（企业管理专业论文）制造行业管理胜任力的情景评价和效度研究.pdf

重庆大学硕士学位论文中文摘要 摘要 人事选拔与评价作为现代人力资源管理的一项重要功能，是企业获得人力资源 竞争优势的保障。在人力资源的开发与管理中，职业生涯规划与开发、人力资源的 优化与整合、人职匹配等都离不开有效的人力资源评价。从目前该领域的研究趋势 看：越来越多的研究者开始关注管理胜任力的情景评价，而情景判断测验是非常具 有前途的管理胜任力情景评价方法，在近几年得到了广泛应用。但国内情景判断测 验研究还处于起步阶段，缺乏深入的分析与理论支撑，在测验效度上缺乏实证的支 持。 在以往研究的基础上，本研究以制造行业管理胜任力的情景判断测验研究为基 础，对胜任力情景评价方法及效度进行探讨。整个研究分为两个子研究，分别对情 景判断测验的开发和效度进行了研究和探讨。 首先，在实践上开发出制造行业管理胜任力的有效测量工具，并对测验进行了 项目区分度分析，发现所有项目与各自分量表总分的相关水平在0 1 1 6 一o 6 6 9 之间， 均达到显著性水平。对两种常用赋权方式进行了实证比较研究，发现类似于情景判 断测验等测评形式，由于很难达到等距尺度，因此对于这些测验的计分方式不大适 合采用等距计分方式。同时，本研究认为由于每道题目所能获得的被试信息量有限， 在进行基于构思导向情景判断测验及其他类似的人才测评工具开发时，应该保证每 个构思维度均有足够量的测验项目。 其次，在情景判断测验开发研究的基础上，对构思效度进行了探讨，通过验证 型因素分析，验证了情景判断测验测量构思的多维性。 最后，本研究对情景判断测验效标关联效度进行了检验。研究结果表明，在测 验开发样本中，情景判断测验具有较好的效标关联效度，同时发现不同的胜任力维 度对不同绩效维度具有不同的预测力。对于中层以下管理人员来说，管理胜任力更 能预测其总体绩效、任务绩效和人际促进，但对于领导绩效和工作奉献的预测力不 强。 关键词：制造行业，管理胜任力，情景判断测验，效度 重庆大学硕士学位论文英文摘要 a b s t r a c t q u aa l li m p o r t a n tf u n c t i o no f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t , p e r s o n n e ls e l e c t i o na n d a s s e s s m e n ta r ei n s u r a n c et h a tm a k ee n t e r p r i s e sa t t a i nh u m a nr g s o u r c e sc o m p e t i t i o n a d v a n t a g e d u r i n gt h ec o u l 3 eo f t h ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fm a n p o w e r r e s o u r c e , t h ec a r e e rp l a na n dd e v e l o p m e n t , h u m a nr e s o u r c eo p t i m i z a t i o na n di n t e g r a t i o n ， t h em a t c ho fp e r s o na n dp o s i t i o na l ea l ld e p e n do nav a l i dh u m a nr e s o u r c e se v a l u a t i o n w i t ht h ed e v e l o p m e n to f m a n a g e r i a lc o m p e t e n c er e s e a r c l l ，m o r ea n dm o r er e s c a r c h e r sa r e i n t e r e s t e di nm a n a g e r i a lc o m p e t e n c eb a s e ds i t u a t i o n a la s s e s s m e n la so n eo ft h em o s t p r o m i s i n gm a n a g e r i a lc o m p e t e n c es i t u a t i o n a la s s e s s l l l e n tm e t h o d s ，s i t u a t i o n a lj u d g m e n t t e s th a si n c r e a s e di np o p u l a r i t yo v e rt h ep a s td e c a d e h o w e v e r , i nd o m e s t i c ，r e s e a r c h e so f s i t u a t i o n a lj u d g m e n tt e s ti ss t i l la tt h es t a r t i n gs t a g e ，f e ws t u d i e st e s t e dt h ec o n s t r u