（企业管理专业论文）出版社绩效考核的一个案例研究.pdf

华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 摘摘 要要 绩效考核是人力资源管理的关键环节和重要内容，出版社是知识经济时代推动 社会发展的重要力量，如何进行出版社的绩效考核是人力资源管理面临的重要课题。 由于出版社图书内容的特质化很强，编辑出版涉及的环节较多，生产流程与市场环 境十分复杂，出版社的管理者在绩效考核时常常感到困惑。目前，以图书的社会效 益和经济效益为导向的绩效考核指标的研究已十分丰富，但大多是从“考核什么” 的单一维度进行的研究。关于出版社行业特点和员工绩效特征的研究非常零散，也 没有在此基础上研究如何选择和设计相应的多维度的考核方法。 本论文主要通过 yl 出版社的绩效考核实例分析出版社绩效考核中的突出问题，并根据出版社行业特点 和员工绩效特征设计 yl 出版社绩效考核方案，从而为出版社的绩效考核提供借鉴。 本文首先通过 yl 出版社绩效考核案例的导入， 集中分析出版社绩效考核中存在 的突出问题。其次，本文从理论上分析了出版社的行业特点及员工绩效特征分析。 出版社的行业特点主要从企业属性、流程特征、产品结构、知识特点四个维度进行 分析。在理论分析基础上，探索行业特点、员工绩效特征与出版社考核方法匹配的 规律，从而为出版社绩效考核提供理论支持。最后，本文进行 yl 出版社绩效考核方 案设计。主要以 yl 出版社作为实例，根据出版社的行业特点和员工的绩效特征，建 立 yl 出版社的绩效考核方法体系。 分别对出版社指标库建立、 部门和个人考核指标 选取、指标权重和目标值确定、考核实施作了研究探讨，从而为出版社绩效考核提 供借鉴。 关键词：关键词：出版社 绩效考核 绩效特征 考核方法 案例研究 i 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 abstract performance appraisal is the key point and important content of human resource management. publishing companies have made significant contribute to the society progress in this era of knowledge economy. how to evaluate the publishing company performance is an important task in human resource management. due to the specialist of the content of published books, the numerous course that editing and publishing involved, and the complexity of production process and market environment, the manager will often get puzzled and be at a loss. nowadays, there are abundant literature about the research on performance index based on social performance and economy performance, but most of them do the research on evaluation content. only quite a few theses did the research on characteristic of publish industry and the specialty of employee performance , and how to choose and design the evaluation method. in this paper, we discuss the problem of publish company performance evaluation, based on the case of yl publishing company. based on the characteristic of publish industry and the specialty of employee performance, we designed the blue print of yl publishing company performance evaluation, and hope to do a little help to the performance appraisal. firstly, this thesis introduces the status assessment and the problem of yl publishing performance