整合等方面进行研究。 通常首先要建立各过程整合变量的概念及其测量方法，然后研究过程整合变量相 互关系、形成条件和机制，最后揭示各过程整合变量对高管团队运作效率和组织 结果的效应。 1 2 3 组织绩效 在喇t 研究过程中，学者常用组织经济绩效来衡量组织绩效，如净资产收 益率、资产回报率等。也有学者关注t m t 的行为结果，以战略方向与变化、资 源获取行为等来衡量组织绩效。本文参考v e n k a t r a m a n 的业务绩效评价方法【8 1 ， 从市场绩效、财务绩效和管理绩效三方面考察组织绩效。 1 3 研究内容 t m t 过程整合的研究是当前高管团队研究的热点问题，其基础是过程整合模 型的识别和验证。本文主要研究t m t 过程整合的构成要素，并揭示t m t 过程整 合要素对组织绩效的影响机理，验证相关假设。研究内容如下： 第一部分：绪论。研究背景与意义，高层管理团队、过程整合、组织绩效的 概念界定，研究方法和研究流程的设计。 第二部分：文献综述。对国内外t 的研究进行理论回顾。高层管理团队 资源整合研究；高层管理团队内聚力研究、团队沟通研究、团队信任研究以及团 队冲突研究；组织绩效研究等。 第三部分：研究设计。概念模型的建立与假设的提出，变量的测量，样本选 择与数据来源，以及研究方法的说明。 第四部分：研究结果。预调查与探索性因素分析，变量的描述性统计及相关 分析，对假设的验证性分析。 第五部分：结论与讨论。假设检验结论、讨论及其实践启示。 肖璐：企业高层管理团队的过程整合与组织绩效关系研究 5 1 4 研究方法 1 4 1 文献研究方法 文献研究是本文进行实证研究的基础。在高管团队研究领域，国外有许多学 者进行了深入的研究，有不少值得本文借鉴的理论成果，在拥有这些资源和成果 的基础上，本文进行了学习和综述。国内学者关于高管团队的研究较为零散，但 与本文的研究拥有相同的情境和文化背景，其研究结论对本研究也有很大的借鉴 意义。本文理论模型的构建是建立在大量的文献研究基础上的，通过大量的文献 阅读和理论归纳，同时结合中国企业的实际，提出相关理论假设，进而构建理论 模型。 1 4 2 问卷调查方法 为了建立和验证t m t 过程整合模型，本研究运用问卷调查的方法进行一手 数据的收集，调查过程主要包括预调查和正式调查。预调查的目的主要是进行探 索性因素分析，检验问卷的结构效度，同时对问卷进行修正和完善。为了控制问 卷填写的质量，本研究采取的是现场调查的方法，问卷编制过程中主要使用李克 特五点量表法。 1 4 3 计量研究方法 本文运用计量研究的方法对过程整合要素对组织绩效的作用机制进行探讨。 主要的方法包括因子分析，相关分析，回归分析，结构方程建模等，用到的计量 软件主要是s p s s l 3 0 和a m o s 7 0 。通过计量的研究方法能够对各变量之间的作 用强度进行剖析，找到各变量之间的作用路径，验证相关假设。 1 5 技术路线 本文的研究对象是高层管理团队的过程整合，在明确研究对象之后，本文进 行了大量的文献研究和理论探讨，在多次反复的专家研讨之后进行构建了本文的 6扬州大学硕士学位论文 概念模型，并提出了相关假设。之后本文进行了研究设计，进行数据收集、数据 处理和统计分析，最后得出研究结论，并对研究结果进行讨论，提出相关政策建 议。本文的技术路线图如图1 1 所示： 图1 1 本研究的技术路线 肖璐：企业高层管理团队的过程整合与组织绩效关系研究 7 2 文献综述 2 1 高层管理团队的资源整合研究 2 1 1 国外研究现状 资源整合的研究是高管团队研究的起点，国外学者对其进行了广泛而深入的 研究。在团队年龄方面，研究结论主要是成员年龄的异质性对t m t 绩效产生负 作用，因为年龄相近的团队更易产生人际吸引，更易于沟通和相互之间的理解， 可以更好地保留团队成员【9 】。然而对日本企业t m t 研究发现，在日本独特的文化 背景和企业制度背景下，年龄异质性对团队绩效有很强的促进作用【l0 1 。 在教育水平方面，美国学者对美国制造业、银行业的t m t 分别进行了调查， 发现高学历的t m t 在执行变革中更为成功【1 1 】。