c t v a l i d i t ya n ds c a r c e l ye x p l o r e dt h es i t u a t i o n a lj u d g m e n tp r o c e s s e s ，t h e r ew e r ef e w p u b l i s h e ds i t u a t i o n a lj u d g m e n tt e s tv a l i d a t i o ne m p i r i c a lr e s e a r c h e s b a s e do nf o r m e rr e s e f l l c h ，t h i ss t u d yv e r i f i e dt h ev a l i d i t yo f s i t u a t i o n a lj u d g m e n tt e s t sw h o l ed i s s e r t a t i o nw a sc o n s t i t u t e do ft w os u b s t u d i e s i n c l u d i n gt h es i t u a t i o n a l j u d g m e n tp r o c e s s e sa n d j u d g m e n tt e s tv a l i d a t i o nr e s e a r c h e s f i r s t l y , i np r a c t i c ed e v e l o p st h ee f f e c t i v em e a s u r e m e n tt o o l f o rm a n a g e r i a l c o m p e t e n c yo f m a n u f a c t u r i n gi n d n s t r y t h ei t e md i s c r i m i n a t i o no f t h et e s tw e r ea s s e s s e d a n df o u n do u tt h ec o r r e l a t i o l lc o e f i c i e n t sb e t w e e nt h et o t a ls c o r e sa n dt h e 圈t , o r e so fi t s i t e m sw e r er a n g e df r o mo 11 6t o0 6 6 9 a l lr e a c h e ss i g n i f i c a n tl e v e l p r o c e e d i n ge m p i r i c a l c o m p a r a t i v er e s e a r c ho nt w ot y p i c a lt e r mw e i g h t i n gf u n c t i o n s ，a n df o u n dt h a tt e s t sl i k e s i t u a t i o n a lj u d g m e n tt e s ts h o d dn o ta d o p ti n t e r v a l s c o f es t y l e b e c a u s et h ei n t e r v a ls c a l e w a sh a r d l yt ob ea c h i e v e d a tt h es a m et i m e , t h i ss t u d yc o n s i d e r e dt h a te v e r yc o n c e p t i o n d i m e n s i o ns h o u l dh a v ee n o u g hi t e m sw h e nd e v e l o p p i n gc o n c e p t i o n - o r i e n t e ds i t u a t i o n a l j u d g m e n tt e s ta n do t h e rs i m i l a rt a l e n ta s s e s s m e n tt o o l s ，b e c a n s ei n f o r m a t i o nq u a n t i t yt h a t e v e r yi t e m sg a i n e dw a sl i m i t e d s e c o n d l y , b a s e do ns i t u a t i o n a lj u d g m e n tt e s tr e s e a r c h ，c o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ( c f a ) s u p p o r t e dt h eh y p o t h e s i st h a ts i t u a t i o n a lj u d g m e n tt e s tm e a s u r e dm u l t i d i m e n s i o n a l c o m p e t e n c e f i n a l l y , t h ec r i t