evaluation. secondly, this thesis analyzes the characteristic of publish industry and the specialty of employee performance. we analysis the characteristic of publish industry from four dimension, there are business properties, process characteristics, product structure, knowledge characteristics. on the foundation of theoretical analysis, we introduce the publishing company performance evaluation method based on industry characteristic and employee performance specialty. lastly, this thesis designs the blue print of yl publishing company performance appraisal. based on the situation of yl publishing company, the characteristic of publishing industry and the specialty of employee performance, we design the system of yl publishing company performance evaluation. we discuss how to build the publishing company performance appraisal index pool, how to choose department and individual performance appraisal index, how to choose index weight and set the value of the index, and how to execute performance ii 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 evaluation. those works can provide some reference of publishing company performance appraisal. key word: publishing company performance appraisal characteristic of performance appraisal method case study iii 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体 已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中 以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本 人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密，在_年解密后适用本授权书。 本论文属于 不保密。 （请在以上方框内打“”） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 绪绪 论论 1.1 问题的提出问题的提出 绩效考核是人力资源管理的关键环节和重要内容，出版社是知识经济时代推动 社会发展的重要力量，进行出版社的绩效考核是人力资源管理面临的重要课题。由 于出版社图书内容的特质化很强，编辑出版涉及的环节较多，生产流程与市场环境 十分复杂，出版社的管理者在绩效考核时常常感到迷茫和困惑。目前，以图书的社 会效益和经济效益为导向的绩效考核指标的研究已十分丰富，但大多是从“考核什 么”的单一维度进行的研究。关于出版社行业特点和员工绩效特征的研究非常零散， 也没有在此基础上研究如何选择和设计相应的多维度的考核方法。本选题提出的背 景主要有以下三个方面： 第一，出版社是知识经济时代推动社会发展的重要力量。世界经济正在从工业 时代向信息时代转变，当今世界经济增长方式比以往任何时候都更加依赖知识的生 产和传播，整个社会的发展对知识依赖程度日益加强，知识在人类经济活动发挥着 越来越重要的作用。出版社作为一种知识密集型企业，以文化积累和文化传播为己 任，属于文化产业的重要组成部分。在积累和传播人类社会的文化过程中，通过对 知识产品的编辑加工、制作、宣传、发行等具体的社会实践活动，以货币交换方式 通过市场实现出版生产目的，与新闻、影视、表演、艺术等专业部门一样，创造了 人类精神财富，同时也为国民经济的发展起到了重要的推动作用。 第二，出版社的绩效考核成为一个非常具有挑战性的工作。