同时，t m t 的平均受教育水平对 企业战略变化有很强的解释力，高教育水平的团队倾向于采取重要的战略决策来 获得企业长期生存发展。 在专业背景方面，研究发现t m t 成员在进行战略决策时会受到各自专业背 景的影响，尤其是在管理团队中处于主导地位的领导，其专业背景会导致公司战 略向其专业领域内倾斜。但是多元化的团队成员的决策风格可以纠正c e o 的决策 方向，并提高战略柔性，从而改善t m t 的绩效【1 2 】。 在任期方面，k a t z 研究普通团队任期与绩效的关系，认为任期与绩效大致呈 “n ”型关系【1 3 】。他认为团队发展一般经历三个阶段：融合期、革新期与稳定期， 而由不同任期的经理们组成的t m t 可以拥有这样一笔财富，即以社会经验和组 织经验为基础形成的多样化观点。此外有研究表明任期越长的领导班子越具有凝 聚力和共同的认知结构，他们通常采取以产业发展为中心的持久战略，表现出来 的绩效与行业平均水平相近【1 4 】。 2 0 0 3 年以来，国外研究除继续关注高管团队传统人口统计特征外，开始重点 研究高管团队性别多样性【15 1 、管理技能16 1 、社会资本1 7 1 、认知风格、个性、等对 组织结果的影响。 8扬州大学硕士学位论文 2 1 2 国内研究现状 国内主要是在2 0 0 3 年以后才开展高管团队资源特征的实证研究，而且绝大部 分局限于人口统计特征，尤其是局限于用上市公司的二手数据检验高管团队人口 统计特征变量与组织财务绩效的关系。基于数据获取便利性的考虑，用公开的二 手数据进行研究不失为一个好的方式，但是该类高管团队实证研究往往得出不一 致的结论【1 8 】，研究者对团队人1 2 1 统计特征所代表的主观含义认识差异较大。我国 学者魏立群、王智慧研究了我国上市公司高层管理团队的平均年龄、年龄多样性、 教育背景的多样性、职业来源多样性和成员的经历复杂程度与企业绩效的关系， 研究结果只表明了团队成员的平均年龄越大，公司的绩效越好，其他的团队异质 性假设都未获得支持【1 9 1 。张平对深沪两市3 5 6 家上市公司2 0 0 1 2 0 0 2 年的数据的 进行了实证分析，得出了与国外完全不同的研究结论：高层管理团队的任期异质 性、职业经验异质性与企业绩效负相关【2 0 】。 2 2 高层管理团队的过程整合研究 h a m b r i c k 承认，纯粹的人口统计变量比主观过程变量包含更多的“噪音”， 比如教育背景可能不能准确地代表一个人的社会经济背景、动机、认知风格、风 险偏好性等潜在特点【2 】。劳伦斯提出了t m t 的中介模型，认为运作过程变量，如 冲突、社会整合、相互依赖性、沟通质量、沟通频率以及协同性等变量，是横亘 在高管团队组成特征与企业绩效关系中间的黑匣子【2 1 1 。于是，过程整合成为研究 的重点。 t m t 的运作过程，包括团队成员间的协调、沟通、领导、激励、冲突处理等 行为。f l e i s h r n a n 和z a c c r o 将团队过程按其功能分为团队导向、资源分配、安排 时间、反应协同、激励、系统监控和程序保持 2 2 1 。b e t t e n h a u s e n 将团队过程分为 内聚力、承诺、冲突和目标设置【2 3 1 。对于团队过程的研究集中在其带来更高的效 率( 降低成本或提供决策速度) 或有效性提高方面( 更好的决策) 2 4 1 。国内在2 0 0 6 年左右才开始起步这类研究，比如高管团队决策过程分析【3 】，我国民企高管团队 内聚力的案例分析【2 5 1 ，包括h a y 公司和中国企业家于2 0 0 7 年对中国高管团 肖璐：企业高层管理团队的过程整合与组织绩效关系研究 9 队内部运作问题的联合调研 2 6 1 。 2 2 1 高层管理团队内聚力 b o l l e n 和h o y l e 认为团队内聚力是指团队成员个人对某一特定团体的归属感， 或他和团队内其他成员之间的共同情感【2 7 】。内聚力是团队行为的强预测因素。 b o l l e n 和h o y l e 认为内聚力包括两个维度：团队归属感和团队士气。 