e r i o n - r e l a t e dv a l i d i t yo fs i t u a t i o n a lj u d g m e n tt e s tw a sa s s e s s e di nt h i s s t u d y , a n di ti sf o u n dt h a tt h i ss i t u a t i o n a lj u d g m e n tt e s th a sav e r yh i g hc r i t e r i o n - v a l i d i t y a tt h es a m et i m e , i ti sf o u n dt h a td i f f e r e n tc o m p c t e n c cd i m e n s i o n sh a v ed i f f e r e n t n 重庆大学硕士学位论文 英文摘要 p r e d i c t i n ge f f e c t st od i f f e r e n tp e r f o r m a n c ed i m e n s i o n s f o rt h el o w e rm i d d l e - l e v e l m a n a g e r s , c o m p e t e n c em a yp a r t i c u l a re m p h a s i so np r e d i c t i n go v e r a l lp e r f o r m a n c e , t a s k p e r f o r m a n c ea n di n t e r p e r s o n a lf a c i l i t a t i o n , b u tt a i l te m p h a s i so np r e d i c t i n gl e a d e r s h i p p e r f o r m a n c ea n d j o bd e d i c a t i o n k e yw o r d s ：m a n u f a c t u r i n gi n d u s t r y , m a n a g e r i a lc o m p e t e n c y , s i t u a t i o n a lj u d g m e n tt e s t ， v a l i d i t y 1 1 1 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得重庞太堂 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本 研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：钐哗签字眺缈7 年月争日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解重庆太堂有关保留、使用学位论文的 规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许 论文被查阅和借阅。本人授权重废太堂可以将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段 保存、汇编学位论文。 保密() ，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密( ) 。 ( 请只在上述一个括号内打“4 ”) 学位论文作者签名： 勿科 导师签名： 夕期0 签字日期：伽叼年月午日签字日期：争叼年6 月日 重庆大学硕士学位论文1 绪论 1 绪论 2 0 0 1 年由中国工程院组织2 5 位院士和4 0 多位专家撰写的新世纪如何提高和 发展我国制造业的研究报告中指出，处于工业中心地位的制造业，是国民经济持 续发展的基础。没有先进的制造业去武装、改造和提升各产业部门的装备和生产运 行水平，就谈不上什么现代化。这是对我国制造业作用和地位的最好诠释。要发展 强大的制造业，必须要具备一支高素质的人才队伍。但要获得人才，就必须首先懂 得如何识别人才，因此，客观、可靠而有效的甄别人才，就成为企业竞争中的一个 关键，这就需要有科学的人力资源评价。 人力资源评价作为现代人力资源管理的一项重要功能，在招聘录用、内部晋升、 后备干部计划、职业生涯规划、管理培训以及绩效考核中都起着重要作用。它是人 事决策的主要信息来源之一，人力资源管理要成为企业获取竞争优势的一条重要途 径，必须借助于人力资源评价这个功能。 情景判断测验( s i t u a t i o n a lj u d g e m e n t t e s t s ，简称s j t ) 聚焦于个人的与工作直 接相关的技术和能力，并且以低逼真和低成本的模拟方式进行，该技术采用纸笔测 验的形式，以实际的工作内容为测试样本，具有较高的表面效度；能够同时考察多 种能力结构，对被试作出综合评价，能够在很大程度上满足现实的需要。情景判断 测验作为一种情景模拟技术，是人力资源评价中的重要技术，在中高级管理人员的 选拔、培训、晋升等领域的应用中具有独特的优势。从理论上讲，情景测验测的信 效度问题是研究者们最为关注的。