相比于其他经济领 域，出版行业面对市场有其特殊性。一方面，出版流程的上游诸如选题策划、编辑 加工很难以类似工业产品的操作模式来进行，因为对图书涉及到精神生产与组织的 问题；另一方面，出版流程的下游诸如发行、销售又可以视为纯粹的商品运作，因 为图书同样要以经济效益作为保障。这样一种特质化很强的物质，对于出版社的绩 效考核带来了困难。而且由于编辑出版涉及的环节较多，生产流程与市场环境十分 复杂，出版社用工人员构成和人事编制又有多种情况，所以出版社的管理和考核非 1 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 常复杂，难度也很大。再加之绩效考核工作涉及到出版社诸部门和全体员工个人的 利益，所以考核方法一直是出版社内备受关注的敏感问题（曹建，2006）。 第三，基于出版社行业特点和员工绩效特征的绩效考核方法研究有待加强。在 现有研究中，不少学者已经注意到出版社绩效考核的必要性和重要性，但相当多的 文献集中在绩效考核指标选取的研究上，即从“考核什么”的维度进行的研究，而 对出版行业绩效考核的系统研究则较为缺乏。文献回顾表明，通行的考核方法一般 是将社会效益与经济效益结合的方法即“双效”进行考核，这种方法虽然在一定的 程度上反映了出版社的一些基本情况，但却很难全面地、动态地反映出版组织在市 场经济条件下的生存、竞争和发展的综合能力。事实上，通过文献查阅发现，对出 版社行业特点和员工绩效特征进行系统研究的成果很少，也没有发现研究如何根据 行业特点和员工绩效特征来确定相应的考核方法，因此，在总结提炼出版社行业特 点和员工绩效特征的基础上，探索行业特点、员工绩效特征与出版社考核方法匹配 的规律，有助于提高绩效考核的有效性。 1.2 选题意义选题意义 本论文的研究目标是分析出版社的行业特点和员工绩效特征，提出根据行业特 点和员工绩效特征来选择不同的考核方法，从而为出版社人力资源管理研究提供有 一定理论意义的研究成果，缓解出版社实践者对各类绩效评估存在的困惑，提高出 版行社绩效考核的有效性。具体而言，本研究有以下两方面的意义： （1）理论上的意义：出版社属于知识密集型企业，其员工主要分为编辑、出版、 发行和管理人员，基本属于知识员工的范畴。baird 和 betty 等学者（1990）指出， 当绩效评价技术和工作本质、类型相匹配时，评价结果将会更加准确。目前对于出 版社知识员工绩效考核指标的研究已十分丰富，但缺乏对于出版社行业特点和员工 绩效特征进行系统的研究，也没有探讨行业特点、员工绩效特征与出版社考核方法 匹配的规律。本论文将系统研究出版社行业特点和识别员工的绩效特征。出版社的 行业特点主要从企业属性、流程特征、产品结构、知识特点四个维度进行分析，而 员工的绩效特征则主要从绩效行为是否不可评价、绩效结果是否不具体、绩效结果 2 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 是否具有专业性、绩效结果是否有团队性、绩效取得是否需要长周期五个方面予以 识别。在理论分析和考评现状总结的基础上，探索行业特点、员工绩效特征与出版 社考核方法匹配的规律，从而丰富现有的关于出版社绩效考核理论。 （2）实践上的意义：虽然有关出版社绩效考核的研究成果比较多，基于图书的 经济效益和社会效益相结合为导向的“双效”考核方法已经提出，并且围绕出版社 的实际对多项考核指标的选取进行了深入的探讨和研究，但是大多是从考核内容的 角度进行的单一视角的研究。而本文所建立的出版行业的绩效考评方法，是指从考 核内容、考核主体、考核对象和考核时间间隔的角度分类所涵盖的考评方法，不仅 仅指传统视角下的员工特征、工作行为和工作结果三大类考核方法。因此，本文所 建立的出版社多维度的绩效考核方法体系将为出版社绩效考核提供全面的参照标 准，具有重要的现实意义。 1.3 研究的主要内容研究的主要内容 本论文共分为六章，主要内容安排如下： 第一章为“绪论”部分。主要阐述课题来源、问题的提出背景及选题意义。提 出以出版社的行业特点和员工绩效特征为依据建立系统的考核方法的必要性。 第二章为“国内外研究概况”回顾。主要对知识员工的绩效特征、出版社员工 的绩效特征、知识员工的绩效考核考核方法、出版社员工的绩效考核方法等进行较 为系统的梳理和总结。 第三章为“yl 出版社的绩效考核现状及问题分析”。通过 yl 出版社绩效考核案 例的导入，集中分析出版社绩效考核中存在的突出问题。从案例分析来看，该社在 绩效考核中主要面临经济效益和社会效益的矛盾、编印发等业务部门之间的矛盾、 大众图书与教材的矛盾、个人考核和部门考核的矛盾。 第四章为“出版社的行业特点及员工绩效特征分析”。出版社的行业特点主要 从企业属性、流程特征、产品结构、知识特点四个维度进行分析，而员工的绩效特 征则主要从绩效行为是否不可评价、绩效结果是否不具体、绩效结果是否具有专业 性、绩效结果是否有团队性、绩效取得是否需要长周期五个方面予以识别。在理论 3 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 分析基础上，导入基于行业特点和员工绩效特征的出版社考核方法，从而为出版社 绩效考核提供理论支持。 