以往关于团队内聚力和组织绩效的关系研究中，存在两种不同的观点。部分 学者认为二者正相关。s m i t h 等认为内聚力强的团队，成员能够更好地一起工作， 能够更灵活、使用优越的技术解决问题，从而更有效率【5 】。m u l l e n 等的研究也表 明，内聚力与组织绩效有非常大的相关关系【2 引。另一种观点是以j a n i s 为代表的 学者认为内聚力会促使个体趋于集体意见，迫于压力接受大多数人的观点，不能 鼓励发表不同意见，从而导致更低的决策质量1 2 9 1 。 2 2 2 高层管理团队沟通 团队行为的重心是沟通，这也是社会交流的本质。团队沟通是多维的，可能 是非正式的，并且可以改变频率。学者对高层管理团队沟通频率与绩效的关系做 了研究，出人意料的研究结果是沟通频率与绩效是负相关的。他们解释为，沟通 频率高说明团队内的冲突和不同意见多，结果高层管理团队就会频繁沟通以减少 冲突，导致人们从既定工作转移到了大量的信件交流和会议工作中去。相反地， 很少的沟通可能表明团队运作良好，有很少的信息需要交换和澄清。当然，通过 频繁的沟通解决了问题，会在稍后的时期产生组织绩效。刘军、李永娟、富萍萍 认为沟通在成功解决冲突、使冲突富有意义方面具有举足轻重的作用。团队成员 之间的交流和沟通，能够使成员在相互熟悉、互相了解的过程中建立友谊和相互 信任，对工作的责任感增强，此时不同的见解更多是基于共同目标而对某一问题 的各种不同意见的发表，在团队中创造鼓励性的沟通氛围，能够促进团队有效运 作【3 0 】。 团队的沟通渠道有正式与非正式之分。正式沟通渠道包括结构化会议、公文 1 0扬州大学硕士学位论文 交流、正式商谈等；非正式沟通渠道包括非结构化会议、自发谈话等。作为频繁 分享信息的方式，正式渠道与非正式渠道都必不可少。但是它们都有一定的限度， 超过这个限度，就会降低交流的效率或有损团队融合。从而降低团队的绩效。 2 2 3 高层管理团队信任 信任是现代社会关注的焦点，随着经济的发展，职业经理人市场的成熟和规 范化，高层管理者流动性进一步增加，对t m t 的信任和合作提出了更高的要求。 信任比较有代表性的定义是m c a l l i s t e r ：一个人对另一人信心的程度，愿意按照 另一人的语言，行动和决策而行动的程度【3 1 1 。l e w i s w e i g e r t 认为信任是一个多 维的结构，包括认知基础和情感基础，前者称为工作导向信任，后者称为关系导 向信任【3 2 1 。工作导向信任是指信任者显示出理性和算计的特征，包括可信度、诚 信、胜任力、责任性【3 3 1 。关系导向信任包括被信任者的社会技巧和情感元素，对 团队其他成员福利的关心和细心是形成关系导向信任的基础。研究发现在工作团 队情境中，关系导向信任会影响团队福利和绩效，而工作导向信任会提高团队的 决策质量。 信任与绩效之间的关系，在以往研究中是比较明确的，w i l l i a m s 认为信任是 导致绩效提高的重要因素，信任可以有效地提高组织绩效【3 4 1 。e l r o n 发现t m t 信 任对组织绩效贡献包括：促进战略决策和实施；增加分析和解决问题的视角；提 高目标的执行力度【3 5 1 。在w i l l i a m s 人力资源实践、信任与绩效的标准模型中，提 出并验证了信任的直接结果变量包括员工行为指标( 努力和离职意向) 、员工态度 指标( 承诺和工作满意感) 和组织绩效。s m i t h 等发现，一起运作得很好、信任 水平较高的t m t 能够反应敏捷，比那些表现较弱的团队有三方面的优势：运用 更优秀的解决问题的技巧；更有生产力和高效率；更加灵活【5 1 。另外，信任的作 用还体现在：信任可以促进团队学习；信任可以增强组织公民行为；信任有助于 冲突的解决，增加合作行为并增强解决问题的能力；信任可以促进信息和知识的 交换，更好地利用团队资源；信任可以加快决策速度并提高决策质量 3 6 】。 肖璐：企业高层管理团队的过程整合与组织绩效关系研究 l l 2 2 4 高层管理团队冲突 美国组织学家施密特等人研究发现，高管团队成员2 0 的时间用来处理高管 团队内部的冲突【3 7 1 。