一种测评工具是否可靠和正确，关键在于该测 评工具的信度( r e l i a b i l i t y ) 与效度( v a l i d i t y ) ，信度与效度是优良测评工具必备的条 件，如果对该人才测评工具的信度与效度一无所知，则无法判断其所测结果的可信 及正确程度【l 】。b a r r e t t t 3 3 1 认为，如果要对一个测评作出有效的推断，必须在效标关 联效度、内容效度和构思效度上都拥有良好而充分的证据。早期的研究证明情景判 断测验测验具有较好的效标关联效度。如m o t o w i d l o 【蚓的“低度仿真模拟”和 s t e i n b e r g 3 3 】的“内隐知识”测验均是情景判断测验，结果发现与工作绩效的相关系 数在0 2 0 - 0 4 0 之间。因此，本文在自然科学基金项目部分研究成果的基础上，编制 管理胜任力情景判断测验，并对该测验量表的信效度进行研究，为情景判断测验技 术的研究和应用提供借鉴。 重庆大学硕士学位论文 2 文献研究总结 2 文献研究总结 2 1 管理胜任力研究 针对传统智力测验的缺陷，m c c l e l l a n d l 2 3 1 认为应该用胜任力指标来代替传统的 智力测验，对工作绩效作出预测。胜任力已经成为现代人力资源管理的一个重要概 念，国际上许多组织的重要的人力资源管理职能都围绕着胜任力思路展开。美国的 一项调查研究发现，7 5 左右的被调查公司己经在不同程度上应用了胜任力思路p ”。 自从m e c l e l l a n d 提出胜任力概念以来，有关胜任力概念的内涵一直存在争议。 s c h i p p m a n n 3 5 】等对胜任力概念的相关文献进行分析与总结，认为目前在文献中经常 引用的胜任力概念主要有以下四种： 胜任力是指知识、技能、能力、动机、理念、价值观和兴趣的综合。 胜任力是指与高工作绩效相关的知识、技能、能力或个人特征。 胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或认知行为技能， 它是能够被可靠测量的，并能有效区分高绩效员工与一般绩效员工的任何个体特征。 胜任力是指可测量的、有助于实现任务目标的工作习惯和个人技能。 从胜任力的概念来看，任何个体特征都可能是胜任力要素，但胜任力又不是任 何个体特征的简单相加。总的来说，胜任力具有以下几个特征：1 ) 胜任力强调工作 绩效导向，只有能区分高绩效与一般绩效的个体特征才成为胜任力要素，胜任力是 决定工作绩效的持久的品质和特征【1 2 】：2 ) 胜任力的概念包含着对于任务、岗位或 职务要求“胜任”的含义，强调匹配性；3 ) 胜任力概念更加注重组合的思路，强调 综合性，胜任力是与任务情景相联系的综合才能嘲。胜任力思路为评价动态和复杂 工作情景下管理者的能力提供了理论基础，使得管理者的能力与实际工作绩效和岗 位要求能够紧密联系起来。管理者要取得高绩效，必须使个人可用胜任力 ( c o m p e t e n c i e sa v a i l a b l e ) 与职务要求胜任力( c o m p e t e n e i e sr e q u i r e d ) 相匹配。 过去一个世纪，许多研究者力图识别一个有效管理者的资格和技能或者识别一 个成功管理者的特征。随着管理胜任力和绩效的重要性日益加大，开发和评价胜任 力用以预测成功的绩效变得越发重要起来。尽管许多管理工作具有雷同的胜任力， 但是研究发现一些胜任力会随情景因素变化而有所不同。情景因素和管理胜任力之 间的关系还不是非常明确，为此n o r d h a u 9 1 2 5 魄出了自己的胜任力分类学说，他认为 对胜任力的划分应从三个维度进行，这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和 公司具体性。任务具体性是指胜任力与完成一个具体工作任务时的相关程序。低任 务具体性是指胜任力并不与任何一个具体任务有特殊的关系，而是同时与更大范围 内不同的任务密切相关，如分析能力、与他人协作的能力、问题解决能力、沟通技 2 重庆大学硕士学位论文2 文献研究总结 能、委派工作的能力等。当任务的具体性越高，胜任力就与某个单一工作任务或非 常少的工作任务密切相关，并且它与其他任务的完成毫不相干，如以触动方法为基 础的打字就只能应用到像操作键盘这样的任务中。如果一种能力仅仅只能用在一个 公司中，那么这就是公司具体性。从字义上来看，它对其他雇主而言，没有潜在的 价值。所有非公司具体性的胜任力是一种一般的或非具体性的，并且能够在外部劳 动力市场上进行买卖。m i t c h e l l 和z a i d i 3 6 】认为，公司具体性胜任力导致了雇主与雇 员因双方利益上的因素而产生一种长期的契约性商定。非公司具体性胜任力也许是 更多或更少行业具体性，行业具体性又可分为两种：1 ) 一般的非行业具体性胜任力； 2 ) 一般的行业具体性胜任力。如表2 1 所示，n o r d a u g 将任务具体性、公司具体性 和行业具体性三个维度结合起来形成一个分类网络架构，这六个单元代表了不同类 型的胜任力。 