第五章为“yl 出版社绩效考核方案设计”。本部分主要以 yl 出版社作为实例， 根据出版社的行业特点和员工的绩效特征，建立 yl 出版社的绩效考核方法体系。分 别对出版社指标库建立、部门和个人考核指标选取、指标权重和目标值确定、考核 实施作了研究探讨，从而为出版社绩效考核提供借鉴。 第六章为“研究结论与展望”。总结了本文的主要研究结论，并且指出了本研 究的不足和未来的研究方向。 1.4 研究方法与技术路线研究方法与技术路线 本论文主要通过案例分析的方法分析出版社绩效考核中的突出问题，并根据出 版社的行业特点和员工绩效特征建立出版社绩效考核方案，从而解决 yl 出版社绩效 考核中的突出问题。论文具体思路为首先运用文献分析法对出版社员工绩效特征和 考核方法进行理论回顾；并通过案例分析法分析 yl 出版社的绩效考核实例中存在的 突出问题；根据专家访谈和理论分析，结合出版社行业特点和员工绩效特征导入出 版社的绩效考核方法；在此基础上进行 yl 出版社绩效考核方案设计，并提出实施建 议和结论。 总体而言，本项目的研究方法和技术路线可以用图 1-1 表示。 4 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 理 论 与 案 例 分 析 出版社员工绩 效特征和考核 方法的理论回 顾 图 1-1 本项目的研究方法和技术路线图 文献资料收集与 分析 在出版企业和科 研院所等实地调 研、访谈：出版 行业各类员工的 绩效特征、考核 方法的导入 yl 出版社绩 效考核的实例 分析 基于出版社行 业特点和员工 绩效特征的考 核方法的导入 yl 出版社绩 效考核方案设 计及 文献分析法 实施建议 案例分析法 案例分析法 访谈法 专家访谈法 演绎法 5 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2 国内外研究概况国内外研究概况 出版社属于知识密集型企业，其员工主要分为编辑、出版制作、发行和管理四 个序列，基本属于知识员工的范畴。drucker, p f.（1999）指出，“如何提高知识 员工的产量，是经理人员在 21 世纪面临的最大挑战”。这个论断已经得到比较一致 的认同，并且吸引了不少学者对知识员工的绩效管理进行研究。概括而言，与本选 题相关的国内外文献主要集中在出版社的行业特点和员工的绩效特征两个方面。其 中关于出版社行业特点的研究十分缺乏，本文着重对出版社员工绩效特征的研究予 以回顾，主要体现在以下四个方面：知识员工的绩效特征；出版社员工的绩效特征； 知识员工的绩效考核考核方法；出版社员工的绩效考核方法。 2.1 知识员工的绩效特征知识员工的绩效特征 文献回顾表明，国外学者对知识员工绩效特征的研究显得非常零散，缺乏系统 的总结提炼。已有研究发现，虽然不同类型知识员工的任务绩效依不同工作岗位而 变化，但关系绩效在不同职务之间是稳定和类似的，利用关键事件技术和人格预测 法可以较好的解决关系绩效的考核（borman jamali, 1983; dewitt, 1970)。从考核周期的角度分类，绩效考核可以分为短期考核和长期考核。从考评者 的角度分类，绩效考评方法可以分为 90 度考核、180 度考核、270 度考核和 360 度 考核等 james.w.westerman (1997)，shellya.bright funderburg (1997)。从考核对象的 角度分类，绩效考核方法可以分为团队考核和个人考核等 steven d.jones (2000)。 就国内而言，尽管直接以知识员工为对象来研究绩效考核方法的成果并不多， 但是此方面的系统研究已经出现。张光进（2008）以实证研究为基础，建立了基于 知识员工绩效特征的考核方法权变选择模型，分别从考核内容、考核主体、考核对 象、 考核周期四个角度构建了 14 种考核方法， 并对考核方法的适用情形进行了总结。 2.4 出版社员工的绩效考核方法出版社员工的绩效考核方法 对出版社的绩效考核，既涉及到对各出版单位的宏观考核，也涉及到对出版社 各部门和各岗位员工的考核。本研究的文献回顾集中在对编辑类、发行类和管理类 员工的考核上。 2.4.1 编辑的绩效考核方法编辑的绩效考核方法 文献回顾表明，编辑作为出版单位的核心岗位，关于其绩效考核的研究比较丰 富。邹岚萍（2001）认为，编辑的考核标准应当坚持经济效益与社会效益相结合、 以社会效益为主导的思想，并坚持定性和定量相结合的考核方法。姜明（2003）也 认为编辑的绩效考核不应局限于经济指标，而应建立包含经济指标在内的科学考核 管理体系。高美然（2003）分析了对编辑人员实行利润指标考核管理的利弊，并提 出德、能、勤、绩四位并举的考核原则。杨玲（1998）则对编辑工作量的考核指标 和考核方法进行了探讨。沈鸿雁（2003）在其研究中指出，在考核方法上，对编辑 10 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 部门实行目标管理法，对编辑个人实施量表评定法；在考核内容上坚持平衡计分卡 法和关键绩效指标评价法。