由此可以看出冲突是团队过程的一个重要部分。团队冲突可 能会增加抵触与不满，但同样也可能增强理解与创造力。a m a s o n 把t m t 冲突分 为认知冲突与情绪冲列3 8 】。 情绪冲突典型的包括团队成员之间的仇恨，紧张以及烦恼，当个体之间有不 和谐时情绪冲突就存在t t 3 9 1 。a m a s o i l 发现情绪冲突降低了战略决策的质量和其 它团队成员的情感认可。高层管理团队之中高水平的情绪冲突会产生团队成员之 间的不信任，猜疑和敌意，阻碍了必要的信息共享，因此会降低决策制定的质量。 同样，p e l l e d 提出情绪冲突可能会使团队中的个体更抵触其它成员提出的与任务 有关的想法m 】。 认知冲突与团队任务有关，其特点是团队成员之间可观察到的关于如何达到 团队共同目标的多样性的思想或意见【4 1 1 。认知冲突鼓励团队成员在参与决策过程 中表达自己的意见，并有助于形成对问题更全面的理解，确保管理者各方面的能 力在决策制定过程中得以展现【4 2 】。研究表明团队成员经历认知冲突更有助于做出 正确的决策并贯彻执行决策。因为对关键问题持有不同意见的团队成员更可能评 估其他另选补充的可行策略，并更容易接受各种观点，以此来促进创新思维。 学者广泛研究了冲突与组织绩效之间的关系，结果却并不一致。d e d r e u 和 w e i n g a r t 对1 9 9 4 2 0 0 1 年间的研究文献作的元分析指出认知冲突和情绪冲突都与 组织绩效存在高度负相关。s i m o n s 发现在快速决策的高管团队中，认知冲突与组 织绩效正相关，但在决策缓慢的高管团队中，认知冲突则与组织绩效负相关【4 3 1 。 我国学者王国锋，李懋，井润田的实证研究表明了团队内情绪冲突的增多会降低 决策的质量】。刘军，李永娟，富萍萍等通过研究n 盯价值观共享、冲突与绩 效的关系，验证了情绪冲突的负向作用，却没有发现认知冲突对绩效的促进作用， 研究同时也表明了情绪冲突在团队共享价值观与组织绩效作用过程中的中介作 用，而没有发现认知冲突的中介作用【3 0 】。h a i y a n gl i ，j u nl i 研究发现认知冲突有 利于企业家战略的制定，而没有发现情绪冲突在中国高层管理团队中的消极影响 1 2扬州大学硕士学位论文 4 5 3 。 在中国情境下，传统文化差异可能导致中国人面对冲突时选择的处理方式与 西方人有所不同。m o r r i s 等人发现，面对冲突时，中国管理者更多地采用“回避 的方式，相反，美国管理者则更多采用“竞争”的方式。其给出的解释是由于中 国人希望维护人际关系，而美国人则更加强调成就导向【4 6 1 。富萍萍等人则发现了 不一致的结论。他们通过小样本探索发现“合作 是中国t m t 首选的冲突解决 方式，其次是“适应”和“竞争”，而“回避”和“妥协 是最少被选择的【4 7 1 。 2 3 简要评述 国内外学者从各个方面对t m t 进行了广泛而深入的研究，提出了各自的观 点和研究结论，从以上综述可以看出，关于t m t 的研究可谓是百花齐放百家争 鸣，同时也发现各学者的研究结论可能不一致，这些相互冲突的研究结论反映了 t m t 研究的复杂性，也表明了该研究的价值。总的来说，目前关于t m t 研究的 局限性有以下几方面。 第一，对团队过程整合的研究没有统一的规范。t m t 的过程整合是一种规律 性的机制，能在很大程度上解释组织绩效，但国内对这方面的实证研究还很缺少， 仅有的少数研究也由于研究方法等方面的不规范而导致了差异化的研究结论，因 此在研究中应该采用规范化的研究方法。 第二，差异化样本的使用导致研究结论的不一致。许多t m t 研究选取横跨 不同行业的样本，它们在公司规模、管理结构、市场状况、产业结构以及其它控 制变量上差异很大，使研究结果产生了偏差。解决的策略可以包括使用单一行业 的样本和相互匹配的设计，或进行更深入的分析，辅助以个案研究与实证分析等 【4 8 1 。 