表2 1n o r d a u g 的胜任力分类表 公司具体性 低高 任务具体性 行业具体性 低高 i 低 元胜任力通用行业胜任力内部组织胜任力 v 高 标准技术胜任力技术行业胜任力特殊技术胜任力 其中第二个类型i i 是低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性，可称为行 业具体性胜任力，主要包括掌握行业结构和目前发展状况的知识、具备分析竞争者 战略和运作方面的能力、了解行业中关键人物、网络和同盟方面的知识、在行业中 同其他公司形成合作和同盟的能力，同时还包括技术行业胜任力，它在行业内可跨 公司流动使用，并且仅仅可用来完成一个或少量有限的工作任务。 胜任力思路是情景判断测验的开发设计中一条重要的途径。胜任力与情景判断 测验的特征是非常匹配的。胜任力思路强调多维性、综合性、与绩效的相关性，而 情景判断测验的一个优点就是能从多个维度来评价一个人的管理能力，强调从多任 务情景中考察整体运作能力，注重考察解决实际问题的能力。因而，从某种意义上 来说，情景判断测验其实是一种管理胜任力测验，它能够较好的测量个体的管理胜 任力。n o r d h a u g 所强调的胜任力可以按行业具体性来划分，这是本文研究的理论基 重庆大学硕士学位论文2 文献研究总结 础。 2 2 绩效模型研究 人事选拔与评价研究，离不开工作绩效理论模型。首先，人事选拔和评价的目 的主要就是为了能够很好的预测个体未来的工作绩效；其次，工作绩效往往被用作 检验人事选拔和评价工具是否具有有效性的外部标准。但对于工作绩效模型包括哪 些维度，至今没有得到一个权威的结论。绩效模型的结构不同会对评价效度产生不 同的影响。在以往的人力资源评价研究中，对于绩效模型往往没有给予足够的注意， 如对情景判断测验究竟对哪些效标最有预测力缺乏足够的研究。这方面研究的缺乏 可能导致了人力资源评价效度估计的偏差，使得人力资源评价工具缺乏有效的外部 评价标准。 以往绩效的研究中往往把绩效看作是一个简单的概念，认为一种共同因素可以 解释绩效测量中的真变异，因此没有深入研究工作绩效的内涵。随着组织环境激烈 变化所带来的新挑战，人们对绩效概念也赋予了许多新的含义。c a m p b e l l p 卅等的研 究极大的推动了工作绩效理论的发展，给工作绩效的概念赋予了更宽的含义，认为 绩效不仅仅是结果，还包括那些与组织目标有关的行为过程。在美国军方人事选拔 与分类研究项目的基础上，c a m p b e l l 提出了一个8 因素的作业理论，这8 个因素分 别是岗位特定的任务熟练度、非岗位特定的任务熟练度、书面与口头沟通、努力水 平、维持个人原则、推动同事和团队绩效、领导、管理。因此，工作绩效应该是多 维结构，这种多维结构的存在能帮助我们更好的理解员工的工作行为和结果。 从工作行为的角度分析工作绩效，绩效模型主要有两大维度：与直接工作任务 效率有关的行为和与工作任务间接相关的工作行为。b o r m a n 1 3 和m o t o w i d l o 【3 8 】总结 了前人对绩效维度的定义，将绩效划分为两个维度：任务管理绩效和周边绩效。任 务管理绩效是直接与产品或服务生产提供和技术维持活动相关的，主要成分是工作 效率。周边绩效是那些支持组织、社会和心理环境的活动，包括支持完成组织工作 的社会与推动因素中的人际关系行为和自主行为。一般认为任务管理绩效与完成该 任务的核心技术活动有关，周边绩效是指对组织、社会和心理环境的额外工作。 s c o r e r 和m o t o w i d l 0 1 3 9 的进一步研究认为可以把周边绩效区分为工作奉献与人际促 进两个方面，其中工作奉献包括自律和激励性的行为，如工作努力、首创性、支持 组织目标的行为等，工作奉献是工作绩效的动机基础；人际促进是一种在组织情景 中对于促进组织绩效有帮助的行为，包括合作性的，关怀性的和帮助性的辅助同伴 的绩效的行为；c o n w a 一删又特别将管理者的任务管理绩效划分为：技术一管理任务 管理绩效和领导任务管理绩效，技术管理任务包括非领导定向任务，比如计划和组 织、行政和文件工作、技术能力等；领导任务就是引导、指挥、激励下属并提供反 4 重庆大学硕士学位论文2 文献研究总结 馈【4 l 】，包括提供给下属以认知、鼓励和建设性批评，帮助下属设置工作目标，监控 下属的表现等。 上述有关工作绩效的理论研究和进展为人力资源评价研究提供了效标模型的理 论基础。本研究将以技术管理任务管理绩效、领导任务管理绩效、人际促进及工作 奉献作为绩效的理论模型，为情景判断测验的效度研究提供效标模型，建立情景评 价测验效度的证据。 2 3 情景判断测验研究 在以往有关情景判断测验的实证研究以及综述研究中，作为人事选拔与评价的 测量工具，测量参数显然是研究者最为关注的方面，因此，在绝大部分的研究中， 都涉及到了情景判断测验的信度和效度问题【2 0 】。在早期，有关情景判断测验的测量 性质研究结果往往是令人困惑的，f i l e 和r e m m e r ( 1 9 7 1 ) 的回顾发现了一些支持情 景判断测验效度的实证研究证据，但是，也有很多研究并没有发现情景判断测验成 绩与绩效指标间的关系；g r e e n w o o d 和m c n a m a r a ( 1 9 6 7 ) 有关情景测验信度的研 究综述认为，虽然情景判断测验已经在企业得到较多的应用，但是，情景测验的信 度还不稳定。