徐英英（2008）就编辑绩效考核的主要内容、我国现行 编辑绩效考核体系存在的问题以及建立编辑绩效考核体系应注意的主要问题进行了 探讨。对不同岗位的编辑人员，姜书典（2006）认为期刊编辑环节工作存在有形和 无形两种形态，要对两种形态的工作实施量化考核。徐前进（2004）指出期刊编辑 道德行为运用 360 度考核方法，以“温、良、恭、俭、让、宽、信、敏、惠”为标 准对为编辑道德行为进行考评。吴勃（2005）则提出从能力和业绩两个方面对科技 期刊编辑实施评价，并给出了考核的数学模型。王窈惠等（2002）提出了高校学报 编辑的人-机方案的量化考核结构。孟大虎（2008）认为，由于学术编辑的劳动是一 种创造性很强的劳动,所以必须建立以内部人评价为主的评价考核机制。从文献回顾 发现，尽管关于编辑绩效考核的研究较多，但大多集中在绩效指标的选取即“考核 什么”的探讨上，并没有涉及到建立起从考核内容、考核主体、考核对象和考核时 间间隔的多维度的考核方法体系，更没有针对编辑绩效特征而制定考核体系的系统 研究。 2.4.2 发行类员工的绩效考核方法发行类员工的绩效考核方法 关于出版社发行和销售类员工的绩效考核方法主要体现如下：李岚（2006）认 为，应当运用绩效管理的思想对发行人员考核。他提出在考核的发起阶段要注重考 评参与者的培训与动员，在实施过程中应讲究策略获得多方的支持，并提出了目标 比较法、水平比较法、横向比较法三个具体的考核方法。林万囯（2007）认为，应 当从评价标准、考核程序和激励方案三个方面建立完善的发行人员绩效考核体系。 并指出，销售额和销售成本是基本的评价标准；通过开发考核量表实施考评；并通 过合理的奖励制度保证考核结果的兑现。谭军波（2006）认为，建立科学的发行绩 效考核体系，首先必须明确绩效考核目的和确定绩效考核原则；其次，考核指标的 设定遵循平衡积分卡的思想，并通过 smart 原则确定关键业绩指标；在考核对象上 必须涵盖各层级的发行人员；并指出了考核周期的持续性和人性化以及考核结果的 公开性和及时性。 11 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2.4.3 管理类知识员工的绩效考核方法管理类知识员工的绩效考核方法 关于出版社管理类员工的绩效考核方法主要体现如下：陈涛（2002）系统分析 了企业管理人员绩效考核方法，其中包括强制分布法、同事比较法、微调和改进法、 hrms 与 hris 或 erp 实施考核法、网上绩效考核法、360 度考核法、平衡计分卡法。 王晖（2002）认为，个人总结法、面谈法和 360 度考核法是企业管理人员较好的考 核方法。汤正仁（2003）则提出运用工作项目工资成本考核法考核企业管理人员的 业绩。关于企业中层管理人员的绩效考核，赵士德（2004）指出在绩效目标的制定 上，以目标管理和项目管理为基础，设计出综合考评与平时考评相结合的考评办法， 实现考评的动态和静态的有机结合；在绩效评分上,运用客观评分与模糊评分相结合 的评价办法。贾冬梅（2007）指出，对于中层管理人员的绩效考核，通过设立关键 绩效指标，实施绩效管理。关于企业高层管理人员的考核，刘权乐（2004）运用多 层次模糊综合评价法对企业高层管理人员量化考核进行了研究。陆永明（2005）运 用层次分析法和模糊综合评价法，构建了高层管理人员量化考核模型。文献回顾发 现，目前国内对管理人员绩效考核的研究只是笼统的介绍了绩效考核的各种方法， 并无针对管理人员考核的有效方式和手段。 通过以上文献回顾表明，关于出版社员工绩效考核的已有研究，大多数集中在 绩效指标体系建立和绩效指标选取的探讨上，但在系统全面提炼出版社各类员工绩 效特征方面尚存在不足，也没有在此基础上研究如何选择和设计相应的考评方法， 以及不同绩效考评方法对于不同绩效特征的知识员工考核效果的对比分析。针对以 上情况，本选题试图在这些较薄弱的研究领域有所突破。 12 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 3 yl 出版社的绩效考核现状及问题分析出版社的绩效考核现状及问题分析 3.1 yl 出版社情况简介出版社情况简介 yl 出版社是我国某省大型出版集团下属的具有独立法人资格的出版社。该社成 立于 1988 年，是国内少数几家专业涉外出版机构之一。作为中国重要的专业翻译出 版社，主要出版面向海外的外文版图书、外语工具书、外语学习教材及学习辅导读 物、外国文学作品及外国社科著作、外国文学及语言研究论著等。2007 年出版图书 近 500 种，重版率为 70，年发行码洋超亿元。yl 出版社图书屡次荣获国家图书奖 提名奖、全国优秀外国文学图书奖等；封面设计多次获全国书籍装帧奖和华东地区 书籍装帧双联展金奖等；书刊印制也多次荣获国家银奖、铜奖，历年来在外国文学 专业评奖中保持获奖种数第一。yl 出版社正以更加专业的精神和精益求精的态度， 恪尽现代中国出版人的职守，倾力弘扬中国文化和促进中西交流。 yl 出版社共有部门 14 个。由基础英语部、高等英语部、外语辞书部、外文编辑 部、新世纪编辑部、书林杂志社、出版制作部、市场营销部、美术编辑部、对外合 作部、社长办公室、总编办公室、财务部、人力资源部等组成。