肖璐：企业高层管理团队的过程整合与组织绩效关系研究1 3 3 研究设计 3 1 概念模型与假设 本文从内聚力、沟通、信任、冲突四个层面来衡量团队过程整合，研究其与 组织绩效的关系，考虑到团队冲突变量自身的特点，及其与其他过程变量的关系， 本文将团队冲突既作为自变量又作为中介变量，考察其与组织绩效和其他过程变 量之间的关系。本文的总体构思模型如图3 1 所示： 图3 1 本研究的总体构思模型 3 1 1 高管团队过程整合构成要素分析 高管团队的过程整合究竟包含哪些构成要素? 根据前人的研究发现，团队过 程要素涵盖的范围是广泛的，不同的学者选取不同的变量从不同的角度对团队过 程进行研究。本文在大量文献研究的基础上，结合本研究的目的，选取了四个典 型的过程变量，内聚力、沟通、信任和冲突，构成过程整合的四要素模型，如图 3 2 所示。 h 1 ：高管团队过程整合包含四个构成要素，分别是内聚力、沟通、信任、冲 突。 1 4扬州大学硕士学位论文 图3 2 高管团队过程整合的四要素模型 3 1 2 团队内聚力、冲突与组织绩效分析 本文从归属感和士气感两个层面来度量团队内聚力，由前文的文献综述可以 看出，内聚力对组织绩效的作用是一把双刃剑，内聚力可能带来更高效的团队合 作，也可能产生群体压力而降低团队的决策质量。基于中国企业的实际，本文认 为在中国企业中，归属感对组织绩效的影响是正向的，员工对企业的归属感越强， 越能激发其主人翁的精神，工作积极性越高，组织绩效越好；士气感越强的组织， 员工对企业的信心越强，工作前景越好，越能激发员工的工作热情，对组织绩效 的提升产生积极作用，相反团队士气感越差，组织氛围越低沉，员工工作越打不 起精神，产生低的组织绩效。因此： h 2 ：内聚力对组织绩效产生正向作用。 团队冲突可以从情绪冲突和认知冲突两个层面进行考察，情绪冲突是基于个 人感情因素产生的冲突，会增加团队成员间的摩擦，于组织绩效无益；认知冲突 是基于对工作的认知，不同的知识背景和知识结构产生的冲突，认知冲突能够让 团队在进行决策的时候从多方面考虑问题，对决策进行多角度的认证，对组织绩 效有益。但是认知冲突与情绪冲突通常相伴而生，许多情绪冲突来源于对认知冲 突的误解。在中国的传统文化背景下尤其如此。团队内聚力通常可以看成是组织 内的润滑剂，能够减少团队内的摩擦和冲突。当各种冲突发生时，内聚力是凝聚 团队成员的强大向心力【4 9 1 。国内学者王国锋等的研究发现高管团队内聚力中的归 肖璐：企业高层管理团队的过程整合与组织绩效关系研究 1 5 属感有利于情绪冲突的减少，从而间接提高了决策质量】。 h 3 ：团队冲突对组织绩效产生负向作用。 h 3 a ：情绪冲突对组织绩效产生负向作用。 h 3 b ：认知冲突对组织绩效产生负向作用。 h 4 ：团队内聚力对团队冲突产生负向的影响。 h 4 a ：团队内聚力对情绪冲突产生负向的影响。 h 4 b - 团队内聚力对认知冲突产生负向的影响。 h 5 ：团队冲突在团队内聚力对组织绩效作用的过程中具有中介效应。 内聚力、冲突和组织绩效关系的概念模型如图3 3 所示： 图3 3 内聚力、冲突和组织绩效的概念模型 3 1 3 团队沟通、冲突与组织绩效分析 沟通作为社会交流的本质，是信息及情感交流的手段。沟通可以分为正式沟 通和非正式沟通，不同的组织以及组织在发展的不同阶段，适应不同的沟通方式。 创新创造型的组织、i t 组织倾向于非正式沟通，而国有企业、大型企业集团倾向 于正式沟通。组织在发展初期，组织规模较小，非正式沟通如口头沟通较多，当 组织发展到一定的阶段或随着组织规模的扩大，必须要有正式的信息沟通渠道， 才能保证组织各项活动的正常进行，因此组织不断制定和完善各项规章制度，此 时组织中正式沟通较多。非正式沟通能够带来信息的第一时间的交流，时效性较 强。而正式沟通的制度性较强，往往能够给沟通对象一定的压力，保证沟通的效 果。本文的调查对象是一个大型国有企业集团，各项规章制度十分严谨，层级关 1 6 扬州大学硕士学位论文 系分明，因此正式沟通在组织中更加盛行，正式沟通也能够带来对任务和决策的 充分沟通。 h 6 ：正式沟通对沟通充分性产生正向作用。 h 7 ：正式沟通对组织绩效产生正向作用。 h 8 ：沟通充分性对组织绩效产生正向作用。 