也是由于这一方面的原因，1 9 7 0 年代至1 9 9 0 年代期间，情景判断测 验研究一直被研究者们忽视，相对于其他人事选拔和评价方式而言，这一期间有关 情景判断测验的研究很少。 到了1 9 9 0 年代以后，m o t o w i d l o 等人的研究改变了人们对情景判断测验的理解 和看法，从那以后，有关情景判断测验的研究呈现蓬勃发展态势，不管是从研究思 路上，还是在情景判断测验的开发方法上，都进行了很多的探讨和研究，也都取得 了较大的突破，积累了很多实证研究成果。 ， 2 3 1 情景判断测验概述 情景判断测验的定义 情景判断测验是人事测评的一种方法，属于模拟测验，是通过模拟一些工作中 实际发生或可能发生的情景，要求被试针对情景中的问题，对相应可能的几种反应 做出判断的测验。由于情景判断测验对工作绩效有较好的预测效度，并且与其他模 拟测验如评价中心、工作样本和公文筐测验等相比，开发和评价成本低，使得近年 来情景判断测验的研究和讨论较多。 情景判断测验的开发程序 有关情景判断测验的文献一般都会提到其开发程序。虽然每个研究中的开发程 序有不同之处，但是与l a t h a m t 坞l 等提出的情景面试开发程序基本相似。有些学者也 认为现在的情景判断测验开发程序是建立在l a t h a m 等提出的程序的基础之上的。 本节就开发情景判断测验的一般程序，进行逐一阐述。 5 重庆大学硕士学位论文2 文献研究总结 1 ) 职务分析 职务分析包括职务描述和职务要求两个主要内容。职务描述说明一个岗位的主 要工作任务、活动和责任等；职务要求指出为了完成该岗位工作任务和职责所需要 的知识、技能、能力以及其他要求( k s a o s ) 。职务分析是人力资源管理的基础， 也是开发工作背景中人事测评工具或程序的基础。为了保证人事测评工具表面效度、 内容效度和效标关联效度，一般都需要做职务分析。 为了开发情景判断测验，一般采用关键事件法做职务分析【2 】。关键事件法是一 种常用的行为定向的职务分析方法。它既能获得有关职务的静态信息，也可以了解 职务的动态特征1 3 。关键事件法要求职务专家( s u b j e c tm a t t e re x p e r t ) 描述工作中遇 到的一些工作情景；在描述每个工作情景的时候，可以采用结构化的格式，要求由 职务专家说明当时的情景、如何处理以及结果如何。职务专家可以是在岗员工和直 接主管，也可以是其他熟悉该岗位工作的相关人员。 关键事件需要具备三个主要特点：乱围绕岗位关键职责任务；b 以工作行为为 基础；c 与工作绩效相关联。因此并不是职务专家写下来的情景都是关键事件。开 发者需要对职务专家提供的“关键事件”进行筛选、编辑和修订，使它们成为关键 事件，并且可读性强，容易理解。对于类似的关键事件，需要进行合并，用适合于 多种工作岗位的语言来综合描述，使关键事件具有普遍性。然后，以这些关键事件 为基础，设计测验的情景部分。 2 ) 收集情景的可能反应 情景判断测验由两个部分组成，即情景部分和可能反应。通过职务分析设计情 景部分后，收集针对该情景的可能反应。通常找一批在岗员工，要求他们针对情景 部分中的问题，写出处理问题的较好的解决方法，也可以要求他们同时写出较好的 和较差的两种解决方法，以增加可能的反应项目。还可以采用行为事件访谈( b e d ， 通过比较优异者与一般员工的差别获得更加有效的可能反应。在岗员工一般要求具 有不同程度的工作经验，工作绩效也要有较大的差异。有的研究中，为了提高反应 项目的区分度，直接选择工作绩效较好的和工作绩效较差的两批在岗员工填写工作 中可能的处理方法。开发者要对收集的可能反应进行编辑和整理。与情景无关的可 能反应，予以剔除。将类似或相同的可能反应，进行归类、合并。并去掉那些会导 致高社会称许性的项目。最后通常保留3 - 5 个可能反应。这样，情景判断测验的内 容已经具备，可以告一段落。但是情景判断测验的开发程序还没有结束，在进一步 的测评方式和计分方法上还有许多技术问题。下面是情景判断测验的一个例子。 某公司的主要产品的原材料e p s 发泡塑料，它的不可降解性是造成白色污 染的重要原因。所以，公司必将面l 临转产的抉择：是开发或技术引进可降解塑料产 品，还是转向其他产业产品的生产。显然，前者可利用一部分原有的设备、人员和 6 重庆大学硕士学位论文2 文献研究总结 技术，但存在技术的开发周期长、技术引进风险等问题；后者由于市场需求变化莫 测，也存在市场定位的风险等问题。如果你是公司战略决策人，将做何选择。 a 对其可能的选择方案进行详细的风险评估和可行性论证，从中选择最优方 案； b 聘请外部的管理咨询专家，共同帮助自己进行决策； c 对照同行业类似生产厂家( 企业) ，借鉴其转产中的经验与教训，但不可盲 目服从； d 吸取外来资金的投入，共同投资开发或技术引进可降解塑料产品或转向其他 产业产品的生产，降低由此带来的相应风险。 a 你最可能采取的解决方法b 你最不可能采取的解决方法 3 ) 测评方式 情景判断测验要求被试针对给定的情景，对与情景有关的可能反应作出判断。 在进行判断时主要有四种方式： a 要求被试从多种可能反应中选择一个被试最可能采取的解决方法。该方式的 一个变式就是要求被试选出一个最可能的和一个最不可能的解决方法。 b 要求从多种反应项目中选出一个被试认为最好的解决方法。它的变式是要求 选出一个最好的和一个最差的解决方法。