yl 出版社拥有英、 法、德、俄、日等语种较强的编辑力量和年富力强的高水准翻译队伍，出版资源雄 厚。出版社共有员工 95 人，分属于技术、管理、销售三大系列的岗位之中。 3.2 yl 出版社绩效考核现状概述出版社绩效考核现状概述 近年来，随着出版行业竞争的加剧以及顾客需求的多样化，yl 出版社为了适应 市场变化，增强核心竞争力，通过生产任务评估的方式，初步推行了绩效考核制度。 yl 出版社的绩效考核重点以编辑、营销等一线业务部门为考核对象，考核指标主要 以经营目标责任书的经济指标为依据，而将出版制作部纳入二线管理部门考核。 对于编辑部门，主要考核“造货码洋”、“发货码洋”、“新书品种数”、“部门 编辑字数”和“期刊发行册数”。对于市场营销部，则主要考核“销售实洋”、“图 13 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 书期刊出版毛利”、“回款率”。通过考核经营目标完成情况，核发部门年终绩效 奖金。绩效考核于每年年末进行，考核小组主要由社委会领导和相关部门负责人组 成。此外，对财务部、社长办公室、人力资源部、出版制作部等管理部门，主要从 德、能、勤、绩、廉五方面对管理人员进行定性打分考评，并核发个人年终奖金。 经过几年绩效管理实践，yl 出版社的现行绩效考核制度暴露出了一些问题。首 先，由于出版社对于业务部门主要以以经营目标责任书的经济指标为依据进行 考核，导致各业务部门在图书选题和策划中较为重视经济效益好的项目，而对于一 些能够产生良好社会效益而经济效益不太确定的选题则重视程度不够，没有很好的 兼顾图书经济效益和社会效益两者之间的矛盾。同时，由于各部门迫于本部门经 营目标责任书的压力，致使各部门更多的只关注本部门的目标任务的完成，而在 出版流程中对于其他部门的配合协作不够。同时由于部门间共同配合完成的少量图 书销售不畅，效益不高，对本部门的绩效造成了影响。使得绩效考核之后甚至出现 了“营销部门和出版部门分别抱怨编辑部门书没编好和没有按时交书，而编辑部门 则指责出版部门书没印好和营销部门书没卖好”的扯皮现象，这与出版社具有高度 的协作性的特点背道而驰。此外，由于对于管理人员的考核相对抽象和宽松，业务 部门表现出强烈的心理不平衡， 有的甚至抱怨 “做事的不拿钱， 不做事的坐着拿钱” ， 业务部门与管理部门的矛盾由此凸显。有的员工对本部门的绩效得分无法接受，认 为领导是在暗箱操作，随意打分。以上系列问题的存在，不但使绩效考核没能促进 组织绩效的提高，反而在考核结束的几个月里出现了诸多矛盾，员工关系紧张，部 门干劲不高，部门和个人更加追求短期效益和个体利益而忽视了长期效益和组织利 益。 3.3 yl 出版社绩效考核问题分析出版社绩效考核问题分析 通过对出版社相关文件资料的研究、与员工的深入访谈，绩效改革项目组分析 认为，yl 出版社的现行绩效考核制度主要存在以下问题： 14 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 3.3.1 经济效益和社会效益的矛盾经济效益和社会效益的矛盾 对图书出版业的总体效益，人们一般将其分为社会效益和经济效益两个方面。 所谓社会效益，是指图书对社会政治、文化以及人们精神生活的影响及其效果。所 谓经济效益，是指图书给出版社带来的直接或间接的物质利益。相比于其他经济领 域，出版社面对市场有其特殊性。一方面，出版流程的上游诸如选题策划、编辑加 工很难以类似工业产品的操作模式来进行，因为对图书涉及到精神生产与组织的问 题；另一方面，出版流程的下游诸如发行、销售又可以视为纯粹的商品运作，因为 图书同样要以经济效益作为保障。怎样认识和解决图书社会效益和经济效益二者之 间的关系，始终是出版界一个关键问题。业界通行的做法是将经济效益和社会效益 相结合，实行“双效”考核。yl 出版社在绩效考核中过分侧重经济效益，仅以经济 指标作为依据，尽管对出版社整体经济实力的提升有益，但却是对图书社会效益的 忽视。从纵向看它会导致决策者追求短期行为，忽视长远的战略发展；从横向看它 只考虑出版社自身的利益，忽视其他主体的利益，不利于出版社的形象和品牌提升。 尽管 yl 出版社提出了“将社会效益放在首位，做到社会效益和经济效益相结合”的 考核原则，但由于没有建立社会效益的具体量化考核指标，使得被考核者仍只关注 经济指标，对于一些社会效益好但经济效益差的图书予以舍弃，社会效益的实现仍 然缺位。 3.3.2 编印发等业务部门之间的矛盾编印发等业务部门之间的矛盾 从出版社的管理实践来看，图书的质量、成本、周期是图书经济效益和社会效 益实现的决定因素。图书的价值实现过程，即图书出版流程是典型的编印发流水线 型作业。高质量、受读者喜欢的图书不是一个乃至几个工序而是所有工序的参与者 乃至全社职工共同努力的结果。因此，图书质量的好坏，成本高低，周期长短，取 决于出版流程中编印发等各部门的通力合作，并要求每个工序的质量目标、成本目 标、 周期目标具体， 各工序责任人对其职责和权限清晰， 上个工序对下个工序负责(于 国华，1995)。