团队沟通越充分，表明高管团队成员越有机会在进行决策时发表自己意见， 坦率、公开讨论的团队规范和制度能够提高团队内部分歧的透明度。此时团队成 员由于不同的专业背景和知识结构产生的认知冲突，会在沟通中得以解决。同时 沟通越充分，基于人际关系和个人感情的情绪冲突也会降低，因为充分的沟通能 够减少成员间的误会和偏见。 h 9 ：沟通充分性对冲突产生负向作用。 h 9 a ：沟通充分性对情绪冲突产生负向作用。 h 9 b ：沟通充分性对认知冲突产生负向作用。 h 1 0 ：冲突在沟通与组织绩效的关系中具有中介效应。 情绪冲突、认知冲突与组织绩效的假设与前文h 3 一致。 沟通、冲突与组织绩效关系的概念模型如图3 4 所示： 图3 4 沟通、冲突与组织绩效的概念模型 3 1 4 团队信任、冲突与组织绩效分析 信任是团队的灵魂，如果高管团队成员之间不能相互相信任对方的专业能力、 人品等，则会影响团队的效能，进而影响组织绩效。因此不管是工作导向信任还 肖璐：企业高层管理团队的过程整合与组织绩效关系研究 1 7 是关系导向信任，对团队来说都是十分重要的。信任能够降低冲突，工作导向信 任是基于对团队成员的专业水平、知识能力的信任，能够减少团队的认知冲突， 关系导向信任是基于对其他成员人品、情感方面的信任，能够减少团队的情绪冲 突。 h 11 ：信任对组织绩效产生正的作用。 h l l a ：工作导向信任对组织绩效产生正的作用。 h l l b ：关系导向信任对组织绩效产生正的作用。 h 1 2 ：工作导向信任对认知冲突产生负的影响。 h 1 3 ：关系导向信任对情绪冲突产生负的影响。 h 1 4 ：冲突在信任与组织绩效的作用过程中具有中介效应。 信任、冲突与组织绩效的概念模型如图3 5 所示。 h 1 1 a 3 2 变量的测量 图3 5 信任、冲突与组织绩效的概念模型 3 2 1 团队内聚力测量 研究采用b o l l e n & h o y l e 开发的内聚力量表( p e r c e i v e dc o h e s i o ns c a l e ，简称 p c s ) 来测量团队内聚力，该量表包含7 个题项，其中4 个题项测量归属感，如 “在内心里，我觉得自己是团队共同体的一部分”，“在这个团队中，我有很强的 归属感等。3 个题项度量士气感，如“我为自己在这个团队中工作而感到高兴” 等。一些实证研究已经验证了该量表具有较好的结构效度和信度。 1 8扬州大学硕士学位论文 3 2 2 团队沟通测量 作为群体行为的核心以及社会系统的关键要素，团队沟通是多维度的，一般 包括沟通方式、沟通频率、沟通的充分性等方面。本研究结合s h a w 和s m i t h & o l i a n 等编制的团队沟通量表，进行了一些修订，共有8 个题项，设计为沟通方式和沟 通充分性两个方面，其中4 个题项测量沟通方式，如“我们的团队会议都非常正 式”，“团队成员之间的沟通通常是以书面形式进行的”等。4 个题项测量沟通充 分性，如“团队成员之间经常相互提供有关任务进展情况的反馈信息”，“团队成 员之间能主动及时的相互提供有关信息”等。 3 2 3 团队信任测量 本研究的高管团队信任量表主要根据m c a l l i s t e r 的信任量表基础上改编而成 【5 0 1 ，包括工作导向信任和关系导向信任两个方面，共1 0 个项目，5 个测量工作导 向信任，如“公司高管团队的工作非常专业和敬业 ，“公司高管团队成员的工作 能力非常强”等。5 个测量关系导向信任，如“高管成员能够很自由地交换彼此 的意见，感受和希望”，“我能够和其他高管团队成员交流目前工作的困难并得到 帮助 等。 3 2 4 团队冲突测量 本研究采用j e h n 编制的人际冲突量表( i n t e r - p e r s o n a lc o n f l i c ts c a l e ，简称i c s ) 测量群体内的冲突程度。共9 个题项，包括情绪冲突与认知冲突两个方面，4 个 题项用来测量情绪冲突，如“在制定一项重大的战略决策过程中，团队成员之间 的关系很紧张”，“团队成员在战略决策过程中有很多人际摩擦”。5 个题项用来测 量认知冲突，