这两种方式的变式属于迫选式，可能会降 低社会称许性或者伪造。社会称许性指被试按照社会的一般认同规范来进行判断和 选择，而不是根据自己的真实意图或实际行为。 c 要求被试评价每个反应项目对于解决情景中的问题的有效性。一般采用5 点 或7 点利克特量表，请被试按照从l ( 非常无效) 到5 或7 ( 非常有效) 的量表评 价每个反应的有效程度。 d 在s t e r n b e r g 等( 1 9 9 5 ) 对“内隐知识”的研究中采用的比较多，要求被试对 可能反应项目按照有效性或先后顺序进行排序。 4 ) 计分方法 演绎式和实证式是情景判断测验的两种主要计分方法 4 1 。演绎式的计分方法是 请一批职务专家对每个情景下面的各个可能反应进行判断、评价，直到最后达成一 致意见。不能达成一致意见的反应情景，要考虑删除或者修改。也可以背靠背做出 各自的判断，然后由开发者根据统计结果，决定每个反应项目的计分。如果采用第 一种测评方式，就需要职务专家讨论出每个情景下最好的和最差的解决方法，或者 根据背靠背判断的频率统计结果，决定最好的和最差的解决方法。在正式的测评中， 就按照确定下来的计分标准给每个被试计分。 实证式计分方法不是根据职务专家的结果来计分的，而是根据情景判断测验试 测结果对每个情景下的各个反应项目进行计分。采用这种计分方法，在决定计分时， 7 重庆大学硕士学位论文 2 文献研究总结 不仅需要试测情景判断测验，还需要设计并试测直接主管对被试的工作绩效考核。 工作绩效考核者可以是直接主管、同事、下级，也可以是客户，但是目前实证式计 分方法中一般是采用直接主管的工作绩效考核。然后根据直接主管工作绩效考核结 果，按照下面的步骤决定每个反应项目计分。假如采用第一种测评方式，就根据每 个反应项目所对应的平均工作绩效水平决定每个反应的计分。平均工作绩效最高， 就定为“正确”的最可能解决方法；平均工作绩效最低，则是“正确”的最不可能解 决方法。 实证式计分方法使得情景判断测验的结果容易与工作绩效相关，或者具有较高 的预测效度。实证式计分方法非常注重效标关联效度。但是实证式计分方法的缺点 在于计分标准容易受到直接主管对被试工作绩效考核以及样本特点的影响。所以这 种方法需要调动直接主管对工作绩效考核的重视和积极性，提供较客观、准确的考 核，同时为了保证计分标准的概化程度，还需要做交叉效度验证。而演绎式计分方 法的缺点在于过分依赖职务专家，但是问题在于职务专家的界定目前还没有明确的 标准，而且职务专家在有些情景下会有比较好的反应，并不能保证他们在所有的情 景下都会有比较好的反应；也就是说职务专家也有弱点，未必全面发展。不过，演 绎式也在一定程度上确保与工作绩效的关系，并且演绎式在判断哪些情景可能适合 于测评特定的构思方面很有帮助。 2 3 2 情景判断测验信度研究 情景判断测验的信度是研究者讨论的比较多的一个主题，情景判断测验与认知 测验有着很大的区别，因此，在测验信度的要求和评价上也有别于认知能力等测验 形式【l o 】。认知类测验的开发一般遵循着同质量表开发思路，测验开发过程中首先形 成一个有关测验构思的理论假设，作为测验项目开发的指导。在项目的选择上，测 验开发者往往会选择那些与测验总分之间存在高度相关的项目，以保证测验具有良 好的内部一致性，这种基于内部同质性选择项目的方法产生的测验称之为同质量表 旧。由于这种方法产生的测验更多的是基于理论基础的，同一测量构思下的每个项 目都是用于反映这一个特定构思，测验项目之间如果存在较好的内部一致性，我们 认为该测验对测量该构思是有一定的可靠性的。通常，这种测验的信度系数可以通 过c r o n b a c h ( 系数) 或折半信度来检验。 不管是从测验形式上，还是从理论上看，情景判断测验与同质量表之间存在着 明显的不同，首先，情景判断测验中涉及的问题并不象同质量表一样，每一个项目 都反映单一维度，情景判断测验项目存在一定的情景特定性【4 3 1 ，因此，情景判断测 验除了测量到研究者感兴趣的构思内容以外，在某种意义上还部分的反映了个体在 各种情景下的不同行为表现。其次，情景判断测验从开发思路上更加注重测验的生 态效度，它在反映研究者感兴趣的构思内容外，非常关注测验情景的多样性，通过 重庆大学硕士学位论文 2 文献研究总结 让被试经历多种不同的工作情景，来评价个体在不同情景下的行为表现。因此，对 于情景判断测验而言，测验项目间的内部一致性并不能很好的反映测验的信度水平。 情景判断测验的早期研究并没有很好的注意这个问题，因此，在测验信度方面也没 有很好的证据支持。m o t o w i d l o 【3 4 】等人发现，在他们的研究中，情景判断测验的内 部一致性系数为0 5 6 。同时，他们也指出：情景判断测验并不是绝对的测量一个特 定的构思，内部一致性系数可能不是特别适合于该种测验的信度评估，认为重测信 度系数更能有效的评估情景判断测验的真实信度水平，但是，由于研究所限，他们 并没有对情景判断测验的重测信度进行检验。虽然在1 9 9 0 年代以后有很多有关情景 判断测验方面的研究，但是，很少有研究对情景判断测验的重测信度进行检验闭。 近期，p l o y l l a 一2 6 】在他的博士论文研究中，通过学生样本，对测量个性特征的情景判 断测验重测信度进行了检验，从研究结果看，情景判断测验的重测信度为0 8 4 ，为 情景判断测验的信度提供了有力的支持。