因而在对编印发等各部门绩效考核时，应着重对每个工序进行质量目 15 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 标、成本目标和周期目标的考核，使每个工序履行责任，共同实现图书价值。然而 yl 出版社为了实现图书价值，在业务部门绩效考核中只突出了工作量和利润考核， 忽略了图书的质量、成本和周期考核，并因此引发了部门间的矛盾。因为工作量并 不能自动带来利润，而且当被考核者利润指标没有实现时，他们又会抱怨是其他工 序对自己造成的影响，即“营销部门和出版部门分别抱怨编辑部门书没编好和没有 按时交书，而编辑部门则指责出版部门书没印好和营销部门书没卖好”。编印发业 务部门之间的矛盾由此而生，对出版社的整体协作是一个极大的危害。 3.3.3 大众图书与教材的矛盾大众图书与教材的矛盾 从我国目前出版社的产品组成来看，多数出版社的出版物主要由大众图书和教 材两种产品组成，其中大众图书包含一般图书和期刊。各出版社的教材是一个高利 润产品，是多数出版社的主要收入来源，教材的经营管理决定出版社目前的经营地 位。而大众图书则是出版社从原有计划经济体制向市场经济体制转企改制过程中主 营业务的一个核心增长点，其经营管理的成败决定着出版社在未来出版市场中的综 合竞争力。当前在各出版社的内部管理体制中，一般将大众图书和教材分别划归不 同的编辑部经营，绩效考核也针对各编辑部而开展。由于大众图书与教材的产品特 性不一致，市场化程度不同，这便导致对各编辑部考核时很难采用统一的指标和尺 度。这种绩效考核的不一致性成为各编辑诟病绩效考核不公平的口实，同时也成为 考核制定者面临的一大难题。yl 出版社基于绩效管理统一性的考虑，同时也为了减 少绩效考核的阻力，对各编辑部采用相同的指标进行了考核。这种过分追求指标一 致性的做法实际上忽略了产品的不同特性，违背了绩效考核权变理论，同时也是对 “具体问题具体分析”哲学思想的忽略。因此现有考核不但没有减小考核阻力，反 而产生了更多考核后遗症。 3.3.4 个人考核和部门考核的矛盾个人考核和部门考核的矛盾 在图书出版实践中，一方面部门间配合多，相互依赖性强，体现了出版社绩效 的整体性和协作性；另一方面，出版社员工的工作又具有一定的个体性，尤其编辑 16 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 岗位在组稿、编辑等流程的工作中具有较大的自主性和创造性。于是在绩效管理中 便产生了实施部门整体考核还是个人单独考核的取舍问题。实践表明，更重视个人 绩效将导致部门成员间的激烈竞争，而且有时以牺牲部门利益为代价，甚至出现部 门内多个“个体户”的存在；更重视部门绩效将导致部门大锅饭，部门成员个人责 任感下降。可以肯定的是，部门考核不但要反映部门作为一个整体对组织的贡献， 还要反映部门成员对组织做出的贡献。如果说对部门考核是反映部门的整体绩效的 话，那么对部门成员个人绩效的评价就体现部门内部公平。只有当部门和个人绩效 都受到关注时，部门的工作效果才能有所提高，因为部门的成果一定程度上依赖于 其部门成员的个人努力，因而应重视部门绩效和个人绩效两个层面。yl 出版社在绩 效考核中也面临着个人考核与部门考核选择的矛盾。为了体现部门内合作与协同， 避免“个体户”现象存在，最终选择对部门进行考核作为绩效管理手段，而没有选 择对个人进行考核。这便容易造成工作中出现搭便车现象，导致部门大锅饭，部门 成员个人责任感不高。因此，必须将部门考核和个人考核相结合。 17 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 4 出版社的行业特点及员工绩效特征分析出版社的行业特点及员工绩效特征分析 yl 出版社在绩效考核中出现以上突出问题是与其行业特点和员工绩效特征紧密 相关的。因此有必要对出版社的行业特点和员工绩效特征进行深入的分析，从而为 yl 出版社绩效考核问题的解决提供理论依据。 4.1 出版社的行业特点出版社的行业特点 4.1.1 企业属性企业属性 出版社是一个生产精神产品的企业。作为出版市场上的企业，一个经营实体， 出版社必然要追求利润，通过投入产出的出版经营活动获取最大的经济效益。但是 出版社又是一个生产图书产品的特殊企业。图书产品与一般消费品不同，一般消费 品以市场为导向，从满足顾客需求出发。而图书产品不仅有满足顾客需要的作用， 还扮演着承载文化、积累智慧、推进人类文明发展的角色。作为一种精神产品，它 需要引导读者需求，并履行创造人类优秀文化的社会责任。因此，出版社的出版经 营活动还需要追求社会效益。此外，从出版社自身的长远经营出发，要想在竞争日 益激烈的图书市场中立于不败之地，既要关注短期的财务经济指标的增长，同时还 要关注自身品牌认可度的提升。只有通过在人类知识和精神宝库上不断添加精品， 不断的创造更大的社会效益，才能够获得读者和同行的认可，才能打造知名品牌， 从而保持基业长青。因而在出版社的绩效考核中，必须将经济效益和社会效益都予 以关注。 4.1.2 流程特征流程特征 出版社是典型的流水线型作业的企业。如图 4-1 所示，由波特的价值链理论可 知，企业价值活动由基本活动和辅助活动两部分构成。