p l o y h a r t 2 6 】的研究在克服了内部一致性信度 评价方法缺陷的基础上，通过重测信度研究对情景判断测验的信度水平进行了估计， 解除了一直以来研究者对于情景判断测验信度的困惑【5 】。 从情景判断测验信度研究的总体情况来看，有关情景判断测验信度的研究还是 相对较少。但目前的研究是令人鼓舞的，我们可以认为，对于与情景判断测验相似 的非认知测验，在测量信度的评价方面，重测信度评价方法要优于内部一致性系数 评价方法，特别是如果情景判断测验的开发采用的是实证计分方法，在这种情况下， 内部一致性系数很难真实的反映测量的信度水平。 2 3 3 情景判断测验效度研究 构思效度研究 尽管情景判断测验的使用可以追溯到2 0 世纪2 0 年代，但是有关情景判断测验 的研究和应用则是近十年来的事情。尽管情景判断测验与工作绩效的相关水平，对 理论界和实业界均有较大的吸引力，但是研究上对情景判断测验的构思效度还没有 非常一致的意见。争议的焦点是应该如何解释情景判断测验对工作绩效的预测效度。 目前主要有两种不同看法。第一种看法认为情景判断测验测得的是一个独特构思， s t e r 曲e d 冽等称之为“内隐知识”。内隐知识指的是“行为定向的、在没有他人直接帮 助的情况下获得的、个体为了达到有价值的目标而掌握的知识”。内隐知识不同于一 般认知能力，与一般认知能力的相关较小，而与工作绩效的有较高的相关。因此智 力不仅仅是传统意义上的一般认知能力，还应包括内隐知识，从而拓宽了智力的范 畴。但是，许多作者认为，情景判断测验只是一种人事测评的方法，测到了多维构 思，包括认知能力和工作经验。而认知能力和工作经验能够预测许多岗位的工作绩 效【6 】。因此，情景判断测验是由于测到了认知能力和工作经验才与工作绩效相关的。 s c h m i d t 和h 咖t e r l 2 9 】指出，情景判断测验测到的不是什么内隐知识，而仅仅是工作 9 重庆大学硕士学位论文2 文献研究总结 知识。工作知识与认知能力和工作经验有关，因此能较好地预测工作绩效。 有一些研究证据表明，情景判断测验与一般认知能力有关系。m c d a n i e l 1 9 】等的 元分析结果表明，情景判断测验与一般认知能力的相关系数达到o 5 3 。w e e l d e y 和 j o n e s 4 的大样本研究结果显示情景判断测验与认知能力的平均相关系数为0 4 5 。这 为情景判断测验测到了一般认知能力的论断提供了有力证据。s t e m b e r g _ 【2 9 】的研究发 现情景判断测验的分数与被试的实际工作经验有关系，工作经验丰富的被试比缺乏 或没有工作经验的被试在情景测验中得到的分数高，说明工作经验有助于积累内隐 知识。w e e k l e y 和j o n e s 4 也发现工作情景判断测验与工作经验有显著相关，在o 1 6 到o 2 6 之间，平均相关系数为0 2 1 。也就是说情景判断测验不仅测到了一般认知能 力，还测到了工作经验部分。另外，也有研究显示情景判断测验测到了个性部分。 但是关于情景判断测验和个性之间关系研究还比较少，它们之间的关系如何还有待 于进一步的验证。如前面提到，情景判断测验如果被认为测到了多维构思，那么除 了一般认知能力、工作经验和个性，还测到了动机、价值观等其他心理特征吗? 这 方面的研究还极少。 总之，上面提供的研究证据说明情景判断测验是一种人事测评的工具或程序， 它综合地测到了多维构思，包括一般认知能力、工作经验和个性。情景判断测验是 因为测到了一般认知能力、工作经验和个性，所以才能够较好地预测工作绩效。这 能较好地解释情景判断测验与工作绩效之间关系的内在机制。但是，还需要有更多 的研究来证实情景判断测验测到了个性以及其他心理特征。 效标关联效度研究 1 ) 情景判断测验效标关联效度研究成果 效标关联效度是情景判断测验的一个重要参数，因此，效标关联效度无疑是以 往情景判断测验中的焦点问题。以往的研究和实践表明：情景判断测验具有很好的 效标关联效度和生态效度，是一种行之有效的测评工具，它可以较好的预测个体现 在和将来的工作表现。m o t o w i d l o 3 4 】等人以理性思路开发的纸笔式管理判断情景测 验相对于人际效能、问题解决效能和沟通效能等几种绩效评价指标的效度在o 2 8 到 0 3 7 。p u l a k o 和s c h m i t t 0 4 j 进行的同时效度研究中发现：相对于两类效标而言，情景 判断测验的效度分别为0 2 0 和o 1 4 。b o r m a n ”】等人为军队服务开发了两难情景的 管理判断情景测验，在对军队5 7 0 个新任主管的研究中发现情景测验得分与上级的 绩效评定之间的相关达到o 2 2 。w e e k l e y 和j o n e s a 对基于视频的情景判断测验进行 了研究，在一千多名兼职服务工人的研究中发现，在交叉效度验证中，情景判断测 验的效度在0 2 0 以上；此外，他们通过对服务部门在职人员的大样本调查，发现纸 笔式情景判断测验与总体绩效之间的相关为o 1 9 。s m i t h 和m c d a n i e l 开发的实证计 分的情景判断测验，在多种工作职位中，这种情景判断测验相对于绩效的效度在o 3 0 1 0 重庆大学硕士学位论