对于出版社的价值创造而言， 既包含直接创造价值并从事基础活动的编印发等业务部门，也包括间接创造价值从 18 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 事支持性活动的行政管理部门，它们都是价值链条上不可或缺的一环（闫建华， 2008）。尤其对编印发等业务部门而言，更呈现出流水线作业的典型特征。在选题 策划、组稿、编辑、排版与校对、印装、销售等出版流程中，编辑、印制、发行等 部门的工作行为直接对整条生产线构成影响，上一工序的质量、成本和周期则直接 决定着下一工序的成败，从而影响着整条价值链的价值实现。因而在出版流程的管 理中，必须树立责任意识和协作意识，要求每个工序的质量目标、成本目标、周期 目标具体，每个工序的责任人对应负的职责和受委托的权限清楚，上个工序对下个 工序负责。尤其在绩效考核当中，一定要引导每个部门明确目标，各司其责，让每 个工序都尽最大可能获得质量、成本和周期的多赢，从而确保出版价值的最大实现。 企业基础设施 人力资源管理 技术开发 采购 选题 策划 组 稿 编 辑 排版 校对 印 装 发 行 图书 零售 售后 服务 辅助活动 基本活动 图 4-1 出版社的基本价值链系统 4.1.3 产品结构产品结构 出版社的产品结构表现为包括大众图书与教材的二元产品结构。其中大众图书 包含一般图书和期刊。大众图书直接面对市场，其生产经营直接以市场需求为导向， 并作为读者精神消费品的形式在市场出现，充分体现了产品的市场性。在大众图书 的出版经营活动中，只要出版社以读者需求为导向，按市场规律从事经营，其经营 风险和出版周期就具有很强的可控性。但对于教材产品的生产经营而言，其经营对 象是学校和学生，产品是作为知识普及工具直接在教育系统内出现的。教材的生产 19 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 经营不仅受学校和学生的需求影响，同时其送审立项、定价、审议拟出版等流程直 接受教育、出版等行政管理单位控制，同时跟国家的政策密切相关，因而教材的生 产经营体现很强的计划色彩。正是因为受众多因素影响和其他多个非市场主体的控 制，使得教材的生产经营具有长周期性和高风险性。因而出版社在对大众图书和教 材二元产品经营管理时，要区分二者的不同特性，在绩效考核过程中应设置不同的 指标和考核尺度。 4.1.4 知识特点知识特点 出版社是一个知识密集型企业。出版社以文化积累和文化传播为己任，属于文 化产业的重要组成部分。在积累和传播人类社会的文化过程中，通过对知识产品的 编辑加工、制作、宣传、发行等具体的社会实践活动，以货币交换方式通过市场实 现出版生产目的。随着由事业体制向企业制改革，出版社开始要面向激烈的市场竞 争，原有的行业垄断和高利润优势不复存在，因此迫切需要提升企业的综合竞争实 力，如人才竞争力、文化竞争力等。从出版行业的自身特点来看，出版社对知识积 累、知识创新和知识共享的要求高，建立学习型组织是出版社保持基业长青的法宝。 因而在绩效考核中应关注学习成长性指标。此外，与劳动密集型企业不同的是，知 识密集型企业以大量知识员工为主体，大规模生产知识型高附加值产品。出版社的 知识员工主要包括编辑、发行、管理等岗位的员工，无论从工作行为还是工作结果 来看，其绩效特征都表现出与体力劳动者有显著的区别性，因此在绩效考核方法的 选取上应当对此予以重视。 4.2 出版社员工的绩效特征出版社员工的绩效特征 出版社社作为知识密集型企业，其员工主要由编辑、出版制作、发行和管理四 类组成。由于出版社图书的出版印刷主要外包给印刷厂实现，其出版制作部主要从 事图书出版印刷的管理协调工作，因而在内部绩效特征探讨中把其归为管理序列。 同时对于管理序列的员工，由于出版社的高层和中层管理人员的考核直接与出版社 和部门的效益挂钩，考核方式较为明确，因而本文在探讨管理人员的绩效特征和绩 20 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 效考核方法时主要针对基层管理人员进行。总体而言，本节关于出版社员工绩效特 征的识别主要针对编辑、发行、基层管理三类典型岗位。笔者以文献分析为基础， 并结合内外部专家访谈，分别从绩效行为是否不可评价、绩效结果是否不具体、绩 效结果是否具有专业性、绩效结果是否有团队性、绩效取得是否需要长周期五个方 面对三类员工的绩效特征予以识别。 4.2.1 绩效行为是否不可评价绩效行为是否不可评价 绩效行为是否不可评价主要从行为的不可视性和非结构性来衡量。由于编辑的 工作主要是进行图书编辑加工，属于思维性活动，劳动主要在大脑内进行，其劳动 过程往往是无形的，因而编辑绩效行为具有不可视性。此外编辑工作的重复程度较 低，主要是对不同图书的编辑，在工作过程中没有一套按部就班的法则，其绩效行 为体现了非结构性。因而，编辑的绩效行为具有不可评价性。对于发行人员而言， 由于业界对发行人员的管理较为灵活，其工作多为办公场所之外进行，因而其行为 多数情况下不是在内部监督下进行，具有不可视性。再加之其营销手段灵活多样， 行为表现为非结构性，因而发行人员的绩效行为具有不可评价性。对于基层管理人 员而言，其工作基本上是进行信息